Где все кандидаты

Исследования рынка бывают разные, к числу полезных я отношу инициативу коллег из HRPROSVET. В прошлом году они проводили исследование на тему дефицита кадров в РФ, а сейчас хотят сделать следующий шаг и поговорить про подбор персонала.

Они приглашают HR-директоров и коллег из рекрутмента ответить на вопросы анкеты, а взамен получить не только результаты исследования, но и весьма полезный чеклист для проверки вакансии.

Цена вопроса для участника исследования — 15 минут времени, зато в месте с результатами исследования каждый, заполнивший анкету, получит рекомендации по совершенствованию системы подбора от команды HRPROSVET.

@PeopleManagementTech

#партнёрка

Дела семейные

Увидел тут у коллеги комментарий к посту, что встречается в компаниях подход: "я вам не начальник, а мама-папа и семья".

Вечнозеленая тема — некоторые владельцы компаний (обычно небольших и средних) говорят сотрудникам, что все они одна большая семья. Интересная суперпозиция, дающая компаниям дополнительные возможности (которыми не всегда корректно пользоваться). Я подход такой не разделяю и считаю манипуляцией. Сознательной или нет — другой вопрос. Но точно не чем-то само собой разумеющимся в рабочей среде.

Давайте разберёмся:

С одной стороны, для многих обрести “тёплые и ламповые” отношения в коллективе привлекательно. Так и читается в нарративе спокойствие, поддержка, взаимопонимание и прочие атрибуты тесного родственного круга. Такие вещи неплохо склеивают коллектив, на них слетаются те, у кого в прочих отношенческих областях не сложилось.

С другой стороны, стать “приёмным родственником” означает принять на себя дополнительные обязательства и дать некоторую “клятву лояльности”. То есть это дорога в обе стороны: если тебе предлагают поддержку и взаимопонимание (не факт в реальности, но говорят об этом точно), то и тебе надо проявлять такое. Подзадержаться на работе, когда очень надо, но почему-то некому — не разово, а достаточно регулярно. Упасть немного грудью на амбразуру, закрывая чьи-то недоделки... По факту выходит, что в 90% случаев эти подвиги остаются без материального вознаграждения за реальную работу 🤷🏻‍♂️ Потому что. 

С третьей стороны, идёт реальная подмена понятий — трудовые отношения окрашиваются в цвета неформальных и превращаются в замаскированную эксплуатацию. Давят на чувство вины и ответственности, обзывают предателем, когда ты не согласен или хочешь уже выйти из тёплых “родственных” объятий эксплуататора. 

С четвёртой стороны, много бизнесов выросло именно из родственных или тесных дружеских кругов. Было так, а когда компания подросла, приёмы, отношения и корп.культура остались теми же. Понять можно, объяснить тоже, а принять и поддержать — дело индивидуальное.

HR в таких компаниях — обычно продолжение объятий “отца семейства”. Не всегда про эффективные методы работы на реальных договорных условиях, зато про искусное поддержание псевдосемейной атмосферы. Это не хорошо и не плохо — как есть. Потому что если посмотреть на такие компании глазами модели вовлечённости Гэллапа, то можно найти много “за” и “против”.

И да, спасибо Ане за тему. Корпоративная этика и взаимодействие — большая история, будем её касаться в следующих сериях. 

❓А что у вас в компании? Дружная большая семья ❤️ или "скучная" корпоративная история 🧑‍💻?

Делитесь опытом в комментариях. 

#управление #команда #партнёрка

@PeopleManagementTech

Оптимизация “лапок”

Как можно загубить эффективность функционерством.

У коллеги по цеху увидел интересный взгляд на то, как происходит бюрократический круговорот в природе. И во многом я согласен.

В крупных структурах неизбежно выстраивание иерархии и управленческой вертикали, тут ничего нового в виде рабочего прототипа пока не придумали. Многие пробуют “бирюзить” и выстраивать саморегулирующиеся структуры, но опыт закономерно неустойчивый. Ну и внутрь деталей подобных экспериментов обычно не пускают.

Чем крупнее компания, тем больше она на управленческий скелет набирает не мышц, а функционерского жирка. Просто потому, что реально сильных людей относительно немного, их надо привлечь - вовлечь - не потерять. Сложное! При этом гораздо больше тех, кто хочет карьеры, статуса и денег и идёт в вертикаль управления, не желая особо вкладывать в себя. 

Курсы и программы “успешного управления” быстро закладывают в головы нужный вокабуляр и базовые знания — этого набора часто хватает, чтобы показать потенциал и найти место в структуре. А дальше человек естественным образом начинает обосновываться, образовывать внутренние альянсы и прочее, чтобы обезопасить свою позицию. При дефиците толковых управленческих ресурсов и недостатке внимания сверху много шансов закрепиться в большой компании.

Тут часто начинается история с растущим ФОТом и не очень прогрессирующей эффективностью, которая запускает процесс бесконечной оптимизации. Функционеры любят “рабочих лошадок” в небольшом количестве. Они дают нужный результат, но много их не разведёшь, так как они тоже стоят денег и быстро понимают, что на них ездят. Уязвимо функционеру держать у себя сильных людей, если у самого нет нужных навыков и талантов, чтобы умело управлять, а не начальствовать.

Тогда они под требованием сверху повысить эффективность начинают набирать людей дешевле и… послушнее. Результат от этого не улучшается, компания теряет в продуктивности, начинается новый цикл. 🙈

Ровно поэтому появилось интересное мнение, что только A-игрок может нанять другого А. Другие игроки (B и C) нанимают себе подобных или хуже. Где-то, может, и верно, но звучит очень популистски. Я считаю, что твёрдые игроки B могут принести в найме и повышении эффективности своих процессов гораздо больше. Главное — не спутать их с функционерами. А им в большом лесу крупной компании легко спрятаться и замаскироваться.

❓Как вы думаете?
Встречали ли вы подобное в своём опыте?

@PeopleManagementTech

#эффективность #управление

Летний дайджест

Лето – хорошее время подзарядиться на весь год ☀️

Вокруг солнце, фрукты, витамины... лайфхаки и рекомендации, которые помогут не только расслабиться, но и сделать работу продуктивнее без лишних усилий.

Встречайте подборку, которую мы с коллегами из других каналов собрали для вас — книги, фильмы, полезности. В подборке как развлекательное, так и системное для решения проблем и роста продуктивности:

🍊5 советов, как найти баланс между работой и личной жизнью
🍊 Чему научат эйчара Фредрик Бакман, Эдит Ева Эгер и Яна Вагнер: список литературы на лето
🍊 6 мощных книг о феминизме и стереотипах, которые пора развенчать
🍊 8 классных подкастов про рекрутмент, карьеру, IT и не только
🍊 Джордж Клуни вам в помощь – смотрим кино и учимся вести переговоры 
🍊 7 сериалов про бизнес, работу и команду – хватит на все лето 
🍊 А теперь танцевать – 6 музыкальных фестивалей этого лета. Проверьте, ваш город в списке?
🍊 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
🍊 Для тех, кому слишком тяжело летом ходить в офис или на созвоны – 8+ способов мотивировать себя на работу
🍊4 рабочих метода, чтобы переключиться и сфокусироваться
🍊 А чтобы стартовать в сентябрь без токсичности, изучаем Антологию офисного неравенства
🍊И в летнее HR-бинго сыграть не забудьте – пусть все сложится

Наслаждайтесь летними моментами и полезными находками. Подписывайтесь на коллег, чтобы не пропустить интересное.

И имя им — легион

Сколько должно быть HR в компании? И как понять, хорошо ли он(а) работает?
Расскажу про секреты поиска этого философского камня.

На самом деле вот, что определяет численность функции:

1️⃣ Потребности бизнеса. Очень примитивно — кого, сколько и на какие позиции нужно найти, что делать с ними дальше. Все планы функции “пляшут” от этого + горизонта планирования.

2️⃣ Готовность внутренней среды. Насколько хорош и прошарен менеджмент, как смотрят на HR сотрудники, что с уровнем доверия в компании и т.п.

3️⃣ Экспертиза функции. Насколько хорошо HR понимает п.1. Какие по сложности задачи могут решать люди в HR, насколько эффективные решения предлагают.

4️⃣ Эффективность процессов. Делают ли руками работу, каждый раз переизобретая колесо и огонь / есть процедуры, автоматизация, аналитика и прочее.

А как получается “в среднем по больнице”?
Как-то писал на эту тему, когда говорил про HR и деньги. То есть одного эталона нет и быть не может, но можно сравнивать себя с другими компаниями на рынке, похожими на вашу. 

❓Как сравнивать? 

Метриками, конечно. У HR они есть, их не миллионы надо, чтобы понять главное. Для этого я собрал курс “Как измерить HR” — чтобы вы не бродили в поисках инфы по сети и не выбирали, что из этой россыпи метрик конкретно вам нужно. 

☝🏻На курсе я рассказываю не только про сами метрики и для чего они нужны, но и как их корректно выбрать. Много времени и сил вам сэкономит при налаживании конструктивного диалога с бизнесом 💯

P.S.: И ещё на курс есть приятная скидка. Она не вечная, но сейчас хороший сезон. 🙂

@PeopleManagementTech

#эффективность #цифры #курсы

Что посмотреть: Грейхаунд

Как посмотреть фильм и разглядеть что-то для себя? Расскажу, почему стоит посмотреть “Грейхаунд” с Томом Хэнксом 🍿

Набрёл на него случайно — душа просила что-то про корабли и подводные лодки, а тут заканчивался пробный Apple One. Гороскоп сошёлся, я совсем не пожалел. Фильм оказался интересен с точки зрения управления и HR 🤔

По сюжету, капитан Эрнст Краузе ведёт через Атлантику конвой кораблей и отбивается от немецких подлодок. Ему там “везёт” со страшной силой. Враги наседают, ресурсов впритык, время поджимает — чем не типичная уже производственная ситуация. Только решения там он принимает позначительнее.

В фильме просматривается интересная и твёрдая лидерская модель. Как вести команду сквозь тернии к далёкой и сложной цели. Как поддерживать и мотивировать, когда у людей в глазах нотки отчаяния. Как брать на себя ответственность и нести её, а не спихивать.

Хэнкс там не только лидер, но и весьма мудрый руководитель. Своими решениями он разруливает оперативные затыки и определяет в итоге судьбы многих людей. В фильме видны примеры командной работы, основанной на доверии и лояльности. Кажется, там не только армейская субординация имеет место быть.

Хорошая иллюстрация гибкости и адаптивности, когда капитану приходится подстраиваться под внезапный поворот событий и весьма негативные факторы.

В общем, кино, конечно. Неплохое и полезное. Но когда HR ведёт программу корпоративного лидерства, хорошо людям показывать визуальные примеры в довесок к словесному описанию целевых моделей — так лучше в головах укладывается и быстрее в реальность превращается 📽️

@PeopleManagementTech

#на_досуге #управление #мнение

Понедельник такой понедельник

А у вас тоже каждый понедельник пожар и взятие Измаила?

Регулярно встречаю такое у коллег — грустят, но продолжают крутить колесо управленческой сансары. У меня тоже были периоды, когда первый день рабочей недели был по самую крышечку забит всякими встречами, отчётами и планёрками.

Этим же страдают другие интересные места в календаре — конец месяца/года и иные сходные даты. Каждый раз отчётный паралич временно разбивает все функции компании, где есть хоть какая-то управленческая вертикаль. Все в разной степени, но гарантировано. 🙈

👉🏻 Чем больше уровней в вертикали, тем меньше ответственные за дело понимают, что творится ниже в их командах. Циклы планирования — отчётности помогают свериться по результатам и понять, куда и как движется компания, нужна ли коррекция. 

⚠️ Другое дело, что исполнители, которые собирают эту отчётность, далеко не всегда понимают, что и кому она даёт. Собирают данные “на автомате” или не следят за их корректностью, внезапно влияющими факторами. Я ещё много раз сталкивался с тем, что данные берутся из разных независимых систем и “не бьются друг с другом”. Приходится выверять, а это сложно делать на больших объёмах. И это ещё не все сложности.

Почему так происходит и можно ли этого избежать? Поговорим в следующем посте.

>>>

@PeopleManagementTech

#эффективность #цифры

#Серия_Измерение_эффективности

>>>

Частые проблемы отчётности и аналитики

Невозможно принимать решения, основываясь на кривых данных. Где зарыты причины низкого качества отчётности и аналитики?

Типичные проблемы в следующем:

1️⃣ Ручной сбор и обработка данных. Ручной не в значении "прикормленный или приручённый", а самый что ни на есть трудоёмкий. Придумать цель или показатель — уже хорошо. Полбеды, если люди понимают, откуда взять данные. Но часто о них вспоминают только к отчётной дате. Их же надо насобирать, проанализировать и показать на цифрах существенность проделанной работы. По практике, в компаниях не сильна автоматизация процессов и такой отчётности, мало аналитической экспертизы. Тут надо усиливаться. Иначе сверху приходится ставить задачу по сбору данных, самим анализировать и делать выводы.

2️⃣ Множество метрик. Реально встречал людей, которые считают: чем больше цифр они покажут, тем значительнее и технологичнее будет выглядеть их труд. Поэтому и собирают кучу всего, как-то анализируют, показывают россыпь графиков и таблиц. В этом сложно ориентироваться, размывается фокус, трудоёмкость отчётности зашкаливает — не стоит так делать. Главных метрик, влияющих на цели и результаты, немного в реальности. Но их просто нужно правильно выбрать, корректно сформировать и дальше уже пускаться в детали, если нужно. А нужно тогда, когда проблемы и люди не справляются со своими задачами. Тогда уже фокус на следующий уровень детализации сползает.

3️⃣ Рассинхрон метрик и реальной работы. Показатели есть, кому-то вменены, но этот "кто-то" влияет на них частично. В “сложносочинённых” бизнесах или когда масштаб компании больше микро- и малого, существуют групповые цели. Когда несколько людей или функций влияют на что-то совместно. В таких случаях линейные исполнители или руководители могут недопонимать, как оно работает, если всё зависит не только от них, а спрашивают только с них. Частое явление, кстати. Тогда надо работать с целеполаганием команд, правильно декомпозировать показатели и результаты. Иначе очень скоро метрики из рабочих инструментов превратятся в “прогноз погоды”, да простят меня синоптики.

☝🏻Отчётность — штука важная и нужная. Без неё непрозрачно и неудобно управлять, двигаться к целям. Важно пристально смотреть за тем, чтобы она была рабочим инструментом для тех, кто её собирает и пользуется, а не выученным ритуалом с забытым смыслом.

@PeopleManagementTech

#эффективность #цифры

#Серия_Измерение_эффективности

Звенья цепи

Как понять, что HR принёс пользу компании, а не просто потратил деньги и время?

Собрать цифры сделанного-достигнутого и сравнить с целями. Легко сказать, сложно сделать. Вчера говорили, как (не)работает в компаниях отчётность, поэтому непросто на самом деле понять, почему реальность отличается от желаемого. И часто не в лучшую сторону.

Когда продажи не растут, сроки производства ползут, качество страдает, часто слышал претензии, которые летят в HR:

▶︎ Нет людей
▶︎ Люди не те 
▶︎ Людей надо доучить
▶︎ Людей надо взбодрить и замотивировать
▶︎ …(много разного)

Большая часть этих претензий вполне по адресу. Ни один бизнес не сможет пока работать без людей — главного ресурса и двигателя прогресса. HR обеспечивает наличие у компании этого ресурса и во многом его эффективность. 

Сразу приходит на ум сложившееся понятие — цепочка создания стоимости (value chain). То есть полный процесс создания продукта, реализации и потребления компании. Эта цепочка стоимости рушится без людей.

👉🏻 Ответственность за людей делится между HR и руководителями команд — это групповые цели, как вчера обсуждали. Но есть вещи, которые делает только HR. Вот по этим вещам надо чётко понимать, где они влияют на цепочку создания стоимости. Они должны измеряться, по ним должны быть цели. Они должны быть в отчётности.

☝🏻 Цепочки стоимости могут казаться похожими в компаниях одних и тех же отраслей со схожим производственным циклом, но в реальности индивидуальны для каждой компании. Потому, что один бизнес отличается от другого по масштабу, фазе развития, зрелости, командам, особенностям и пр. Поэтому цели HR и цифры в отчётности во многом индивидуальны. Важно уметь их правильно выбирать.

❓А вы знаете какое у HR место в цепочке создания стоимости в вашей компании?
Ставьте 👨‍💻, если знаете, и 🤷‍♂️, если не очень.

@PeopleManagementTech

#эффективность #цифры

#Серия_Измерение_эффективности

Тренды HRtech 2024

Как технологичные инструменты влияют на HR? Будет ли ИИ нам помощником или только костылем? 

Много постов видел на тему трендов 2024: зарплаты, сами работники, подходы. Мы с коллегами на конференции "HRTech: автоматизация рекрутинга, онбординга, оффбординга и адаптации сотрудников" тоже ворвались в обсуждение.

Причем не на самые типичные темы:

— AI: применимость и безопасность данных

— HR-tech стартапы (живое ли в современных условиях?)

— Плюсы-минусы корпоративных мессенджеров (а вы "шарите" рабочие документы в Телеграм?). 

Полезное вышло обсуждение — послушать разные (порой полярные) мнения и с их помощью сформировать свое собственное — ценно. 

👉 Запись дискуссии тут. 

👉 Выступление на тему особенностей и сложностей внедрения ATS (посмотрите, если еще нет — прикладное для компании любого уровня, особенно если завал и хочется систематизации). 

@PeopleManagementTech

#конференции #личный_опыт

Наши приоритеты

Как HR-специалисту найти надёжное решение актуальных для него/неё вопросов?
 
Я создал People Management Tech, чтобы помогать людям в HR расти, набирать экспертизу, авторитет и двигаться быстрее по карьерной лестнице. Объём полезных знаний и навыков, что хочу передать людям, реально большой. Пришла пора спросить у самих людей в HR про те вопросы, которые у них "горят" прямо сейчас и какие ответы нужны раньше.

Уже создал целый цикл курсов, про которые рассказывал в постах и расскажу ещё дальше. Сейчас же хочу расставить приоритеты — какие курсы из запланированных выпустить быстрее, а какие могут чуть подождать. 

👉🏻 Приглашаю HR-специалистов заполнить анкету у нас на сайте, чтобы ускорить выход тех материалов, которые им интересны.
На заполнение анкеты потребуется примерно 20 минут. Она даст не только нам информацию, но и вам самим возможность порефлексировать и лучше понять себя — в каких областях у вас сильная экспертиза, а где хочется большего.

🔥Те, кто анкету заполнит, получат от нас приятный бонус — 2500 H₽ (1 H₽ = 1 рубль) на покупку доступа к любым нашим курсам 🔥

Заполняйте анкету, делитесь с коллегами!

"Ваш звонок" реально очень важен для нас!

@PeopleManagementTech

Слишком много платят

А вы знаете, что есть профессии, которые оплачиваются слишком дофига?

Суперджоб провели исследование, задавая ~1600 респондентам вот такой вопрос:

Представителей какой профессии вы считаете самыми переоцененными на рынке труда. Чьи зарплаты, на ваш взгляд, неоправданно высоки?

Мне доподлинно неведомо, как проводилось исследование, зато есть несколько интересных соображений по его поводу:

1️⃣ Людям со стороны очень просто оценивать труд, который они не всегда понимают в деталях :) Они ж не ставят задачи этим людям, не принимают их работу, не знают, как сложно искать подходящих. Рулят эмоции и свои представления. Только 3% сказали, что любой труд должен хорошо оплачиваться.

2️⃣ Труд руководителей начинают ценить больше, а “айтишников” — меньше. Кстати, люди из госаппарата тоже меньше кажутся переоцененными, хотя всё еще в ТОПе рейтинга.

3️⃣ Представители обоих полов по-разному видят переоцененность тех или иных профессий и позиций. Просто факт — в разы гуляет оценка. Шапочку из фольги надевать не буду, просто наблюдение.

Не думаю, что в целом корректно проводить такие исследования, зато как интересно посмотреть на настроения и восприятие со стороны 🤔

P.S.: HR-ов в списке вообще нет. Люди либо про них не помнят, либо не считают их труд переоцененным. А я добавлю, что у людей в HR огромный потенциал роста как в оплате, так и в перспективах.


@PeopleManagementTech
#деньги #мнение

Предсказатели успеха

Как понять, что работа на самом деле принесёт ожидаемый результат?

На критериях успешности много чего в бизнесе держится, если не вообще всё. Казалось бы — чего сложного понять, пришли ли мы из точки А в точку Б? На деле очень много разногласий возникает: та ли это точка Б, все ли пришли, хотели ли вообще идти и т.п.

☝🏻Чтобы такого безобразия не возникало, стоит договариваться “на берегу” и ставить чёткие цели с конкретным описанием (по SMART, например). 

Дальше ко всем таким целям нужны цифры — метрики, которые позволяют в непротиворечивом виде описать конечный результат и договориться по ожиданиям. В SMART буква M не просто так написана — она про цифры. Это может быть набор показателей или одна “самая главная цифра”.

С понятным всем набором метрик легко двигаться и понимать, где мы “на маршруте”, скоро ли дойдём или нам что-то менять надо. Цифры помогают не только по факту посмотреть “пройденный километраж”, но и предсказать, когда достигнем цели и достигнем ли в таком темпе. Это разные цифры:

1️⃣ Отстающие (lagging) индикаторы. Они показывают свершившийся факт, который уже не изменить. Прибыль/убыток, объём продаж, количество нанятых сотрудников, сумма выплат за прошлый период и т.п. На них удобно смотреть, потому что результат-то вот он. Ровно их закладывают в описание цели и смотрят, где мы по факту находимся.

2️⃣ Опережающие (leading) индикаторы. Эти показывают не результат, а то, что к нему приведёт. Средний чек, конверсия, количество новых откликов и касаний, подходящие кандидаты в воронке, время на стадии, уровень рисков по команде и т.п. То есть факт ещё не достигнут, но если опережающие индикаторы “вот такие”, то результат, скорее всего, будет “вот такой”. Они не гарантируют финал, они помогают его прогнозировать и вмешиваться, пока не пропинали все полимеры. 

Часто сталкивался с тем, что люди ждут отстающие индикаторы, но напрочь забывают про опережающие — они ж ещё не результат. Но работа с ними помогает вовремя понять, что заблудились по пути в точку Б. Или не хватит угля, чтобы паровозик доехал до станции. Или урожай до всходов склюют подлые вороны. Увидеть и вовремя вмешаться. Тогда требуемый результат вполне можно обеспечить — надо только добавить немного усилий, изменить точку их приложения или с чем-то вообще притормозить.

Тогда работа будет приносить не столько усталость, сколько удовольствие и радушный приём в точке Б 💯

❓А вы знаете, на какие опережающие индикаторы смотреть в своей работе?
Ставьте🔥, если знаете, и 👀, если нет.

@PeopleManagementTech

#цифры #эффективность

Метрики без магии

Как без мучений и гаданий измерить эффективность HR?

Не надо ходить к медиумам или доставать колоду карт — всё делается легко и непринуждённо, если знать, куда смотреть и как считать.

Мы с вами несколько дней говорили про цифры: какие бывают, откуда берутся, почему важны и для кого. И тут у меня есть помогатор, который я сделал, больше полутора десятков лет выстраивая HR функцию в разных компаниях. Больше не надо гуглить по просторам интернета самые лучшие метрики HR, которые модно звучат, но непонятно, как натягиваются на реальность.

👉🏻 Я собрал для вас всё в один курс – "Как измерить HR".

✅ Рассказываю не только про сами метрики и реальное применение – показываю, как их выбирать и на чём фокусироваться. Как не упустить главное и показывать существенность того, что делает HR.

✅ Разбираю детали метрик по стадиям жизненного цикла, а потом приземляю это на специфику бизнеса разного масштаба и зрелости. И да – рассказываю, как собрать HR аналитику, которая принесёт максимальную пользу.

☝🏻 После курса просто бери – и делай. Сразу можно идти и разговаривать с бизнесом на одном языке. Результат цифрами очень хорошо описывать – наглядно получается. Проблемы на цифрах прекрасно видны – прозрачно, куда посмотреть и что поправить.

Сейчас прекрасное время, чтобы воспользоваться хорошей скидкой 🔥

@PeopleManagementTech

#цифры #эффективность #про_hr #курсы

Дух стартапа

Легендарное понятие, которое легко улетучивается из компании с ростом масштаба и появлением зрелости.

❓Хорошо это или плохо?

Мир делится на тех, чьи глаза загораются энергией при произнесении этих слов, и тех, кто начинает безмерно грустить. Есть ещё те, кто не знает, что это такое, но их оставим за кадром.

👉🏻 Стартап в естественном виде — инициатива, ответственность, гибкость, скорость, автономность. Когда каждый — двигатель прогресса и многорукий Шива. Сделанное сразу проявляется результатом, короткие циклы от задумки до воплощения. Бесконечные перспективы. Мечта многих! 

При этом мало денег, много работы и рисков (блистающие мечты обычно эти вещи затмевают). 

☝🏻 В стартапах каждый человек на вес золота. Ведь нет человека — некому и делать часть работы, без которой не сдвинуться с места. Это как колесо отвинтить от машины (или два).

Управляются стартапы легко и просто — людей мало. Превалирует либо “скоростная демократия”, когда решения принимаются командой, но быстро. Либо всем рулит “вожак стаи” в авторитарном режиме, но это всех устраивает. 

В таких командах обычно каждый сам себе HR. А самый главный HR — основатель (или сколько их там). И фокус у стартапов, в основном, на найме да оформлении, потому что других потребностей у бизнеса особо нет.

Системность и процедуры стартап тормозят — они не ложатся на его реальность, которая может поменяться, как погода у моря. Эффективность в прозрачности, быстрой обратной связи, гибкости и адаптивности. Ну и в экспертизе членов команды, конечно.

Видел покупающихся на такие мечты людей — они идут в стартапы из корпораций.

Заскучают на своей системной работе, захотят свободы и перспектив, а потом возвращаются, не выдержав ритма, непредсказуемости и неизвестности. В корпорации есть иерархия и разделение ответственности, а в стартапе практически вся ответственность на тебе. Опять же, есть большая разница между рулить в стабильном большом бизнесе, будучи в найме, и когда ты “один на один с природой” 💯

Но есть случаи, когда “дух стартапа” бродит по корпорациям. Об этом в следующем посте.

@PeopleManagementTech

#управление

Тень отца Гамлета

Стартап перестаёт быть стартапом раньше, чем вы думаете. И гораздо раньше, чем думают его “отцы-основатели”.

Выживают, конечно, сильнейшие, 9 из 10 долго не тянут. И только 1% становится единорогами 🦄

Зато те, кто выживают, начинают очень быстро расти. Они ускоренно проходят часть эволюционных ступеней и организационно начинают выглядеть вполне как компания со всеми её особенностями.

☝🏻 Появляются процессы и процедуры, которые обеспечивают качество и стабильность результата. Решения начинают взвешиваться серьёзнее, риски в расчёт берутся те, которые раньше даже не были заметны. Бренд сотрудников уже манит не только перспективами и не только целеустремлённых и многоруких людей.

Потребности бизнеса меняются. Cтартап закономерно снижает манёвренность, обретая устойчивость. Поэтому все стартаперские преимущества начинают терять магию. Невозможно круизным лайнером рулить так же, как катером.

Ещё интереснее, когда компания уже большая, а основатели и приходящие из стартапов сотрудники хотят легендарной гибкости малых команд. То есть потребности в гибкости есть, но теперь на каждое телодвижение надо много сил и преодоления сопротивления выросшей системы. 

👉🏻 Сопротивление это часто вполне обоснованное. У Производства, Финансов, Юристов и, конечно же, HR есть своё мнение, которое не из предрассудков родилось. Поэтому если с шашкой бегать и объявлять охоту на бюрократических ведьм, то можно расшатать систему, лишиться качества и устойчивости. Так было не раз. Поэтому некоторые люди в компаниях при упоминании “дух стартапа” начинают морщиться и искать чеснок с серебром.

На этой волне чистые стартаперы из компаний начинают уходить, инициатива и деятельность по изменениям становятся умеренно-агрессивными, от духа стартапа остаётся только наименование. Его ещё долго продают в составе HR-бренда, а основатели время от времени грустят по быстрым решениям и встречам с командой при лучине. Но новые реалии вносят коррективы.

Компании при этом не замирают – научились успешно сочетать внутренние стартапы и системную работу. Как выглядит секрет этого философского камня, расскажу дальше.

@PeopleManagementTech

#управление

Чудо из песочницы

Если нельзя самому стать стартапом, его можно купить или запустить.

Ровно так большие компании, которым нужны свежие идеи и изменения, решают задачу быстрых инноваций. В зависимости от размера компании и её возможностей, доступны разные варианты:

1️⃣ Купить подходящий стартап и интегрировать его в свою экосистему. Так делают корпорации — им проще выделять “длинные” ресурсы на интересные технологии и продукты и постепенно встраивать разработки. Тут можно пробовать вообще всё, что угодно — от доработок существующего, до суперпрогрессивных и революционных тем.

2️⃣ Запустить внутри выделенную команду (или несколько) которые будут “стартапить” новые продукты, технологии, процессы. Обычно делается уже на базе существующей линейки продуктов и процессов, так как полностью новое запускать сложно. Иногда запускают “маркетплейс” для сторонних разработчиков, которые за свои деньги и на своей инициативе пилят что-то в рамках основного продукта.

3️⃣ Найти компанию с нужной технологией или практикой и “скрещивать” продукты на уровне партнёрских отношений. Так делают те, у кого "длинных” ресурсов нет совсем, а повысить свою функциональность и возможности хочется. Тогда появляются интеграции между компаниями и продуктами, которые работают слаженно на каком-то общем уровне.

☝🏻 В каждом из этих случаев компания получает возможность проверить и протестировать новое в изолированной от основной деятельности “песочнице”. И по результатам такого теста уже налаживать мостики с основными продуктами и процессами. Изменения в компании идут медленнее, чем в динамичных стартапах, но зато безопаснее для основного бизнеса.

А ещё снижается взаимная фрустрация внутри, когда в работающее как часы врываются люди с динамитом и прогрессивными идеями. И растёт мотивация у людей — есть возможность претворить идеи и энтузиазм в реальность не покидая своей компании.

👉🏻 Со временем скорость передачи инноваций в работу нарастает, компания начинает жить в парадигме постоянных изменений. Участков много, функций много — везде есть что нового протестированного передать в текущую работу. 

❓ А вы такую практику в своей компании знаете? 
Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если нет.

@PeopleManagementTech

#управление

Минтруд смотрит в будущее

Через 5 лет станет меньше начальников и лесников, остальное по понятному плану.

В СМИ разошёлся взгляд Минтруда на прогноз структуры занятых в РФ к 2029 г. Министерство учитывает тренды автоматизации и наступления роботов, поэтому в первом подходе к прогнозу сокращает потребность в тех, кто занимается документами (-200 тыс. чел.), лесным и сельским хозяйством (-99 тыс.чел.). Но рекордное падение потребности запланировано в количестве руководителей (-533 тыс.чел.).

Для предотвращения восстания машин есть и (очевидный) рост потребности в высококвалифицированных специалистах (+1,4 млн.чел.),  квалифицированных рабочих (+806 тыс.чел.), средних спецах (+502 тыс.чел.) и операторах тех самых машин (+499 тыс.чел.).

Ситуация логичная: 

1️⃣ Технологии и процессы давно требуют бОльшего количества людей — руки нужны, чтобы не то, чтобы разработать новое, а внедрить уже давно существующее. Машины сами себя пока создавать настолько хорошо не умеют. Одна “вечная” айтишников чего стоит, а таких направлений много. Требования к специалистам растут и будут расти ускоренными темпами. Придётся осознавать, что учиться надо всю жизнь, чтобы хотя бы оставаться на том же уровне.

2️⃣ Управлять людьми реально сложно. Быть руководителем, а не “начальником” — отдельный путь, который требует понятный, но нетривиальный набор навыков. В виду п.1 открылась бездна возможностей прекрасно зарабатывать и не строить именно управленческую карьеру. Экспертное будущее для себя видит всё больше и больше людей, что явно хорошо. Экономике от этого будет лучше, самим людям тоже. Но и требования к руководителям будут всё  выше. Давно созрела реальность в которой надо РАБОТАТЬ с командой, а не просто отдавать ей приказы

3️⃣ Рост экспертизы команд и руководителей потребует и роста экспертизы в HR. Это реально сложная функция, где совсем уже требуется не только “найти-оформить” (хотя это тоже очень надо делать). Нужно разбираться в бизнесе, в котором работаешь, быть способным решать нетривиальные задачи, поддерживать экспертизой растущих в своих ролях руководителей, пользоваться (и внедрять) технологичные процессы и инструменты. 

Много ли людей из HR на росте таких требований уйдёт? Многих ли заменит ИИ, как те 99 тыс., занимающихся документооборотом?

Да, много.

Зато ещё больше возможностей откроется для думающих HR-специалистов, которые хотят растить свою экспертизу и круто зарабатывать. Если не начать сейчас, потом будет сильно сложнее 💯

❓А вы делаете что-то для роста своей экспертизы в HR?

Нажмите 🔥, если да, и 🤔, если пока ещё думаете.

@PeopleManagementTech

#большая_картина #мнение #про_hr