#Websoft_кейс
Автоматизация аудита офисов обслуживания «РТ-Инвест Транспортные Системы» на портале обучения
Компания «РТ-Инвест Транспортные Системы» (ООО «РТИТС») – создатель и оператор системы «Платон» для Росавтодора. Эта система, работающая на всей территории России, автоматически взимает плату с грузовых автомобилей массой свыше 12 тонн для возмещения ущерба, наносимого ими автомобильным дорогам. Поддержкой пользователей «Платона» занимаются 138 офисов обслуживания – Центров информационной поддержки (ЦИПП) – и 1500 сотрудников.
Для чего ООО «РТИТС» понадобилось автоматизировать аудит своих офисов обслуживания, почему первое решение пришлось переделывать и какого результата удалось достичь — в нашем новом кейсе.
Задача: автоматизировать учет и анализ результатов аудитов ЦИПП с целью оптимизации затрат.
Условия
Уполномоченные подразделения ООО «РТИТС» регулярно проводят очные или дистанционные аудиты ЦИПП. Результаты проверки фиксируются в чек-листе из 55 критериев, объединенных разными тематиками.
Изначально для этого сотрудников приходилось отправлять в командировки, формы заполнялись вручную, затем их нужно было долго проверять и согласовывать, а если оригинал чек-листа терялся – и вовсе проводить аудит еще раз. Поэтому было решено автоматизировать процесс на базе системы Websoft HCM, которую в ООО «РТИТС» использовали в качестве СДО.
Решение на базе Websoft HCM
Попытка автоматизировать аудит в 2014-2015 годах не смогла в полной мере удовлетворить потребности заказчика по нескольким причинам. В частности, полностью кастомизированное решение не было рассчитано на обновление версии Websoft HCM и оказалось неподдерживаемым, функционал – слишком сложным, а изменения были невозможны без правки кода. Громоздкий алгоритм давал высокую нагрузку на систему, вызывал сбои и ошибки.
К проекту вернулись в 2020 году: из-за COVID-19 в компании стали чаще проводить дистанционные проверки. На этот раз ООО «РТИТС» решили автоматизировать аудит на базе коробочного решения Websoft HCM с минимумом доработок, чтобы обновлять систему, не опасаясь сбоев, и корректировать чек-лист без привлечения специалистов Websoft.
Перед внедрением сотрудники ООО «РТИТС» прошли обучающий вебинар и получили инструкции по работе с системой. Сейчас за поддержку решения отвечает ведущий специалист отдела обучения внутри компании.
Как это работает:
– Аудитор осматривает офис и заполняет электронный чек-лист. По весу критериев офис получает оценку от 0 до 100 баллов, затем формируется рейтинг офиса, а по итогам аудита проводятся корректирующие мероприятия. Руководитель не может проводить аудит собственного офиса – это делает его коллега из соседнего подразделения. Таким образом, результаты получаются объективными, а сам аудит многоуровневым: по региону, по головному офису и т.д.
– Результаты проверки доступны онлайн. Аудитор заносит данные в систему, а вышестоящий специалист сразу получает на почту уведомление. В течение 3 дней он должен ознакомиться с чек-листом, оценить результат и оставить комментарий, затем эта возможность отключается.
– Кураторам доступны отчеты по офису, по региону, по всей стране. На основе этих отчетов составляются рейтинги для отправки в государственные органы проверки.
В числе важных доработок, которые упрощают бизнес-процесс – агент создания опросов и загрузки списка вопросов из Excel, агент изменения данных в чек-листе на случай ошибки или проблем со связью, агент удаления пустых карточек результатов опросов для хранения только актуальных данных, а также выгрузка «Проставление функциональных руководителей в карточках подразделений» и агент удаления уволенных руководителей из карточек подразделений.
Итоги и результаты
– Время проверки сократилось с шести часов до одного часа
– Значительно уменьшилось количество ошибок при заполнении формы
– Чек-лист можно корректировать в режиме онлайн
– За счет дистанционного заполнения сократились расходы на командировки
– Количество обращений от пользователей сократилось с 10-20 каждый день до пяти в неделю
– Легкость обновления и корректировки
Изучить кейс в деталях
Автоматизация аудита офисов обслуживания «РТ-Инвест Транспортные Системы» на портале обучения
Компания «РТ-Инвест Транспортные Системы» (ООО «РТИТС») – создатель и оператор системы «Платон» для Росавтодора. Эта система, работающая на всей территории России, автоматически взимает плату с грузовых автомобилей массой свыше 12 тонн для возмещения ущерба, наносимого ими автомобильным дорогам. Поддержкой пользователей «Платона» занимаются 138 офисов обслуживания – Центров информационной поддержки (ЦИПП) – и 1500 сотрудников.
Для чего ООО «РТИТС» понадобилось автоматизировать аудит своих офисов обслуживания, почему первое решение пришлось переделывать и какого результата удалось достичь — в нашем новом кейсе.
Задача: автоматизировать учет и анализ результатов аудитов ЦИПП с целью оптимизации затрат.
Условия
Уполномоченные подразделения ООО «РТИТС» регулярно проводят очные или дистанционные аудиты ЦИПП. Результаты проверки фиксируются в чек-листе из 55 критериев, объединенных разными тематиками.
Изначально для этого сотрудников приходилось отправлять в командировки, формы заполнялись вручную, затем их нужно было долго проверять и согласовывать, а если оригинал чек-листа терялся – и вовсе проводить аудит еще раз. Поэтому было решено автоматизировать процесс на базе системы Websoft HCM, которую в ООО «РТИТС» использовали в качестве СДО.
Решение на базе Websoft HCM
Попытка автоматизировать аудит в 2014-2015 годах не смогла в полной мере удовлетворить потребности заказчика по нескольким причинам. В частности, полностью кастомизированное решение не было рассчитано на обновление версии Websoft HCM и оказалось неподдерживаемым, функционал – слишком сложным, а изменения были невозможны без правки кода. Громоздкий алгоритм давал высокую нагрузку на систему, вызывал сбои и ошибки.
К проекту вернулись в 2020 году: из-за COVID-19 в компании стали чаще проводить дистанционные проверки. На этот раз ООО «РТИТС» решили автоматизировать аудит на базе коробочного решения Websoft HCM с минимумом доработок, чтобы обновлять систему, не опасаясь сбоев, и корректировать чек-лист без привлечения специалистов Websoft.
Перед внедрением сотрудники ООО «РТИТС» прошли обучающий вебинар и получили инструкции по работе с системой. Сейчас за поддержку решения отвечает ведущий специалист отдела обучения внутри компании.
Как это работает:
– Аудитор осматривает офис и заполняет электронный чек-лист. По весу критериев офис получает оценку от 0 до 100 баллов, затем формируется рейтинг офиса, а по итогам аудита проводятся корректирующие мероприятия. Руководитель не может проводить аудит собственного офиса – это делает его коллега из соседнего подразделения. Таким образом, результаты получаются объективными, а сам аудит многоуровневым: по региону, по головному офису и т.д.
– Результаты проверки доступны онлайн. Аудитор заносит данные в систему, а вышестоящий специалист сразу получает на почту уведомление. В течение 3 дней он должен ознакомиться с чек-листом, оценить результат и оставить комментарий, затем эта возможность отключается.
– Кураторам доступны отчеты по офису, по региону, по всей стране. На основе этих отчетов составляются рейтинги для отправки в государственные органы проверки.
В числе важных доработок, которые упрощают бизнес-процесс – агент создания опросов и загрузки списка вопросов из Excel, агент изменения данных в чек-листе на случай ошибки или проблем со связью, агент удаления пустых карточек результатов опросов для хранения только актуальных данных, а также выгрузка «Проставление функциональных руководителей в карточках подразделений» и агент удаления уволенных руководителей из карточек подразделений.
Итоги и результаты
– Время проверки сократилось с шести часов до одного часа
– Значительно уменьшилось количество ошибок при заполнении формы
– Чек-лист можно корректировать в режиме онлайн
– За счет дистанционного заполнения сократились расходы на командировки
– Количество обращений от пользователей сократилось с 10-20 каждый день до пяти в неделю
– Легкость обновления и корректировки
Изучить кейс в деталях
#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: новые спикеры
Продолжаем делиться с вами программой конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30-31 марта.
В день кейсов 30 марта выступят:
Андрей Фисенко, ПАО Московская Биржа
Тема 1: Библиотека навыков. Замещение сотрудников в непредсказуемых условиях
Тема 2: Кабинет эксперта по курсу. Гибкое управление настройками, назначениями, мониторинг и статистика
Татьяна Галкина, ПАО Росбанк
Тема: Новая жизнь Портала обучения: пользователи учатся и обучают
Илья Щапов, АО ВТБ Лизинг
Тема: Реализация системы бронирования рабочих мест на основе HR-портала как одного из инструментов перехода на гибридный (дом-офис) формат работы
Ирина Чешля и Елена Хорошанская, ПАО «Группа Ренессанс Страхование»
Тема: На каждую фичу — найдется готовый шаблон, или Как использовать стек Websoft HCM и React.js
Мы приглашаем вас поделиться опытом, найти новые идеи и наполниться энергией для их воплощения. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Websoft.Практика 2023: новые спикеры
Продолжаем делиться с вами программой конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30-31 марта.
В день кейсов 30 марта выступят:
Андрей Фисенко, ПАО Московская Биржа
Тема 1: Библиотека навыков. Замещение сотрудников в непредсказуемых условиях
Тема 2: Кабинет эксперта по курсу. Гибкое управление настройками, назначениями, мониторинг и статистика
Татьяна Галкина, ПАО Росбанк
Тема: Новая жизнь Портала обучения: пользователи учатся и обучают
Илья Щапов, АО ВТБ Лизинг
Тема: Реализация системы бронирования рабочих мест на основе HR-портала как одного из инструментов перехода на гибридный (дом-офис) формат работы
Ирина Чешля и Елена Хорошанская, ПАО «Группа Ренессанс Страхование»
Тема: На каждую фичу — найдется готовый шаблон, или Как использовать стек Websoft HCM и React.js
Мы приглашаем вас поделиться опытом, найти новые идеи и наполниться энергией для их воплощения. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Мы за экспертную позицию: чем больше знаний в разных областях HR и практики их применения, тем лучше. Тем же принципом мы руководствуемся, изучая и отбирая материалы в Telegram-каналах: если нравится, то подписываемся и берём в работу.
Предлагаем вам обратить внимание на 8 каналов для HR, которые точно вам пригодятся, если ищете:
🦚 новости и тренды;
🦚 анонсы мероприятий;
🦚 переводные (и не только) статьи;
🦚 HR-аналитику и результаты опросов;
🦚 работу или подработку;
🦚 реальные кейсы и результаты.
https://news.1rj.ru/str/hrafisha
HRафиша
Ежедневные новости о продуктах и мероприятиях для всех, кто интересуется темой управления талантами (HRD, TA, T&D, C&B и т.д.).
https://news.1rj.ru/str/hrm_freelance
HR-услуги
Группа по поиску заказчиков и исполнителей в HR-сфере. Размещайте информацию о своих услугах, либо ищите исполнителей для выполнения необходимых Вам HR-задач 🤝
https://news.1rj.ru/str/HRArchitect
HR-архитектор
Все о цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов.
https://news.1rj.ru/str/webinarforhr
HR-вебинары и технологии - записи и анонсы полезных вебинаров, HR-исследования, краткое изложение свежих зарубежных статей, а ещё HR- мемы😉
https://news.1rj.ru/str/HR_kak_delat
HR-Клуб «Как Делать»
Как и что делать в HR: материалы крупнейших HR-событий в России, практические инструменты, обзор трендов, авторские колонки от HRD, посты, написанные с душой.
https://news.1rj.ru/str/makeloveschool
Hr-школа makelove
Телеграм-канал школы для эйчаров. Рассказываем о самых трендовых темах HR-сферы. Например, как искать таланты в метаверсе или зачем снимать корпоративные сериалы💙
https://news.1rj.ru/str/digital_assessment
Digital Assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии.
https://news.1rj.ru/str/corptrain
Практика корпоративного обучения
Канал, где собирают актуальные инструменты для развития сотрудников. А ещё — новости, исследования и мнения экспертов в сфере обучения взрослых.
Предлагаем вам обратить внимание на 8 каналов для HR, которые точно вам пригодятся, если ищете:
🦚 новости и тренды;
🦚 анонсы мероприятий;
🦚 переводные (и не только) статьи;
🦚 HR-аналитику и результаты опросов;
🦚 работу или подработку;
🦚 реальные кейсы и результаты.
https://news.1rj.ru/str/hrafisha
HRафиша
Ежедневные новости о продуктах и мероприятиях для всех, кто интересуется темой управления талантами (HRD, TA, T&D, C&B и т.д.).
https://news.1rj.ru/str/hrm_freelance
HR-услуги
Группа по поиску заказчиков и исполнителей в HR-сфере. Размещайте информацию о своих услугах, либо ищите исполнителей для выполнения необходимых Вам HR-задач 🤝
https://news.1rj.ru/str/HRArchitect
HR-архитектор
Все о цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов.
https://news.1rj.ru/str/webinarforhr
HR-вебинары и технологии - записи и анонсы полезных вебинаров, HR-исследования, краткое изложение свежих зарубежных статей, а ещё HR- мемы😉
https://news.1rj.ru/str/HR_kak_delat
HR-Клуб «Как Делать»
Как и что делать в HR: материалы крупнейших HR-событий в России, практические инструменты, обзор трендов, авторские колонки от HRD, посты, написанные с душой.
https://news.1rj.ru/str/makeloveschool
Hr-школа makelove
Телеграм-канал школы для эйчаров. Рассказываем о самых трендовых темах HR-сферы. Например, как искать таланты в метаверсе или зачем снимать корпоративные сериалы💙
https://news.1rj.ru/str/digital_assessment
Digital Assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии.
https://news.1rj.ru/str/corptrain
Практика корпоративного обучения
Канал, где собирают актуальные инструменты для развития сотрудников. А ещё — новости, исследования и мнения экспертов в сфере обучения взрослых.
❤3👍1
Кандидат не дошел до собеседования? Проигнорировал оффер? Перестал отвечать на звонки? Не вышел на обучение? Наверняка ваши рекрутеры сталкивались с подобным не раз. В наших новых карточках – советы, которые помогут снизить количество соискателей и новичков, в последний момент "прыгающих за борт".
👍3
Как организовать мобильное обучение?
Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы.
Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения:
1. Внешний доступ к данным
Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании.
2. Возможности системы дистанционного обучения
Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии.
3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки
При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут.
4. Приложения офлайн
Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять.
5. Техническая поддержка
Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления.
Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!
Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы.
Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения:
1. Внешний доступ к данным
Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании.
2. Возможности системы дистанционного обучения
Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии.
3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки
При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут.
4. Приложения офлайн
Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять.
5. Техническая поддержка
Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления.
Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!
👍3
Полезный пост от коллег из E-Staff о том, какие цифровые средства помогают управлять мотивацией и вовлеченностью в коллективе – особенно при гибридном формате работы.
Forwarded from e-staff
Как Digital HR поможет мотивировать и вовлекать сотрудников?
Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя.
Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают.
Причем здесь Digital HR?
Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты.
С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса.
Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.
Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя.
Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают.
Причем здесь Digital HR?
Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты.
С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса.
Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.
👍5
#Websoft_Практика
Новые имена в программе конференции
До Websoft.Практики 2023 остались считанные недели, и мы продолжаем рассказывать о тех, кто выступит 30 марта, в День кейсов:
Виталий Фуфаев, Газпромбанк
Тема: Как продвигать библиотеки и базы знаний
Антон Михеев, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Юлия Кузьменкова, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Александр Беляшин, АО «Трансмашхолдинг»
Тема: Использование внешней библиотеки для формирования ИПР и развития кадрового резерва компании. Интеграция с системой
Ольга Егурнова, МКБ
Тема: Редизайн HR-портала. Создание нового продукта
Приходите послушать, посмотреть, пообщаться и зарядиться энергией для новых свершений! Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Новые имена в программе конференции
До Websoft.Практики 2023 остались считанные недели, и мы продолжаем рассказывать о тех, кто выступит 30 марта, в День кейсов:
Виталий Фуфаев, Газпромбанк
Тема: Как продвигать библиотеки и базы знаний
Антон Михеев, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Юлия Кузьменкова, ПАО «Газпром нефть»
Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения
Александр Беляшин, АО «Трансмашхолдинг»
Тема: Использование внешней библиотеки для формирования ИПР и развития кадрового резерва компании. Интеграция с системой
Ольга Егурнова, МКБ
Тема: Редизайн HR-портала. Создание нового продукта
Приходите послушать, посмотреть, пообщаться и зарядиться энергией для новых свершений! Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
🤔1
#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: скидка 50% на первый день при регистрации 13 и 14 марта
Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. Скидка действует на день клиентских кейсов 30 марта.
Какие темы вас ждут?
• Адаптация
• Обучение
• Рекомендательные сервисы
• Оценка эффективности
• Кадровый резерв
• Карьерные маршруты
• Управление знаниями
• Создание корпоративных порталов
• HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе.
Зарегистрироваться на клиентский день со скидкой
Websoft.Практика 2023: скидка 50% на первый день при регистрации 13 и 14 марта
Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. Скидка действует на день клиентских кейсов 30 марта.
Какие темы вас ждут?
• Адаптация
• Обучение
• Рекомендательные сервисы
• Оценка эффективности
• Кадровый резерв
• Карьерные маршруты
• Управление знаниями
• Создание корпоративных порталов
• HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе.
Зарегистрироваться на клиентский день со скидкой
Как создать фреймворк для управления талантами?
Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов:
1. Не рассчитывайте только на HR
Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний.
2. Вовлекайте руководство компании
Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху.
3. Постоянно сверяйтесь с целями компании
Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл?
4. Используйте автоматизацию
Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой.
Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.
Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов:
1. Не рассчитывайте только на HR
Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний.
2. Вовлекайте руководство компании
Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху.
3. Постоянно сверяйтесь с целями компании
Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл?
4. Используйте автоматизацию
Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой.
Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.
👍2
#Websoft_Практика
Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет!
Конференция близится, а сюрпризы продолжаются!
Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :)
Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими.
Написать отзыв
До встречи на Websoft.Практике!
Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет!
Конференция близится, а сюрпризы продолжаются!
Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :)
Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими.
Написать отзыв
До встречи на Websoft.Практике!
👍5
#WebsoftHCM_лайфхак
Каким может быть личный кабинет сотрудника?
Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате?
– Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника.
– Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения.
– Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик.
– Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании.
– В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.
Каким может быть личный кабинет сотрудника?
Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате?
– Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника.
– Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения.
– Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик.
– Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании.
– В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.
👍2
"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе
Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать.
Групповое поведение
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную.
Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями.
Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности.
Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы.
Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.
Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать.
Групповое поведение
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную.
Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями.
Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности.
Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы.
Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.
👍6