как начать нетворкать?

по моим постам может показаться, что я суперобщительный человек, но на самом деле нет…

нетворкинг мне всегда давался тяжело, я держалась за узкий круг друзей и чувствовала себя комфортно. но жизненные обстоятельства меняются, поэтому пришлось чуть-чуть переступить через себя и начать знакомиться с новыми людьми!

делюсь тем, как я этих самых людей нахожу👇🏻

профессиональные сообщества и коммьюнити
самый понятный вариант — найти группу по интересам (онлайн или офлайн), присоединиться, начать общаться и контрибьютить в сообщество! у меня так как раз вышло с RFounders.

рандом-кофе
могут попасться совсем «не ваши» люди, но бывает и наоборот — тотал мэтч! недавно в тг-канале kyrillic запустили бесплатный рандом-кофе, и мне повезло уже дважды встретить крутых ребят 🫶🏻

телеграм-каналы
нахожу интересные мне авторские каналы, начинаю читать, если проникаюсь автором и разделяю его мысли, то пишу лично! да, может быть неловко, но помните, что самое страшное, что может случиться, вам просто не ответят.

а какие у вас есть способы нетворка? делитесь в комментариях!

разница между предпринимателем и стартапером

недавно услышала от знакомого мысль:
«я разделяю предпринимателей и стартаперов: первые — инноваторы, действующие быстро и готовые рисковать. вторые — просто те, кто умеют делать бизнес и зарабатывать, неважно на чем».

задумалась 🤔 с одной стороны, в этом есть здравое зерно. но если посмотреть на текущее положение дел, почти все самые хайповые стартапы сегодня — это не про «новые идеи с нуля», а про то, как встроить AI в уже существующие бизнесы. медицина, финтех, рекрутинг, маркетинг — продукты вроде бы привычные, но AI дает им новую упаковку, скорость и масштаб.

и вот вопрос: предприниматель ли тот, кто придумывает принципиально новое решение на рынке? а стапер ли тот, кто берет проверенную модель и «надстраивает» ее технологиями?

в итоге, для меня все эти ярлыки — вторичны. хоть назови стартапером, хоть предпринимателем, хоть темщицей — суть не меняется.

а вы как думаете: существует ли реальная разница между
стартапером и предпринимателем?

как любой предприниматель в 2025 году обзавелась кольцом Oura!

боюсь, что випассана и тундра уже не за горами….

у кого-то есть этот гаджет? какие впечатления?

последние дни хайпит новая версия генератора видео Sora от ChatGPT. многие уже называют его следующим ТикТоком, а у меня пока все еще кровь из глаз от каждого такого ИИ-ролика. насколько же это все нереалистично…

но прогресс в генерации видео реально впечатляет, контент становится дешевле и доступнее, чем когда-либо.

мы тоже решили поэкспериментировать: вот пробный рекламный ролик нашего агентства!

особенно улыбнул момент, где героине жмут кулачок, получилось неожиданно powerful 💥 ну и diversity, конечно, вшито по полной (мы такое не планировали), видимо, следствие американского контекста, на котором обучался ИИ.

как вам наш креатив?

люкс по цене массмаркета в китайском ритейле

продолжаю делиться бизнес-идеями из Азии. сегодня — необычный формат бьюти-стора Harmay из Китая 🇨🇳

если вы смотрите рилсы, наверняка видели видео про этот магазин. там можно купить Valmont или La Mer (дорогие люксовые бренды) по цене Avene. правда, нюанс: в основном там продаются миниатюры.

почему Harmay стал популярным:
— можно попробовать продукт в маленьком объеме и решить, нужна ли вам большая банка (девушки поймут);
— прикоснуться к люксу за очень адекватные деньги;
— формат очень вирусный: красивые витрины, редкие миниатюры и необычный шопинг;
— ощущение «охоты за сокровищами»: ассортимент постоянно обновляется, магазины огромные, и всегда есть азарт найти что-то особенное.

как работает бизнес-модель?
Harmay закупает сэмплы у фабрик брендов, в Duty Free, выкупает оверстоки и мини-форматы за рубежом. берут большими партиями по низкой цене, продают быстро, почти не тратясь на маркетинг, ведь соцсети делают все за них.

а может ли такой формат взлететь в других странах?
первое, что приходит в голову — Россия и Франция, где много сильных косметических брендов. легко представить, как какое-нибудь Золотое яблоко открывает подобный стор.

а вы как думаете? можно ли еще где-то запустить такой формат?

стартаперы: ищут сотрудников по знакомым
британская разведка: ищет сотрудников через рилсы

как фаундеры на самом деле собирают команды

по следам недавнего мема хочу рассказать, как все происходит в реальности. если вам кажется, что процесс выглядит так: написал вакансию → выложил на джоб борд → нанял человека, то вот инсайт: большинство вакансий в стартапах вообще никогда не выходят в паблик. и даже самые жирные позиции в топовых и уже известных командах часто остаются внутри закрытых чатиков, нетворков и личных переписок.

почему так? все просто. в маленьких командах людям не все равно, с кем они работают. когда вас 500+, важнее хард-скиллы и процессы. но когда вас пятеро — личные качества, энергия и ценности часто решают больше, чем строчка в резюме.

поэтому главный канал поиска — нетворк. через друзей, комьюнити, чаты, соцсети. именно так мы, например, нашли всех людей в свою команду!

так что, если вы хотите попасть в начинающий стартап, который может вырасти в единорога, то не ждите появления вакансий на сайтах. лучше расширяйте свой профессиональный круг, общайтесь, подписывайтесь на интересных вам фаундеров и вы точно окажетесь в нужном месте в нужный момент.

если вы искали людей себе в команду, то поделитесь, такой ли был процесс? или все-таки джоб платформы?

главная проблема поиска людей по нетворку

искать людей через знакомых — самая распространенная стратегия у фаундеров и молодых стартапов. но у этого подхода есть подводный камень, о котором редко думают в начале пути: рост и управляемость таких людей.

когда ты выбираешь личные качества вместо профессиональных навыков, со временем может выясниться, что человек просто не умеет в стратегию, масштабирование, работу с командой и управление. и дело не в нем — стартапы редко дают время и условия, чтобы всему этому научиться. в результате появляются те самые характеристики типичного стартапа: хаос, отсутствие процессов, размытые зоны ответственности и не самые компетентные руководители.

что с этим делать? в идеале — с самого начала подключать founding recruiter (рекрутера, который специализируется на подборе людей в молодые команды). да, это дополнительные расходы, но зато потом вы сэкономите на текучке, выгоревших сотрудниках и испорченной репутации.

если бюджета нет, то нужно искать баланс между «своим человеком» и тем, кто уже имеет сильные харды и потенциал роста. именно такие люди помогают команде пройти через хаос первых лет и стать настоящим бизнесом.

и, пожалуй, главный инсайт: на раннем этапе важно не просто собрать команду, а вырастить тех, кто сможет ее вести дальше.

неочевидные итоги полугода жизни в Азии

за последние семь месяцев я побывала в девяти азиатских странах (где-то даже дважды!) и хочу поделиться, как за это время изменились мои привычки и я сама 😏

чем жарче, тем больше одежды, а не меньше

мы привыкли в жару надевать минимум, но солнце тут беспощадное. uv-индекс в азиатских странах стабильно держится на уровне 8–10, поэтому, чтобы не заработать пигментацию, рак кожи и не ускорить старение, я, как и большинство местных, теперь не выхожу из дома без двух слоев SPF и одежды с длинным рукавом. из-за солнца как раз таки придется отрезать 10 см волос, потому что теперь они похожи на солому 🫠

острое — норм

я адаптировалась к острому. прошла путь от «могу съесть что-то с горчицей» до «добавлю еще пару красных перчиков в это блюдо».

сланцы — самая удобная обувь

в ЮВА почти все ходят в сланцах или кроксах — и это реально суперудобно. встал и пошел! при температуре +30 и влажности 80% никакая другая обувь просто не нужна.

быть приятным — бесплатно

русские обычно не улыбаются (факт), а в азии люди открытые, дружелюбные, уважительные. тут развито коммьюнити, есть забота о старших и личных границах. даже мой «slavic face» смягчился — я стала чаще улыбаться и спокойно общаться с незнакомцами

понятие нормы относительно

восточные традиции сильно отличаются от западных. сначала это шокирует, потом понимаешь: это не «неправильно», это просто иначе. в Тайланде норма — ледибои, в Японии — быть тише воды и ниже травы, в Китае — плеваться и чавкать. и да, я стала еще толерантнее (хотя казалось, что больше некуда)

я для всех заметна и это ок

природа наградила меня ростом и внешностью, так что на меня постоянно обращают внимание. сначала это раздражало — в Корее, например, когда я заходила в лифт, все замолкали и начинали смотреть вот так 😳😱 но потом я это приняла. я всегда буду для них «другой» — и в этом моя фишка, которую просто нужно использовать))) одна улыбка дедуле или поклон бабуле, и вот меня уже чем-то угощают, куда-то пропускают без очереди или садят одну на весь ряд самолета 🙏🏻

если есть какие-то вопросы про мой азиатский опыт, буду рада ответить в комментариях 👇

сила HR-бренда 💪🏻

а если серьезно, сделать пост про то, почему маятник качнулся из «хочу работать в Яндексе» до «никогда там не будут работать»?

если сделать, то с вас лайк👇🏻

я очень долго оттягивала этот момент, но, видимо, пришло время стать LinkedIn-инфлюенсером 🫠

вчера впервые за два года запостила что-то и, неожиданно, оно неплохо залетело! теперь план такой: щитпостить ежедневно (ну или почти), поэтому если вы обитаете там, добавляйтесь в друзья.

стратегии пока нет, будет чистый экспромт. но одно знаю точно: я хочу сразу задать наш вайб и ценности, чтобы к нам случайно не заглядывали супер-корпоративные клиенты в пиджачках. они классные, просто не наши.

почему вообще решила оживить LinkedIn? почти все B2B-фаундеры, с которыми я говорила в последнее время, твердят одно и то же: это реально мощный канал для привлечения клиентов. особенно в HR!

так что пробуем — с самоиронией, мемами и пользой 💅

почему все меньше людей хотят работать в Яндексе? часть 1

пруф тут, но, уверена, вы видели и без него кучу негатива в самых разных соцсетях по отношению к этой компании как к работодателю. так почему же Яндекс из «компании мечты» превратился в место, куда уже не стремятся попасть?

давайте посмотрим на это с точки зрения маркетинга, ведь HR-бренд — это тот же бренд, только обращенный к соискателям. в маркетинге есть понятие Reasons to Believe aka причины поверить. это доказательства, что бренд действительно выполняет свое обещание.

например обещание: «наша зубная паста отбеливает зубы за 7 дней».

Reasons to Believe:
– клинически протестировано стоматологами;
– содержит фтор и активный уголь;
– 9 из 10 покупателей подтвердили эффект.

теперь перенесем это на HR-бренд. обещание Яндекса для соискателей, например, «у нас классно работать» (или что-то в таком же духе)

на карьерной странице это подтверждается такими тезисами:

– интересные задачи (правда),
– продукты, которыми пользуются миллионы (тоже правда),
– команда единомышленников (по-разному),
– возможность менять треки и роли (правда, но сложно).

казалось бы, набор сильный. но у обещаний есть побочные эффекты. интересные задачи могут оборачиваться высокой нагрузкой и переработками, сильная команда — внутренними конфликтами, гибкость карьерных треков — сложной системой ревью и ограничениями роста.

то есть обещание формально выполняется, но пользовательский опыт (в данном случае, опыт сотрудников) может быть совсем другим. это как зубная паста, которая действительно отбеливает, но при этом сушит эмаль. формально результат есть, но пользоваться не хочется.

и главный перелом случился тогда, когда люди стали об этом открыто говорить — в постах, сторис и личных разговорах. может, это и неплохо: мы все наконец начали говорить о том, что классно работать — это не про брендбук, а про людей и процессы внутри.

согласны со мной? или есть другое мнение?

почему все меньше людей хотят работать в Яндексе? часть 2

первая часть тут.

проблема, к счастью или к сожалению, не только в самой компании, но и во временах, которые мы все сейчас переживаем.

во-первых, значительная часть целевой аудитории Яндекса как работодателя просто уехала. экономическая неопределенность, ограничения, сокращение бюджетов — все это сильно влияет на бизнес. возможно, в другие времена не было бы такой нагрузки, неоднозначных ревью и внутренней борьбы за влияние, но сейчас почти каждый бизнес живет в парадигме «большее — за меньше». и Яндекс тут не исключение.

во-вторых, на рынок вышли зумеры. люди, для которых work-life balance и самоуважение — это не модные слова, а норма. для них важнее не просто делать классный продукт, а делать его в адекватных условиях. ведь классных продуктов сотни, а ты у себя один.

думаю, дело тут не в том, что кто-то стал хуже, а в том, что времена заставили людей сделать переоценку ценностей.
мы все стали иначе смотреть на то, сколько стоит наше время, нервы и энергия. и никакой бренд уже не может это компенсировать только красивыми задачами и большими именами.

как онбордить новичков, если команда маленькая

даже в больших компаниях онбординг нового сотрудника — это большая боль, потому что часто вся информация хранится в чатах и на звонках, а не в Miro и Notion. а в маленьких командах это занимает много времени, которого и так нет. вот что помогает нам подходить к этому процессу эффективно 👇

с самого начала собирать базу знаний
даже если кажется, что сейчас это не очень нужно, не откладывайте, правда. пишите туда правила, шаблоны, ссылки, решения типовых ситуаций. через пару месяцев это становится настоящей системой, а не хаосом в чатах.

сделать план онбординга, а не кидать в омут
никому не помогает просто читать документацию. намного лучше — добавить небольшие задания, чтобы человек сразу практиковался и видел результат.

погружать не только в задачи, но и в контекст
объяснять не просто что делать, а почему мы делаем именно так. тогда человек быстрее чувствует логику компании и ее вайб.

регулярно созваниваться и просить фидбэк
пару коротких встреч в неделю хватает, чтобы понять, как идет адаптация, что непонятно и где нужна помощь.

терпеть вопросы 😅
новичок, который спрашивает много — это хорошо. это значит, что он хочет разобраться. и да, иногда хочется сказать просто сделай, но лучше объяснить один раз, зато надолго.

есть ли у вас какие-то советы, которые бы вы добавили в этот список?

как найти контакт кого угодно (бесплатно)

делюсь очевидным, но почему-то малоизвестным лайфхаком. если вам нужно связаться напрямую с каким-то человеком (из русскоязычной среды), но у вас нет его контакта — просто найдите его в любой соцсети, посмотрите ник и вбейте его в Телеграм.

в 75% случаев сработает, ведь у большинства людей для удобства один и тот же ник во всех аккаунтах, даже у довольно известных))

если не находит — попробуйте вариации: ivanivanov, ivan_ivanov, iivanov, i_ivanov и т.д.

еще помогает поиск в Яндексе: просто введите имя и фамилию на английском + слово Telegram, там часто подтягиваются нужные профили.

и вот так за минуту у вас контакт любого человека. без платных баз и долгих поисков.

на битве стартапов на TechCrunch выиграл… не AI-стартап!

кажется, сегодня все вокруг только и говорят: AI, AI, AI.

но вот сюрприз: на Startup Battlefield at Disrupt 2025, одном из самых известных конкурсов стартапов (именно там, кстати, выиграл Pied Piper в сериале Silicon Valley), победил проект, который вообще не связан с искусственным интеллектом.

Glīd делает автономное транспортное решение road-to-rail, чтобы грузовики могли сами съезжать с дороги и ехать дальше по железной. их флагманский продукт Rāden — гибридно-электрическое чудо, которое умеет переходить с дорожного режима на железнодорожный (и обратно) без участия человека.

короче, ребята делают реальный физический продукт. не очередной AI-сервис с апишкой и питчдеком, а железо, которое реально едет.

основатель — Kevin Damoa, ветеран логистики. начинал как менеджер по логистике в армии США 🌚 видно, что человек знает, как двигаются грузы :)

учимся подкатывать в стартап-среде пацаны

почему я не верю в платформы с автопоиском вакансий

за последнее время на рынке появилось два продукта, которые потенциально могут убить наши каналы по подписке. обе платформы делают одно и то же: парсят вакансии в реальном времени из открытых источников, позволяют ставить фильтры по локациям, сферам и даже автоматически откликаться.

звучит круто, правда?

мы тоже когда-то хотели сделать подобное. кто-то из каналов нашей тематики даже запустил похожий проект. но со временем мы отказались от этой идеи. и вот почему я в такие платформы не верю:

это тот же самый HeadHunter, только в модной обертке
идея «собрать все вакансии в одном месте» не нова, такие площадки существуют десятилетиями. но люди уходят от них не потому, что им не хватает фильтров, а потому что устали от бесконечных однотипных откликов, спама и ощущения, что ты просто анкетка в базе.

чтобы такие платформы реально работали, нужно колоссальное количество трафика
реклама, SEO, удержание, конверсия. это уже не про контент и комьюнити, а про маркетинговую машину. и если у тебя нет миллионов и упора на growth, ты просто не выдержишь конкуренцию с гигантами вроде HH или LinkedIn.

самое главное — это неудобно
чтобы найти что-то стоящее, нужно сидеть, крутить фильтры, вручную просматривать сотни одинаковых позиций, разбираться, где реальная вакансия, а где мусор. это отнимает время и энергию.

в Telegram все иначе: ты просто подписан и периодически получаешь то, что действительно может подойти. ничего не ищешь — просто находишь. все происходит естественно, почти как рекомендация от знакомого.

возможно, мы ошибаемся, и рынок скоро изменится, а мы — разоримся.

какое у вас отношение к таким платформам? поделитесь мыслями 👇