HR и бизнес: как выстроить продуктивный диалог

Топ-менеджеры и собственники бизнесов не устают повторять, как важны люди для развития их компаний. В то же время, HR проекты нередко финансируются по остаточному принципу, а HR даже не приглашают к обсуждению стратегических решений в компании.

‼️ Почему так происходит и что с этим делать?

Я много писал об этом в канале, но сейчас мы попробуем поискать ответ на этот вопрос в прямом эфире.
Дискуссию мы будем вести с Ольгой Ивановой, к.э.н., PhD, профессором бизнес-экономики и автором канала Science of HR.

Онлайн разберём конкретные кейсы из своей практики. Вы также можете поделиться своей ситуацией и получить рекомендации от экспертов. Для этого необходимо заполнить соответствующее окошко в форме регистрации.

Встречаемся онлайн 13 февраля, в 19:00 по Москве

👉 Регистрация по ссылке 👈

@PeopleManagementTech

Знаете ли вы, что HR можно не только “обложить КиПиАями”, но и автоматизировать?

Причём польза от этого будет не столько жестокому эксплуататору собственнику/топ-менеджеру бизнеса, сколько самому HR. Потому, что разговор с бизнесом без цифр не сложится, а с вменяемыми метриками пойдёт, как по маслу.
На днях разбирал кейс, когда сделали неправильно: в комментах есть предложение, как починить, а также плюшки от неравнодушных подписчиков.

На одном кейсе всей пользы не увидишь, поэтому расскажу вам про конфу “Автоматизация подбора персонала 2025”, на которой я буду выступать. Тема будет "Метрики рекрутмента: Как связать HR с результатами компании?"

Я подробно разберу:
▪️ Какие показатели важно считать и откуда брать данные.
▪️ Как метрики помогают формировать приемлемый для бизнеса бюджет.
▪️ Методы прогнозирования эффективности найма.

👆Кому интересно, там регистрация бесплатная, конфа будет онлайн 13 февраля 2025 г.

И в тот же день, только вечером, в более тесной компании будем тоже онлайн искать ответы на “вечные вопросы”.

В общем звёзды сошлись, гороскоп на следующую неделю будет плотный

#наём #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они?

Недавно смотрели в 2030 год с точки зрения критичных навыков, а тут коллеги из McKinsey тоже провели исследование со своим взглядом в будущее. При этом они сделали несколько примечательных выводов, одним из которых поделюсь сегодня.

Если фокусироваться на трёх метарезультатах работы (см. картинку), то для успеха людям понадобятся разные наборы навыков:

1️⃣ Результат “быть трудоустроенным” связан с навыками в области внутренних коммуникаций, способностями переносить неопределённость и с адаптивностью. Логично — человеку нужно уметь подстраиваться под систему и коллег и быть в меру полезным. Словом, снизить шансы выбывали в меняющихся условиях корпоративной жизни. Прямо рецепт выживания для пассажиров.

2️⃣ Результат “высокий доход” — уже больше про то, чтобы держать ухо востро, понимать, как выглядит #большая_картина и умение прокладывать свой путь. Системно, уверенно, целеустремлённо. Однозначно для локомотивов.

3️⃣ Результат “удовлетворённость от работы” (заметьте — это отдельный вид результата) обусловлен большей опорой на себя и свои ресурсы: умение поддерживать самомотивацию, переживать неопределённость, сохраняя уверенность в себе. Думаю, тут и локомотивы, и пассажиры могут себя найти — каждый в своём.

👆 В общем, “хозяйке на заметку” — и самостоятельно порефлексировать (чего же я хочу от жизни и работы), и заглянуть в индивидуальную мотивацию коллег/подопечных.

Это не единственный достойный упоминания вывод из исследования, остальные стоящие подсвечу дальше в постах — stay tuned.

❓Какой результат у вас в фокусе? Напишите в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте 🔥.

#мотивация #развитие #эффективность

@PeopleManagementTech

С чего начинается продуктивность команды?

Вы не поверите — с формирования этой самой команды. От того, что за люди в ней окажутся, будет зависеть, какие возможности появятся у бизнеса.

Вторая “свежая мысль”: с этими людьми надо начинать работать ещё до того, как они стали вашими сотрудниками. Спросите, почему? Всё прозрачно:

1️⃣ Их надо на что-то привлечь. Просто так люди обычно не очень хотят срываться с места и бежать к вам.

2️⃣ Их стоит проверить на входе, чтобы убедиться, что они те самые.

3️⃣ Их интерес в процессе отбора надо подпитывать и поддерживать, увеличивая вовлечённость.

4️⃣ Их решение прийти к вам нужно подкрепить, а не выпросить или выманить обманом.

5️⃣ Их надо толково вывести к вам на работу и не потерять из-за каких-то бытовых мелочей или упущенных договорённостей.

👆И если где-то сломается, то нужных людей команда легко может недосчитаться, а без рук ни вёслами погрести, ни паруса поднять.

Знаете, кто пунктами выше занимается?

Правильно — рекрутер. Чем более экспертные и редкие люди вам нужны, тем больше его/её работа напоминает искусство, а не конвейер. Расхожее мнение о том, что рекрутер — это “собака-ищейка” и катализатор процесса найма, имеет смысл начать менять.

В канале Светланы Катаевой Talent Hunters я нашел модель, которая хорошо описывает, чем занимается современный рекрутер. Там рассказ, как успешно найти-отобрать и потом завлечь-вовлечь обе стороны процесса найма, а заодно и ИИ попользоваться, как вчера говорили.

❓Скажите, многие ли знакомые вам рекрутеры работают в такой модели? Напишите в комментариях, что думаете.

#наём #эффективность

@PeopleManagementTech

Удалёнка или офис — две крайности для компании, которые могут себе позволить и то, и другое.

На днях у коллег вышла статья с моим участием, которая посвящена спору остроконечников и тупоконечников дискуссии апологетов офиса и дистанционной работы. Этот разговор, кажется, будет вечным. Следующим постом смотрите красивые карточки, если лень читать лонгрид.

‼️ Что и кому подходит? Где выше продуктивность? Является ли удалёнка новомодной блажью бесящихся с жиру ИТ-шных компаний или реально мощным инструментом достижения целей?

Все мысли высказал в статье, расставляя точки над Ё и балансируя противостояние коллег. Кстати, как-то я участвовал в подобном споре, где мы искали правду применительно к ИТ-компаниям.

👉 Я не являюсь однозначным и фанатичным приверженцем того или иного формата работы — всё зависит от компании, её процессов и готовности команды, универсального рецепта нет и быть не может.

❓А вы что думаете? Удалёнка или офис? Напишите в комментариях, что думаете

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Сильные сотрудники — это проблема… для слабых руководителей.

Причём проблема не надуманная, а вполне реальная. Чем хорош сильный сотрудник: компетентен, умеет разбираться, инициативен, результативен. Обычно это — так называемый A-player (иногда и B) или локомотив. С ними можно горы свернуть или себе шею, если не уметь с таким человеком работать.

В чём проблема:

➡️ Неудобные вопросы. Почему мы делаем так, если можно по-другому? На чём основано решение? Зачем работа ради работы? Слабый руководитель не может аргументировать свои действия и раздражается. Сильный сотрудник привык понимать, что и зачем делает — это основа мотивации. Если логики в работе нет, он её просто не будет делать.

➡️ Отказ слепо подчиняться. Как следствие предыдущего, дисциплина и лояльность такого сотрудника не всегда беспрекословны. Такой сотрудник не будет делать что-то “потому что так надо“. Если решение неэффективно, он скажет об этом. В управлении “я начальник, ты дурак“ это не работает. Руководитель может задавить авторитетом, но это будет разовая история.

➡️ Желание развиваться. У руководителя такому человеку не всегда есть, чему учиться. Слабый руководитель и альтернативной возможности ему не предоставит. Если в компании нет роста, человек найдёт его сам. А это значит, что манипуляции или угрозы тут бессильны.

➡️ Продуктивность. Сильный сотрудник быстро решает задачи и не терпит тормозов. Слабый руководитель может воспринять это как подрыв его власти: "Ты что, лучше меня знаешь?" Да, иногда знает.
Сила не в отсутствии ошибок, а в умении их признавать и исправлять. И в умении воспользоваться правильным советом со стороны. Слабый руководитель боится, что его подсидят. Или что кто-то окажется компетентнее — даже если этого требует должность.

💡 Что делать руководителю?

Если в команде появился сильный сотрудник — это прекрасно. Стоит не душить его, а пересмотреть свои методы управления. Настоящий руководитель не боится сильных — он опирается на их потенциал. Эксперт — это ещё не руководитель, а руководитель — не всегда эксперт. Не бояться, а использовать талант человека как ресурс для роста бизнеса и собственной управленческой компетентности.

❓Кого чаще встречаете вы? Тех, кто боится сильных, или тех, кто строит сильную команду? Поделитесь в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

Выглядеть сильным сотрудником и быть им — "две большие разницы".

Есть категория сотрудников, которые внешне выглядят как сильные. Они говорят правильные вещи, задают неудобные вопросы, отстаивают свою позицию и демонстрируют инициативность. Но на деле оказывается, что это не про результат, а про эффектную картинку.

Разберёмся, как отличить тех, кто действительно двигает команду вперёд, от тех, кто просто под них маскируется.

Признаки «маскировки»:

➡️ Вопросы не для поиска решений, а для демонстрации ума
Такие сотрудники задают неудобные вопросы, но не с целью разобраться, а чтобы подчеркнуть свою экспертность или поставить других в неловкое положение. Они не дают альтернатив, но любят подчеркивать, что “всё не так”.
На вопрос “Какие предложения?” они обычно возвращают “Это ж твоя работа, ты и думай.”

Как отличить?
Сильный сотрудник ищет ответы и предлагает варианты. Псевдосильный — просто создаёт эффект шума.

➡️ Критикуют всё, но не предлагают решений
Их любимая стратегия — находить недостатки и топить более толковых коллег. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Но они этим пользуются в конкурентной борьбе. В худшем случае они превращают работу в хаос, где правит не реальный результат, а постоянное "разбирание ошибок" без движения вперёд

Как отличить?
Сильный сотрудник критикует конструктивно и берёт на себя ответственность за изменения. Фальшивый — всегда на позиции комментатора и критика.

➡️ Всегда перегружены, но результат туманный
Их рабочий день — бесконечные звонки, обсуждения, сложные таблицы. Кажется, что человек делает что-то сверхважное, но когда смотришь на результат — его не всегда видно. В их отчётах — что делалось, но не что сделано.

Как отличить?
Настоящая продуктивность измеряется конкретными результатами, а не тем, насколько человек выглядит загруженным.

➡️ Демонстрируют независимость, но игнорируют команду
Сильный сотрудник может не соглашаться с руководителем, но действует в интересах команды и бизнеса. Псевдосильный использует несогласие, чтобы подчеркнуть свою исключительность и дистанцироваться от общей работы. Так он заодно и перекладывает ответственность: “Это ж вы так решили, а я вам говорил!”

Как отличить?
Если человек работает “сам по себе” и воспринимает команду как фон для собственной игры — это не про силу, а про манипуляцию.

➡️ Любят говорить, но не любят делать
Они активно участвуют в обсуждениях, пишут длинные сообщения в корпоративных чатах, но когда дело доходит до конкретных действий — они либо исчезают, либо находят причины, почему “сейчас не время” или кто виноват, что всё пошло не так.

Как отличить?
У сильного сотрудника слова подтверждаются делами. У маскировщика — только разговорами. Ответственность у настоящего — своя, настоящая. У фальшивого — всегда кто-то виноват.

💡Что с этим делать?

Если в команде есть человек, который использует атрибуты сильного игрока, но не приносит реальной ценности, важно не дать ему затянуть процессы и демотивировать остальных. Смотрите на результат, а не на шоу. Сильный сотрудник создаёт ценность, а не просто картинку бурной деятельности.

❓ Замечали таких коллег? Делитесь в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

Настоящие сильные сотрудники тоже ошибаются. Остерегайтесь подделок!

Легко перепутать настоящего сильного сотрудника с тем, кто просто хорошо играет роль. Особенно когда первый сталкивается с неудачами, а второй умеет красиво объяснять, почему у него их нет.
Разбираемся, как распознать реальный потенциал сильного сотрудника, даже если у него не всегда всё получается:

💡 Сила не в безошибочности
Настоящий сильный сотрудник может ошибаться, просчитываться, делать неверные выводы. Но разница в том, что он не прячется за оправданиями и не перекладывает вину на других.

❌ Фальшивый:
▪️ Имитирует уверенность, но не берёт ответственность.
▪️ Всегда найдёт, кого обвинить, если что-то пошло не так.
▪️ Создаёт ощущение загруженности, но не даёт измеримых результатов.
▪️ Ловко скрывает провалы и красиво объясняет, почему он всегда прав.

✅ Настоящий:
▪️ Признаёт ошибки и делает выводы.
▪️ Может потерпеть неудачу, но использует её как точку роста.
▪️ Не боится сложных задач, даже если они не дают мгновенного успеха.
▪️ Реально влияет на результат, а не просто создаёт иллюзию продуктивности.

Как отличить реальный потенциал:

1️⃣ Ошибка — это повод для вывода, а не для оправданий.
Если сотрудник после провала говорит: “Да, тут я ошибся. Дальше сделаю иначе.” — это хороший знак. Если же он сразу ищет виноватых или обстоятельства — перед вами маскировщик.

2️⃣ Он не обходит стороной сложные задачи.
Настоящий сильный сотрудник не избегает сложных вызовов, даже если он пока не знает, как решать проблему. Это не про самонадеянное наваливание на себя, чтобы потом сказать: “Не шмогла я”. Тут про взвешивание опыта, возможностей и вероятностей.
Фальшивый берёт только то, где можно блеснуть без риска провала.

3️⃣ Результаты можно измерить.
Даже если сильный сотрудник не всегда добивается идеального успеха, его вклад заметен и измерим. У фальшивого же — либо красивые отчёты ни о чём, либо бесконечные рассказы, как «всё было против него».

4️⃣ Его ошибки не становятся системой.
Все ошибаются, но важно, что происходит после. Если человек раз за разом наступает на одни и те же грабли — это не рост, а имитация деятельности.

‼️ Вывод:

Сильные сотрудники не идеальны. Они могут ошибаться, терпеть неудачи, просчитываться. Но их отличие в том, что они учатся на этих ошибках, делают выводы и продолжают движение вперёд.
Фальшивые сотрудники выглядят идеально, пока не наступает момент истины.

❓ Как вы определяете настоящую силу? Делитесь наблюдениями в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech