Рекрутинговое агентство – спасение или бесполезная трата денег?

Правильно ли вообще искать людей в компанию внешними силами?

Да-да, так в некоторых случаях можно и нужно. И это вам говорит человек, который не раз выстраивал эффективный внутренний наём и агентства использует только, когда “ну очень надо”.

Давайте разберёмся:

1️⃣ У вас небольшая компания, и внутренний штат рекрутеров вам просто не по карману. То есть в экономику вписываются те люди, которые умеют искать лишь очень линейные позиции. Они, конечно, потом вырастают и могут больше. Но пока вам надо будет на себя взвалить львиную долю усилий, а их использовать только для ресёча.

2️⃣ У вас внутренние люди загружены по самый эгегей, и расфокус торпедирует текущие процессы. А надо быстро и вотпрямвчера.

3️⃣ Вам нужен кто-то очень редкий и/или крупный, который на открытом рынке просто не водится — нужны связи и пресловутые “5 рукопожатий”. А ваши рекрутеры в такое не умеют при всей их продуктивности и полезности.

4️⃣ У вас конфиденциальный поиск — ищете замену или нового человека. Тут важно сначала найти и договориться, а потом бередить умы текущей команды. Иначе они в тревожном ожидании такого напридумывают, что потом ни в сказке сказать, ни бульдозером убрать.

💡 Вот тогда вам внешнее агентство в помощь. Их много, но не все прям молодцы, несмотря на свои сладкоголосые песни об успехе.

👉 Наём – как ремонт: сначала кажется, что справитесь своими силами, а потом сроки горят, бюджеты растут, а идеальный кандидат остаётся где-то в параллельной реальности. Стоит ли тянуть дальше или пора передать задачу тем, кто копает глубже и быстрее?

🆗 Ловите чек-лист: он не даст очевидных ответов, но поможет разобраться: у вас временная пробуксовка или уже системная проблема?

❓ Ставьте 🔥, если полезно. Жгите в комментариях — подозреваю, не все будут согласны с мнением выше.

#эффективность #наём

@PeopleManagementTech

Коллеги к пятнице поделились настроением 🤔

Переключаемся в преддверии выходных, чтобы никто не остался кадрово голодным 🤌

Нужны ли программы долгосрочной мотивации? Или это придуманное баловство?

Коллеги из ТеДо как-то провели исследование на эту тему и выяснили, что >50% компаний, у которых нет такой программы, обязательно её внедрят. Думаю, что динамика ставки рефинансирования и некоторые другие факторы внесли свои коррективы в эти планы. Но то, что минимум четверть компаний об этом усиленно думает — это реальность.

Я уже рассказывал, зачем она и кому интересна — исследование говорит о том же. При этом все такие программы долгосрочной мотивации ориентированы, прежде всего, на деньги. Неденежные “длинные интересы” сотрудников они не учитывают, что ограничивает их эффективность.

❓Что ещё работает в длинной перспективе для тех, кто двигает бизнес компании?

👉🏻 Развитие. Каждый локомотив смотрит не только на то, что он заработает, но и кем он будет, спустя время работы в компании.

👉🏻 Отношения. С ними можно не только долго и успешно поддерживать продуктивность, но и покорять любые вершины.

👉🏻 Понимание цикла. Зная, где человек находится, несложно заглянуть в его завтрашний и послезавтрашний день и понять, что там будет. Тогда можно и адекватно реагировать.

☝🏻 Всё сводится к тому, что на длинной дистанции выигрывают не дублоны в сундуке (хотя людям платить нормально всё равно придётся). А способность компании выстроить у себя систему управления жизненным циклом.

⚠️ Вы же помните, что в среду будем об этом говорить в прямом эфире?

А если помните, задавайте, пожалуйста, вопросы в комментариях или мне в личку. Обязательно на них отвечу.

#мотивация #жизненный_цикл

@PeopleManagementTech

Лидерство — понять и/или простить?

Компании неплохо осознают механику лидерства — каким целям оно служит и как работает. Но в своём большинстве так и не научились “подходить к этой штанге и брать вес”.

59% опрошенных СЕО на вопрос «Есть ли в вашей компании обучение или развитие лидеров?» дали отрицательный ответ. Среди HR ответ «нет» тоже в лидерах — 52% участников опроса.

Это цитата из Happy Leadership Report 2025 — 130-страничного отчета по корпоративным программам развития лидерства в России и мире, который недавно сделали коллеги. Я его прочитал весь и вижу, что взгляды на то, что кто такой лидер и чем он отличается просто от сильного руководителя, довольно утилитарны.

Сверху лидеров видят, прежде всего, как тех, кто умеет:
⭕️управлять командами и талантами,
⭕️действовать в состоянии неопределённости и
⭕️проявлять неравнодушие, когда что-то не то происходит за пределами “их огорода”.

При этом роль у лидеров гораздо более масштабна, нежели у просто руководителей:

🌱 Менять корпоративную культуру и внедрять новые ценности. Это не фантазия, а залог реальной эффективности — обеспечивает то, что люди делают и как поступают, когда за ними никто не смотрит.

🌱 Обеспечивать устойчивость модели управления. Чтобы компания при смене целей или обстоятельств могла нормально реагировать, а не вставать в ступор или терять время на лишние разъяснения.

🌱 Гарантировать трансформацию и адаптавность. Потому, что люди пойдут за лидерами к целям, которые не могут охватить комплексно и путь к которым непрост. А просто руководитель не сможет уверенно рассказать, почему нам срочно надо на Альфу Центавра.

В отчёте ещё ещё много всего:
✅ исследование 1000 российских HR и СEO
✅ кейсы корпоративных лидерских программ
✅ рекомендации по проектированию и оценке эффективности программ
✅ обзор опросников и инструментов оценки
✅ программы аутентичного лидерства

👉🏻 Скачать отчёт можно тут. 👈🏻

❓ Скажите, а что вы думаете о лидерстве? Поделитесь в комментариях, что вы вкладываете в это понятие. И существует ли оно для вас.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Смотрите, чего встретилось (репост ниже).

В моём опыте деловые игры заходят очень неплохо, если они сконструированы под цели, а не взяты из шаблона.

Чему помогает:

✅Откатать нужные модели «на берегу». Мы же в игры играем, а не на живом экспериментируем.

✅Прояснить, как себя поведут ключевые участники. Игра-игрой, а действуют они по-настоящему. Да и аппетит к риску у многих обостряется из-за игрового контекста.

✅Собрать (сплотить) команду вокруг одного вектора и набора целей и научить работать друг с другом в нужной конфигурации. Это, пожалуй, основная штука, ради которой всё затевается в подавляющем количестве случаев.

Так люди поиграют, выработают связи, услышат какие-то решения, к которым до этого были глухи, попробуют новое в «нестрашном контексте». А там и реальное дело побежит шустрее.

❓А вы участвовали когда-нибудь в деловых играх? Поделитесь своим опытом или мнением в комментариях.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

⁉️ Любят ли компании играть в игры? Любят еще как!

Один из современных трендов в обучении и развитии персонала — дополнение или полная замена тренингов игровыми и творческими решениями.

Чтобы поддержать этот тренд, а заодно расправить корпоративные крылья всем авторам и ведущим игр, мы, Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения, решили собрать успешный опыт в одном месте — на онлайн-конференции "Игры в бизнесе", которая пройдет 29 марта с 11:00 до 17:00 (мск).

За это время спикеры поделятся:

➡️ Интересными кейсами, связанными с использованием игровых технологий в компаниях;
➡️ Тем, что надо учитывать при согласовании и проведении деловой игры в корпоративном формате;
➡️ Способами, как уговорить руководителей на использование арт-технологий и деловых игр;
➡️ Лайфхаками, как сделать так, чтобы вас выбрали подрядчиком для проведения игр.

Полезные знакомства и новые открытия вам обеспечены!

Присоединяйтесь к нам 29 марта в 11:00 (мск)!

Участие онлайн бесплатно, а записи и презентации можно приобрести дополнительно.

#жизньАККС

Учить научились, а понимать, стоило ли вообще учить — далеко не все.

Хорошо, когда боссы в компаниях умеют правильно выбирать, чему учить их людей. Развитие сильно мотивирует тех, кто хочет расти. Оно мотивирует даже тех, кто хочет просто оставаться на месте — так они понимают, что компания их замечает.

Но главная история, почему компания учит своих людей, заключается в обеспечении своей жизнедеятельности и продуктивности команд:

✅ Обучение подтягивает людей под актуальные требования.
Есть часть навыков и сертификатов, без получения которых до работы просто не допустят. По закону. И компания либо нанимает “уже обученных”, либо учит своих, если требование новое.

✅ Обучение позволяет действовать на перспективу.
Сегодня не надо или даже баловством кажется. А завтра вакансии пестрят требованиями иметь опыт 100500 лет в сфере, которая только появилась. Если компания понимает вектор своего развития, то он обязан быть и у людей в обучении.

✅ Обучение даёт возможность делать то, чего не делали раньше.
Это важно и для старта новых направлений деятельности, и для смены производственных процессов, и для переосмысления стратегии. Новые знания открывают новые горизонты.

☝🏻Конечно, эти штуки надо обсчитывать с точки зрения экономики: надо ли учить, или можно купить готовое. Чему именно стоит учить для решения конкретной задачи или достижения цели. Можно ли купить технологию, а не строить самим. Есть ли время эволюционировать и ждать, когда люди сами наработают нужные навыки, или лучше купить программу обучения и уже “послезавтра” выйти на новый уровень.

💡 Всё это — разговор про деньги, оценку эффекта от обучения на физрезе компании и продуктивности конкретной команды и людей.

Моя коллега, Ольга Иванова, ведущая канал Science of HR, сделала подборку постов на тему оценки эффекта от обучения. Читайте ниже репост из её канала — мы удивительно совпадаем с ней во мнении.

❓А вы как в компании оцениваете эффект от обучения — на уровне “понравилось/не понравилось” или смотрите в результат?

#оценка #развитие

@PeopleManagementTech

Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате?

Вчера говорили, что обучение — не самоцель, а способ обеспечить продуктивность. Но это в теории. А на практике чаще так:

— Чего бы нам такого хорошего сделать для сотрудников?
— Давайте отправим их на обучение!
— А чему?
— Ну… пусть сами выбирают. Они у нас взрослые.

Потом проходит время — эффекта всё нет. И никто не виноват. Ну кроме того, кто проводил обучение, конечно.

Почему так происходит? Часто дело не в качестве обучения. Не всем приходит в голову, что так может быть, если забыли задать один вопрос: А на какой стадии своего жизненного цикла в компании находится человек?

На входе? В стадии продуктивности? Или в состоянии "я тут просто досижу"?

💡 Без понимания стадии жизненного цикла сотрудника любые инвестиции — в обучение, вовлечение, адаптацию или попытки поднять продуктивность — имеют лотерейный эффект.

И чтобы обучение (и не только оно) реально приносило эффект, вот несколько базовых правил:

1️⃣ Сначала цикл, потом действия. Поймите, где человек сейчас — и только потом решайте, что ему дать: задачу, курс или мягкий пендель стимул.

2️⃣ Одни учатся, потому что хотят. Другие — потому что пора. Третьи — потому что заставили. И это правда надо учитывать, потому, что знания и навыки нужны тем, кто их будет применять, а не складывать на чердак памяти или вешать сертификатом на стенку.

3️⃣ Разные стадии — разный эффект. То, что сработает в адаптации, может не зайти на стадии продуктивности. И наоборот: у человека был внутренний перевод, а адаптировать его забыли.

4️⃣ Нет понимания — нет эффективных решений. Прежде, чем вкладываться во что-то (в обучение, мотивацию, новые инструменты) — стоит разобраться, что сейчас происходит с человеком и командой (и в коня ли будет корм).

☝🏻Всё это — про системную работу, а не про стихийные “давайте сделаем хорошо”.

❓А как вы считаете? Ставьте 🔥, если согласны. Пишите в комментариях, что думаете.

#эффективность #развитие

@PeopleManagementTech

Сильные руководители, и где их искать

Вы ведь и сами знаете, кто действительно ведёт за собой, а кто просто раздаёт задания от забора и до обеда. На кого смотрят и кому доверяют, а кого — пообсуждают малость у кулера и даже через год вряд ли вспомнят.

Собрал в один дайджест посты, которые помогут разобраться:

1️⃣ Руководители — тоже люди, и на первый взгляд, такие же, как все. Про исследование предпочтений ТОПов и про то, насколько им чуждо человеческое… Или нет.

2️⃣ Что отличает руководителя от “начальника”? Подборка признаков, по которым не спутаешь одно с другим — девять ключевых отличий.

3️⃣ Руководитель без ответственности и навыков — это просто человек с правами доступа. Про чётко очерченные сферы, за которые отвечает настоящий руководитель и в снег, и в зной, и в дождик проливной. Что бы вам где ни говорили.

4️⃣ Амбиции и лидерство — это не одно и тоже, и многие продолжают путать. Смешать, но не взбалтывать. Почему это не одно и то же, и как отличить одно от другого — по исследованию из Стэнфорда.

5️⃣ Лидерство — понять и/или простить? Главные выводы из Happy Leadership Report 2025: погружаемся в ожидания от лидеров и их отличия от просто руководителей.

Хотел прикрепить полезный чек-лист аудита собственной роли — «Ты правда руководишь или назначен(а)?», но пусть он достанется тем, кому реально нужен. Напишите в комментариях, если хотите его получить — пришлю лично.

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно. И stay tuned — серия не закончена и будет пополняться.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Друзья, а давайте немного поговорим про HR-стратегию. Для одних это сферический конь в вакууме, а для других — неотъемлемая часть работы.

Ниже будет опрос про то, как планировали и с чем повстречались. Коллеги, кто сталкивался с разработкой и реализацией HR-стратегии, можете ли ответить на вопрос ниже? ⬇️

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Запись вебинара про жизненный цикл.

Недавно с коллегами из K-Team мы провели вебинар, на котором говорили про жизненный цикл сотрудника.

О чём разговаривали:

⭕️Про концепции жизненного цикла сотрудника и что не так с “классикой”.
⭕️Как выглядит эффективный жизненный цикл.
⭕️Чем EJM отличается от жизненного цикла сотрудника и не заменяет ли одно другое.
⭕️Что делать, если роль сотрудника меняется.
⭕️Что происходит на стадиях привлечения и найма сотрудников.
⭕️Углубились в адаптацию персонала.
⭕️Затронули вопросы мотивации, вовлеченности и лояльности.
⭕️Ответили на вопросы “телезрителей”.

Получилась плотная беседа, которую можно посмотреть тут (выбирайте, кому что удобнее):

✅ RUTUBE

✅ YouTube

❓Остались вопросы? Пишите в комментариях — придумаю, как ответить!

#жизненный_цикл #эффективность

@PeopleManagementTech

Самое-самое за март

Вы тоже, как и я, не успеваете прочитать всё интересное, о чём пикает телеграм? Кто бы за меня выделял прям самое важное. На ИИ пока надежды нет — он выделяет важное для себя, а не для меня.

Зато я о вас позаботился и собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

✅ Сильные сотрудники требуют сильного управления. Чек-лист готовности работать с сильными сотрудниками и подборка постов с правдой жизни. Для многих это оказалось сюрпризом.

✅ Что происходит, если руководитель уходит в отпуск? Проверяем себя по чек-листу операционной устойчивости команды и разбираемся с тем, что такое автономная и зависимая команды.

✅ Почему умных сотрудников не ценят? Пороки выбора решений о продвижении по карьерной лестнице. Почему ставят на “своих”, даже если это путь в никуда.

✅ Как бизнесу посчитать и измерить рекрутмент? И как HR связать свои результаты с ожиданиями бизнеса? Взгляд с той стороны в видеозаписи конференции.

✅ Сильные руководители, и где их искать. Подборка постов про настоящих руководителей, а не фальшивых. И возможность получить чек-лист для персонального аудита “Ты правда руководишь или назначен(а)?”.

Не забываем про мегаподборку постов канала — лучшее за предыдущие месяцы.

➡️ Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Как правильно дискриминировать при найме (или нет).

Superjob провели свежее исследование на тему дискриминации. Результаты впечатляют — по мнению 1 600 респондентов, 2 из 3 кандидатов сталкиваются с дискриминацией. Ну, вот не нанимают их, предъявляя те или иные доводы (или кандидат сам о них догадывается). За 19 (Карл!) лет доля обиженных выросла в 2 раза 🙈

Причём если вглядеться в выводы, то там с обеих сторон прилетает:

На дискриминацию по возрасту жалуются и те, кому 45+, и те, кто совсем помоложе. Первые — “старые”, последние — слишком молоды и без опыта. И виды дискриминации разнообразны:

🔴По гендерному признаку — 25%.
🔴По национальности - 18%
🔴По месту жительства — 18%. (Это как вообще?)
🔴По семейному положению — 13%.

В общем художника может обидеть каждый люди активно замечают выпады работодателей в сторону всего, что не укладывается в их рабочий фэншуй. Это я ещё не упоминаю случаи принятия решений о найме по картам таро, нумерологическим изысканиям и гороскопу 🤔

За мою многолетнюю практику — в половине случаев кандидат сам придумывал себе причину дискриминации. В половине случаев точно присутствовал какой-то налёт предубеждения, который часто компенсировался профессионализмом рекрутера там, где это было возможно.

Вопиющие случаи дискриминации, конечно, бывают, но их не так много. Но чувствуется, что люди начали малость сложно воспринимать отказ. Очень хочется, чтобы работодатель оказался предвзятым, а не они неподходящими. А вы думали, откуда берётся дефицит? Подходящих мало, обиженных — вагон.

Конечно, не только оттуда, но прежде всего, потому, что требования к навыкам растут, их люди догоняют медленнее. Я ещё про теорию поколений не говорю — это особый ящик Пандоры.

Лично я сталкивался с дискриминацией пару раз. По возрасту. В шутку. При этом я работал с этими людьми, и они очень ценили то, что мы делали вместе.

Что в итоге:

👉 Если вы рекрутер или нанимающий менеджер — пересмотрите, по каким критериям действительно отсеиваются кандидаты. Там точно нет ничего “по наитию”?

👉 А если вы кандидат — задайте себе честный вопрос: вам отказали потому, что вы такой, или потому, что вы не тот?

❓А вы сталкивались с дискриминацией? Напишите в комментариях — как это было и чем закончилось.

#наём #мнение

@PeopleManagementTech

Как управление губит бизнес — даже если всё начиналось правильно.

Каждая компания уникальна, а модели управления — наоборот. Как и ошибки их практического применения. Можно придумать классную стратегию, собрать сильную команду — и всё равно всё провалить. Просто выбрав не ту управленческую модель.

💡 Чтобы этого избежать — нужно понимать, как вообще работают разные подходы к управлению. Я собрал серию постов: на своём опыте и с опорой на здравый смысл (и немного на классиков):

1️⃣ Куда гребут галеры. Про теорию X и как управлять кнутом и пряником. В особенности, если этот пряник достаточно жёсткий, чтобы им можно было тоже погонять.

2️⃣ Как расчехлить потенциал. Про теорию Y и новые горизонты, необыкновенные прорывы и свободу от “галерных ограничений”.

3️⃣ Эволюция модели управления. Про теорию Z и целевую модель для большинства компаний. Такую желанную и такую противоречивую в понимании и реализации.

4️⃣ Как не надо мешать модели. Как многие хотят срезать углы на пути к управленческому счастью, но в итоге блуждают в трёх соснах.

5️⃣ Как ещё не надо мешать модели. Эффективные и действенные способы загубить на корню то, что работает совсем иначе, чем коллеги привыкли.

6️⃣ Смешать, но не взбалтывать. Как реально можно комбинировать модели управления, чтобы дойти до цели, где и волки сыты, и овцы целы, и пастуху не светлая память.

7️⃣ Перегибы управления. Секрет перехода точки невозврата для любой из хорошо работающих моделей управления в унылую рыбу с неуправляемым полураспадом.

⬆️Всё выстрадано опыт наработан на собственной практике в разных компаниях + наблюдения за приличным числом чужих ошибок. Почитаешь — и станет проще понять, какую модель выбрать под свою команду. И как не развалить то, что уже работает.

⚡️Читайте, сравнивайте с тем, как устроено у вас — и пишите, что отозвалось, в комментариях.

#управление #Серия_Модели_управления

@PeopleManagementTech

Кошки… как много в этом звуке слове звере.

Сегодня воскресенье — прекрасная возможность переделать бездну недоделанного позалипать на котиков.

Про своего звероящера я вам рассказывал в день кошек. А потом мы выбирали самого кошачьего из 90 котиков, собранных по сусекам каналам-участникам. Да-да, туда попали все чудесные котейки, которых вы выложили в комментариях в моём канале.

Кстати, в итоге канал занял первое место по количеству котоффф, предоставленных на конкурс — спасибо вам за поддержку темы!

🏆 693 голоса было отдано зверушкам, и главный #HR_котик перед вами — Мэричка (это её фото в посте). На лендосе кошачьего голосования можно узнать о победительнице подробности её непростой жизни.

А ниже там же можно позалипать, рассматривая пушистые фотки хозяев друзей человека. Не отказывайте себе в удовольствии 🐱

Завтра новая неделя, продолжим давать стране угля и обсуждать непростые темы на стыке бизнеса и HR. Stay tuned!

@PeopleManagementTech

Суд сказал — всем сёстрам по серьге.

Пока весь мир обсуждал рекорд Овечкина, я наткнулся на давно назревавшую тему: работодатель законодательно не может платить разные премии людям, если они не привязаны к конкретным результатам работы. Вопрос ещё можно оспаривать, но то, что премия должна быть премией, а не соц.пакетом — это, надеюсь, дискуссии не вызывает.

В приведённом выше конкретном случае компания решила проявить добрую волю и порадовать всех к празднику. HR и юристы недосмотрели: там, где нет формулы расчёта, должен быть общий принцип. Спутали право работодателя принимать решение о выплате и подход к её расчёту. В некоторых компаниях всё ещё уверены, что “могу — значит, плачу как хочу”.

Поэтому “праздничные премии” либо платить всем одинаково, либо не платить вовсе.

Что можно сделать в этом случае:

1️⃣Не определить верхнюю границу премии (в пределах оклада), а задать принцип определения размера выплаты, одинаковый для всех.

Например, всем по 30% оклада.

2️⃣Задать принципы, при которых премия не начисляется или начисляется в другом размере. Оно должно так же действовать на всех.

Например, наличие дисциплинарных взысканий или поощрений за предыдущий период

.
3️⃣Забыть про премии к празднику и сместить срок выплаты производственных премий к нужной дате, если уж очень хочется.

👆 Тогда суммы выходят индивидуальными, но общее правило соблюдено.

Я лично большой противник “праздничных премий”. Если вам важно связывать выплаты с результатами, не кормите людей соц.пакетом под видом премий. Иначе управляемость уплывёт — а вместе с ней и фокус на цели.

Конечно, если у компании стоит задача покупать лояльность сотрудников любой ценой, то инструмент рабочий. Но он не имеет ни малейшего отношения к амбициозным планам бизнеса и покорению галактики.

‼️ А что думаете вы? Руководители, компенбены и все, кому тема актуальна, пожгите малость в комментариях. Вдруг я заблуждаюсь в чём?

#деньги #управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Дайджест каналов про HR

Сегодня я расскажу вам про несколько каналов, которые я недавно для себя открыл. Познакомился, почитал, нашёл для себя интересное — у каждого свои фокус, взгляд и подача.

Итак:

✴️Магия управления. Автор пишет про систему управления людьми и эффективность бизнеса. Например, материал про разделение ответственности — как престать прокачивать навык её перекладывания.

✴️HRTech Vision. Канал для тех, кто хочет осознанно автоматизировать HR-процессы и не сойти с ума от цифровизации ради названия. Вы знаете, кто и как создает HR-данные? Здесь можно узнать, как перестать быть жертвой экселя и начать жить.

✴️Культура обучения и развития. Канал про то, как выстроить в компании культуру обучения и развития без штата тренеров. И в частности, о критериях выбора внешнего провайдера по обучению.

✴️IT заметки про карьерный рост. Канал про ожидания от своей карьеры и жизни, мотивации и личных ценностях. Здесь пост про ресурсное состояние и как с ним работать.

✴️HR SREDA. Экспертное мнение для тех, кто стремится к лучшему, про человечный HR, лидерство и развитие. Например, про токсичных сотрудников и страх увольнения со стороны руководителей.

✴️C&B Практика. Канал об инструментах повышения эффективности процессов и людей на примерах кейсов разных компаний. Один из кейсов: что не так с KPI проектной команды с точки зрения мотивации.

✴️Job4Top Media. Медиапроект, приоткрывающий ширму российского executive search — авторские материалы, мнения, инфо о перестановках ТОПов и многое другое. Чек-лист «красных флагов» работодателей при поиске работы мечты.

✴️Взгляд изнутри | IT’s about L&D. Канал о карьере в бигтехе и жизни за пределами монитора. И рассказ о том, почему важно развивать навыки направленные не на внешнее, а на внутреннее взаимодействие.

✴️Lead it Easy. Авторский канал для руководителей и о руководителях — инструменты, кейсы, обучение. К примеру, чек-лист с 10-ю признаками высоко- и низкоэффективного сотрудника.

✴️C&B Tips. Ещё один экспертный канал про компенсации, льготы и аналитику, а также инструменты, практические кейсы и “приручение” экселя. Актуальное мнение на тему ИИ как зарплатомера или может ли ИИ заменить сиэнбишника.

✨ Все каналы дают возможность понять с разных сторон, как и где HR встречается с бизнесом и работает на благо компании. Читать, вдохновляться идеями, набираться опыта, применять в работе.

⁉️А есть ли у вас интересные каналы про HR, которые вы читаете? Поделитесь в комментариях.

#дайджест

@PeopleManagementTech

Хотелки и взгляд на счастье у компаний и сотрудников совсем разные…

…но это не мешает им искать равновесие и компромисс. Коллеги из K-team, с которыми мы недавно замутили бомбический вебинар про жизненный цикл сотрудника, провели исследование на тему стратегий удержания сотрудников в 2025 г. на существенные 3 700 человек 😮

Традиционно напоминаю о том, что мыслить удержанием — это злобное зло и отставание от настоящих мощных трендов современности. И пока компании мыслят удержанием, а не продуктивностью — они не вкладываются в настройку системной работы с людьми. А значит, теряют в прибыли, повторно инвестируя в наём и адаптацию.

Основные выводы исследования, как я их увидел:

👉🏻 Компании и сотрудники неплохо понимают, кто чего хочет, и идут на компромисс. В ТОПе предпочтений примерно одно и то же:

Чаще всего для удержания сотрудников компании-респонденты используют: гибкий график и удаленку (70%), обучение и развитие (77%), финансовую мотивацию (66%), корпоративную культуру и HR-бренд (63% и 47%), а также внутреннюю ротацию и карьерное развитие (59% и 54%).

При этом сами сотрудники больше всего ценят финансовую мотивацию (74%), поддержку гибких условий труда (69%), создание условий для карьерного роста (66%), открытые коммуникации и обратную связь (55%), вклад в корпоративную культуру и их вовлеченность (49%).

👉🏻 Только компании и сотрудники видят одно и то же с разных углов (см. цитату выше). Там, где люди хотят карьерного роста, компании настаивают сначала на росте навыков. То есть компаниям утилитарно нужны эксперты, а люди жаждут статуса-признания-славы-денег.

👉🏻 И в форматах обучения люди расходятся с компаниями. Работодатели поднимают экспертность сотрудников и оптимизируют стоимость этого обучения. А люди хотят, чтобы у них было индивидуально, адресно, статусно. В любом случае развитие работает как мощный мотиватор.

👉🏻 Деньги решают много, но не всё - для каждого пятого деньги не являются определяющим фактором. Соцпакет рулит и того меньше — он значим для менее 60% людей.

В исследовании ещё много цифр, однако основное моё понимание такое:

💡 Людям важен индивидуальный подход, им не по душе мысль, что они — ресурс. Компании же хотят, чтобы люди работали и давали результат. Заботятся они потому, что иначе люди разбегутся. Но подход часто утилитарный и вынужденный. На этом перетягивании каната и живём.

‼️ Согласны? Ставьте 🔥, если да. Пишите своё мнение в комментариях.

P.S.: Соберём 30 огоньков на этот пост, сделаю следующий на эту тему — там есть ещё, что подсветить.

#мотивация #продуктивность #мнение

@PeopleManagementTech