Как оценить эффект от обучения? Краткое содержание серии

Модель Киркпатрика-Филлипса. Здесь мы говорили о том, что эффект от обучения можно оценивать на разных уровнях. Чаще всего мы останавливаемся на первых трех, но бизнес больше всего интересуют уровни 4 и 5

Производительность труда и не только. Обучение, как и любое другое полезное бизнесу мероприятие, должно либо увеличивать доходы, либо сокращать издержки. Рост производительности труда - это один из желательных эффектов, но не единственный.

Оценка эффекта обучения по шагам. И один из примеров, когда эффект оценить сложно, но возможно. Если у вас есть другие примеры - поделитесь в комментариях, попробуем вместе найти подход к оценке эффекта.

Как отделить эффект обучения от влияния внешних факторов. Здесь я предлагала несколько вариантов разной степени сложности. Список, конечно, не исчерпывающий.

Что еще почитать на эту тему? Предлагаю обратиться к работам самого Филлипса. Он и его ученики не только предложили считать ROI, но и подробно описали, как это делать. Например:
Jack J. Phillips. Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs
Jack J. Phillips, Patricia Pulliam Phillips. Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods #обучение

Друзья, заметил негативные реакции в канале. Интересно, почему так? Расскажите в комментариях или в личку, плиз. Мне правда интересно.

Про деньги 💰💰💰

Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.

Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.

Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.

Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.

Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.

А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.

Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.

Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.