Элементы, которые меняются.

Эволюция парадигмы паравозиком за собой везет изменения во всей архитектуре организационного дизайна.

Опять же сделала картинку. Художник я от слова “худо”, но освоение новых инструментов помогает передать смысл.

В центр архитектуры переносим не задачи, результат, должность или компетенции. Мы перемещаем всего человека. Что это значит?

Как говорит моя прекрасная подруга и партнер по погружению в системный подход, @SernyaevaOlga: “человек приходит к нам всем собой”.

Мы как организация, не можем учитывать пока совсем каждого. Это дорого и пока не нужно.

Поэтому для упрощения мы возьмем термин из маркетинга и продаж: персонализированный подход.

Используя его, в фокус нашего внимания сразу попадают и меняется подход к:
📌 Процессам
📌 Коммуникациям
📌 Метрикам эффективности и управлению эффективностью
📌 Мотивации

Далее так же мы берем маркетинг и старое-доброе - целевые аудитории, таргетирование. Добавляем продуктовые инструменты. И меняем:
📌 Работу с разработкой и ипломентацией стратегии
📌 Управление знаниями
📌 Структуру
📌 Рабочее место
📌 Постановку задач
📌 Оценку результата

Изменения в этом сразу же требуют технологических изменений и управления ресурсами.

И в финале, как только мы осознаем, что пришел человек полностью, со всеми своими домашними проблемами, переживаниями, комплексами, то и идем мы в психологию и другие науки о человеке и взаимодействии. Следовательно, у нас полностью меняется подход к лидерству и управлению такой системой.

И почему я говорю про эволюцию парадигмы и не считаю это хайпом: потому что все, что я описала, касается каждого подразделения в компании и не является “задачей HR что-то делать для людей”. И соединение больших трендов в одной точке вынуждает реагировать повышением эффективности каждого человека, которого нашли. А текущие инструменты не дают дойти до максимума каждого.

Завтра буду структурировать для книги 3 блока: процессы, управление эффективностью и обучение руководителей. И объяснять как и почему это плотно связано.

Пробуем новый формат мини-лекций.

Сегодня связь процессов, метрик и обучения руководителей.

12 страниц текста в 12 минутах видео. Но часть успела забыть, пока говорила). Останется для книги;)

Сегодня буду собирать культуру ее связи и влияние.

А пока дайте как-то знать, что думаете про такой формат?

Анонсы и пост анонсы!
Я нефига не успеваю! Поэтому все скопом!

Где можем увидеться и поболтать с интересными людьми:

1. Четверг! Пижамный завтрак! С @SernyaevaOlga! 9.00.

Тема: Личная стратегия и стратегия компании. (Но это не точно).
В любом случае, будет тепло, уютно, полезно и кайфово!
Где еще столько деталей про системный подход понятно и для альтернативно одаренных (для меня)?!
Ссылка!

2. В понедельник 3 июня в 19.00.
Запись второго эпизода Плюс Человек.

В гостях будет Сергей Новосад, HRD Абсолют Банка.

Будем говорить с главным философом и амбасадором человекоцентричности в моей жизни. О том, как в живой, успешной, крупной компании работает подход. Трансляция и вопросы, как всегда, на моем канале в YouTube

Пост анонсы:

1. Вышел аудио-подкаст и первый эпизод Плюс человек на всех платформах: Яндекс, Spotify, Apple…. Кому ближе аудио - велкам!

2. Видео версия разговора с Жорой Даньщиным тоже уже на канале. Послушайте, это интересно, как 12 лет держать драйв и азарт человека внутри одной компании! Аудио сделаю на неделе!

Обнимаю! И не забывайте реагировать сердечками и смайликами! Меня тоже надо обнимать🤗🤗🤗.

Корпоративная культура.

(На видео меня не хватило, будут кусочки из книги и несколько слайдов)

Я не расскажу никакую новую теорию. Все написано во всех учебниках, книгах, статьях.

Культура компании - это все, что нас окружает в: ежедневные действия, тон общения, как устроены наши процессы, как мы принимаем решения, рабочее место, регламенты…
Она уже есть. Про это все говорят!

При этом, заявленная культура часто одна, а реальная другая. И это, самое нечеловечное, что можно сделать в компании.

Это часть корпоративного газлайтинга. Говорят одно, делают другое, и сотрудника еще и дрючат. Начинается определенное расщепление, неуверенность, тревога, избегание, у кого что, но не работа.

Исследование про газлайтинг на работе: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10097938/.

Происходит это по 3 причинам:

1. Культура - это ответственность HR.

Неа! Это ответственность каждого! Особенно менеджерской команды.

2. Культура - это мероприятия, мерч…

Неа! Культура встроена в процессы, принятие решений, управление, контроль, офис, график, эффективность.

3. Есть много, что важнее этих “бантиков”.

Неа! Это так же важно, так как очень долго и постоянно.

В человекоцентричном подходе, в моей картине мира, должна быть свобода людей, человечность и гуманизм. Вот такие сложные и экзистенциальные ценности. Простого и понятного нет. Придется так.

В презентации совсем небольшой пример того, как оживлять каждую ценность.
Посмотрите слад про безопасность! Виталий Терентьев не даст соврать), было не просто проходить между безопасностью и свободой!
Было сложно переодеть людей в “бизнесовое”, не вводя дресс-код и не нарушая личное пространство и свободу самовыражения.
Но это и невероятно интересно, тонко, красиво! Так, чтобы это дышало!

Завтра про лидерство буду посмотреть. Но я все еще надеюсь, что @morozetc поговорит со мной про это. Знали бы вы, как она это умеет! Буду провоцировать).

🤗🤗🤗🤗

Прекрасной пятницы!

Лидерство вчера не влезло в короткий формат. Надо еще крутить.

Пока писала про культуру и раскладывала лидерство, вспомнила свою поездку в Сан-Франциско в 2017 году.
Мы много разных компаний объехали и встречались с очень разными людьми.

Я помню, как в штаб-квартире Google один из ТОР-менеджеров сказал:
«слушай, я не знаю как тебе это объяснить, это культурологически просто не принято».

Через неделю уже в Нью-Йорке, в другом их офисе, на примерно такой же вопрос их разработчик сказал то же самое: “просто культурологически - это не наше. Нам такое не ок”. Кажется речь шла про злоупотребление какими-то плюшками.

И еще один кусочек разговора, который показывает, как формируется это: культурологически нам не ок.

Один из топ-менеджеров (не hr, крупный технический юнит компании):

- мы конкурируем не с другими компаниями. Мы конкурируем с самим человеком: его гормонами, семьей, его бытовыми делами. Это самая сильная конкуренция. И наша задача получить как можно больше его продуктивного и вовленного времени.

🔥 Мы организуем сервисы химчистки, чтобы выиграть у них 20 минут в неделю,
🔥 мы привезем лучших тренеров, чтобы выиграть час на дорогу в спортзал.
🔥 мы организуем самые удобные автобусы и лучшие завтраки, чтобы получить еще 30 минут.
🔥 мы начнем детские программы, чтобы снять тревогу.

- это же все дорого. Окупается ли это?

- ну, мы же считаем все). Давай на примерах:
Мы заметили, что в обед из кампуса стало выезжать все больше разработчиков. И их количество стало нарастать. Их отсутствие минимум час. Мы проанализировали, куда и зачем. Оказалось, что в городе появился фуд-корт, который стал очень популярным. Узнали, сколько стоит его поставить у нас и сделать бесплатным. Сравнили с 40 минутами потерь на дорогу до него, умноженными на количество людей. Дешевле было поставить. Так он оказался на территории кампуса, еще и бесплатно. Через год его популярность стала падать. Мы расторгли договор. Осталось несколько человек, кто сохранил верность. Но это уже не разумные расходы.
Второй пример с сложнее. Точки с канц. товарами и зарядниками. Они расставлены так, чтобы минимизировать время на дойти и риск встретить кого-то. Это сделано для того, чтобы при походе за фигней какой-нибудь человек не успел забыть о задаче, которую он решает.

- круто. А это не ведет к выгоранию?

- все иногда ведет к выгоранию. Но к нему больше всего ведет тревога, многозадачность, попытка успеть везде, не решаемые проблемы. И прости, просто корпоративная глупость ведет к выгоранию людей. Мне кажется, что мы снижаем риск. Тебе меньше приходится беспокоиться о базовых потребностях, думать каждый день об обеде, дороге, спорте, здоровье. Меньше тревоги. мы сражаемся за внимание и концентрацию людей. Для решения твоих задач меньше препятствий и барьеров: нужная техника, инструменты. Это все просто получить. Минимум корпоративной суеты. При этом разнообразное пространство кампуса: погулять и подумать, удобно работать командой. Поддержка лидами в задачах и все нужное обучение…..
Знаешь, какая моя самая большая тревога?

- ?

- я не уверен, что если уволюсь, вспомню, как жить в реальном мире, где нужно отвозить вещи в реальную химчистку, вспомнить, где спортзал. И я даже не помню, сколько еще бытовой ерунды я за эти 10 лет перестал делать. Я сильно не уверен, что хочу даже это пробовать. Это, конечно, очень про инфантилизм. Но компании это выгодно 🤷‍♀️.

Я тогда подумала, как же я хочу, чтобы у меня было так же: просто культурологически нам не ок.

И как я ликовала на записи подкаста с Жорой, когда он сказал: “это просто в нашей культуре - поддерживать”.

Так живут ценности, под кожей, просто.

Вообще, Google для меня долго был примером для подражания в том, как они за счет данных и аналитики создавали опыт сотрудников комфортным и продуктивным.
Интервью с Ласло Боком.

Бодрое, понедельнечное утро!

В выходные совсем забыла отправить статью. @evgvolnov недавно опубликовал очень для меня точную статью про будущее. Вы же знаете Женин канал @thefutureofwork? Мой любимый!

Статья тоже меня торкнула. Меня зацепили компетенции.

два пункта выделяются и звучат необычно: экзистенциальные способности и бионические навыки.

Первое подразумевает умение справляться со сложностью мира и его неопределенностью. А бионические навыки — это уровень комфорта, с которым мы можем использовать технологии, расширяющие наши физические и умственные возможности: AI, роботов, виртуальные интерфейсы. Нам придется научиться интегрировать все эти решения в свою рутину. Иногда это будет нас пугать. Но других вариантов нет — только открыться этому опыту и учиться.

Мне кажется, что я никогда не использовала технологии так активно, как в последние месяцы. И это только нарастает. AI захватывает мою рабочую и учебную жизнь полностью.

Он не заменяет меня. Но без него я бы просто ничего совсем не успевала. У меня открыто 10 вкладок, где какое-то AI приложение.
⚡️ В одну вкладку загружается промт на картинку.
⚡️ В другой загрузила данные и сделала запрос на обработку.
⚡️ В третьем загрузила фирменный стиль и нужно подготовить дизайны анонсов.
⚡️ В четвертой идет обработка запроса на подборку научных статей по патернам поведения.
⚡️ В пятой очистка звука для подкаста.
⚡️ Есть стриминговая платформа, где можно попросить докрутить текст анонса (забываю про это все время).
⚡️ Естественно, чат, где идет перманетно глубокий диалог про защитные механизмы или теорию привязанности.
⚡️ Вычитка текста на английском вместе с чатом, чтобы шлифовать произношение для встреч и защиты кейса.

К этому всегда приходится добавлять сво эстетику и виденье, научиться ставить задачи и перепроверять результат.

На картинках иногда хочется разбить монитор. Дизайны первое время занимали 3-4 часа, сейчас 3-5 минут на слайд.

Чат не напишет контент из моей головы. Но может помочь со стилем для статьи на английском быстрее, чем я буду извращаться и смотреть сленг.

И это меня начало сильно развлекать и я научилась получать удовольствие и сначала искать какое-нибудь помогательное приложение для новой задачи.

А вот со сложностью и неопределенностью мира - эмоционально все еще не очень. Все еще очень хочется все расставить по местам и засунуть в расписание. И все еще бесит, когда все идет не по моему плану 🤷‍♀️. Но я учусь🤣.

Что у вас с компетенциями будущего? Само растет или осознанно с этим что-то делаете?

Напомнить - Напомнить! Сегодня в 19.00 запись подкаста Плюс человек.
Сергей Новосад у нас в гостях! Будет очень крутой разговор про человекоцентричность!

Трансляция по ссылке! Приходите задавать вопросы! Это безумно интересно, как делают все, чтобы банк интегрировал человечность и гумманизм!

Привет-привет!

Вдохновение недели!

А для меня, к счастью, единомышленник, вдохновение, поддержка и возможность постоянно идти в глубину.

Эпизод с Сергеем о значимости человекоцентричности в бизнесе, эволюции HR-менеджмента и культуре саморазвития.

Обсуждаем изменения в организационном дизайне, инновациях, гибких командах и цифровом гуманизме. И говорим о том, как это делать и сколько времени занимает. Говорили про способы улучшения производительности через культуру, сотворчество, любовь, пользу и свободу. Как происходит в такой среде рост сотрудников и их результатов.

Оценка работы vs. оценка личности, стратегии карьерного роста и значимость творчества. Поддержка и раскрытие таланта каждого сотрудников, система оценок и новые идеи для эффективного управления бизнесом.

Ключевые выводы:
• Человекоцентричность является важным аспектом успешного бизнеса и развития организации.
• Новые методологии и подходы к работе сотрудников могут способствовать созданию инноваций и развитию команды.
• Культура саморазвития и оценка результатов работы играют ключевую роль в повышении эффективности бизнеса.

Выпуск в аудио формате уже на всех площадках, обязательно послушайте. Прекрасный глубокий и практичный разговор!

Кейс: Трансформация системы управления эффективностью в глобальной компании

🔍 Контекст:
Перед нами крупная компания, белее 100 тыс человек. Не связанной с производством, которая работает на рынке более 20 лет. Высокая финансовая эффективность и стабильность сейчас.
Компания функционирует в высокорегулируемой отрасли с высоким уровнем автоматизации. (не Россия)

🚀 Проблема:
В компанию был приглашен высококвалифицированный специалист для глобальной трансформации системы управления эффективностью (Performance Management). Этот специалист, заряженный идеей трансформации и внедрения передового подхода, занял позицию методолога. Однако, через полгода после выхода он пришел ко мне с фразой: "так, я увольняюсь"!

Выяснилось:
💥 Новый подход никому не нужен, так как считается, что старый эффективно работает. 💥 Нет потребности у руководителей, отсутствует поддержка в команде.
💥 Продуктовая команда привыкла к тому, что методолог должен прийти к ним с готовой методичкой, и не готова к тестированию гипотез.
💥 Внутри HR-команды самый частый ответ на предложения изменений: "Как бизнес скажет, так и сделаем".
💥 Отсутствует административная поддержка от нанимающего менеджера.

🤔 Вопрос к экспертам:
Что бы вы делали на месте этого специалиста? Какие шаги предприняли бы для изменения ситуации? Или что бы посоветовали этому специалисту, будучи консультантом?

У меня очень смешанное отношение к таким книгам. С одной стороны, совершенно прекрасные картинки и модели тоже хорошие. Часто частично помогают. Но то ли перевод, то ли и сам оригинал - это жеть!

Прямо, что не модель, то чудо чудесное и избавление от половины проблем минимум! Честно, часто осознанно или нет, использую многие модельки из книги в работе, консалтинге и жизни. Многие наработаны до автоматизма в универе и в начале карьеры, часть добавляется с опытом. Но с ним же приходит и понимание, что мир - сложнее и разнообразнее любых моделей🤷‍♀️.

Так что очень рекомендую картинки и совершенно прекрасное послесловие! подумать, попробовать.

Послесловие - единственный текст, который стоит, на мой взглят, читать внимательно в этой книге. И ни в коем случае не читать предисловие, где вам сразу расскажут, что модели - огонь, а вот исполнители могут быть плохие). Понравилась модель, не поленитесь, посмотрите ее в первоисточнике). Там часто понятны ограничения, особенности использования.

И перед применением даже над собой возьмите чувство юмора, бережность и критичность. А перед применением к другим вообще посоветуйтесь с профессионалами.

Но еще раз: картинки - бомба, набор отверток (моделей) отличный, но тыкайте им осторожнее и в себя, и в других!

Мое решение для решение для кейса. И итог.

Основной сбой произошел, конечно же в самом начале.
О чем бы не договорились, как бы жарко и влюбленно не выглядело предложение, какими бы сладкими не были предвкушения от «я сейчас реализую свою мечту, сделаю всем хорошо и меня все будут любить». Нужно застыть, остановиться. Снять розовые очки влюбленности, надеть обычные.

Чем больше проект трансформации (100 тыс + это ох… какой большой проект), тем медленнее и спокойнее двигаемся в самом начале. Как бы не подгорало, как бы не хотелось за неделю все поменять. Дышим!
Отдышались? Нет еще? Тогда запросите или найдите все документы особенно про процесс, который меняете. Начинаем читать! Методично, спокойно разбирая как сейчас и как вы видите! Наложите схожие точки и разрывы.

Как только отдышались и уже не подпрыгиваете от ощущения собственной важности, идите разговаривать, точнее слушать.
❓Почему так работает?
❓Что еще думали?
❓Что нравится?
❓Что не нравится?
❓Какой идеальный был бы вариант?
❓Что важно не сломать?

Послушайте как можно больше людей.
Собрали информацию и , соединили со своей грандиозной идеей.
И только теперь начинаем делать! Но там где просили и совпало! Помогаем, подсказываем, поддерживаем. То есть соучаствуем!

Совсем ничего не совпало? Что-то не так. Проверяем себя на то, надо ли вообще начинать ваше или сделать что-то нужное компании и людям для начала? Стать полезным.
Компания может быть не готова.
Идея - говно.
Другой разворот нужен идеи.
Идти нужно дольше и с другого, что болит больше.

Конечно, решать человеку, как залетать в компанию. И конечно, может не получиться при любом варианте. Но когда вы слушаете людей и спрашиваете у них, а не демонстрируете весь свой интеллект разом от испуга и энтузиазма, люди начинают ценить и хотеть общаться! Теплая беседа и искренний интерес к проблемам собеседника творит чудеса.
Сможете потом помочь починить то, что сейчас сильно мешает и приложите туда свою экспертизу, сможете наладить доверие.
А сможете потом пересмотреть свою идею и адаптировать ее под эту конкретную компанию, вы - великий повелитель изменений. Возможно🙈.
Кратко фрейм такой:
🧐 Наблюдение
🧐 Соучастие
🧐 Реформирование.
Во всех деталях описываю его в книге сейчас. Ну и коллекционирую истории).

Итог в этом кейсе:
Человек решил остаться. Поговорил с руководителем. Руководителю план понравился. Договорились через 3 месяца еще раз сверить возможно или нет реализовать так, как хочет человек и сколько это будет по времени и ресурсам. И решить, что делать.

Воскресный бранч, на который меня пригласила @SofyaIsakova.

Разберём первый блок в Экосистеме заботы о себе.

☘️Про еду в рабочем режиме☘️

Что мы в себя загружаем и зачем?

🌶еда - топливо для работы?
🌶или тормоз для мозга?
🌶или катализатор эмоциональных качелей?

О том, как с помощью еды быть
🍀в рабочем состоянии,
🍀активном мозге и
🍀сохранной психике,
даже если ты кризисный менеджер.

Наши вчерашние баталии с ChatGPT (чатик). Часть 1.

Вчера у нас с чатиком был чудесный вечер! Я задалась вопросом: насколько же действительно эффективен человекоцентричный подход в компании? И вот вам две истории из нашей эпической битвы!

История первая: Корреляции и расчеты

Решила я проверить, что человекоцентричный подход значительно эффективнее любого другого. Попросила чатик сделать подборку человекоцентричных компаний по всему миру. Затем собрала данные по этим компаниям и их основным конкурентам: непрерывный рост капитализации за последние 7 лет, показатели по персоналу в открытых отчетах, (на сайтах, в вакансиях) и еще несколько параметров. Загружаю это все в чат и говорю: "Считай корреляции!"

Корреляция оказалась положительной, около 0,458. Что это значит? Зависимость есть, и она положительная, но средненькая весьма. При этом, до этого чатик настаивал, что компании успешнее значимо.

Еще один интересный факт: молодые компании чаще растут быстрее при таком подходе и выходят в прибыль. Но вот про провалившиеся стартапы данных нет – оставляю в голове ошибку выжившего.

Для меня это значит, что доказать значимость подхода со 100% уверенностью невозможно. Это вопрос выбора и веры в ценности. Конечно, хотелось бы получить цифру, близкую к 1, чтобы можно было сказать: "Вот так делай, будет идеально!" Но на данных прошлого так не получится. Возможно, нужно строить более сложные прогнозы на следующие 10 лет, но это уже требует больше усилий и времени.

Все равно его не брошу… (с). Точно в компаниях, где люди - ценность, работать сильно приятнее и кайфовее!