#WebsoftHCM_возможности

Может ли HR-система полностью автоматически сформировать план обучения?

Было бы здорово загрузить в систему результаты оценки компетенций сотрудника, нажать волшебную кнопку и – вуаля! – получить готовый план обучения, в котором все курсы и тренинги расписаны подробно и назначены на конкретные даты. Но способна ли HR-система провести Gap-анализ оценок и составить такой план полностью автоматически?

Если отвечать коротко – способна. Однако такую работу, по нашему опыту, могут проделать не более 5% компаний, внедряющих IT решения в HR, и не для всех форм обучения, а только для подмножества задач. Поэтому если реклама обещает глобальное планирование всего обучения одной простой кнопкой – увы: это в лучшем случае лукавство.

Платформу Websoft HCM можно научить формировать планы обучения но нужна серьезная подготовка и аналитическая работа.

Что для этого требуется?

1. Опишите способы развития для каждой компетенции (знания, навыка, поведенческого индикатора): списки электронных курсов, учебных программ, материалов и так далее

2. Нужен алгоритм (и набор данных для него), который выбирает нужный способ развития при разных оценках для каждой компетенции и каждой категории специалистов. Например, если специалист 5-го грейда определенного семейства получил оценку 2 (при норме 3) для своей компетенции Х, то ему назначается учебная программа Y и электронный курс Z.

3. Нужен алгоритм для формирования календаря мероприятий, который будет учитывать загрузку тренеров, ресурсов и прочих факторов в определенный период. Например, если нужно обучить промышленной безопасности 100 сотрудников, а в группе должно быть не более 20 человек, алгоритм создаст 5 мероприятий, выберет даты и назначит свободных тренеров.

4. Нужен алгоритм, который автоматически (с учетом отпусков, командировок и т.п.) распределяет обучаемых по группам. Например, так рассчитает нагрузку, что пресловутые 100 человек пройдут нужное обучение в срок без ущерба для производства.

После того, как вы опишете эти процессы, остальное – дело техники. Пусть вы не автоматизируете формирование планов обучения на все 100%, решение многих задач вы себе значительно упростите.

Websoft и НОРБИТ стали партнерами

Начинаем год с новым партнером! Компания НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ) занимается разработкой и внедрением ERP-, CRM-, SRM-, HR- и BI-систем, мобильных и веб-приложений, систем финансового планирования и бюджетирования, а также предоставляет услуги управленческого и ИТ-консалтинга. В рамках сотрудничества мы будем развивать на российском рынке передовые решения для управления персоналом, и в фокусе – платформа Websoft HCM. Вместе мы сосредоточим усилия на компаниях разных масштабов и отраслей, включая enterprise-сегмент.

Одно из ключевых преимуществ Websoft HCM – встроенные инструменты доработки, с помощью которых заказчик может кастомизировать функционал под собственные HR-процессы как самостоятельно, так и с привлечением специалистов. Это открывает массу возможностей для НОРБИТ как партнера-интегратора. Команда будет заниматься внедрением Websoft HCM, оказанием методологической поддержки, расширением и доработкой функционала платформы, а также разработкой проектных решений.

"Уверен, что наше сотрудничество с НОРБИТ, компанией с двадцатилетним опытом в сфере IT и консалтинга, будет полезно и для разработки востребованного функционала, и для кастомизации под меняющиеся запросы бизнеса", – отмечает директор Websoft по стратегии Артур Захарян.

Сейчас отечественные HCM-решения становятся все более востребованными, а клиенты ищут гибкие и технологичные решения, не только способные автоматизировать отдельные HR-процессы, но и позволяющие выстроить систему аналитики и принятие управленческих решений на ее базе. "Благодаря нашему партнерству с Websoft мы сможем удовлетворить спрос на развитые и зрелые системы для управления персоналом, а также поддержать и усилить экспертизу команды в этом направлении", – подчеркнул Антон Чехонин, генеральный директор НОРБИТ.

Цифровизация HR-процессов последние несколько лет – этокритический для бизнеса вопрос. Кадровый рынок быстро меняется под воздействием внешних факторов и нуждается в инструментах, которые позволили бы поддерживать эффективное взаимодействие между сотрудниками и компанией даже в момент серьезных перемен. Важно и прислушиваться к клиентам, адаптировать решение под конкретные задачи. Гораздо легче это делать с опорой на партнеров.

#WebsoftHCM_возможности

О чем может рассказать HR-портал?

Понимаем ли мы, от чего именно зависит производительность и продуктивность сотрудников? Почему одни продавцы продают лучше других? Почему одни руководители эффективны, а другие – выгорают? Можем ли точно предсказать, насколько кандидат будет успешен в нашей компании?

В рекрутинге, менеджменте, карьерном планировании мы привыкли полагаться на интуицию и личный опыт. Теперь у нас есть big data: цифры объективны, а результаты анализа непредвзяты. И мы можем принимать более взвешенные решения, основанные на выводов из этих результатов.

В чем помогает HR-аналитика?

– Найти узкие места HR-процессов и мероприятий
– Дать контекст для принятия управленческих решений
– Ответить на конкретные вопросы управления персоналом (какие характеристики сотрудников влияют на их производительность, какие факторы влияют на удержание сотрудников, кого следует нанимать, как уровень зарплаты коррелирует с эффективностью и т.д.)
– Дать осмысленные практические рекомендации
– Привести инвестиции в таланты в соответствие со стратегическими целями, задачами и потребностями бизнеса
– Оценить и сравнить таланты с релевантными бенчмарками

И многое другое, что позволяет повысить управляемость и эффективность организации.

Хорошо, тут все понятно, но где взять эти самые данные для анализа?

Они у вас уже есть. Ваш HR-портал – практически неисчерпаемый их источник. На нем хранятся десятки профилей должностей, программы обучения и адаптации, электронные курсы и тесты, подробная информация о ходе обучения и сданных тестах, заполненные формы отзывов и опросов, посты на форумах и блогах, результаты оценки компетенций и деятельности и сотни или тысячи документов. Все это – материал для анализа эффективности обучения, выбранных провайдеров, скорости адаптации новичков, мотивации персонала и кадрового потенциала, активности бизнес-подразделений в обучении сотрудников и удовлетворенности результатами, расходования бюджета.

Лишь 17% руководителей считают, что HR-бизнес-анализ в их компаниях ориентирован на решение правильных вопросов. Но мы покажем вам на нескольких примерах, чем может помочь аналитика.

80% обучаемых отвечают менее чем на 50% вопросов теста, входящего в учебный модуль

Как это изменить?

– Проверьте качество учебного модуля
– Проверьте качество теста
– Узнайте, чему учат сотрудников их руководители
– Доработайте учебный модуль и/или тест
– Включите в учебную программу дополнительный подготовительный раздел перед данным модулем

2% сотрудников, прошедших учебный курс, отвечают на 85% вопросов на форуме по курсу

Как это использовать?

– Автоматически присваивайте достижение («бейдж») при использовании геймификации,
– Пробуйте этих сотрудников на роль предметных экспертов/тьюторов
– Проверьте этих сотрудников на уровень соответствия текущей должности
– Рассмотрите их как кандидатов в кадровый резерв (HiPo)

93% сотрудников, проходящих электронный курс более одной недели, не закончили его успешно

Как это изменить?

– Предоставьте дополнительные материалы для самостоятельного изучения
– Пригласите сотрудников на форум и предложите им задать вопросы эксперту/тьютору
– Запишите их на консультационную сессию, семинар или вебинар

Функционал Websoft HCM предоставит вам данные, а для анализа от вас потребуется умение критически мыслить и превращать свои мысли в рекомендации, которые подкреплены фактами и позволяют двигаться в правильном направлении.

HR-тренды 2023

Как-то так сложилось, что, меняя календарь на стене, мы размышляем о трендах развития на будущий год. Наверное, потому что человек не терпит неопределенности и пытается хоть как-то предсказать будущее. Мы не очень любим переменчивые тренды, и все же решили сделать собственный обзор направлений в HR, которые могут быть особенно заметны в 2023 году.

Сформировавшиеся тенденции в HR:

1. Развитие гибридной работы
2. Формирование корпоративной культуры гибридных коллективов
3. Фокус на удержание сотрудников
4. Развитие систем внутрикорпоративного карьерного планирования
5. Люди больше учатся и инвестируют в себя
6. Переподготовка и повышение квалификации
7. Диджитал-обучение
8. Обучение гибкости и умению жить и работать в условиях непрерывных изменений
9. Фокус на опыт сотрудника

Читать обзор в блоге WebSoft

Cкачать в PDF

Мы желаем вам устойчивости, развития и отличных результатов! А мы всегда рядом, чтобы помочь вам в автоматизации любых HR-процессов.

Как выбрать готовое обучение?

Сейчас не обязательно разрабатывать обучение самостоятельно: на рынке предложений хватает – платформы, курсы, элементы курсов. В английском языке такое решение называется off-the-shelf – то, что можно взять "с полки" и сразу начать применять. Кажется, что готовыми решениями можно заткнуть любую дыру, особенно если обучение типовое, но это не совсем так. В ряде случаев покупка может обернуться выброшенными на ветер деньгами.

Давайте посмотрим, в каких случаях готовое обучение вам не подойдет:

– Если придется менять больше 30% материала

Каждый электронный курс создает целая команда со своей целью, своей логикой подачи материала. Если вам нужно скорректировать больше 30%, это почти гарантировано изменит логику. По мнению разработчиков, в этом случае проще создать новый курс с нуля, чем ставить на него заплатки – иначе продукт получится неровным и некачественным.

– Если у вас очень специфические бизнес-процессы

Во многих компаниях есть типовые процессы, а есть то, что делает компанию уникальной. Если вы понимаете, что курс никак не вяжется с вашей корпоративной культурой и внутренними политиками, лучше его не покупать, а все-таки попробовать сделать самостоятельно.

– Если у курса малая целевая аудитория

Если нужно обучить всего 25-40 человек, ни покупка курса и его внедрение, ни разработка экономически нецелесообразны. Выгоднее будет отправить людей учиться на внешнем сервисе – только сначала купите доступ на одного человека и оцените решение. А для подтверждения знаний, учета и сбора статистики сделайте внутренний тест.

– Если курс серьезно расходится с видением и подходом ваших внутренних экспертов

Внутренние носители знаний обязательно должны согласовать покупку или разработку курса. Если эксперт увидит, что контент не совпадает с его идеологией, возникнет внутренний конфликт: мы так не учим, мы про это не говорим. Тогда лучше дать обучение в виде документов и вебинаров, которые проще согласовать с людьми, которые имеют влияние в компании.

Обязательно проверьте решение по всем этим пунктам, иначе вы загрузите курс, который люди пройдут и потом поймут, что это вовсе не то, что им нужно. А чтобы подстраховаться, следуйте нашим советам.

1. Не покупайте кота в мешке

Просите демо-версии систем и курсов с полным доступом к функционалу и хорошо изучите их вместе с внутренними экспертами. При аренде решения тестовый просмотр может не быть предусмотрен, и тогда экономически эффективнее будет сначала купить базовый доступ ко всему контенту на одного человека, а потом уже решать: использовать его в исходном виде, дорабатывать или отказываться.

2. Соберите фокус-группу

Купите ограниченную лицензию на курс или систему и протестируйте его на части вашей целевой аудитории: выберите 10-15 человек и посмотрите, как сотрудники учатся, как используют новые навыки и знания. Да, вы сколько-то заплатите, но это лучше, чем не глядя купить то, что люди не будут применять.

3. Не принимайте решение в одиночку

Формализуйте процесс: составьте список важнейших параметров, соберите рабочую группу и попросите участников оценить и проверить обучение именно по этим критериям. Иначе можно отвлечься на красивое оформление и не заметить, что курс не применим, не соответствует вашей корпоративной культуре или процессам. А с формальными критериями вы сможете принять взвешенное решение.

Когда выбор почти безграничен, нам становится немного страшно. Это нормально и даже правильно, если вы выбираете готовый продукт для корпоративного обучения: страх защищает вас от пустых трат. Готовые решения должны приносить вам пользу и давать преимущества. А если они вам не подходят – отпускайте их со спокойной душой и разрабатывайте то, что вам точно пригодится.

Как автоматизировать заявочную кампанию?

Один-два раза в год во многих организациях собирают потребности в обучении. Например, узнают у руководителей подразделений, каких навыков и знаний не хватает сотрудникам, чему их стоит научить, какие курсы или тренинги провести. Такая заявочная кампания подразумевает большое количество писем и документов, в которых и закопаться недолго – а ведь надо бы их обработать, проанализировать и пустить на в работу.

Мы советуем автоматизировать следующие процессы для максимальной пользы:

1. Сбор заявок в электронной форме

Можно проводить в LMS (Learning Management System, или СДО), можно в системе электронного документооборота. В LMS плюс в том, что можно завести каталог собственных или партнерских учебных программ, привязать программы к компетенциям и классифицировать.

2. Согласования

Вариаций может быть много, и для ля каждого типа источников обучения (внутренний учебный центр, партнеры, внешние программы) можно настроить свои пути.

3. Сравнения с предыдущими периодами

Узнавайте, как меняются потребности сотрудников в обучении и на что это влияет.

Websoft HCM для взаимной поддержки

В прошлом году мы завершили масштабный процесс превращения платформы WebTutor в Websoft HCM, и параллельно в новых условиях перед нами стояли задачи по импортозамещению. И вам, и нам пришлось быстро адаптироваться, и получилось так, что баланс в нашей работе был нарушен в пользу разработки нововведений. Чтобы восстановить этот баланс, в 2023 году мы планируем сконцентрироваться на поддержке.

Это, конечно, не значит, что в 2022 году мы совсем не занимались поддержкой – все-таки ваша оценка сервиса составила 4,85/5, и мы рады, что вы нас цените. Просто самая большая и важная работа, как правило, невидима: мы работали над ядром, повышением стабильности и безопасности, оказывали поддержку различных решений в рамках импортозамещения. Но теперь мы выделили команду для работы с ошибками со стороны разработки, увеличили команду отдела тестирования, анализируем баги, используем автотесты, ежедневно контролируем метрики.

Также мы пересмотрели внутренние регламенты сервисного отдела, структуру расширенной поддержки, поменяли механизм чатов. Мы регистрируем обращения 24/7, критические рассматриваем круглосуточно, дежурный инженер всегда на связи. Кстати, что нам кажется особенно важным в этом году, нашим клиентам всегда отвечает живой человек, а не бот.

Поскольку изменений было много, в прошлом году мы осознанно не делали вебинары по релизам. Вместо этого мы обратились к нашим заказчикам и провели цикл вебинаров с их кейсами. Вы делились опытом, рассказывали, как используете Websoft HCM, какие задачи платформа помогает вам решать. Для нас это очень ценно – видеть, как вы развиваете и модифицируете систему, раскрывая ее потенциал.

Мы надеемся на обратную связь и в этом году и ждем ваши мнения: расскажите, какие вопросы возникают у вас при работе с системой, возникают ли трудности, есть ли у вас предложения, свои хитрости и новые методы использования Websoft HCM. Общение с вами поможет нам делать еще более полезный и качественный продукт, который закроет ваши потребности.

#Websoft_кейс

Корпоративный портал для "Почта Банка": место встречи

Одновременно корпоративным порталом "Почта Банка" пользуются до 30 тысяч человек. Чтобы корпоративный портал был удобен для всех, в 2020 году в банке провели его рефакторинг, расширили функционал, обновили дизайн: так он стал мультисайтовым и объединил в себе несколько макроблоков. Однако основной корпоративный портал остается единой точкой доступа ко всем ресурсам банка для сотрудников и тех, кто готовится вступить во внутреннюю команду. Реализовать решение удалось на функционале Websoft HCM.

Задача: повысить удобство взаимодействия пользователей с онлайн-сервисами.

Условия

Особенность "Почта Банка" – большое количество категорий сотрудников. Это сотрудники головного офиса, сети продаж и колл-центров, кандидаты на фронт-линию, агенты в "Почте России", торговых организациях и компаниях-партнерах. Каждому, в зависимости от его роли, должности и подразделения, нужно взаимодействовать с различными ресурсами и иметь к ним удобный и быстрый доступ.

Решение на базе Websoft HCM

Платформа Websoft HCM была выбрана благодаря открытому коду, адаптивности и возможности подтягивать информацию из сторонних источников – собственных порталов компаний-партнеров. Но вся система, включая внешние ресурсы (например, социальная сеть Letobook), выстроена в едином концепте мультиплатформенности и взаимосвязана.

Функции портала автоматически подстраиваются под каждого работника, и специалисты видят только те сервисы, которые им необходимы. Перейти к нужным ресурсам можно с любой страницы портала: не нужно сохранять ссылки на другие сайты, вбивать в строке браузера дополнительные адреса – все находится в «шапке».

Пример: Сотрудники сети продаж активно пользуются сервисом «Почта Банк Драйв» и они видят его в первую очередь при заходе на портал. А сотрудникам головного офиса этот сервис не нужен, и они не найдут его на сайте. Таким образом удалось визуально разгрузить функциональность и выделить главное для каждого отдельного специалиста: сотруднику достаточно в любое время зайти на сайт и он получит доступ ко всем необходимым ресурсам.

Через «шапку» портала сотрудник может быстро перемещаться между ресурсами и разделами. Например, находясь на странице социальной сети Letobook, специалист может оперативно перейти на корпоративный портал.

Результат

IT-команда разработала и внедрила функцию бесшовного взаимодействия сотрудников с сервисами «Почта Банка». Дизайн всех ресурсов адаптирован и к десктопной, и к мобильной версии, поэтому ими удобно пользоваться с любых устройств, имеющих доступ в интернет.

Может ли рекрутер доверять своей памяти?

Каждый раз, вспоминая о чем-либо, мы меняем содержание наших воспоминаний в зависимости от контекста и ситуации. Память изменчива и очень сильно связана с нашим восприятием, а воспоминания настолько ненадежны, что многие ученые и исследователи удивляются, почему вообще люди по сей день полагаются на них. Ловушки памяти способны навредить, заставляя нас принимать неверные решения, которые на многое влияют.

Трюки памяти

Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:

Рассмотрим основные трюки памяти, которые мешают HR-специалисту:

а) Искажение недавности (эффект недавности). Нам проще вспомнить недавние события, чем те, что произошли некоторое время назад.

б) Эффект первичности. Мы лучше запоминаем то, что узнали первым.

в) Запоминание того, что более знакомо. Чем чаще мы с чем-то сталкиваемся, тем лучше мы это запоминаем и тем больше склонны отдавать этому предпочтение. Это эффект, который активно используется в рекламе: мы видим одну и ту же рекламу, привыкаем к демонстрируемому продукту и потом в магазине выбираем именно его. Если мы видим человека достаточно часто, то он постепенно кажется нам приятнее, чем другие.

г) Hindsight bias — «я это знал», эффект послезнания. Когда событие уже случилось, оно кажется нам более предсказуемым, чем на самом деле.

Пример: Каждый день рекрутер проводит несколько интервью. Принимая решение, он в первую очередь вспоминает кандидатов, которых он видел первыми, или тех, кто был совсем недавно, упуская остальных.

Или: Во время одного из этапов длинной программы обучения один из участников повел себя не очень верно – пропустил пару занятий, демонстрировал скептическое отношение к процессу. При этом предыдущие несколько этапов он отлично
работал. При переходе на следующий этап встает вопрос: нужно ли этого участника переводить дальше? Менеджер по персоналу или тренер первым делом вспоминают свежие ошибки, и сразу срабатывает предрасположенность к негативу.

Когда наступает очередной этап учебного или оценочного мероприятия, мы начинаем с того, что последним запомнили с предыдущего этапа. А ведь некоторые сотрудники демонстрируют свои лучшие качества непосредственно перед оценкой, и тогда кажутся лучше, чем те, кто тогда же допустил оплошность, даже если на самом деле не так уж добросовестны. Если не заставить себя вспомнить все этапы, если не делать обзор, с чего мы начинали и к чему пришли, как люди действовали и как вели себя, то мы не увидим полной картины и будем принимать субъективные решения.

Что делать: Если в один день проходит несколько интервью, очень важно сделать эти интервью максимально структурированными. Списки вопросов, чек-листы — используйте все доступные инструменты, чтобы получить объективную информацию. В случае с пролонгированными HR-процессами, связанными с обучением, оценкой или продвижением, каждый новый этап начинайте с некоторого «рефреша». Планируйте итерацию, когда собираются все, кто в нем задействован, и вспоминайте все, что было до этого момента.

Нам все же приходится каждый день опираться на наш опыт и нашу память о людях, событиях и явлениях, когда мы работаем и принимаем решения – а разве у нас есть выбор? Однако зная, какие ловушки и силки расставляет нам память, мы можем обходить их и сохранять объективность.

С чем не сможет справиться автоматизация?

В этом канале мы постоянно рассказываем о том, как автоматизация способна упростить вам жизнь. Но есть и те области, в которых автоматизация пока бессильна. Это не хорошо и не плохо, просто такова наша жизнь сейчас: там, где требуются точные вычисления или регулярность, лучше справляются технологии; там, где нужно принимать решения и планировать будущее – только человек. Так что восстание машин нам пока не грозит. Ну а пока роботы заняты своей работой, нам остаются две главные задачи.

Стратегическое планирование

Технологии способны помочь реализовать стратегию, но стратегия стоит на первом месте. Поэтому вы должны понимать, какие цели стоят перед компанией и как HR участвует в их реализации.

Ответьте на несколько вопросов:
– Какой стратегии вы придерживаетесь в подборе?
– Какой у вас стиль взаимодействия с сотрудниками и какие ценности у вас в приоритете?
– Как вы работаете с талантами?
– На что вы опираетесь при оценке персонала?
– Как вы выявляете компетенции, которых не хватает вашим сотрудникам?
– Как вы выстраиваете систему обучения?

Если вы четко представляете себе все эти процессы, то без проблем сможете подобрать нужные технологии и способы автоматизации и правильно их использовать.

Живое общение

HR – это про людей. Автоматизация помогает только тогда, когда она снимает со специалистов бремя рутинных обязанностей и освобождает их время и внимание для живого человеческого общения.

Например:
– Делать так, чтобы сотрудник почувствовал себя в среде единомышленников.
– Создавать обучение, в котором участники могут полностью погрузиться в тему и испытать то, что принято называть состоянием потока.
– Проводить собеседование так, чтобы кандидат сказал: «Да, я хочу работать с этими ребятами».
– Давать обратную связь, которая открывает новые смыслы и новые горизонты в работе.

Это те задачи, с которыми не справятся даже самые продвинутые технологии, но от которых зависит очень многое в компании. Так почему бы не сфокусироваться на них, оставив технологиям то, что они умеют лучше?

Основа для импортозамещения

В минувшем году одним из самых востребованных направлений нашей работы стала поддержка различных решений в рамках импортозамещения. Во время запланированной трансформации WebTutor в Websoft HCM нам пришлось также решать для наших клиентов задачи замены зарубежных сервисов и технологий на отечественные, и так как платформа открытая и является собственной разработкой Websoft, это было лишь вопросом времени. Импортозамещение остается актуальной задачей и в 2023 году.

Websoft – это на 100% российская компания, является резидентом "Сколково", а Websoft HCM числится в Едином реестре российского ПО. Так мы гарантируем стабильность наших разработок.

Websoft HCM — это открытая платформа, которая работает на разных операционных системах и с разными СУБД, они могут быть и коммерческими, и открытыми. Платформа обеспечивает полный цикл HR-процессов и сервисов или отдельные направления: от электронного документооборота и автоматизации подбора до чат-ботов и вебинаров.

Что защищает нас от санкционных рисков:

– Полностью собственная разработка, не зависящая от потенциально подверженным санкциям продуктов
– Работа на технологическом стеке, исключающем продукты западных вендоров (Open Source или собственные решения)
– Российская юрисдикция и локальная команда
– Российские «облака» или установка на сервера заказчика

Чем можно заменить привычные продукты для наших заказчиков?

– Операционная система – Linux (Open Source или российские)
– СУБД PostgreSQL – (Open Source или российские) или встроенная БД (собственная разработка)
– Браузер – Mozilla (Open Source), Яндекс-Браузер
– Разворачивание приложений – Kubernetes (Open Source)
– Облачная среда – Яндекс-Облако
– Медиа-сервера – Kurento, Mediasoup (Open Source)

Мы продолжаем развивать собственные инструменты, а для новых клиентов у нас уже есть готовые отечественные решения и отработанные технологии переноса данных и функционала с технологического стека Microsoft на Linux/PostgreSQL, миграции в российские «облака». Более того – мы можем даже расширить функциональность внедрения там, где раньше использовались продукты, подверженные санкциям.

А еще у нас исключительно стабильная и вовлеченная команда, в которой все работают вместе уже много лет. Мы не собираемся останавливаться – чтобы вы могли на нас положиться.