Кандидат не дошел до собеседования? Проигнорировал оффер? Перестал отвечать на звонки? Не вышел на обучение? Наверняка ваши рекрутеры сталкивались с подобным не раз. В наших новых карточках – советы, которые помогут снизить количество соискателей и новичков, в последний момент "прыгающих за борт".
👍3
Как организовать мобильное обучение?
Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы.
Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения:
1. Внешний доступ к данным
Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании.
2. Возможности системы дистанционного обучения
Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии.
3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки
При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут.
4. Приложения офлайн
Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять.
5. Техническая поддержка
Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления.
Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!
Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы.
Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения:
1. Внешний доступ к данным
Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании.
2. Возможности системы дистанционного обучения
Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии.
3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки
При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут.
4. Приложения офлайн
Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять.
5. Техническая поддержка
Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления.
Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!
👍3
Полезный пост от коллег из E-Staff о том, какие цифровые средства помогают управлять мотивацией и вовлеченностью в коллективе – особенно при гибридном формате работы.
Forwarded from e-staff
Как Digital HR поможет мотивировать и вовлекать сотрудников?
Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя.
Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают.
Причем здесь Digital HR?
Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты.
С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса.
Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.
Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя.
Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают.
Причем здесь Digital HR?
Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты.
С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса.
Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.
👍5
#Websoft_Практика
Новые имена в программе конференции
До Websoft.Практики 2023 остались считанные недели, и мы продолжаем рассказывать о тех, кто выступит 30 марта, в День кейсов:
Виталий Фуфаев, Газпромбанк
Тема: Как продвигать библиотеки и базы знаний
Антон Михеев, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Юлия Кузьменкова, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Александр Беляшин, АО «Трансмашхолдинг»
Тема: Использование внешней библиотеки для формирования ИПР и развития кадрового резерва компании. Интеграция с системой
Ольга Егурнова, МКБ
Тема: Редизайн HR-портала. Создание нового продукта
Приходите послушать, посмотреть, пообщаться и зарядиться энергией для новых свершений! Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Новые имена в программе конференции
До Websoft.Практики 2023 остались считанные недели, и мы продолжаем рассказывать о тех, кто выступит 30 марта, в День кейсов:
Виталий Фуфаев, Газпромбанк
Тема: Как продвигать библиотеки и базы знаний
Антон Михеев, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Юлия Кузьменкова, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Александр Беляшин, АО «Трансмашхолдинг»
Тема: Использование внешней библиотеки для формирования ИПР и развития кадрового резерва компании. Интеграция с системой
Ольга Егурнова, МКБ
Тема: Редизайн HR-портала. Создание нового продукта
Приходите послушать, посмотреть, пообщаться и зарядиться энергией для новых свершений! Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
🤔1
#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: скидка 50% на первый день при регистрации 13 и 14 марта
Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. Скидка действует на день клиентских кейсов 30 марта.
Какие темы вас ждут?
• Адаптация
• Обучение
• Рекомендательные сервисы
• Оценка эффективности
• Кадровый резерв
• Карьерные маршруты
• Управление знаниями
• Создание корпоративных порталов
• HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе.
Зарегистрироваться на клиентский день со скидкой
Websoft.Практика 2023: скидка 50% на первый день при регистрации 13 и 14 марта
Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. Скидка действует на день клиентских кейсов 30 марта.
Какие темы вас ждут?
• Адаптация
• Обучение
• Рекомендательные сервисы
• Оценка эффективности
• Кадровый резерв
• Карьерные маршруты
• Управление знаниями
• Создание корпоративных порталов
• HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе.
Зарегистрироваться на клиентский день со скидкой
Как создать фреймворк для управления талантами?
Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов:
1. Не рассчитывайте только на HR
Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний.
2. Вовлекайте руководство компании
Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху.
3. Постоянно сверяйтесь с целями компании
Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл?
4. Используйте автоматизацию
Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой.
Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.
Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов:
1. Не рассчитывайте только на HR
Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний.
2. Вовлекайте руководство компании
Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху.
3. Постоянно сверяйтесь с целями компании
Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл?
4. Используйте автоматизацию
Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой.
Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.
👍2
#Websoft_Практика
Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет!
Конференция близится, а сюрпризы продолжаются!
Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :)
Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими.
Написать отзыв
До встречи на Websoft.Практике!
Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет!
Конференция близится, а сюрпризы продолжаются!
Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :)
Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими.
Написать отзыв
До встречи на Websoft.Практике!
👍5
#WebsoftHCM_лайфхак
Каким может быть личный кабинет сотрудника?
Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате?
– Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника.
– Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения.
– Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик.
– Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании.
– В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.
Каким может быть личный кабинет сотрудника?
Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате?
– Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника.
– Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения.
– Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик.
– Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании.
– В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.
👍2
"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе
Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать.
Групповое поведение
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную.
Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями.
Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности.
Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы.
Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.
Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать.
Групповое поведение
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную.
Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями.
Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности.
Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы.
Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.
👍6
Как превратить карьерный портал в эффективного помощника HR-отдела? Проверьте, насколько он дружелюбен по отношению к пользователям, которые сейчас в шаге от того, чтобы работать в вашей компании. Чек-лист – в наших карточках.