Должно ли у государственного чиновника быть высшее образование?

Если открыть сайт trudvsem.ru, вакансии на котором обязаны публиковать все государственные органы РФ, то подавляющее количество вакансий, начиная с уровня «специалист» будут требовать профильного высшего образования.

А вот в Штатах происходят перемены. Президент Трамп, которого точно не отнести к тем, кто любит сильно ученых умников, подписал указ, обязывающий федеральные органы власти пересмотреть квалификационные требования и убрать требования к обучению в колледже везде, где это не определяется законодательством. И оставить только требования к квалификациям и компетенциям:
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Executive-Order-Puts-Emphasis-on-Skills-Over-Degrees-for-Federal-Jobs.aspx

Похоже, это отражение нового отношения к высшему образованию в условиях очень быстро меняющегося мира. В Штатах есть немало частных компаний, которые уже отказались от требований к обязательному уровню образования. Например, Tesla Илона Маска. А также Google и Hilton.

Как это скажется на HRTech/EdTech? Фокус на непрерывном развитии компетенций/квалификаций с помощью онлайн сервисов вместо формального образования может стать еще более явным. Требования к инструментам надежной и валидной оценки квалификаций кандидатов возрастёт - ведь это будут главные критерии отбора.

Повышение тарифов и изменение ценовой политики HeadHunter одна из главных тем в HR-сообществах в последнее время. И повод для большой PR активности их конкурентов (SuperJob, Worki, ...). Про эти изменения мы недавно писали.

Связаны ли эти изменения с дополнительной эмиссией, которую запланировал HH (30 июня они подали заявку в SEC)?

Новая ценовая политика, повышающее затраты на работу с базой резюме в 3 раза (для компаний с большим и активным подбором и по утверждению некоторых рекрутеров) должна привести к росту прибыли в ближайшие кварталы и к росту капитализации. И тогда нынешние акционеры (Эльбрус и Goldman Sachs), которые в ходе дополнительной эмиссии выйдут из капитала, зафиксируют прибыль. И возможные изменения рынка будут уже не их проблемой.

Статья на CNews: https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-02_vladeltsy_headhunter_prodayut

Заявка в SEC: https://investor.hh.ru/static-files/13d166e0-0e9d-4efe-9d35-36a36b185e67

Что может стать главным стоп-фактором для внедрения ИИ в HR?

Возможно политика. Алгоритмы ИИ могут достаточно хорошо предсказывать будущее, основываясь на множестве факторов, более объективно чем человек. Теоретически это может сделать их весьма эффективными в подборе, отборе кадрового резерва, ...

Но, эти же сильные стороны могут стать и проблемой. Алгоритму все равно кого он оценивает - личность и ее глубокие устремления не оцифровываются. Против алгоритма мало шансов у тех, кто ошибся в начале карьеры, получил плохое образование, происходит из не самой благополучной семьи. Там где человек, теоретически, может «дать кандидату шанс», алгоритм просто отбракует кандидата.

С одной стороны это объективность, а с другой, возможно, непреодолимый барьер для тех, кому не повезло.

Для очень многих, особенно либерально настроенных людей, алгоритмы предсказывающие эффективность людей будут ещё одним инструментом, закрепляющим неравенство. И с ними нужно будет бороться, в том числе законодательно,

Думаете это все теория? Уже нет. Города США, которые уже используют алгоритмы предсказания преступлений, начали от них отказываться под давлением общественности. Например, Санта-Клара:
https://m.habr.com/ru/company/itsumma/news/t/509720/

Потому что алгоритмы, что вполне логично, превентивно посылают полицию в бедные чёрные районы. И тем самым закрепляют у полицейский предубеждения против чернокожих. С известными всем последствиями...

Аналогичная судьба может ждать и другие «несправедливые» алгоритмы, построенные на данных нашего, объективно несправедливого мира.

Так что внедряя технологии, не стоит забывать про человеческий фактор и политику.

Проверка со стороны службы безопасности при массовом подборе - важная часть процесса. И она, зачастую, этот процесс существенно замедляет.

Чтобы сократить срок проверки, взаимодействие между рекрутерами и СБ нужно автоматизировать. Это означает, что нужно интегрировать ATS систему и инструменты, которыми пользуется СБ.

Читайте в нашем кейсе, как была настроена такая интеграция и как длительность проверки сократился в 5 раз. Кейс компании Росгосстрах:
http://blog.websoft.ru/2020/07/e-staff.html

Какие инструменты самообслуживания в HR наиболее востребованы? В каком количестве компаний они уже внедрены?

Найти хорошую российскую статистику не удалось. А вот некоторые данные по итогам опроса сотрудников американских компаний (2018-2019 годы).

Сервисы самообслуживания (ESS - Employee Self-Service), которые больше всего ждут от своих компаний сотрудники:
1. возможность самостоятельно обновлять свои данные в HR-системах
2. управление присутствием/отсутствием
3. просмотр информации о зарплатах и выплатах (расчетные листки в нашей терминологии)
4. учет рабочего времени - заполнение time sheets
5. просмотр своего рабочего графика/расписания работы

Почти 90% опрошенных хотели бы общаться с HR по перечисленным выше вопросам исключительно через портал или приложение. В реальности возможность частичного HR-самообслуживания по данным различных исследований предоставляют лишь от 50% до 75% компаний. И это в Штатах.

Получается, что HR-самообслуживание - самый очевидный кандидат на автоматизацию.

А если хотите узнать, как по этому пути идут в России, посмотрите на презентацию Ростелеком с одной из наших конференций клиентов. Там как раз описан пример "дорожной карты" такой автоматизации:
https://news.websoft.ru/pdf/6618506833725163251

На западе есть достаточно много стартапов, предлагающих автоматизированные решения, работающие по принципу "дай в долг до получки". По некоторые из них мы уже писали. Как правило это сервис, к которому подключается компания, которая хочет предоставить такую возможность для своих сотрудников.

В России о запуске (пока в стадии тестирования) такого сервиса объявил Mail.ru. Называться он будет PayDay, должен интегрироваться с системой учета кадров и расчета заработной платы заказчика (1С, SAP, ...) и позволит сотруднику через мобильное приложение (цитата из описания в Google Play):
- Ежедневно показывает сумму заработанных денег;
- Отображает расчетные листы сотрудников;
- Показывает, когда и сколько денег было начислено, также сколько вы получили;
- Позволяет не ждать дня выплаты ЗП, а получить ее сегодня

Сотрудник будет платить комиссию за досрочную выдачу зарплаты (от 50 до 150 рублей в зависимости от срочности запроса): https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-03_rossiyanam_pozvolili_poluchat

Поскольку Mail.ru не стартап и в последнее время активно работает на рынке B2B, есть немало шансов на успех проекта, особенно если сервисом начнут пользоваться компании с тысячами или десятками тысяч сотрудников.

Мы привыкли к российским историям про бессмысленно потраченные деньги на государственные порталы. Упоминание в одной из популярных HR-групп про очередной государственный портал поиска работы вроде trudvsem.ru вызвало яростный отклик в духе "опять все украли/украдут".

Как выяснилось, взять много денег и сделать что-то нет очень работоспособное могут не только наши люди. Мировые гиганты ИТ неплохо с этим справляются и производят кое-как работающие государственные порталы для помощи безработным гражданам. Разница лишь в суммах. Если в России представить себе контракт на модернизацию ИТ-системы для соц. обеспечения населения в одном субъекте РФ за 1.3 миллиарда долларов совершенно невозможно, то в Штатах легко:
https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-20_ibm_i_deloitte_zarabotali_sotni

В лучших традициях российской журналистики CNews перевел статью, не указав первоисточник и вырезав пруфлинки. Но источник не сложно найти:
https://themarkup.org/coronavirus/2020/07/16/unemployment-benefits-website-failures-deloitte-ibm

Давно не было в нашей практике таких содержательных и интересных историй про автоматизацию процессов обучения и оценки как «свежий» кейс ПАО ЧТПЗ.

Читайте в нашем блоге:
⁃ как вовлечь более 10.000 сотрудников производственного холдинга в обучение «софтовым» навыкам
⁃ как организовать мобильное обучение на металлургическом производстве
⁃ как оптимизировать процесс обратной связи 360 градусов
⁃ как интегрировать процесс очного обучения, постановку задач и HR-портал
⁃ как элементы геймификации позволяют привлечь молодую аудиторию

Читать тут:
http://blog.websoft.ru/2020/07/blog-post_22.html

Про борьбу брони и снаряда. Любое существенное изменение политики ведущего игрока на рынке ведет к реакции его клиентов. Приведенное ниже сообщение мы обнаружили в одной из HR-групп в FB. И нам придется на него отреагировать. Почти наверняка, все разработчики ATS систем получили подобные запросы и будут в ближайшее время вносить изменения в свои системы. Уверен, что следующий запрос от заказчиков будет таким - возможность определить по косвенным открытым признакам есть ли кандидат в базе без открытия его контактов (для экономии бюджета).

По мнению ФАС HH не является монополистом. Вероятно, с точки зрения законодательства, это так. Но, по тому, как их решения влияют на рынок рекрутмента - можно делать другие выводы.

*******
Открытое обращение к разработчикам e-staff в связи с изменением тарифной политики hh.ru

Добрый день, уважаемые коллеги.
Нам необходима доработка системы в связи с изменениями тарифной политики hh.ru.
Отношусь к этой доработке как к базовому требованию к купленному нами продукту, поэтому прошу не оценивать задачу в деньгах, важно сделать это для всех пользователей системы и как можно скорее, ведь мы платим за интернет модуль и хотим чтобы он соответствовал требованиям рынка.
Итак что нужно:
Нужна доработка кнопки браузера позволяющей скачивать резюме в базу e-staff.
При открытии резюме на сайте hh.ru она должна иметь индикатор (есть или нет это резюме в базе e-staff).
Соответственно мы должны открывать контакты только тех людей, которых нет в базе e-staff, по кандидатам, которые уже есть у нас в базе должны обновляться только данные резюме, без открытия контактов.
Это изменение надо сделать как можно скорее.
Это позволит всему рынку до конца действия текущих тарифов постараться скачать максимальное кол-во резюме нужного профиля и на следующий год не нести грабительские расходы на тарифы hh.ru.
Прошу максимальный репост, если вы не относитесь к индустрии hr то просто понимайте, что затраты бизнеса на подбор персонала увеличатся в 3-5 раз. Так ребята из hh.ru поддержали рынок после карантина.

В Штатах есть стартап (American Prison Data Systems), разрабатывающий специальные планшеты для заключённых.

На планшет нельзя установить ничего кроме специально предустановленных приложений, в основном образовательного свойства. Все коммуникации (только с разрешёнными сайтами) через планшет записываются. Такой e-learning для зеков.

Проект уже привлёк $17 миллионов и скорее всего будет успешен, в отличие от похожих историй по созданию специальных планшетов для школьников и студентов. Ведь у школьника есть выбор и домашний iPad, лучше которого не придумаешь, а у зека выбора нет.

А нет выбора - больше приверженность продукту ;)

Elearning для наркодилеров

Массовый переход на «удаленку» увеличивает значение электронного обучения в компаниях.

А это значит, что нужно разрабатывать больше электронных учебных материалов и курсов. В условиях, когда бюджет отделов обучения и корпоративных учебных центров сокращается, вероятность того, что все эти новые курсы сделают специалисты по обучения стремиться к нулю.

Единственный рабочий сценарий - привлекать к разработке контента внутренних экспертов и просто опытных сотрудников.

А этим экспертам нужны специфические инструменты разработки:
⁃ простые - чтобы максимум за 1 день можно было научится
⁃ браузерные - чтобы ничего не устанавливать и не настраивать
⁃ безлимитные - чтобы не требовалось приобретать дополнительные лицензии, если нужно подключить к разработке ещё 100 человек
⁃ интегрированные - созданный контент должен сразу быть доступным в корпоративной LMS. Без всяких импортов/экспортов, Scorm пакетов итп.
⁃ мобильные - созданный контент должно одинаково хорошо работать на мобильном устройстве и на обычном компьютере. Потому, что какая «удаленка» без мобильного доступа

Именно по этим принципам мы сделали редактор Courselab Online. И сделали его доступным бесплатно всем клиентам Websoft.

А теперь ещё и выпустили обновление, про которое можно прочитать в нашем блоге:
http://blog.websoft.ru/2020/07/courselab-online.html

Уже очень скоро нашим клиенты получат новую версию E-Staff Рекрутер. Про нее мы расскажем отдельно и подробно, а пока покажем кусочек интерфейса. Следите за новостями!

Про возможные применения AI в HR мы много раз писали. В частности про инструменты дистанционной оценки кандидатов.

Робот, оценивающий кандидата по итогам видео-интервью, вместо живого рекрутера - это же супер круто! При условии, что перед ним реальный кандидат.

Судя по тому, как развиваются технологии, делать deepfakes (поддельные видео с лицами реальных людей) AI умеет лучше, чем анализировать эмоции и ответы людей на видео. Если вы еще не задумывались об этом и не знаете как делают deepfakes и какого качества может быть результат - погуглите. Или посмотрите видео вроде вот этого: https://www.youtube.com/watch?v=T76bK2t2r8g

Очень скоро технология, позволяющая создать по 3 минутам видео любого человека, deepfake видео на котором этот человек будет рассуждать на произвольные темы как Альберт Эйнштейн и петь как Лучано Паваротти будет доступна. И роботы от имени кандидатов будут разговаривать с роботами рекрутеров. И тогда все видео и роботизированные интервью придется обратно менять на обычное живое общение.

Вот такое развитие технологий! Не теряйте бдительности в нашем дивном новом мире.

Очень интересная дискуссия случилась на сайте vc.ru. В очередной раз обсуждалась работа HH.ru, точнее аномалии в работе сервиса.

В 2-х словах суть ситуации - алгоритмы сервиса ищут совсем не так и не то, что ожидают рекрутеры. И проблема не в HeadHunter - ровно также работают или скоро будут работать все сервисы, оперирующие большими данными. Подробнее:
https://vc.ru/claim/135695-hh-ru-manipuliruet-rezultatami-v-poiskovoy-vydache

HH перевёл свой поиск с простого текстового совпадения (ищу по слову JavaScript и нахожу ровно тех, кто это написал в резюме) на алгоритм, использующий машинное обучение. Алгоритм также учитывает поведение других рекрутеров при поиске и обработке данных.

Результаты поиска, возможно, стали лучше, но они все меньше поддаются объяснению и пониманию простыми смертными. Почитайте комментарии от провайдера в обсуждении статьи и анализ этих комментариев тут:
https://m.facebook.com/dsuprunova/posts/3146304288739378

Выводы которые можно сделать из этой истории:
⁃ чем больше в алгоритмах обработки данных AI/ML тем больше они становятся похожи на чёрные ящики. Что у них внутри происходит и как они выдают результат - понять сложно и это становится вопросом веры, а не рациональной оценки
⁃ исчезает само понятие «правильности» алгоритма. У вас просто есть набор разных чёрных ящиков, некоторые из которых выдают результат, который интуитивно лучше чем у других
⁃ объяснять поведение таких алгоритмов - занятие неблагодарное. PR-службе HH не позавидуешь. Внушать доверие к непонятным алгоритмам - тяжелая маркетинговая задача
⁃ чёрные ящики будут неизбежно порождать конспирологические теории - это не алгоритм отбирает не тех кандидатов, а провайдер их скрывает, чтобы заставить пользователей платить больше

И эти вопросы могут возникать не только при взаимодействии компаний с провайдером, но и внутри компании, если мы будем все шире внедрять сложные алгоритмы во внутренние процессы компаний (подбор, оценка, обучение, ...). Есть о чем подумать.

Сделали «волшебную» кнопку в расширении для браузеров от E-Staff, которая позволяет понять есть ли уже кандидат в базе резюме, не открывая его контактов. Подробнее в блоге:
http://blog.websoft.ru/2020/08/e-staff.html

Одна из "горячих" идей в ИТ сейчас - low-code или no-code платформы, позволяющие создавать сайты/приложения/автоматизированные процессы без программирования или с минимальными навыками разработки.

Таких платформ сейчас уже множество и в эту игру вступают большие игроки вроде Microsoft и Amazon.

Если вы никогда не читали про no-code концепцию, посмотрите, например, вот эту статью: https://vc.ru/services/146312-dvizhenie-no-code-konec-programmistov-razbiraem-plyusy-i-minusy

Мы убеждены, что для HR идея no/low code инструментов для быстрого создания собственных автоматизированных решений, "заточенных" под задачи конкретной компании - очень перспективна.

В этом году мы сделали большой шаг в сторону no-code, включив в состав системы полноценный конструктор интерфейсов. С его помощью можно не только собирать статические лендинги, но и создавать полноценные интерфейсы портала, извлекающие данные из базы данных.

Подготовили небольшую статью про конструктор: https://blog.websoft.ru/2020/08/hr.html

Это очень важный шаг к тому, чтобы предоставить HR-специалисту инструмент с помощью которого он сам сможем создавать автоматизированные решения без привлечения разработчиков.

В Госдуму внесен законопроект о внесении изменение в закон о защите персональных данных: https://d-russia.ru/proekt-zakona-ob-obezlichivanii-pd-postupil-v-gosdumu.html

Скорее всего он будет вскоре принят в редакции уже одобренной правительством. Текст можно почитать тут: https://sozd.duma.gov.ru/bill/992331-7

Один из важных моментов законопроекта, который может повлиять на различные инициативы про HR-автоматизацию - наделение Роскомнадзора полномочиями по подготовке нормативного документа и последующего регулирования процесса обезличивания персональных данных.

Многие компании используют инструменты обезличивания, для построения систем HR-автоматизации. Классический подход, который мы с нашими клиентами не раз реализовывали - построение 2-х контурных систем с автоматическим обезличиванием данных, при передаче из внтуреннего контура во внешний. Двухконтурная схема позволяет делать системы мобильного обучения, порталы для предоставления автоматизированного доступа к HR-сервисам и даже инструменты оценки персонала, доступные из Интернет.

Но, сейчас формальных нормативов и критериев корректности обезличивания нет. Судя по всему, скоро они появятся и тогда мы узнаем, как делать правильно и не попасть под санкции регулятора.

В Штатах есть исследовательский центр, занимающийся исследованием влияния технологий искусственного интеллека на общественные процессы. Называется AI Now Institute.

Вот что они написали своем годовом отчете за 2019 год про технологии распознавания эмоций на основе видео, фотографий и голоса, которые начинаю широко применяться в том числе в HR. Вот наш кратий и вольный пересказ (оригинал на странице 50):
- технологии автоматического распознавания эмоций начинаю активно применяться для оценки сотрудников/кандидатов, анализа состояния пациентов, наблюдения за студентами и школьниками
- по оценке некоторых экспертов рынок такого анализа оценивается в $12 миллиардов долларов в 2019 году и быстро растет
- разработчики технологий (Kairos, Amazon) утверждают, что их софт успешно распознает такие эмоции как страх, злость, грусть и т.п.
- поставщики ПО для рекрутмента, такие как HireView и VCV утверждают что могут оценить упорство и другие качества кандидата по его видео, а Cogito и Empath по голосу оценивают клиентов и сотрудников колл-центров

Но, при этом:
- в большом количестве случаев в автоматических алгоритмов обнаруживались рассовые и гендерные предрассудки, случайно заложенные на этапе обучения
- для коммерческих алгоритмов почти нет какой-либо научной базы, демонстрирующей эффективность оценки/предсказания
- некоторые исследования (в частности недавняя публикация Университета Беркли) убедительно демонстрируют что надежно оценить эмоции только по жестам, голосу или видео вне контекста невозможно
- многие исследователи призывают приостановить активное использование алгоритмов анализа эмоций до получения надежных данных и результатов исследований и считают нынешние технологии слишком "сырыми" и недоработанными

Кто победит - наука, сомнения и этические вопросы или многомиллиардный бизнес? Есть над чем задуматься.

Источник: https://ainowinstitute.org/AI_Now_2019_Report.pdf

Обзор мировых инвестиций в HR-Tech за 2 квартал 2020 года: https://larocqueinc.com/q2-2020-global-hr-tech-vc-update/

Несколько цифр для тех, кому лень читать оригинал:
- Инвестиции в HR-Tech о втором квартале превысили $1 миллиард (что на 14% больше чем в первом квартале)
- 52% инвестиций пришлись на системы уровня HCM, 29% на Talent Aquisition (подбор) и 19% на системы управления талантами
- лидером рынка HR-Tech инвестиций остается США - 38 из 74 крупных сделок, 10 сделок в Великобритании, 6 во Франции. Остальные (Германия, Бразилия, Канада, Дания, Австралия, ...) - 1-2-3 сделки
- средний раздел сделки составляет примерно $30 миллионов

Больше цифр и графиков - см. источник.

Как поживает наш рынок труда? Объективные данные найти не просто, поэтому давайте взглянем на HeadHunter, который должен раскрывать свои показатели как единственная публичная компания из HR-сектора. И финансовые показатели HH должны быть созвучны состоянию рынка - лидер, как никак.

Если посмотреть на главную страницу HH сейчас, то все радужно. На сайте опубликовано 713 тысяч вакансий, а в начале марта их было все 565 тысяч. Рост на 25%!

А вот отчет за 2 квартал HH перед инвесторами за 2 квартал 2020:
https://investor.hh.ru/news-releases/news-release-details/headhunter-group-plc-announces-second-quarter-2020-financial

Некоторые цифры из отчета (по сравнению с 2 кварталом 2019 года):
- выручка упала на 19%
- прибыль уменьшилась на 30%
- на 34% сократились доходы от размещения вакансий
- на 29% сократилось количество платящих клиентов в малом бизнесе
- на 7% меньше стало крупных клиентов
- ...

Во 2 квартале рынок скорее всего достиг "дна". Посмотрим на результаты 3 квартала - вдруг цифры количества вакансий на главной странице это индикатор того, что рынок быстро восстанавливается. Если так, то отчет в 3 квартале будет оптимистичнее.