Самое-самое за декабрь

В череде хороводов и празднований чуть не пропустил регулярную рубрику самых-самых постов месяца. Вот, что было в канале особо примечательного в декабре:

✅ 3 мифа о HRBP. Легенды и сказания об одной из самых противоречивых ролей в HR — разоблачаем самые выдающиеся стереотипы.

✅ Удерживать не получится предвосхищать. Куда на самом деле должен быть направлен фокус работы с людьми, чтобы компания не догоняла “постоянно уезжающую электричку”.

✅ Почему уходят люди. 4 основные причины, которые вы никогда не узнаете от уходящих, если не наладите с ними отношения.

✅ Погружение в бизнес. Простой чеклист для быстрой (само)диагностики — можно ли HR назвать реальным партнёром бизнеса.

✅ Влияние HR на бизнес. Пять ключевых точек, где HR перестаёт быть просто поддержкой и начинает активно помогать компании.

Месяц выдался насыщенный — говорили про волнующие темы, подводили итоги года и собирали подборки лучших постов из экспертных каналов.

🔜 Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

#дайджест

🫴 ПОДАРКИ В КАНИКУЛЫ

@PeopleManagementTech

Менеджерам — расти, продаванам — готовиться на выход.

Обещал вам поговорить про тренды. Не хочу быть Кассандрой — слушайте внимательно: какие профессии (не)будут востребованы в горизонте 6-8 лет.

На днях упомянул исследование McKinsey, которое формирует очень интересные ожидания на основе развития ИИ и потребностей бизнеса. И я внутренне с этим очень согласен. Цифры даны для Европы и США, но у нас похожая картина. Пример из сектора торговли.

Кто будет нужен:

🟢 Руководители команд — не “диспетчеры”, а те, кто действительно умеет умеет вести команды за собой.

🔵Грузчики и доставка — потому, что роботы пока роняют вещи, а товарооборот растёт. Посмотрите на ЗП курьеров.

🔵Работники здравоохранения — намечается большой фокус на улучшение благополучия и состояния здоровья.

⬆️ Заметьте — не ИТ или бизнес-консультанты, хотя они тоже в ТОПе. Просто тут нужны будут прям эксперты и талантливые люди, а джунов подчистую вымоет ИИ.

Кто не будет нужен:

🔴 Продавцы — большую часть из них заменят рекомендательные алгоритмы. Правда, высококлассные сейлзы будут так же востребованы, как и в любые времена.

🟡 Офисный персонал — поддержка и ассистенты сильно автоматизируются сервисами.

🟣Финансисты и бухгалтерия — монополия самых важных людей в компании после владельца растворяется в наступающем ИИ.

Вообще всех этих людей роботы не заменят, но тех, кто тихо сидит на стуле ровно и "работает работу", прогресс заставить искать новое призвание.

HR, кстати, тоже ждут перемены: рост требований будет колоссальный. #большая_картина в голове будет очень нужна, чтобы хоть как-то расти и чего-то добиться. Без понимания бизнеса и самой сути HR никакой карьеры не построить.

Дальше поговорим про навыки — какие потребуются и почему.

❓ Было полезно? Ставьте огонёчки.

🫴 ПОДАРКИ В КАНИКУЛЫ

#большая_картина #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста.

Что надо тренировать, чтобы через 6-8 лет не оказаться у разбитого корыта? Опять заглянем в исследование McKinsey — они проанализировали ~2100 рабочих активностей в рамках 850 профессий. Сценарии показали, какие навыки к 2030 г. будут в цене, а какие “подешевеют”. Это с учётом того, что будет развиваться ИИ и уровень автоматизации процессов будет закономерно расти.

1️⃣ Ручной труд будет так же нужен — не всё смогут и будут делать роботы. В безопасности, например:
▪️Навыки традиционно ручных профессий и творчество
▪️Технические навыки по созданию и обслуживанию систем.
▪️Работа со специализированным оборудованием.
▪️Контрольные и инспекционные функции.

2️⃣Спрос на технологические навыки колоссален. Будут очень нужны, в частности:
▪️Продвинутый анализ данных и математика.
▪️Продвинутые навыки работы с ИТ-системами и программирование.
▪️Навыки и знания для научно-исследовательской активности.
▪️Технологическое моделирование, архитектура и создание систем.

Каждая кухарка должна научиться управлять государством. Без того, чтобы уметь управлять ИИ и что-то осмысленное делать с автоматизированными системами претендовать на повышение будет сложно.

3️⃣Социальные и эмоциональные навыки понадобятся повсеместно, где будет взаимодействие с людьми. Роботу всё равно, а человеку нет. Руководители, HR, работники сферы здравоохранения и благополучия и т.п. — от всех них ждут высокого эмоционального интеллекта, гибкости и адаптивности. А им точно надо будет подкачать:
▪️Эмпатию.
▪️Коммуникационные и переговорные навыки.
▪️Работу с инициативой и предпринимательский подход.
▪️Набор управленческих навыков. И лидерских тоже.
▪️Навыки обучения и развития других.

4️⃣Базовые когнитивные навыки (“граматнасть”, умение считать и вводить данные) уже не являются преимуществом. Они либо должны быть норм, либо надо заниматься больше ручным трудом (см. п.1). Количество позиций, где можно работать только с ними, будет стремительно сокращаться.

5️⃣Зато продвинутые когнитивные навыки растут в цене. Чем выше позиция, тем они нужнее. Карьеристам стоит развивать:
▪️Креативность.
▪️Комплексную оценку и интерпретацию информации.
▪️Критическое мышление.
▪️Принятие решений.
▪️Управление проектами.

⬆️ Набор каждой из категорий навыков разный для разных позиций. На картинке примерная структура по уровням “стоимости” позиций: от самых низкооплачиваемых (там ручного больше) к самым дорогим (где много высоко-когнитивного, технологического и эмоционального). Ну и ещё скажу, что в высокооплачиваемого эксперта или ТОПа надо вырасти, сначала порядком набравшись опыта и заработав авторитет. По практике так получается.

❓А вы уже выбрали себе навыки, на которых будете фокусироваться в развитии?

🫴 ПОДАРКИ В КАНИКУЛЫ

#большая_картина #развитие #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Как двигаться к целям и не блуждать в трёх соснах

Заканчиваются каникулы. Кто-то специально берёт отпуск и продлевает для себя передышку в суетных буднях. А другой уже нетерпеливо бьёт копытом, пока куранты не закончили отсчёт.

Любое движение вперёд требует нескольких элементов:

🔵 Желание — это про личную внутреннюю мотивацию. Что вами движет, о чём вы мечтаете, от чего бежите и т.п. Глубокая тема, будем разбирать в постах.

🔵 Энергия — это ваша внутренняя батарейка, которая кому-то помогает толкать во льдах ледокол, а у кого-то едва хватает включить подсветку на будильнике у кровати. Она не вечная, её хорошо уметь перезаряжать. Об этом в деталях тоже поговорим дальше.

🔵 Фокус — ваша точка приложения энергии и конкретизации желаний. Приоритеты и план, превращающие хаотическое эмоциональное в системное и поступательное, ведущее к цели. Про это начнём сейчас.

Тема актуальна для предпринимателей, руководителей и HR-специалистов, которые ищут системный подход к целям.

Мой коллега, Андрей Вебер, положил под ёлочку чудесный Happy Culture Digest. Три десятка красивых, наполненных смыслами страниц — там очень много про формирование фокуса и вдохновление желаниями.

Андрей собрал интересные инструменты и методики успешных людей, которые помогают качественно собрать план, когда желание и энергия у вас уже есть. Этот дайджест — идеальный инструмент для тех, кто ищет способы упорядочить свои мысли и превратить мечты в чёткий план действий.

Соберу компактное резюме с тем, что для меня важно:

1️⃣ Подводим итоги.

Стоит отрефлексировать прошлое: очень помогает найти проявления того, что вами двигало, выявить сильные стороны, пробежаться по ошибкам — не потерять уже полученный опыт.

Рефлексия повышает производительность, если не тонуть в психологических особенностях успехов и неудач. Не принимайте неудачи исключительно на личный счёт, не кусайте себя лишнее — просто делайте выводы. Попробуйте увидеть как что-то можно было сделать иначе. Экологичная рефлексия подпитывает энергию с опорой на успехи и даёт уверенности там, где ошибки стали понятны.

2️⃣ Смотрим вперёд.

Дайте себе возможность заглянуть в будущее. Не просто мечтайте — планируйте.

Нарисуйте возможные сценарии и картины, посмотрите на себя в том или ином контексте. Даже если часть этих планов не осуществится, вы сможете:
▪️ лучше принимать решения,
▪️ подготовиться к новому
▪️эффективнее использовать уже полученный опыт.

Моделирование будущего помогает лучше адаптироваться к неопределённости и неожиданностям. Сценарное планирование способно менять “ментальные карты” человека, заставляя его буквально прочувствовать возможные риски и повороты событий.

3️⃣ Делаем шаги понятными.

Очень помогает декомпозировать большое и амбициозное в ощутимое и достижимое. Разбить ориентиры на микроцели, которые складываются в непрерывную цепочку, ведущую в точку Б. Так:
▪️ понятнее, как и куда идти,
▪️ сподручнее распределять обязанности,
▪️ виднее прогресс и
▪️ выше управляемость.

Вы сформируете необходимый фокус и приоритеты, а заодно и заметно снизите стресс неопределённости и тяжести предстоящего.

Этот дайджест и сам канал у Андрея — настоящая находка. Я с удовольствием читаю, опыляюсь идеями и, конечно, рекомендую.

❓Какой ваш первый шаг к цели в 2025 году? Делитесь вашими удобными инструментами в комментариях.

🫴 ПОДАРКИ В КАНИКУЛЫ

#продуктивность #мотивация

@PeopleManagementTech

Остался всего 1 день до завершения акции 🫴 ПОДАРКИ В КАНИКУЛЫ.

Прямо в ночь на завтра карета превратится в тыкву действие промокода PMTNY15 закончится, а с ним пропадёт и 15% скидка на всё-всё-всё.

Время ещё есть. Кто хочет успеть, тот точно успеет 💯

Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо?

Для того, чтобы носить очки, мало быть умным — надо ещё плохо видеть.

Уже не помню, кто сказал эту фразу, но она каждый раз всплывала в памяти, когда я задумывался о том, смогу ли я построить карьеру, если я не самый умный.

Практика и статистика показывают, что успешные люди не всегда обладают самым высоким IQ. Среднее значение по планете — 100.

Уже сотню лет человечество тестирует добровольцев, пытаясь понять, что нужно для лучших результатов в работе. Единого стандарта тестирования IQ не существует, но разные исследования показывают примерно одну и ту же картину — что получается:

🟢 Высокий IQ (120-130) в профессиях, требующих глубоких отраслевых знаний и многофакторной модели: хирурги, лётчики, инженеры, архитекторы, учёные-исследователи и т.п.

🔵 IQ выше среднего (110-120) — профессии, где не надо в моменте вспоминать три тома энциклопедии и есть время неторопливо подумать: сильные финансисты, юристы, HR, продавцы и административные позиции…

🔵 Средний IQ (около 100) и ниже — профессии, где нет сложносочинённых процессов или связанные с ручным трудом. Там есть много вариантов.

🔴 Отдельно про руководителей: они не «самые умные» — их IQ начинается с выше среднего (>110), но часто не самый высокий. В своей предметной области они могут разбираться не на уровне самого лучшего эксперта — их ценность в другом.

На днях мы говорили про будущее: кто там понадобится и чего будет стоить. Ещё одно свежее исследование показало, что для успеха понадобится не только IQ.

С ростом спроса на социальные и эмоциональные навыки надо обращать внимание на тот же EQ (эмоциональный интеллект), который как раз силён у многих выдающихся людей, большинства сильных руководителей и ещё много у кого примечательного.

Отчасти именно поэтому множатся психометрические инструменты оценки — наниматели хотят знать “на берегу”, в кого стоит вкладываться, а в кого нет.

IQ достигает пика в диапазоне 25-40 лет, дальше снижается. EQ можно и нужно развивать, он не зависит только от когнитивных способностей. Будущее в наших руках, если мы сами того хотим.

❓ Было полезно? Ставьте огонёчки.

#оценка #развитие #психология #Серия_Методики_оценки

@PeopleManagementTech

Как посчитать ценность каждого сотрудника?

Я сейчас скажу крамольное, но почти любые отношения можно превратить в цифры. Цифры LTV (LifeTime Value) — итогового эффекта от этих отношений. Конечно, отношения работник-работодатель так же превращаются в eLTV — Employee LifeTime Value.

👉 Во главу угла ставится вся польза, которую компания получит от сотрудника за минусом всех затрат на него. Подход утилитарный? Во многом, зато точно отражает, что бизнес хочет от людей и что в итоге будет на счетах у компании.

Из чего складывается eLTV?

➕ Весь финансовый эффект от работы человек в компании.
Каждая компания его считает сама в своей экономике. Например:
🔵Выполнение ключевых задач.
🔵Влияние на команду и общую эффективность.
🔵Инновации или оптимизации, которые он реализует.

➖ Затраты на человека:
🔵Стоимость найма.
🔵Стоимость онбординга и адаптации.
🔵Все выплаты человеку на протяжении работы.
🔵Стоимость льгот, обучения и развития.
🔵Косвенные расходы, например, на рабочее место, оборудование, командировки.

Почему важно управлять eLTV?

Если не обращать внимания на жизненный цикл сотрудника, можно потерять не только деньги, но и возможности бизнеса:
🔵Высокая текучесть приводит к повторным затратам на наём и адаптацию, увеличивая издержки.
🔵Низкая вовлечённость сотрудников напрямую бьёт по продуктивности — можно легко упасть на 30–50%.
🔵Сильные и вовлечённые сотрудники способны увеличить eLTV в разы, оставаясь драйверами изменений.

eLTV — это не просто метрика, это эффективный инструмент. Управление eLTV помогает повысить доходность за счёт улучшения качества работы с людьми. Оцените свою готовность к использованию eLTV, ответив на эти вопросы:

1️⃣Есть ли чёткая структура затрат на сотрудников в рамках компании?

2️⃣ Существует ли интеграция между HR и финансами для учета eLTV?

3️⃣ Имеются ли чёткие метрики продуктивности сотрудников?

4️⃣ Есть ли понимание, как связывается продуктивность сотрудников с их личными целями и ростом?

5️⃣ Есть (хотя бы примерные) данные о финансовом результате работы каждого сотрудника?

❓А как вы оцениваете эффект от работы сотрудника в компании? Делитесь в комментариях и ставьте 🔥, если было полезно.

#цифры #жизненный_цикл #продуктивность

@PeopleManagementTech

Друзья! Я задумал делать в канале не только посты, но и сторис. Как вам такая идея?

Канал для этого нужно забустить, поэтому я обращаюсь к вам 👋

Буду признателен всем, кто решит поддержать канал бустом по этой ссылке 💖

Как выглядит проблема вагонетки для HR

Знаете же этот мысленный эксперимент в этике?

Компании — это мини-вселенные, которые умеют расширяться при росте бизнеса и сжиматься в тяжёлые времена. И когда они сжимаются, перед HR (если функцию использую по назначению) стоит непростая задача — кого надо убирать из компании.

👉 Выбор непростой и заведомо правильных ответов на вопрос не существует. Всё зависит от точки зрения и контекста:

1️⃣ Ускоренно расстаются с самыми неэффективными сотрудниками. С помощью того же форс-рейтинга. Но это не для экстренных случаев, а для быстрой динамики в коллективе. Главное тут — не перегнуть “палку эффективности”.

2️⃣ Убирают целиком "не нужные" в моменте функции. Это могут быть отдельные люди, а могут быть и целые подразделения.

3️⃣ Прощаются с самыми дорогими сотрудниками и руководителями — они сразу видны, если посмотреть кривую концентрации зарплат. Часто с ними уходит и ценная экспертиза, необходимая для развития и перспективы. Зато быстро и действенно — компании, возможно, надо выживать, а не думать о послезавтра.

4️⃣ Равномерно режут зарплаты всем (на время или “насовсем”). В добровольном режиме проходит быстро и эффективно, но доброй воли может и не хватить. Тогда придётся балансировать на грани справедливости или риска потери целого нужного человека.

👆 Есть ещё варианты. И в каждом HR с руководителем вместе сидят и выбирают между правильным для бизнеса и правильным по-человечески — эти вещи не всегда совпадают. При этом все отдают себе отчёт, что дела уходящих всё равно так или иначе ложатся на остающихся — с этим надо будет жить дальше.

Эти решения всегда стоит принимать людям, а не алгоритмам, а то будет, как со 150 разработчиками.

Сложное можно пройти и стать сильнее, если:
▪️ люди принимают тяжёлые решения со всей ответственностью, а не перепихивают её друг на друга и не тянут до невозможности.
▪️ с уважением расстаются со своими сотрудниками, соблюдая договорённости и не кошмаря, почём зря.
▪️ остающиеся понимают, зачем они остались, и это их устраивает.

❓Согласны? Ставьте 🔥 если да. Делитесь своим мнением в комментах.

#расставание

@PeopleManagementTech

WEF считает, надо быть и умным, и красивым, а не как в анекдоте.

Закончу тему того, какие навыки развивать, чтобы к 2030 не выйти в тираж, этим постом. Только ленивый не поковырял The Future of Jobs 2025 от World Economic Forum — я буду последним.

👉 Много интересного, если забить на отсутствие там цифр по РФ. Но скажу вам, что наши тренды очень похожи. По крайней мере в том, что я сейчас подсвечу.

Ключевые навыки, по мнению WEF, которые нужны для того, чтобы быть на коне:

🔵ИИ и бигдата — это правда, надо осваивать порабощение роботов, пока они не поработили нас потому, что можно в 100500х ускорить свою работу.

🔵Технологическая грамотность — без этого и с ИИ не совладать, но и просто свою работу не сделать, системы и автоматизация будут очень плотно проникать в нашу (рабочую) жизнь.

🔵Творческое мышление — реально жизнь по шаблонам отдадут ИИ, а те, кто эти шаблоны смогут генерить, станут ценнее ценного.

🔵Устойчивость к “происходящему” — гибкость, адаптивность, способность не только переварить, но и осмысленно менять свой образ мышления и действия в соответствии с новыми обстоятельствами станет основой жизнедеятельности.

🔵Аналитическое мышление — без этого не заработает “порабощение ИИ”, да и в целом способность выделять главное в хаотическом становится критерием выжимания.

🔵Любознательность и умение учиться — необходимая вещь для движения по карьере. Кому не свойственно, придётся превозмогать.

🔵Лидерство и социальное влияние — сколь бы ни было ругательным слово, у него есть свой рабочий смысл. Идут за вами люди или нет — это навык, его уже НАДО развивать.

🔵Управление талантами — совсем пора учиться работать с теми, кто есть, а не просить помножить на 0 и набрать новых. Новых нет столько, сколько нужно всем. И не будет ещё очень долго.

Что это означает для HR?

Для вас всё очень и очень понятно. Не на общих словах, а на поведенческих проявлениях. Думающий про бизнес HR скоро будет не пожеланием, а требованием.

❓А как вы думаете?

Ставьте 🔥, если полезно. Делитесь мнением в комментариях.

#большая_картина #развитие #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Отрасли с самыми высокооплачиваемыми руководителями в 2024 году

Думаете, это ИТ? Правильно думаете.

ИТ-отрасль вошла в тройку самых высокооплачиваемых отраслей для руководителей среднего и высшего звена на российском рынке труда в 2024 г.

Но мы тут не про сами деньги говорим, а про то, как их получить.

Кандидатам больше не нужно убеждать работодателей в том, что они достойны работать в их компании. Теперь это компании должны доказывать, почему стоит работать именно у них

Ошеломляюще? На самом деле, это не для всех кандидатов. Давайте поговорим о том, для кого такое работает:

Скорость, с которой менеджер продукта может адаптировать / перестраивать свой продукт, каналы его продвижения — это важнейший востребованный навык

Слушать и слышать других — это про глубокое понимание своего пользователя, его потребностей и барьеров. Умение договариваться — это про управление ожиданиями стейкхолдеров и поиск оптимальных решений в ежедневной работе

В числе прочих ключевых качеств он указал высокий уровень личной ответственности, принятие полной ответственности свой продукт и, как следствие, высокая степень самостоятельности, проактивности, развитые лидерские качества и предпринимательский подход работе.

Такие интересные цитаты из статьи, подтверждаемые опытом. В итоге финальный кандидат должен в совершенстве владеть кунг-фу по следующим направлениям:

1️⃣Продукт — создание ценности и монетизация. Как заработать денег на конкретном продукте, решающем реальные задачи клиентов.

2️⃣ Гибкость и адаптивность — быстрая реакция на изменения. Вчера об этом говорили.

3️⃣ Понимание потребностей — что хочет ваш клиент, внешний или внутрений. Боли, потребности, хотелки, фантазии — успешная навигация и превращение в п.1.

4️⃣ Предпринимательство — не авантюра, а принятие осознанных рисков. Поиск возможностей в поле проблем. Это больше, чем просто предложить идею. Это ещё и реализовать разобраться с последствиями, если они не ок.

❓Что из этого следует?

Руководитель — сущность штучная, которую можно приманить, а можно вырастить. От компании к компании варьируется, подстраиваясь под продукт и аудиторию. Искать (и приманивать) его надо индивидуально. Простите любители простых рецептов.

Умеете ли вы в это?

Расскажите в комментариях, как ищете таких, которые оправдывают деньги, которые им платят.

#большая_картина #развитие #управление #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Как деньги (не)помогают решить проблему “горящих глаз”

80%+ всех менеджеров, говорящих про мотивацию, имеют в виду деньги. Знакомо? Это самое понятное и самое универсальное средство — "безотказно" работает для очень и очень многих. У этой безотказности есть свои серьёзные ограничения.

Это считаю не только я, но и исследования за 120 лет изучения темы с аудиторией в ~15 тыс. человек.

Почему так происходит?

Это внешняя, а не внутренняя мотивация для >75% людей. То есть она:

1️⃣Не интересна людям сама по себе. Для большинства деньги — это способ достижения иной цели. Возможностей, свободы, комфорта и т.п. И циферки на счёте означают именно это, на саму их кучу вдохновлялся только Скрудж Макдак.

2️⃣ Находится вне внутреннего “Я” человека. То есть глубинной ценностью ни для кого не является. Иногда выступает как средство измерения достижений или чего-то такого. (Потому существуют рейтинги богатых людей и т.п.) Волшебная мотивационная сила денег значительно падает, когда человек достигает определённого порога комфорта.

В Гугле как-то переплатили людям, что команда просто разбежалась — люди настолько пресытились, что перестали хотеть работать над проектом.

3️⃣ Не поддерживается изнутри и всегда требует внешнего подкрепления. То есть перестали стимулировать деньгами или стали делать это в меньшем размере — мотивация человека падает в разы. Почему и получается, что рост выплат или возможности их получить временно зажигает. Зато резко понижает мотивацию недоплата или усложнение возможностей их добывать в ранее доступной сумме. Гораздо сильнее, чем поднимал рост.

Получается противоречивая штука, которая выстреливает:

🔵либо на низкой базе (когда мотивируют людей, у которых денег нет или недостаточно),

🔵либо при попадании в узкую нишу тех, кому ден.знаки нужны сами по себе.

Реально же — глаза загораются не столько от денег, сколько от того, что обсудим дальше в постах.

Понаблюдайте, вспомните, когда в вашем опыте бонусы переходят из состояния желанной морковки впереди в само собой разумеющееся. И где у коллег теряется желание “прыгать выше головы” только ради денег и появляются другие приоритеты.

❓Согласны? Ставьте огоньки. Или пишите альтернативный взгляд в комментариях.

#мотивация #деньги

@PeopleManagementTech

25 вопросов, чтобы осмыслить прошедший год

Друзья, знаете как научиться подводить итоги “по феншую”? Чтобы уверенно двигаться к своим целям и не размениваться на второстепенное.

👉 Весь декабрь мы подводили итоги, рефлексировали, отвечали на простые сложные вопросы. Получился лонгрид с кучей постов и интересных комментов к каждому. Я читал, писал, отвечал, участвовал, думал - мне понравилось.

⚠️ Опасно: может привести к переосмыслению вашей жизни и новым приоритетам.

Мотивация сотрудников: спасибо — слишком много, шоколадка — слишком мало.

Почему часто компании стараются мотивировать людей деньгами, если они не всегда работают? Это просто, понятно и не требует особой фантазии или другого уровня управленческих навыков. Эффективность такого подхода… несколько лимитирована.

👉🏻 Долгосрочные отношения с сотрудниками только на “товарно-денежной” основе не построить.

Мотивация — штука комплексная. Не самое новое, но от этого не менее актуальное исследование McKinsey (см. картинку) показывает:

1️⃣ Финансовые инструменты мотивации при всей своей популярности уступают нефинансовым инструментам.

Да, сложнее разбираться во всех этих людских хитросплетениях и заморочках. Проще откупиться и навалить “злата в шапку”. Но такое на практике работает недолго, легко перебивается предложением со стороны и неустойчиво в тяжёлые периоды. Поэтому руководителям стоит осваивать иные методы мотивации своих команд, например:

🔵Признание успехов, вклада и вовлечённости.

🔵Личную вдумчивую работу с людьми.

🔵Предоставление возможностей самореализации.

2️⃣ Людям необыкновенно важно осознавать, что компании их ценят.

Это ощущение формируется не только выплатами, но и отношением. Даже самым независимым приятна и уместна забота об их благополучии (здоровье, психологическом состоянии, перспективах и т.п.). Людям нужно понимать, что компания видит с ними совместное будущее, верит в них и даёт возможность реализовать себя в значимых проектах.

3️⃣ Кризис мотивации напрямую завязан на руководителей команд.

Не все готовы менять свой подход к управлению командами. Учиться новому сложно, особенно, когда ты уже взрослый и сложившийся “начальник”. Но именно руководитель непосредственно влияет на то, как работают его люди, сколько они остаются в компании, как быстро сдуваются. Если пытаться закрыть провал в навыках управления деньгами, можно подрастерять даже самую прекрасную команду. И первыми уйдут самые продуктивные.

❓Скажите, а ваши коллеги комплексно работают с людьми? Или всё ещё деньги рулят?

Напишите в комментариях, что думаете. Ставьте 🔥, если полезно.

#мотивация #деньги

@PeopleManagementTech

Возможно ли счастье на работе, и к чему приводит его отсутствие.

Вчера писал, что влияет на длительную работу сотрудника в компании. Сберуниверситет провёл исследование, которое ясно-понятно показывает, что ещё нужно сотрудникам (если денег им нормально уже заплатили).

👉 97% ответивших подтвердили — уровень счастья на работе непосредственно связан с рабочей эффективностью. 533 человека сказали, что им нужно:

🔵Понимать полезность (79%) и смысл (71%) своей работы

🔵Уважительное отношение руководителя (71%)

🔵Хорошие отношения с руководителем (70%)

⚠️ При этом 21% руководителей ничего не делает для рабочего счастья подчиненных. А разрушают счастье на работе, прежде всего, проблемные отношения с руководителем, когда тот проявляет некомпетентность, токсичность, неадекватность, самодурство. 

Так что расхожая фраза “Приходят в компанию, уходят от руководителя” — это не пустые слова. Мотивация людей всегда сильно зависит не столько от денег, сколько от руководителей и их искусства работать с людьми.

❓А как вы думаете?
Напишите в комментариях — поделитесь примерами.

#мотивация

@PeopleManagementTech

Можно ли сделать так, чтобы линейные сотрудники не сидели на стуле ровно?

Не ждали указаний или пинка импульса, когда напрашивается активность? Чтобы искрили огнём в глазах и таскали одну за другой клёвые инициативы?

☝🏻 Такими вопросами задаются собственники и руководители (обычно верхнего звена). Но чем крупнее компания и чем ниже по иерархии человек, тем меньше в нём инициативы. Совсем не все проявляют творческий огонь и способность двигать что-то полезное для бизнеса.

Мотивация (или её отсутствие) прозрачна:

1️⃣ У человека есть цель, к которой он хочет прийти прийти.

Это где-то про самореализацию, где-то про интерес, а где-то и про деньги. Человеку либо хочется проявить себя для благостного роста карьеры, либо получить какой-то опыт, либо он знает, что за результат получит хорошее вознаграждение. То есть по всех случаях человек к чему-то стремится и/или от чего-то уходит.

Если его всё устраивает, инициатива в лучшем случае заканчивается на словах.

2️⃣ За инициативой обычно следует ответственность, которую не все хотят брать.

Идеи несут риск неудачи и последствий, с которыми сложно справляться. А где-то ошибки могут привести к потере текущей позиции, статуса, репутации и т.п. Страх потери или порицания перевешивает робкие смелые мысли по изменению мира.

3️⃣ Отношение к работе как к источнику денег, а не “делу всей жизни”.

Что интересно, это обычная ситуация:
Не всем быть локомотивами, не каждому — активным игроком потому, что он себя видит в чём-то другом. И это не мешает быть твёрдым специалистом, который выполняет то, на что подписался. Часть людей не интересуют дополнительные выгоды за сверхусилия — им важно соблюдать свой собственный внутренний баланс. Я встречал ситуации, когда люди не хотят ехать на работу лишние полчаса за +20% к ЗП.

4️⃣ Ну и конечно, не надо путать мотивацию собственника и нанятого сотрудника.

Первый вкладывается, рискует и получает результат. Второй продаёт своё время и экспертность первому. У собственника кровная заинтересованность, чтобы всё было ещё круче. У наёмного сотрудника в фокусе по большей части выполнение контрактных обязательств.

👉🏻 Так что проявление инициативы среди линейных сотрудников или младших руководителей требует дополнительных внутренних факторов. Хотите, чтобы она была стабильно? Поймите, что движет людьми в команде, а что для них не имеет ценности.

❓ Согласны? Ставьте 🔥, если да. Пишите в комментариях, что думаете.

#мотивация

@PeopleManagementTech

Любите ли вы мега-подборки постов? Это она.

Нас стало больше — добро пожаловать! 💖

Все, кто только присоединился, наверняка не видели всё самое вкусное.

Вот оно (большая его часть):

🔵 Можно ли влюбить человека в компанию и жить долго и счастливо?
🔵Про навыки в HR, без которых перспективы неперспективные
🔵Как померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд?
🔵Как проверить себя на потенциал успешной карьеры в HR.
🔵Вы локомотив или пассажир? Про типы сотрудников.
🔵Что лучше — удалёнка или офис?
🔵Кто несёт ответственность за выгорание — сотрудник или компания?
🔵Когда правильно считать, что HR закрыл вакансию?
🔵Сколько в реальности стоят ошибки найма?
🔵Нанимаете рекрутера? Задайте эти вопросы.
🔵Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок?
🔵Может ли сотрудник быть постоянно и неснижаемо продуктивным?
🔵Какие бывают метрики и почему они такие.
🔵Можно ли использовать ИИ в HR, и что получается.
🔵Почему не стоит удерживать сотрудников?
🔵Как определить, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли?
🔵Почему в компаниях так сложно организовать программы преемственности?
🔵Почему 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив
🔵3 мифа о HRBP: абсолютное зло или волшебник?
🔵Правда ли HR понимает задачи бизнеса? Или только делает вид?
🔵Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании?
🔵Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста
🔵Как двигаться к целям и не блуждать в трёх соснах
🔵Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо?
🔵Как посчитать ценность каждого сотрудника?
🔵Отрасли с самыми высокооплачиваемыми руководителями в 2024 году
🔵Как деньги (не)помогают решить проблему “горящих глаз”
🔵Мотивация сотрудников: спасибо — слишком много, шоколадка — слишком мало.

Лайк-шер! Ставьте 🔥, если полезно.