Привет-привет!

Вдохновение недели!

А для меня, к счастью, единомышленник, вдохновение, поддержка и возможность постоянно идти в глубину.

Эпизод с Сергеем о значимости человекоцентричности в бизнесе, эволюции HR-менеджмента и культуре саморазвития.

Обсуждаем изменения в организационном дизайне, инновациях, гибких командах и цифровом гуманизме. И говорим о том, как это делать и сколько времени занимает. Говорили про способы улучшения производительности через культуру, сотворчество, любовь, пользу и свободу. Как происходит в такой среде рост сотрудников и их результатов.

Оценка работы vs. оценка личности, стратегии карьерного роста и значимость творчества. Поддержка и раскрытие таланта каждого сотрудников, система оценок и новые идеи для эффективного управления бизнесом.

Ключевые выводы:
• Человекоцентричность является важным аспектом успешного бизнеса и развития организации.
• Новые методологии и подходы к работе сотрудников могут способствовать созданию инноваций и развитию команды.
• Культура саморазвития и оценка результатов работы играют ключевую роль в повышении эффективности бизнеса.

Выпуск в аудио формате уже на всех площадках, обязательно послушайте. Прекрасный глубокий и практичный разговор!

Кейс: Трансформация системы управления эффективностью в глобальной компании

🔍 Контекст:
Перед нами крупная компания, белее 100 тыс человек. Не связанной с производством, которая работает на рынке более 20 лет. Высокая финансовая эффективность и стабильность сейчас.
Компания функционирует в высокорегулируемой отрасли с высоким уровнем автоматизации. (не Россия)

🚀 Проблема:
В компанию был приглашен высококвалифицированный специалист для глобальной трансформации системы управления эффективностью (Performance Management). Этот специалист, заряженный идеей трансформации и внедрения передового подхода, занял позицию методолога. Однако, через полгода после выхода он пришел ко мне с фразой: "так, я увольняюсь"!

Выяснилось:
💥 Новый подход никому не нужен, так как считается, что старый эффективно работает. 💥 Нет потребности у руководителей, отсутствует поддержка в команде.
💥 Продуктовая команда привыкла к тому, что методолог должен прийти к ним с готовой методичкой, и не готова к тестированию гипотез.
💥 Внутри HR-команды самый частый ответ на предложения изменений: "Как бизнес скажет, так и сделаем".
💥 Отсутствует административная поддержка от нанимающего менеджера.

🤔 Вопрос к экспертам:
Что бы вы делали на месте этого специалиста? Какие шаги предприняли бы для изменения ситуации? Или что бы посоветовали этому специалисту, будучи консультантом?

У меня очень смешанное отношение к таким книгам. С одной стороны, совершенно прекрасные картинки и модели тоже хорошие. Часто частично помогают. Но то ли перевод, то ли и сам оригинал - это жеть!

Прямо, что не модель, то чудо чудесное и избавление от половины проблем минимум! Честно, часто осознанно или нет, использую многие модельки из книги в работе, консалтинге и жизни. Многие наработаны до автоматизма в универе и в начале карьеры, часть добавляется с опытом. Но с ним же приходит и понимание, что мир - сложнее и разнообразнее любых моделей🤷‍♀️.

Так что очень рекомендую картинки и совершенно прекрасное послесловие! подумать, попробовать.

Послесловие - единственный текст, который стоит, на мой взглят, читать внимательно в этой книге. И ни в коем случае не читать предисловие, где вам сразу расскажут, что модели - огонь, а вот исполнители могут быть плохие). Понравилась модель, не поленитесь, посмотрите ее в первоисточнике). Там часто понятны ограничения, особенности использования.

И перед применением даже над собой возьмите чувство юмора, бережность и критичность. А перед применением к другим вообще посоветуйтесь с профессионалами.

Но еще раз: картинки - бомба, набор отверток (моделей) отличный, но тыкайте им осторожнее и в себя, и в других!

Мое решение для решение для кейса. И итог.

Основной сбой произошел, конечно же в самом начале.
О чем бы не договорились, как бы жарко и влюбленно не выглядело предложение, какими бы сладкими не были предвкушения от «я сейчас реализую свою мечту, сделаю всем хорошо и меня все будут любить». Нужно застыть, остановиться. Снять розовые очки влюбленности, надеть обычные.

Чем больше проект трансформации (100 тыс + это ох… какой большой проект), тем медленнее и спокойнее двигаемся в самом начале. Как бы не подгорало, как бы не хотелось за неделю все поменять. Дышим!
Отдышались? Нет еще? Тогда запросите или найдите все документы особенно про процесс, который меняете. Начинаем читать! Методично, спокойно разбирая как сейчас и как вы видите! Наложите схожие точки и разрывы.

Как только отдышались и уже не подпрыгиваете от ощущения собственной важности, идите разговаривать, точнее слушать.
❓Почему так работает?
❓Что еще думали?
❓Что нравится?
❓Что не нравится?
❓Какой идеальный был бы вариант?
❓Что важно не сломать?

Послушайте как можно больше людей.
Собрали информацию и , соединили со своей грандиозной идеей.
И только теперь начинаем делать! Но там где просили и совпало! Помогаем, подсказываем, поддерживаем. То есть соучаствуем!

Совсем ничего не совпало? Что-то не так. Проверяем себя на то, надо ли вообще начинать ваше или сделать что-то нужное компании и людям для начала? Стать полезным.
Компания может быть не готова.
Идея - говно.
Другой разворот нужен идеи.
Идти нужно дольше и с другого, что болит больше.

Конечно, решать человеку, как залетать в компанию. И конечно, может не получиться при любом варианте. Но когда вы слушаете людей и спрашиваете у них, а не демонстрируете весь свой интеллект разом от испуга и энтузиазма, люди начинают ценить и хотеть общаться! Теплая беседа и искренний интерес к проблемам собеседника творит чудеса.
Сможете потом помочь починить то, что сейчас сильно мешает и приложите туда свою экспертизу, сможете наладить доверие.
А сможете потом пересмотреть свою идею и адаптировать ее под эту конкретную компанию, вы - великий повелитель изменений. Возможно🙈.
Кратко фрейм такой:
🧐 Наблюдение
🧐 Соучастие
🧐 Реформирование.
Во всех деталях описываю его в книге сейчас. Ну и коллекционирую истории).

Итог в этом кейсе:
Человек решил остаться. Поговорил с руководителем. Руководителю план понравился. Договорились через 3 месяца еще раз сверить возможно или нет реализовать так, как хочет человек и сколько это будет по времени и ресурсам. И решить, что делать.

Воскресный бранч, на который меня пригласила @SofyaIsakova.

Разберём первый блок в Экосистеме заботы о себе.

☘️Про еду в рабочем режиме☘️

Что мы в себя загружаем и зачем?

🌶еда - топливо для работы?
🌶или тормоз для мозга?
🌶или катализатор эмоциональных качелей?

О том, как с помощью еды быть
🍀в рабочем состоянии,
🍀активном мозге и
🍀сохранной психике,
даже если ты кризисный менеджер.

Наши вчерашние баталии с ChatGPT (чатик). Часть 1.

Вчера у нас с чатиком был чудесный вечер! Я задалась вопросом: насколько же действительно эффективен человекоцентричный подход в компании? И вот вам две истории из нашей эпической битвы!

История первая: Корреляции и расчеты

Решила я проверить, что человекоцентричный подход значительно эффективнее любого другого. Попросила чатик сделать подборку человекоцентричных компаний по всему миру. Затем собрала данные по этим компаниям и их основным конкурентам: непрерывный рост капитализации за последние 7 лет, показатели по персоналу в открытых отчетах, (на сайтах, в вакансиях) и еще несколько параметров. Загружаю это все в чат и говорю: "Считай корреляции!"

Корреляция оказалась положительной, около 0,458. Что это значит? Зависимость есть, и она положительная, но средненькая весьма. При этом, до этого чатик настаивал, что компании успешнее значимо.

Еще один интересный факт: молодые компании чаще растут быстрее при таком подходе и выходят в прибыль. Но вот про провалившиеся стартапы данных нет – оставляю в голове ошибку выжившего.

Для меня это значит, что доказать значимость подхода со 100% уверенностью невозможно. Это вопрос выбора и веры в ценности. Конечно, хотелось бы получить цифру, близкую к 1, чтобы можно было сказать: "Вот так делай, будет идеально!" Но на данных прошлого так не получится. Возможно, нужно строить более сложные прогнозы на следующие 10 лет, но это уже требует больше усилий и времени.

Все равно его не брошу… (с). Точно в компаниях, где люди - ценность, работать сильно приятнее и кайфовее!

Вторник, 11 июня, в 18.00 мск!

Запись нового эпизода подкаста Поговори с ним!

Мы будем встречатсья с Ольгой Кручик.

Оля менеджер проектов в МДМ-Лайт. Оля невероятно увлечена работой. И очень интересно будет узнать, почему она уходила из других компаний, что ее вдохновляет в компании сейчас. И главное, как удерживать таких ярких, вдохновленных и эффективных людей, как она.

Вообще, она - огонь!

Приходите слушать и поддерживать! Ссылка на трансляцию

Наши вчерашние баталии с ChatGPT (чатик). Часть 2.

С чатиком я провожу очень много времени. Текстов я сейчас пишу много. И часто нужно много до уточнять, или структурировать мысли в голове. Но иногда у нас случается идеологический дискус!

История вторая: Битвы с чатиком

С чатиком иногда непросто! Во-первых, бесит, что он упорно использует только американские источники. Приходится сильно изголяться с промтом и постоянно напоминать ему расширить географию.

Во-вторых, он подгоняет ответ так, как тебе хочется, натягивая ежа на глобус. Приходится долго мучиться с промтом, чтобы получить критичность в трактовках.

Но самая большая боль – это то, что в новой версии он вроде как анализирует исследования и статьи, и даже ссылки на них дает. Но по некоторым ссылкам вообще другое! Пока приходится много проверять и править промты. Да, я пишу про сложные сравнения.
Ну и использование в картинках в основном мужчин, тоже интересно.

Я сильно докапываюсь периодически до него. Часто он сильно помогает думать и размышлять в разные стороны. И неплохо прокачивает критическое мышление).

Но его первые ответы - это такой непроходимый поток шаблонов и штампов(. Выгнать его от туда можно, но нужны усилия 🤷‍♀️. И иногда я ругаюсь с ним🙈.

Очень хочу поделиться философией жизни в Марокко - Иншалах! (Если Аллах захочет или Все в руках Аллаха).

Осенью у меня 2 недели в квартире не было интернета. Я заключила контракт, все прекрасно. Но 2 недели я слышала: завтра, Иншалах. Понятно, что через 3 дня я была в бешенстве. Причину не подключения мне не говорили. В провайдера каждый день звонил хозяин квартиры, мои друзья. И мы ничего не могли понять.

Интернет мне провели, в итоге. Оказалось, что случай, действительно, был сложный и ради меня тянули оптику к дому. Но глаз у меня дергался.

К середине второй недели я поняла, что и сама уже проще отношусь к происходящему. И уже, если и устраиваю очередной скандал, как-то спокойно внутри. А так как к тому времени мы уже были знакомы с управляющим оператора в городе, руководителем монтажников и управляющим моей резиденции, то уже все смирились: если мне сказать: «завтра, Иншалах», можно было отхватить скандал.

Мой друг, когда не хочет что-то делать, тоже пробует прикрыться Аллахом. И он долго хохотал над моим изумлением:
- можешь мне объяснить, почему вы сваливаете ответственность на высшее за свое раздолбайство и лень? Как связан Аллах и то что ты просто продолбал интервью?! Он что должен был сделать? Прийти к тебе великому, отвести за ручку, одеть тебя, уговорить? Это же бред!

С хозяином квартиры (Хасан) мы разговаривали про эту особенность. И вот его трактовка мне понравилась. И я за последние полгода научилась внутри себя произносить вовремя: «Иншалах». У нас близко: Делай что должен и будь что будет.

Хасан рассказывает это так:
- я на своей стороне делаю все, что могу: приезжаю вовремя, идеально сделаю свою часть работы, буду помогать, когда попросишь. Но как только я сделал все свое, я отдаю другому и на волю Аллаха и иду делать следующее, что мне нужно сделать. Вот смотри, тебе нужен интернет, я буду звонить и выяснять, что происходит, привезу тебе апельсины, чтобы ты не переживала, заеду в другого оператора и спрошу у них. Но между этим я не буду про это думать и нервничать. Потому что больше сделать не могу. Там ответственность уже не моя. И вот это и есть для меня Иншалах! Идеально сделай свою часть работы и доверься Аллаху. И как ты видишь, у меня работает: я счастлив, богат, здоров, у меня любимая семья и мне Аллах посылает таких жильцов, как ты: немного безумных, конечно🤣, но умных, порядочных, бережно относящихся к квартире. А я делаю все, чтобы им было удобно и благодарю Аллаха. Вот и все🤷‍♀️.

И вот это: «вот и все» заняло у меня полгода!

Сделать отчет на максимуме своих возможностей, отправить и забыть, пока не вернутся. Переключиться на другое. И не висеть на люстре между отправкой и возвращением, а делать следующее, так же с полной самоотдачей.
Сколько энергии и времени это экономит!
Моя и не моя ответственность!

Иншалах!

Вдруг, вы тоже такое любите, а я жадничаю: https://youtu.be/Wdt2_IsSUfU?feature=shared!

Ностальгическое!

Прошло 7 лет). Появился искусственный интеллект! Закрылись многие партнерства! А анализировать людей, их взаимодействие, реальные точки напряжения в массе своей мы так и не захотели!

А для меня система была лучшим пультом управления полетами в течение 4 лет. Самым кайфовым, не задалбывающим людей, с огромным количеством данных, с возможностью точечно включиться в нужную точку напряжения и не отсвечивать там, где не надо. Можно было видеть всю картину целиком, в огромном диапазоне нюансов!

Эх).

Но я продолжу быть занудой! И не начну рассказывать про красивые и радостные массовые проекты. Я буду дальше долбать: процессы, данные, автоматизация, методичность изменений - долго, муторно и постоянно. Только так можно включить людей. Быстрых, простых и долгосрочных инструментов нет и не будет!

@the_furman ☀️♥️

Когда смотришь иначе: о человекоцентричности и лояльности.

Нам всем важно быть принятыми, понятыми и находиться в кругу своих. Это чувство уникально и ценно. Но что делать, если твое восприятие реальности отличается от общепринятого? В бытовом смысле, у каждого из нас оно отличается. И тут мы выбираем: мимикрировать под «общее», сражаться за свое или идти своим путем.

Сегодня все больше людей не готовы к компромиссам, особенно с самими собой. А компании стараются унифицировать и упорядочить все под общую систему, что понятно – это удобно и упрощает управление разнообразием и неопределенностью.

Человекоцентричность: не только социальная ответственность.

Интересно, что мы часто упрощаем такие термины, как "человекоцентричность". Недавно я увидела комментарий, что этот подход не будет работать, так как тема лояльности устарела. И тут я поняла, почему долго избегала называть свою деятельность именно человекоцентричностью. Для меня это слово в контексте организации не про лояльность и даже не про eNPS.

Для меня человекоцентричность – это умение компании использовать то, что у нее есть, выстраивая процессы так, чтобы продолжать быть эффективной на каждой точке, где стоит человек. И не ждать от него ни лояльности, ни любви к компании, а просто хорошо выполненной работы. Создавать именно для этого все условия.

Работа с разными группами сотрудников.

Уметь работать с подростками, которые пришли заработать на донаты в игры, и быстро обеспечивать их заменяемость. Продавать им именно то, что они могут сделать, не тратя силы на вызов у них лояльности. Одновременно работать с теми, кто ориентирован на карьеру и труд. Отделять одних от других и выстраивать разные треки.
Работать с теми, кому родители сказали идти работать, и которые ничего не хотят – ни денег, ни карьеры. И из них нужно получить пользу!
Есть эксперты 35-45 лет, которые теряют смыслы и хотят новые. Они устали, но еще могут работать. Нужно вкладываться в их здоровье, вызовы и смыслы. А есть те, кому за 60. И тоже другие походы работы. И это только сегментация по возрасту. А есть образование, семейный статус, территория, профессия…. И эта классификация невероятно важна.

Индивидуальный подход как залог успеха.

Разные группы людей со своими ожиданиями и комфортом требуют персонализированного подхода. Человекоцентричность – это не столько про лояльность, сколько про эффективность компании. Чем более эффективно компания строит шлюзы подключения любого типа людей к необходимым процессам и умеет диверсифицировать риски различных групп, тем больше это про человекоцентричность.

Завершение.

Для меня это сложная и красивая трансформация парадигмы. Это зрелость процессов и систем организации. Важно видеть в человеке его потребности и интегрировать их в поощрение, обучение, управление эффективностью. Максимальное количество людей, получающих не только деньги, но и удовлетворение потребностей, сложнее уйти.

Человекоцентричность – это умение на время совмещать общее с частным, делая это понятным для человека. Я не отменяю заботу о сотрудниках, социальные программы и партнерство. Это важно. Но каждый должен сам выбирать, нужна ли ему поддержка или участие в проектах, или он хочет просто работать и заниматься семьей.

Такой подход требует постоянных крупных и мелких изменений. Но это того стоит.