Синхронное плавание

Вообще не важно, как будет построен процесс найма, если у вас изобилие кандидатов и качественный отклик на вакансии. (Такие случаи ещё есть, это не фантастика).
Но как только компания сталкивается со сложностями поиска новых людей, становится суперважной синхронная работа “команды найма”.

Вчера обсуждали обязанности нанимающего менеджера и HR, сейчас расскажу, что они делают вместе. Или хотя бы, не мешая друг другу.

1️⃣ Продажа компании и вакансии. Не все откликаются на вакансию в желании работать именно у вас. Интерес у них высокий, но хрупкий. Ещё более хрупкий он у тех, кого нашли “холодным поиском”.

Им надо вкусно рассказать про компанию и будущую роль. Не врать и приукрашивать — вдохновляюще подать. И тут рассказ от всех представителей компании должен быть стройным и непротиворечивым.

2️⃣ Обратная связь кандидатам. Может быть, для кого-то это новость, но кандидатам лучше сказать, почему их не выбрали. Аккуратно — тут всякое может быть, но возвращать стоит. Особенно тем, кто потратил, со своей стороны, много времени на участие в вашем конкурсе талантов.

При этом рекрутер позаботится о корректной упаковке этой обратной связи, а нанимающий менеджер — дать фактуру.
Если этого не делать, заметная часть усилий по продвижению бренда работодателя будет “обнуляться”.

3️⃣ Подготовка и вручение оффера. Финальные условия зависят от нанимающего, упаковка от HR. Сделать сам оффер может и HR, но в 100500 раз лучше, если это будет будущий руководитель.

4️⃣ Пребординг и адаптация сотрудника. На получении от кандидата согласия работа не заканчивается. Для выхода сотрудника надо всё подготовить, его/её надо адаптировать и вывести на продуктивность. Если тут кто-то из участников не включится, можно потерять все затраченные усилия (и больше) вместе со скоропостижно уволившимся человеком.

☝🏻 Непростые задачи лучше решать совместно и согласованно — вопросы найма тоже. И чем сложнее поиск, тем более высокие требования предъявляются к процессу, чтобы он был эффективным.

❓А как считаете вы?
Ставьте 🔥, если согласны, или 🤔, если у вас другое мнение.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

Процесс ради процесса

Так иногда (на самом деле нередко) работает наём в компаниях. Само действие, а не результат ставится во главу угла. И не всегда потому, что HR хочет оправдать своё существование. Хотя так тоже случается.

На мой взгляд, причиной тому следующее:

1️⃣ Ищем халат с перламутровыми пуговицами. Нанимающий руководитель пассивно доказывает уникальность и незаменимость своей команды.

Характерные особенности: хитро вывернутые требования, отсекающие 99.9% рынка.

2️⃣ Размазываем ответственность. Её принимать вообще непросто. А для найма на ключевые роли ещё и дорого.

Характерные особенности: много этапов отбора, включая всяческую психометрию, тестовые задания и встречи со всевозможными стейкхолдерами.

3️⃣ Хотим сделать «по-передовому». Собираем с рынка (или из головы) наилучшие практики, натягиваем эту сову на глобус реальности. Фанатично придерживаемся процедур как непоколебимых законов мироздания.

Характерные особенности: часто дорогие и клёвые инструменты поиска и отбора, интервью по чеклистам и отчёты по ним, смешанное чувство восторга от собственной правильности и вины за то, что результат недотягивает до идеала.

4️⃣ HR факапит. Не смогли выявить и остановить вышесказанное. Или даже удовольствием к этому присоединились (там могут быть свои интересы). У HR может не быть нужной экспертизы, опыта, или функция работает спустя рукава — всё, как других.

Характерные особенности: бурная активность рекрутмента, загруженность нанимающих менеджеров и полное недоумение конечных заказчиков найма — где люди???

☝🏻 Каждая из этих причин устраняется подключением реальной экспертизы, прокачиванием людей в HR и… политической волей ТОПов и собственников. Прозрачный процесс найма быстро подсвечивает перечисленные выше аномалии своими метриками. Потому, что “луну халатом не прикроешь” 💯

❓А вы часто сталкивались с такими случаями?

Ставьте🔥, если да.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

#Серия_Ошибки_найма

Удивительное рядом

Знаете, как мощно завалить процесс найма со стороны HR? Свежая история, которую мне рассказал мой товарищ:

Он — нерядовой человек в своей сфере, на рынке известен. Внезапно в Вацап к нему стучится странный номер с невнятным аватаром и “содержательным” био в профиле. Там было “Ыыы" написано — без шуток. Говорит, что это рекрутер одной очень уважаемой компании и хочет позвать моего коллегу поговорить про конфиденциальную позицию у них.

👉🏻 При этом про направление и команду ничего не сказал (не знал?), про задачи тоже (даже схематично), и деньги в секрете. Зато настаивал усиленно поговорить про товарища и его хотелки.

Товарищ озадачился и сказал, что акк у человека подозрительный, да и подробностей никаких нет. Через несколько минут он получил на почту письмо с официального домена компании с тем же приглашением. А таинственный аккаунт без звука поменял фотку и био на человеческие и понятные 😎

Ладно, полшага — уже хорошо. Товарищ согласился на короткий созвон, который проводил уже следующий уровень рекрутмента уважаемой компании. Вы удивитесь, но этот человек следующего уровня тоже ничего не сказал из хотя бы каких-то допустимых деталей, зато вопросов хотел задавать много. Возмущался, что потерявший интерес товарищ не хочет о себе ничего выкладывать.

Они быстро разошлись в разные стороны: товарищ в недоумении, почему уважаемая компания не отнеслась к нему хотя бы с каким-то уважением. А рекрутер черкнул в Вацап, что они вычёркивают товарища из своего сердца и каких-то списков 🙈

Понимаю, что процесс найма у них технологичен и разделён на роли по специализации (ресёчеры, рекрутеры и т.п.). Но почему за качеством никто не следит? Почему так скриптово и грубо портят собственный уважаемый бренд?

☝🏻 Тот самый случай, когда существует нормальный процесс, но внутри него работают люди без понимания, как идти к результату.

❓А у вас такие ситуации случались?

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

#Серия_Ошибки_найма

Где кончается наём

Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально.

👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют несколько вещей. Основные:

1️⃣ Ожидания не совпали с реальностью. Причём, как со стороны компании, так и со стороны кандидата. Рассказали красивые истории, например, про компанию будущего и бирюзовые подходы, а на деле всё ещё только в планах (или мечтах). Или кандидат наобещал больше, чем может затащить — так тоже бывает. Быстро становится понятно, что долгое сотрудничество не получится.

2️⃣ Компания не дала новому сотруднику необходимого для интеграции. Потратила время и усилия на поиск и отбор, но потом решила, что человек должен сам постигать её особенности и вникать в процессы. Конечно, с ложечки никто кормить не должен, но чем быстрее человеку расскажут, а как оно на самом деле всё работает, тем быстрее он выйдет на продуктивность.

3️⃣ Агрессия и сопротивление. Часто бывают люди, которые видят в выходе нового человека угрозу для себя, поэтому всячески затрудняют путь новичку. Показывают, какие они хорошие и незаменимые, и какой бяка новопришедший. Особенно, если он пришёл преобразовывать застывшее болотце устаревших бизнес-процессов во что-то более эффективное.

4️⃣ Отсутствие целей и сверки. Это немного пересекается с первыми двумя пунктами, но я бы поставил отдельно. Очень важно ставить цели и договариваться с новым сотрудником на берегу. А потом по этим целям и индикаторам понимать, есть ли реальное движение или только бурная деятельность по ознакомлению с коллегами и процессами. Если обе стороны понимают, как померить в “граммах”, молодец человек или нет, адаптация будет идти осмысленнее и быстрее.

☝🏻 Так и получается, что наём заканчивается тогда, когда человек адаптировался и остался в компании продуктивно работать. А не сразу после подписания трудового договора.

❓Согласны ли вы с вышесказанным? Или что-то добавите?

@PeopleManagementTech

#наём #адаптация

#Серия_Адаптация_без_потерь

Производственные слёзы

Superjob провели очередное исследование на тему слёз на работе. Оказалось, что каждый третий из 1 600 опрошенных так или иначе позволил себе такое проявление эмоций.

Причём у 85% плакавших человек слёзы вызывала сама работа. Личную статистику я не вёл, но похоже на реальную картинку — за все годы работы не раз приходилось с этим сталкиваться. Все мы люди.

👉🏻 В половине случаев слёзы вызывали сопротивление и подковёрные игры коллег, когда человек сталкивался со своим бессилием что-то изменить в происходящем. Такие были “дружные молодые коллективы”. Что интересно, ни один из этих коллективов не выдержал испытание временем — все пришли к отрицательному успеху. Надо было прикладывать другие усилия в других точках, чтобы сделать команды более слаженными. Но век живи — век учись.

👉🏻 Четверть слёз были вызваны плохими новостями — общими по компании или персональными по человеку. Так или иначе люди сталкивались с отвержением (когда их увольняют) или тревогой относительно будущих увольнений, если компания не вывозит. При этом не каждый руководитель был готов нести эти новости в свою команду. Часть стремились всеми силами сделать HR вестником апокалипсиса, потому что сложно и тяжело. Справились, поддержали руководителей, довели с ними до конца, людям помогли — это тоже работа HR.

👉🏻 И было несколько несколько случаев манипулятивных слёз. Когда человек давил на жалость, выигрывая время и преференции. Тоже из наблюдений — самому плачущему это не шло на пользу, так как манипуляция прокатывала только 1 раз. А потом вообще не прокатывала.

☝🏻 Из всего этого опыта сделал важный вывод: слёзы не порок — мы не роботы, но важно не забывать смотреть сквозь призму фактов. Тогда решения будут взвешеннее, а сами слёзы можно предотвратить, а не утирать.

❓Как вы считаете? Согласны?

@PeopleManagementTech

#психология #мнение #личный_опыт

Можно ли купить успех

Успешный наём сотрудников требует заложить на него не только определённые деньги — не всё можно решить только ими.
Сейчас расскажу, что ещё для этого нужно.

Представьте себе ситуацию:

У вас есть уже не маленькая компания, в которой понятные процессы и мощности. Бизнес растёт и может ещё ускориться, но упёрся в потолок возможностей команды. Вам нужно нанять новых людей не только в текущие направления, но и открыть пару новых — такой план развития бизнеса на будущий год.

Дальше по порядку:

Посмотрели на заполненность штатного расписания, подсобрали новые вакансии, посчитали коэффициенты текучести, сделали штатки новых направлений, раскидали это всё по периодам.

Прикинули собственные ресурсы HR — сколько потянут внутренние рекрутеры, сколько (и кого) отдадут подрядчикам (если). Посчитали инструменты, платформы, продвижение, лидогенерацию и другие расходы. Согласовали бюджет, поехали.

А дальше надо запланировать ресурсы на вывод на продуктивность новых сотрудников:

1️⃣ Понять сложность адаптации, погружения и вывода на продуктивность людей в разных ролях. Кому и что требуется, какие контрольные точки и требования?

2️⃣ Есть ли готовые планы и программы онбординга (а где-то и обучения) или их надо создавать? Кто этим будет заниматься?

3️⃣ Могут ли текущие сотрудники, от которых зависит успешная адаптация новых коллег и подчинённых, потратить на них нужное время?

4️⃣ Не “поедут” ли текущие нормы управляемости и не утонут ли руководители в новых задачах с увеличившимися командами?

☝🏻 На эти вопросы прям точно нужно получить ответы до того, как раскачали “домну найма”. У каждой компании свой предел возможностей интегрировать новых сотрудников. Важно его понимать и закладывать в модель временные ресурсы и способности текущих сотрудников и руководителей, чтобы не разрушить свехобильным притоком новичков хорошо работающие команды.

❓Встречали ли вы негативные последствия найма при масштабировании?

Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не встречали или считаете это всё вымыслом.

@PeopleManagementTech

#наём #адаптация

#Серия_Адаптация_без_потерь

Как бороться с FOMO

Почти каждый человек испытывал этот эффект — как будто мимо него прошло всё интересное, пока он отдыхал и наслаждался моментом.

Из личного опыта могу сказать, тут два рабочих инструмента:

👉🏻 Понять, что в мире каждую секунду происходит что-то интересное и успеть за всем невозможно. Удивительно, но оно будет происходить и дальше без человека, который об этом не узнал. И ничего страшного на самом деле не произошло. Почти всё можно догнать и постичь.

👉🏻 Читать не все тонны пропущенных сообщений, а главное или самое заметное. Конечно, так можно пропустить что-то для вас значимое, что для других не такое. Но это не самая большая цена спокойного отдыха и цифрового детокса.

Мы с коллегами собрали для вас подборку самых лучшие посты этого лета. Читайте и забирайте самое важное для себя:

⚡️ Как искусственный интеллект влияет на интеллектуальную работу (большое исследование на 5000 сотрудников)

⚡️ Что нужно знать HR о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на равных

⚡️ Как компании идут в HR-аналитику с данными "на коленке"

⚡️ Практический подход к собеседованию рекрутеров, которые реально помогают бизнесу

⚡️ Про тренд-сеттинг в рекрутинге, как им пользоваться и что это даёт в профессиональном плане

⚡️ Что такое система адаптации персонала и какие 3 ошибки лучше не совершать

⚡️ Как адаптировать себя на новой работе, если корпоративный онбординг хромает (чек-лист)

⚡️ Развитие смежных навыков как фундамент для профессионального роста

⚡️ Как понять какая цель истинная для успешного построения карьеры

⚡️ 7-летние циклы в жизни и карьере

⚡️ NEET, Z и Y - кто эти люди и как ими управлять

⚡️ 5 ошибок, которые могут убить ваш корпоративный портал и как их не допустить (видео-пост от интранет-эксперта с 10-летним опытом)

Авто-адаптация

Как использовать ИИ в процессе адаптации? На днях писал, что для успешного найма нужно не только людей найти, на них ещё надо потратить сил и времени, чтобы они влились в команду и начали давать стране угля.

Можно получить большую экономию времени и сил в процессе адаптации, если прикрутить к процессу искусственный интеллект. Тема ещё сыровата, но уже есть вполне себе рабочие варианты.

ИИ уже может:

1️⃣ Забрать на себя базовое общение с ещё кандидатами и уже новыми сотрудниками по стандартным вопросам. Такая “первая линия поддержки от HR” — умный чатбот. Его можно натравить на вашу базу знаний о выходе на работу, ориентации в офисе, базовым процессам и процедурам и т.п. Новички оперативно получают ответы на свои вопросы и не штудируют тонны внутренней документации.

2️⃣ Анализировать динамику прохождения новичков по шагам адаптации и напоминать о важном. Причём в обе стороны — новичкам про то, что надо не забыть сделать, а их руководителям и HR об отклонениях. Обычно этим занимаются живые люди, которые тоже не всё видят и могут многое упускать. Уведомления может делать тот же чатбот из пункта выше, а ИИ — анализировать собранную статистику и прогнозировать поведение.

3️⃣ Индивидуализировать траектории обучения. Смотреть на то, как и чему человека нужно научить, видеть его динамику и сопоставлять с производственными показателями. Быстрее подтаскивать нужные обучающие модули, не теряя времени. Ну и тестировать людей умнее, чем стандартные инструменты в LMS.

4️⃣ Автоматизировать всю первичную работу с документами. Это пригодится не только в работе с новичками, но и компании в принципе. Собирать, проверять наличие, вчитываться в очевидные ошибки и т.п. Всё в уже обычной дружеской манере чатбота из пункта 1.

☝🏻 “Из коробки” такой ИИ не заработает. Его нужно накормить структурированными данными (документацией, регламентами, политиками и т.п.). Необходимо системно поставлять ему статистику по процессу адаптации и триггерам. Обучить логике принятия решений о коррекции планов адаптации и обучения. Но это всё почти что разово — дальше сильно меньше усилий.

Эта история по карману пока большим компаниям, но чем дальше, тем более доступны такие ИИ-решения для бизнеса меньшего масштаба и финансовых возможностей.
Сейчас ИИ ещё делает ошибки, но растёт над собой космическими темпами.
Уверен, скоро будут продавать коробочные решения или платформы, а компании подтягиваться под общие стандарты процессов.

❓А вы используете ИИ для адаптации новых сотрудников?

Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не хотите или даже не думали в эту сторону.

@PeopleManagementTech

#адаптация #иишница

#Серия_Адаптация_без_потерь

Продуктивность за углом

47% людей не понимают, как они могут улучшить свою работу с помощью ИИ. Я писал об исследовании Upwork, которое выдало несколько неожиданные результаты, когда опросили 2 500 человек по не самому отсталому миру.

Технологии новые, а проблемы продуктивности в основе этого свежего парадокса всё те же:

1️⃣ Непрозрачный подход к определению продуктивности. 54% опрошенных сказали, что их компания не понимает до конца, из чего складывается их продуктивность. Нет ни релевантных метрик, ни погружения в процессы.

2️⃣ Некорректные измерения. Там, где метрики всё же есть, ими не все пользуются по назначению. 39% человек в опросе сказали, что их работу меряют по скорости, а не по вкладу в общий результат (таких только 29%). Компании часто любят выбрать “одну гребёнку” и причёсывать ей все функции. Не важно, какая у них специфика — результат должен быть в градусах.

3️⃣ Завышенные ожидания от внедрения ИИ. Новые технологии всегда порождают мечты о том, что продуктивность вырастет. 47% людей вообще не понимают, как это сделать с помощью ИИ, а 40% считают такие требования завышенными. Уверен, большая часть этих ответов — это люди из п.2. ИИ помогает ускорить много вещей, но пока не улучшить качество.

Наибольшую выгоду в продуктивности ИИ пока принёс не штатным сотрудникам компаний, а фрилансерам. Из них уже 48% используют ИИ для ускорения своей работы. Им проще — у них нет сложных процессов, зато есть рутинные операции.

👉🏻 Несмотря на некоторое разочарование, 65% респондентов верят, что ИИ им поможет делать работу быстрее и лучше. Осталось немного:
Людей стоит сначала научить использовать ИИ на практических задачах, чтобы быстрее двигаться к облегчению труда роботами. Дальше они сами втиснут технологии в бизнес-процессы, которые пойдут быстрее. Пока только 26% компаний начали хоть какое-то обучение своих людей работе с ИИ.

(Картинка про то, как ИИ пока помогает делать работу новичкам в этой области.)

❓А в вашей компании есть ожидания поднять продуктивность с помощью ИИ?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если нет или не думали на эту тему.

@PeopleManagementTech

#продуктивность #иишница #мнение #цифры

Работа за еду

Как нанять людей, дать им работу и не платить им за неё денег? Оказывается, есть такие способы, к которым прибегают вполне себе крупные компании.

Вкратце:

Ещё в 2022 Infosys (ооочень крупная IT-компания из Индии) выбрала 2 000 выпускников для работы в должностях инженеров и других цифровых специалистов. Они проходили “доподготовку”, сдавали внутренние экзамены и в рамках всего этого выполняли бездну производственных заданий. Такая хорошая программа адаптации новичков. За работу им, конечно, не платили и объясняли тем, что они за счёт компании “дообучаются” и только готовятся к полноценной работе в компании. А пока это всё тренировка и адаптация 🙈

Профсоюз NITES какое-то время боролся против этого нового вида рабства и частично победил. Буквально на днях Infosys таки выдала полноценные офферы 1 000 этих страдальцев. История умалчивает, куда растеряли ещё 1 000 человек. Но кажется, до финиша дошли только самые упорные.

☝🏻 Интересная практика, которую я встречал и в российских компаниях. Аргументация всегда одна и та же:

Он же не приносит пока ожидаемой пользы! Мы на него тратим время, силы, электричество и душевный покой, а он не факт, что сможет соответствовать нашим высоким стандартам.

Разумно, когда компания хочет быстро компенсировать свои расходы на подготовку нужных специалистов. Такой подход широко использовался, когда работы было меньше, чем людей. В текущих условиях людей не хватает — не только сильных экспертов, часто и уверенных мидлов.

Тогда выход один — вкладываться. Инвестировать в людей и делать всё, чтобы эти инвестиции оправдались. Есть разница между просто расходами и инвестициями, я об этом подробно рассказываю на курсе “HR — это деньги”. Инвестиции всегда несут риск неудачи, но без них не сдвинуть дефицит в изобилие.

👉🏻 На практике мы видим, как иногда под видом инвестиций в людей прячут эксплуатацию начинающих специалистов на перегретом рынке. Этические вопросы поднимать не буду, но на HR-бренде компании и самом инструменте обучения на адаптации это сказывается не лучшим образом.

❓А у вас в практике часто стажёры “работают за еду”?

Ставьте 🙈, если да, или что-то другое, если не встречали такого.

@PeopleManagementTech

#адаптация #мнение

Жалоба как подарок

Умеете ли вы черпать вдохновение в негативе? Поделюсь своим рецептом и рекомендацией в рамках флешмоба #базазнаний_вдохновение. Интересную тему подняли в канале KAMPUS #обучениенедлягалочки, от которого я принял эстафету.

Тяжело бывает, когда к вам приходят люди и жалуются на вашу же работу. Несмотря на тяжесть момента, в нём есть много ресурсных возможностей для человека с хорошим уровнем эмоционального интеллекта. Ведь приходят к вам и говорят вам, а не в другие места, где жалуются уже на то, что вы не слышите.

Уметь слушать и слышать — бесконечно важно для успеха работы и карьеры каждого, кто работает с людьми. Принимать критику и жалобы — это отдельный вид искусства. В его освоении мне сильно помогла книга “Жалоба как подарок” Джанелл Барлоу и Клауса Мёллера (A complaint is a gift). Она изначально про сервис и обслуживание, про лояльность клиентов, но если читать между строк, открывается второе дыхание для любой деятельности, где люди дают обратную связь.

Что важного я из неё вынес и дополнил своим опытом:

1️⃣ Не принимать жалобы на свой счёт. Люди, по большей части, жалуются не потому, что хотят тебя обидеть, а потому что что-то не работает, как надо. Жалобу надо выслушать и смотреть на неё как на задачу, которую нужно решить.

2️⃣ Внимательно слушать и уточнять. Не сразу защищаться или объясняться, а прояснять, что именно не так. Это помогает понять проблему глубже и избежать поспешных выводов.

3️⃣ Реагировать в ответ. Даже если не можешь сразу решить проблему, стоит дать знать, что видишь её и поработаешь над этим. Признание ошибки и обещание разобраться снижает градус напряжённости и показывает небезразличие к человеку.

4️⃣ Использовать жалобы для улучшений. Если одна и та же жалоба появляется несколько раз — проблема системная. Стоит записывать такие моменты и искать, что можно улучшить в своём подходе или процессе.

5️⃣ Проявлять благодарность. Человек, который пожаловался, даёт тебе шанс улучшить что-то. Искреннее “спасибо” за его обратную связь поможет наладить диалог и снизить негатив.

☝🏻 Конечно, всё это касается жалоб по сути, а не по форме. Важно научиться отделять одно от другого, потому, что подходы к работе с последними будут иными. Но об этом расскажу в другой раз.

А сейчас передам эстафету каналу Умная карьера. И всем советую пробежаться по цепочке нашего флешмоба — там море пользы.

@PeopleManagementTech

#на_досуге #обратная_связь #базазнаний_вдохновение

Книжный клуб

Как стоит читать книги, чтобы извлечь из них максимум? Мой опыт говорит: надо обсуждать прочитанное с другими людьми.

👉🏻 Так рождаются новые идеи, находят приложение теории и рушатся нереалистичные представления.

В этом смысле чудесно работают книжные клубы в формате “прочитали — обсудили”. Не раз участвовал в таких штуках, а тут увидел, что моя коллега Ольга Иванова запустила у себя в канале книжный клуб. Они уже один раз встречались, готовится вторая встреча — очень рекомендую заглянуть.

Тема, которую коллеги будут обсуждать, стоит того: психологически безопасная рабочая среда. И книга к обсуждению стоящая — "Работа без страха" Эми Эдмондсон.

☝🏻 Психологическая безопасность — правда важная составляющая эффективной работы и управления командами. В некоторых случаях она имеет первостепенное значение, а в других как раз небезопасность работает мощным управленческим инструментом.

У меня про это есть целая #Серия_Модели_управления — как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели.

Советую пробежаться, пока выходной и есть возможность с чашечкой чая (замените по вкусу 🙃) погрузиться в интересную тему.

@PeopleManagementTech

#на_досуге #психология

Продолжительность адаптации

Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п.

👉🏻 Реальной адаптацией это не будет, но часть компаний считают, что этого уже достаточно — текучесть при этом зашкаливает. “Стандартная” адаптация включает гораздо больше элементов, об этом я говорил раньше. “Недоадаптация” порождает свои сложности, есть не новые, но показательные цифры:

1️⃣ 28% новых сотрудников могут пройти испытательный срок, но самостоятельно уйти в течение 6 месяцев. Компании придётся снова их искать и тратить большие ресурсы.

2️⃣ Продуктивность новых сотрудников на 50% выше там, где адаптация структурна, системна и не поверхностна. И это не просто дать рабочие инструменты и пачку регламентов.

3️⃣ 58% новых сотрудников с большой вероятностью будут работать в компании через 3 года, если прошли процесс адаптации полностью. Они больше погружены в процессы, интегрированы в культуру компании, сработались с коллегами, понимают свою значимость и ценность.

4️⃣ Ещё +11% к этой вероятности можно добавить, если новые сотрудники оценивают свой опыт адаптации как превосходный. После этой адаптации опыт сотрудника надо поддерживать на том же высоком уровне, тогда начинает работать внутренняя мотивация. Она совсем по-другому подпитывает продуктивность людей и продолжительность их жизненного цикла.

Пока только 12% компаний действительно успешно решают вопросы адаптации. При этом системная адаптация — это не миф, а рабочий инструмент. Для разного бизнеса и разных ролей этот инструмент выглядит по-разному. И часто активный процесс адаптации заканчивается за 3-6 месяцев, но его контрольные точки можно и нужно отслеживать в течение года. Там есть, что доделать и в какие ожидания вписаться с обеих сторон.

❓Как часто вы встречали системную эффективную адаптацию? Которая погружает, заряжает и быстро выводит на продуктивность.

Ставьте 🔥, если вам известен этот феномен. Или 🤔, если адаптация — это быстро и только про необходимое.

@PeopleManagementTech

#адаптация #цифры

#Серия_Адаптация_без_потерь