Когда зависимая команда должна оставаться зависимой (и когда ей нужна самостоятельность).

Автономные команды — это удобно, но не всегда возможно. Есть ситуации, когда зависимость команды от руководителя не только оправдана, но и необходима. Однако зависимость не означает отсутствие самостоятельности.

Могут встречаться жёстко субординированные команды и зависимые, но способные к принятию решений.

В армии, например, действует принцип строгой иерархии, но в боевых условиях командир не может контролировать каждый шаг подчинённых — им приходится самостоятельно принимать решения в рамках установленных правил. Это же касается и других сфер, где критичны контроль, скорость реакции и ответственность за результат.

Когда зависимость команды — это правильно?

1️⃣Работа требует строгого подчинения и следования приказам

Там, где важна чёткость исполнения команд и следование скриптам. Везде, где отклонения могут привести к серьёзным последствиям или процедуры зарегламентированы по самую радость. Экстренные службы, управление транспортом, службы безопасности, техподдержка и т.п.

Если система управления полностью централизована, а руководитель по каким-то причинам отсутствует, работа команды может встать. Поэтому стоит внедрять чёткие алгоритмы действий в непредвиденных обстоятельствах.

2️⃣Деятельность команды требует строгой координации

Производственные процессы, логистика — всё, где важно чёткое соблюдение последовательности действий, а работа смежных команд завязана друг на друга.

Тут может быть некоторая часть “свободы”. В таких командах иногда возможны вариации способов выполнения работы, но не самих решений о том, что делать.

3️⃣Команда недостаточно компетентна для самостоятельных решений

Новички и стажёры, люди, только вошедшие в новую сферу, нуждаются в контроле и наставничестве. Пока недостаточная квалификация, самостоятельность будет означать ошибки.

Тут стоит начать развивать способность анализировать и принимать решения в рамках своей зоны ответственности. Если сотрудники привыкнут к тому, что любая мелочь требует одобрения сверху, они не научатся брать на себя инициативу даже тогда, когда это будет необходимо.

4️⃣Руководитель — носитель уникальных знаний и авторитета

Если команда работает с продуктом или системой, понимание которой есть только у руководителя или создавалась команда именно под человека — учёного, деятеля искусства и т.п.

Важно помнить, что если такой руководитель уходит, бизнес оказывается перед проблемой. Драйзера читали? Как развалилась структура Каупервуда.

Зависимость команды от руководителя бывает оправданной. Но зависимость — не значит беспомощность.

💡Даже если команда требует строгого контроля, ей стоит хотя бы лежать в сторону способности людей принимать решения в своей зоне ответственности. Это снижает нагрузку на руководителя и даёт ему возможность ходить в отпуск делает систему управления устойчивее.

❓ Если у вас есть зависимые команды, внимание — вопрос:
Команда зависима, потому что так надо, или потому что ей просто не дают мыслить самостоятельно?

Напишите ваши мысли в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Амбиции и лидерство — это не одно и тоже, и многие продолжают путать.

Понятие лидерства в корпоративном его проявлении давно поистрепалось. Кто-то его даже ругательным считает. И тем не менее оно существует. Бытует мнение, что лидерства без амбиций не бывает. В Стэнфорде провели исследование, которое говорит:

Амбициозные люди с большей вероятностью станут лидерами, но амбиции вообще не всегда помогают человеку в его лидерской роли.

Чем амбиции отличаются от лидерства?

➡️ Амбициозный человек хочет больше для себя — карьерного роста, власти, достижений. Он принимает решения, которые выгодны лично ему, использует людей и боится делегировать, потому что не хочет «вырастить конкурента». В результате — высокая текучесть, недоверие и токсичная атмосфера.

➡️ Эффективный лидер хочет больше для команды — продуктивности, роста, совместных побед. Он принимает решения в интересах бизнеса, опирается на людей и развивает их — с ними он идёт к цели.

💡 Лидерство — это не только про движение вверх, но и про ответственность за других. Человек может быть невероятно амбициозным, но если он не умеет строить доверие, развивать людей и направлять энергию команды в правильное русло, это не лидерство, а эгоцентризм.

Так-то амбиции полезны, если они сочетаются с ответственностью. Но если руководитель движим только личными целями, рано или поздно он навредит бизнесу. Настоящих лидеров видно не по тому, как быстро они растут сами, а по тому, насколько сильнее становятся люди вокруг них.

❓ Сколько лидеров из знакомых вам руководителей? А сколько амбициозных карьеристов? А сколько просто толковых руководителей?

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно. Делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Что происходит, если руководитель уходит в отпуск?

Команда продолжает работать или всё встаёт? Этот руководитель вообще может позволить себе уйти в отпуск и выключить телефон? У него хватает времени на свои собственные задачи или он вынужден каждую секунду держать руку на пульсе пациента своей команды?

Чтобы разобраться с вопросом, надо понять, почему и куда уходят его рабочее время и усилия. Этот чеклист позволяет оценить операционную устойчивость команды в зависимости от её модели управления:

🔵 Автономная команда должна работать без неусыпного присмотра, принимать решения и не зависеть от ежедневного вмешательства.

🔵 Зависимая команда должна оперативно эскалировать вопросы, чётко следовать инструкциям и сохранять дисциплину.

✅ Хорошо, когда команда работает в рамках ожиданий от своей модели.

❌ Плохо, когда:

🔴Автономная команда зависима, ждёт указаний и не решает вопросы сама.

🔴Зависимая команда действует хаотично, не эскалирует проблемы или принимает решения, требующие согласования.

💡 Рекомендую честно и откровенно погонять по чеклисту свою подопечную команду или любую интересующую, но хорошо знакомую. Уверяю: пока мы себе часть вопросов не задаём, очевидные вещи прячутся от взгляда.

P.S.: Ставьте 🔥, если было полезно, делитесь результатами в комментариях, если не секрет.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

81% опрошенных россиян поддержали введение 36-часовой рабочей недели.

Такое, вот, модное исследование провели. При этом надо тоже отдавать себе отчёт, что не все будут стремиться к балансу работы и личной жизни:

Для 31% из этих 1,5 тыс. респондентов, сокращённая рабочая неделя даст… возможность для подработки или совмещения с другой работой. Тадам!

Ну то есть: “платите мне столько же, работать буду меньше, но пойду там ещё подсоберу”. Понять людей можно — жизнь дорожает, а способностей или возможности зарабатывать больше почему-то нет. Можно грешить на жадность работодателей, но и сами люди нормально так торпедируют свои перспективы более обеспеченной жизни.

Казалось бы:

1️⃣ Научись, наберись опыта, покажи результат — приди поговорить об этом с теми, кто решает твою судьбу в компании. С реальными успехами можно претендовать на позицию повыше или на вознаграждение побольше.

2️⃣ Не сработал п.1, иди на рынок. Там с большой вероятностью найдётся возможность “продать” свой опыт, экспертность и результаты подороже. На рынке суровый дефицит тех, кто может реально тянуть.

Но судя по опросу, люди хотят и на ёлку влезть, и хвою не ободрать. Удобно же — тут я ничем рисковать не буду, а просто доберу тем же самым на стороне, но уже официально. Любое изменение несёт риск, а это страшно. Поэтому давайте подождём, пока разрешат подрабатывать официально.

💡 Главное — чтобы тот бизнес, где эти люди собираются подрабатывать, был готов принять на подработку эту маму/папу выходного дня. Полагаю, что им тоже люди-то нужны на полную ставку, а не от случая к случаю. Впрочем, всегда есть возможность попробовать суперсокращённую неделю.

❓ А что думаете вы? Расскажите в комментариях.

#мнение #эффективность #Серия_Эффективная_работа

@PeopleManagementTech

Хантим, как не в себя, а теряем, как деревья осенью листву — неужели иначе нельзя?

Удержанием можно не заниматься! 70% увольнений можно было бы избежать, если бы HR и руководители лучше понимали жизненный цикл сотрудника. Потому...

🗓 26 марта в 11.00 по Москве мы с коллегами из K-Team проведём бесплатный вебинар, где разберём, как «не наломать дров» на каждом этапе этого цикла.

О чём поговорим:

🔴Чем жизненный цикл сотрудника отличается от Employee Journey Map (EJM)? (Это не одно и то же!)

🔴На каких этапах чаще всего случаются «поломки» и как их чинить?

🔴Какие практики работают, а какие — просто трата времени?

🔴Как технологии делают работу сотрудников комфортнее, а жизнь бизнеса — проще?

⬆️Никакой воды и скучной теории – мы приготовили реальные кейсы и практические советы, которые можно «брать и внедрять» сразу.

Зарегаться на вебинар можно тут.

Увидимся 26 марта в прямом эфире. Оставляйте вопросы в комментариях — ответим на все!

Граждане-товарищи-друзья!

❓ Скажите, кто из вас пользуется "Сеткой"? И если пользуетесь, то с кем и как вы там общаетесь?

🤔 Решил там завести "филиал" этого канала, чтобы нас стало больше, а дискуссии поживее.

Сильные сотрудники требуют сильного управления. Ты к этому готов?

Одни руководители мечтают о сильных сотрудниках, другие боятся их, как огня. Начнём неделю с дайджеста, где разберём, почему так происходит. На какие рифы натыкается управленческий корабль и как работать с людьми, которые двигают бизнес вперёд.

1️⃣ Сильные сотрудники — проблема… для слабых руководителей.

👉🏻 Они задают неудобные вопросы, не терпят нелогичных решений и не боятся выражать своё мнение — но если руководитель не умеет с ними работать, всё заканчивается так себе.

2️⃣ Настоящие сильные vs. маскировщики.

👉🏻 Не каждый, кто выглядит активным и говорит правильные вещи, приносит пользу бизнесу — есть те, кто создаёт лишь иллюзию продуктивности.

3️⃣ Ошибки — не признак слабости.

👉🏻 Настоящие сильные сотрудники умеют признавать провалы, делать выводы и двигаться вперёд, а вот «маскировщики» красиво оправдываются, но так и остаются на месте.

4️⃣ Почему старающихся и умных не всегда ценят?

👉🏻 Компании ошибочно оценивают усилия, а не вклад, продвигают «своих», а не лучших, и не замечают, когда подлинная продуктивность подменяется имитацией деятельности.

💡 Итог:
Сильные сотрудники — это огромный ресурс для бизнеса, но только если компания умеет с ними работать. Там, где их не слышат или подавляют, они либо уходят, либо адаптируются, теряя свою ценность.

✔️ Проверка на прочность: готов ли ты к работе с сильными сотрудниками?
Ловите чек-лист, который покажет, не мешает ли стиль управления развитию самых ценных людей в команде.

➡️Попробуйте — и проверьте себя (или знакомого руководителя)!

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно, и делитесь результатами в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

Сегодня у нас 1001 пост про продуктивность команды и не только.

Мы с коллегами собрали в один #дайджест набор лайфхаков и чек-листов для всех, кому хочется выйти на новый уровень продуктивности. Читаем, мотаем на ус:

Полезные практики для вас и вашей команды:

🕖 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🕖 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🕖 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🕖 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🕖 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🕖 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🕖 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

🕖 Если команда есть, но работы стало только больше, загляните сюда.

Полезные практики для личной эффективности:

🕖 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🕖 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🕖 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🕖 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня.

Последняя человеческая работа – где не стоит загоняться автоматизацией

Недавно попалась на глаза книга Эллисон Пью “Последняя человеческая работа” — там соображения о том, что мы теряем, когда начинаем всё неистово автоматизировать.

Бизнес любит автоматизацию и продуктивность. Быстрее, дешевле, без ошибок. Роботы уже обрабатывают данные, пишут тексты, пытаются нанимать людей. Но есть работа, которую они ещё долго (или никогда) не смогут забрать, хоть ты обсовершенствуй нейросети.

💡 «Связующий труд» — это работа с людьми, которая создаёт доверие, отношения и ощущение смысла.
Она не про алгоритмы, а про живое взаимодействие. Врачи, учителя, переговорщики, менеджеры, HR и т.д. – в их работе важно не только “что”, но и “как”.

Почему нельзя просто взять и автоматизировать?

🤖 Алгоритм не считывает эмоции. Он может попробовать предсказать тренды, но не почувствует, когда человеку нужна поддержка.

🤖 Чат-бот не заменит врача, который умеет не только лечить, но и снижать тревогу пациента.

🤖 Нейросеть может написать письмо, но не выстроит долгосрочные отношения с клиентами и партнёрами.

Я поборник автоматизации там, где с ней проще. Но при этом убеждён — компании, которые не забывают про “человеческий фактор”, выигрывают:

⭕️ Клиенты лояльны не только к брендам, а и к людям внутри них.

⭕️ Люди остаются в компаниях не только из-за зарплаты, но и из-за смысла и ценностей.

⭕️ В эпоху “всё автоматизируем” тот, кто сохраняет живые связи, создаёт настоящее конкурентное преимущество.

❓ А как вы? Не потеряли ли ещё живые связи?

1️⃣ Ваши клиенты, партнёры, сотрудники получают от вас не только информацию, но и внимание?

2️⃣ В компании есть места и форматы, где люди могут говорить, а не просто «ставить задачи» друг другу?

3️⃣ Вы больше узнаёте о людях из личного общения, чем из CRM и набора KPI?

4️⃣ Когда возникает сложная ситуация, люди могут обратиться к живому человеку, а не только к автоответчику?

5️⃣ Люди в вашей команде чувствуют себя частью чего-то большего, а не просто ресурсом?

👉🏻 Если где-то ответ “нет” – стоит задуматься о подходе. Живые связи важнее, чем кажется.

Ставьте 🔥, если полезно. Делитесь мнением в комментариях.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Никогда такого не было — и вот, опять. Свежий комментарий на хайповый инфоповод от Superjob для коллег из МангоОфис ⬇️

Ещё один дайджест этой недели, на этот раз для тех, кто ищет работу. Об этом пишут много, но не всегда советы точны и применимы.

А тут моя коллега — Ульяна Селиванова — собрала воедино несколько постов, практично подсвечивающих эту тему с разных сторон. И там есть вещи, которые не так уж и очевидны ⤵️

Рекрутинговое агентство – спасение или бесполезная трата денег?

Правильно ли вообще искать людей в компанию внешними силами?

Да-да, так в некоторых случаях можно и нужно. И это вам говорит человек, который не раз выстраивал эффективный внутренний наём и агентства использует только, когда “ну очень надо”.

Давайте разберёмся:

1️⃣ У вас небольшая компания, и внутренний штат рекрутеров вам просто не по карману. То есть в экономику вписываются те люди, которые умеют искать лишь очень линейные позиции. Они, конечно, потом вырастают и могут больше. Но пока вам надо будет на себя взвалить львиную долю усилий, а их использовать только для ресёча.

2️⃣ У вас внутренние люди загружены по самый эгегей, и расфокус торпедирует текущие процессы. А надо быстро и вотпрямвчера.

3️⃣ Вам нужен кто-то очень редкий и/или крупный, который на открытом рынке просто не водится — нужны связи и пресловутые “5 рукопожатий”. А ваши рекрутеры в такое не умеют при всей их продуктивности и полезности.

4️⃣ У вас конфиденциальный поиск — ищете замену или нового человека. Тут важно сначала найти и договориться, а потом бередить умы текущей команды. Иначе они в тревожном ожидании такого напридумывают, что потом ни в сказке сказать, ни бульдозером убрать.

💡 Вот тогда вам внешнее агентство в помощь. Их много, но не все прям молодцы, несмотря на свои сладкоголосые песни об успехе.

👉 Наём – как ремонт: сначала кажется, что справитесь своими силами, а потом сроки горят, бюджеты растут, а идеальный кандидат остаётся где-то в параллельной реальности. Стоит ли тянуть дальше или пора передать задачу тем, кто копает глубже и быстрее?

🆗 Ловите чек-лист: он не даст очевидных ответов, но поможет разобраться: у вас временная пробуксовка или уже системная проблема?

❓ Ставьте 🔥, если полезно. Жгите в комментариях — подозреваю, не все будут согласны с мнением выше.

#эффективность #наём

@PeopleManagementTech

Коллеги к пятнице поделились настроением 🤔

Переключаемся в преддверии выходных, чтобы никто не остался кадрово голодным 🤌

Нужны ли программы долгосрочной мотивации? Или это придуманное баловство?

Коллеги из ТеДо как-то провели исследование на эту тему и выяснили, что >50% компаний, у которых нет такой программы, обязательно её внедрят. Думаю, что динамика ставки рефинансирования и некоторые другие факторы внесли свои коррективы в эти планы. Но то, что минимум четверть компаний об этом усиленно думает — это реальность.

Я уже рассказывал, зачем она и кому интересна — исследование говорит о том же. При этом все такие программы долгосрочной мотивации ориентированы, прежде всего, на деньги. Неденежные “длинные интересы” сотрудников они не учитывают, что ограничивает их эффективность.

❓Что ещё работает в длинной перспективе для тех, кто двигает бизнес компании?

👉🏻 Развитие. Каждый локомотив смотрит не только на то, что он заработает, но и кем он будет, спустя время работы в компании.

👉🏻 Отношения. С ними можно не только долго и успешно поддерживать продуктивность, но и покорять любые вершины.

👉🏻 Понимание цикла. Зная, где человек находится, несложно заглянуть в его завтрашний и послезавтрашний день и понять, что там будет. Тогда можно и адекватно реагировать.

☝🏻 Всё сводится к тому, что на длинной дистанции выигрывают не дублоны в сундуке (хотя людям платить нормально всё равно придётся). А способность компании выстроить у себя систему управления жизненным циклом.

⚠️ Вы же помните, что в среду будем об этом говорить в прямом эфире?

А если помните, задавайте, пожалуйста, вопросы в комментариях или мне в личку. Обязательно на них отвечу.

#мотивация #жизненный_цикл

@PeopleManagementTech

Лидерство — понять и/или простить?

Компании неплохо осознают механику лидерства — каким целям оно служит и как работает. Но в своём большинстве так и не научились “подходить к этой штанге и брать вес”.

59% опрошенных СЕО на вопрос «Есть ли в вашей компании обучение или развитие лидеров?» дали отрицательный ответ. Среди HR ответ «нет» тоже в лидерах — 52% участников опроса.

Это цитата из Happy Leadership Report 2025 — 130-страничного отчета по корпоративным программам развития лидерства в России и мире, который недавно сделали коллеги. Я его прочитал весь и вижу, что взгляды на то, что кто такой лидер и чем он отличается просто от сильного руководителя, довольно утилитарны.

Сверху лидеров видят, прежде всего, как тех, кто умеет:
⭕️управлять командами и талантами,
⭕️действовать в состоянии неопределённости и
⭕️проявлять неравнодушие, когда что-то не то происходит за пределами “их огорода”.

При этом роль у лидеров гораздо более масштабна, нежели у просто руководителей:

🌱 Менять корпоративную культуру и внедрять новые ценности. Это не фантазия, а залог реальной эффективности — обеспечивает то, что люди делают и как поступают, когда за ними никто не смотрит.

🌱 Обеспечивать устойчивость модели управления. Чтобы компания при смене целей или обстоятельств могла нормально реагировать, а не вставать в ступор или терять время на лишние разъяснения.

🌱 Гарантировать трансформацию и адаптавность. Потому, что люди пойдут за лидерами к целям, которые не могут охватить комплексно и путь к которым непрост. А просто руководитель не сможет уверенно рассказать, почему нам срочно надо на Альфу Центавра.

В отчёте ещё ещё много всего:
✅ исследование 1000 российских HR и СEO
✅ кейсы корпоративных лидерских программ
✅ рекомендации по проектированию и оценке эффективности программ
✅ обзор опросников и инструментов оценки
✅ программы аутентичного лидерства

👉🏻 Скачать отчёт можно тут. 👈🏻

❓ Скажите, а что вы думаете о лидерстве? Поделитесь в комментариях, что вы вкладываете в это понятие. И существует ли оно для вас.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Смотрите, чего встретилось (репост ниже).

В моём опыте деловые игры заходят очень неплохо, если они сконструированы под цели, а не взяты из шаблона.

Чему помогает:

✅Откатать нужные модели «на берегу». Мы же в игры играем, а не на живом экспериментируем.

✅Прояснить, как себя поведут ключевые участники. Игра-игрой, а действуют они по-настоящему. Да и аппетит к риску у многих обостряется из-за игрового контекста.

✅Собрать (сплотить) команду вокруг одного вектора и набора целей и научить работать друг с другом в нужной конфигурации. Это, пожалуй, основная штука, ради которой всё затевается в подавляющем количестве случаев.

Так люди поиграют, выработают связи, услышат какие-то решения, к которым до этого были глухи, попробуют новое в «нестрашном контексте». А там и реальное дело побежит шустрее.

❓А вы участвовали когда-нибудь в деловых играх? Поделитесь своим опытом или мнением в комментариях.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

⁉️ Любят ли компании играть в игры? Любят еще как!

Один из современных трендов в обучении и развитии персонала — дополнение или полная замена тренингов игровыми и творческими решениями.

Чтобы поддержать этот тренд, а заодно расправить корпоративные крылья всем авторам и ведущим игр, мы, Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения, решили собрать успешный опыт в одном месте — на онлайн-конференции "Игры в бизнесе", которая пройдет 29 марта с 11:00 до 17:00 (мск).

За это время спикеры поделятся:

➡️ Интересными кейсами, связанными с использованием игровых технологий в компаниях;
➡️ Тем, что надо учитывать при согласовании и проведении деловой игры в корпоративном формате;
➡️ Способами, как уговорить руководителей на использование арт-технологий и деловых игр;
➡️ Лайфхаками, как сделать так, чтобы вас выбрали подрядчиком для проведения игр.

Полезные знакомства и новые открытия вам обеспечены!

Присоединяйтесь к нам 29 марта в 11:00 (мск)!

Участие онлайн бесплатно, а записи и презентации можно приобрести дополнительно.

#жизньАККС

Учить научились, а понимать, стоило ли вообще учить — далеко не все.

Хорошо, когда боссы в компаниях умеют правильно выбирать, чему учить их людей. Развитие сильно мотивирует тех, кто хочет расти. Оно мотивирует даже тех, кто хочет просто оставаться на месте — так они понимают, что компания их замечает.

Но главная история, почему компания учит своих людей, заключается в обеспечении своей жизнедеятельности и продуктивности команд:

✅ Обучение подтягивает людей под актуальные требования.
Есть часть навыков и сертификатов, без получения которых до работы просто не допустят. По закону. И компания либо нанимает “уже обученных”, либо учит своих, если требование новое.

✅ Обучение позволяет действовать на перспективу.
Сегодня не надо или даже баловством кажется. А завтра вакансии пестрят требованиями иметь опыт 100500 лет в сфере, которая только появилась. Если компания понимает вектор своего развития, то он обязан быть и у людей в обучении.

✅ Обучение даёт возможность делать то, чего не делали раньше.
Это важно и для старта новых направлений деятельности, и для смены производственных процессов, и для переосмысления стратегии. Новые знания открывают новые горизонты.

☝🏻Конечно, эти штуки надо обсчитывать с точки зрения экономики: надо ли учить, или можно купить готовое. Чему именно стоит учить для решения конкретной задачи или достижения цели. Можно ли купить технологию, а не строить самим. Есть ли время эволюционировать и ждать, когда люди сами наработают нужные навыки, или лучше купить программу обучения и уже “послезавтра” выйти на новый уровень.

💡 Всё это — разговор про деньги, оценку эффекта от обучения на физрезе компании и продуктивности конкретной команды и людей.

Моя коллега, Ольга Иванова, ведущая канал Science of HR, сделала подборку постов на тему оценки эффекта от обучения. Читайте ниже репост из её канала — мы удивительно совпадаем с ней во мнении.

❓А вы как в компании оцениваете эффект от обучения — на уровне “понравилось/не понравилось” или смотрите в результат?

#оценка #развитие

@PeopleManagementTech