мы запустили сайт агентства! 🚀
для меня это суперважный момент: мы наконец-то закончили сайт ConnectHum (да, так называется наше агентство) и официально выходим в паблик!
я очень горжусь той работой, которую мы проделали, и очень довольна результатом, который получился за те сроки, ресурсы и деньги, что у нас были.
буду очень рада фидбеку:
— какие ассоциации у вас вызывает проект?
— что нравится / не нравится?
— разгадали смысл названия и логотипа?
и еще: если вы как-то сотрудничаете со стартапами или крутитесь в тусовке фаундеров, напишите мне в личку, есть предложение! и резюме нам в базу тоже можно закинуть🥰
для меня это суперважный момент: мы наконец-то закончили сайт ConnectHum (да, так называется наше агентство) и официально выходим в паблик!
я очень горжусь той работой, которую мы проделали, и очень довольна результатом, который получился за те сроки, ресурсы и деньги, что у нас были.
буду очень рада фидбеку:
— какие ассоциации у вас вызывает проект?
— что нравится / не нравится?
— разгадали смысл названия и логотипа?
и еще: если вы как-то сотрудничаете со стартапами или крутитесь в тусовке фаундеров, напишите мне в личку, есть предложение! и резюме нам в базу тоже можно закинуть
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Connecthum
ConnectHum — global tech recruitment agency
Global recruitment agency helping tech startups hire top talents and grow faster worldwide
🔥13❤1
неочевидные итоги полугода жизни в Азии
за последние семь месяцев я побывала в девяти азиатских странах (где-то даже дважды!) и хочу поделиться, как за это время изменились мои привычки и я сама 😏
чем жарче, тем больше одежды, а не меньше
мы привыкли в жару надевать минимум, но солнце тут беспощадное. uv-индекс в азиатских странах стабильно держится на уровне 8–10, поэтому, чтобы не заработать пигментацию, рак кожи и не ускорить старение, я, как и большинство местных, теперь не выхожу из дома без двух слоев SPF и одежды с длинным рукавом. из-за солнца как раз таки придется отрезать 10 см волос, потому что теперь они похожи на солому 🫠
острое — норм
я адаптировалась к острому. прошла путь от «могу съесть что-то с горчицей» до «добавлю еще пару красных перчиков в это блюдо».
сланцы — самая удобная обувь
в ЮВА почти все ходят в сланцах или кроксах — и это реально суперудобно. встал и пошел! при температуре +30 и влажности 80% никакая другая обувь просто не нужна.
быть приятным — бесплатно
русские обычно не улыбаются (факт), а в азии люди открытые, дружелюбные, уважительные. тут развито коммьюнити, есть забота о старших и личных границах. даже мой «slavic face» смягчился — я стала чаще улыбаться и спокойно общаться с незнакомцами
понятие нормы относительно
восточные традиции сильно отличаются от западных. сначала это шокирует, потом понимаешь: это не «неправильно», это просто иначе. в Тайланде норма — ледибои, в Японии — быть тише воды и ниже травы, в Китае — плеваться и чавкать. и да, я стала еще толерантнее (хотя казалось, что больше некуда)
я для всех заметна и это ок
природа наградила меня ростом и внешностью, так что на меня постоянно обращают внимание. сначала это раздражало — в Корее, например, когда я заходила в лифт, все замолкали и начинали смотреть вот так 😳😱 но потом я это приняла. я всегда буду для них «другой» — и в этом моя фишка, которую просто нужно использовать))) одна улыбка дедуле или поклон бабуле, и вот меня уже чем-то угощают, куда-то пропускают без очереди или садят одну на весь ряд самолета 🙏🏻
если есть какие-то вопросы про мой азиатский опыт, буду рада ответить в комментариях 👇
за последние семь месяцев я побывала в девяти азиатских странах (где-то даже дважды!) и хочу поделиться, как за это время изменились мои привычки и я сама 😏
чем жарче, тем больше одежды, а не меньше
мы привыкли в жару надевать минимум, но солнце тут беспощадное. uv-индекс в азиатских странах стабильно держится на уровне 8–10, поэтому, чтобы не заработать пигментацию, рак кожи и не ускорить старение, я, как и большинство местных, теперь не выхожу из дома без двух слоев SPF и одежды с длинным рукавом. из-за солнца как раз таки придется отрезать 10 см волос, потому что теперь они похожи на солому 🫠
острое — норм
я адаптировалась к острому. прошла путь от «могу съесть что-то с горчицей» до «добавлю еще пару красных перчиков в это блюдо».
сланцы — самая удобная обувь
в ЮВА почти все ходят в сланцах или кроксах — и это реально суперудобно. встал и пошел! при температуре +30 и влажности 80% никакая другая обувь просто не нужна.
быть приятным — бесплатно
русские обычно не улыбаются (факт), а в азии люди открытые, дружелюбные, уважительные. тут развито коммьюнити, есть забота о старших и личных границах. даже мой «slavic face» смягчился — я стала чаще улыбаться и спокойно общаться с незнакомцами
понятие нормы относительно
восточные традиции сильно отличаются от западных. сначала это шокирует, потом понимаешь: это не «неправильно», это просто иначе. в Тайланде норма — ледибои, в Японии — быть тише воды и ниже травы, в Китае — плеваться и чавкать. и да, я стала еще толерантнее (хотя казалось, что больше некуда)
я для всех заметна и это ок
природа наградила меня ростом и внешностью, так что на меня постоянно обращают внимание. сначала это раздражало — в Корее, например, когда я заходила в лифт, все замолкали и начинали смотреть вот так 😳😱 но потом я это приняла. я всегда буду для них «другой» — и в этом моя фишка, которую просто нужно использовать))) одна улыбка дедуле или поклон бабуле, и вот меня уже чем-то угощают, куда-то пропускают без очереди или садят одну на весь ряд самолета 🙏🏻
если есть какие-то вопросы про мой азиатский опыт, буду рада ответить в комментариях 👇
❤16🔥6
я очень долго оттягивала этот момент, но, видимо, пришло время стать LinkedIn-инфлюенсером 🫠
вчера впервые за два года запостила что-то и, неожиданно, оно неплохо залетело! теперь план такой: щитпостить ежедневно (ну или почти), поэтому если вы обитаете там, добавляйтесь в друзья.
стратегии пока нет, будет чистый экспромт. но одно знаю точно: я хочу сразу задать наш вайб и ценности, чтобы к нам случайно не заглядывали супер-корпоративные клиенты в пиджачках. они классные, просто не наши.
почему вообще решила оживить LinkedIn? почти все B2B-фаундеры, с которыми я говорила в последнее время, твердят одно и то же: это реально мощный канал для привлечения клиентов. особенно в HR!
так что пробуем — с самоиронией, мемами и пользой 💅
вчера впервые за два года запостила что-то и, неожиданно, оно неплохо залетело! теперь план такой: щитпостить ежедневно (ну или почти), поэтому если вы обитаете там, добавляйтесь в друзья.
стратегии пока нет, будет чистый экспромт. но одно знаю точно: я хочу сразу задать наш вайб и ценности, чтобы к нам случайно не заглядывали супер-корпоративные клиенты в пиджачках. они классные, просто не наши.
почему вообще решила оживить LinkedIn? почти все B2B-фаундеры, с которыми я говорила в последнее время, твердят одно и то же: это реально мощный канал для привлечения клиентов. особенно в HR!
так что пробуем — с самоиронией, мемами и пользой 💅
🔥14👍5❤1
баш на даш
сила HR-бренда 💪🏻 а если серьезно, сделать пост про то, почему маятник качнулся из «хочу работать в Яндексе» до «никогда там не будут работать»? если сделать, то с вас лайк👇🏻
почему все меньше людей хотят работать в Яндексе? часть 1
пруф тут, но, уверена, вы видели и без него кучу негатива в самых разных соцсетях по отношению к этой компании как к работодателю. так почему же Яндекс из «компании мечты» превратился в место, куда уже не стремятся попасть?
давайте посмотрим на это с точки зрения маркетинга, ведь HR-бренд — это тот же бренд, только обращенный к соискателям. в маркетинге есть понятие Reasons to Believe aka причины поверить. это доказательства, что бренд действительно выполняет свое обещание.
например обещание: «наша зубная паста отбеливает зубы за 7 дней».
Reasons to Believe:
– клинически протестировано стоматологами;
– содержит фтор и активный уголь;
– 9 из 10 покупателей подтвердили эффект.
теперь перенесем это на HR-бренд. обещание Яндекса для соискателей, например, «у нас классно работать» (или что-то в таком же духе)
на карьерной странице это подтверждается такими тезисами:
– интересные задачи (правда),
– продукты, которыми пользуются миллионы (тоже правда),
– команда единомышленников (по-разному),
– возможность менять треки и роли (правда, но сложно).
казалось бы, набор сильный. но у обещаний есть побочные эффекты. интересные задачи могут оборачиваться высокой нагрузкой и переработками, сильная команда — внутренними конфликтами, гибкость карьерных треков — сложной системой ревью и ограничениями роста.
то есть обещание формально выполняется, но пользовательский опыт (в данном случае, опыт сотрудников) может быть совсем другим. это как зубная паста, которая действительно отбеливает, но при этом сушит эмаль. формально результат есть, но пользоваться не хочется.
и главный перелом случился тогда, когда люди стали об этом открыто говорить — в постах, сторис и личных разговорах. может, это и неплохо: мы все наконец начали говорить о том, что классно работать — это не про брендбук, а про людей и процессы внутри.
согласны со мной? или есть другое мнение?
пруф тут, но, уверена, вы видели и без него кучу негатива в самых разных соцсетях по отношению к этой компании как к работодателю. так почему же Яндекс из «компании мечты» превратился в место, куда уже не стремятся попасть?
давайте посмотрим на это с точки зрения маркетинга, ведь HR-бренд — это тот же бренд, только обращенный к соискателям. в маркетинге есть понятие Reasons to Believe aka причины поверить. это доказательства, что бренд действительно выполняет свое обещание.
например обещание: «наша зубная паста отбеливает зубы за 7 дней».
Reasons to Believe:
– клинически протестировано стоматологами;
– содержит фтор и активный уголь;
– 9 из 10 покупателей подтвердили эффект.
теперь перенесем это на HR-бренд. обещание Яндекса для соискателей, например, «у нас классно работать» (или что-то в таком же духе)
на карьерной странице это подтверждается такими тезисами:
– интересные задачи (правда),
– продукты, которыми пользуются миллионы (тоже правда),
– команда единомышленников (по-разному),
– возможность менять треки и роли (правда, но сложно).
казалось бы, набор сильный. но у обещаний есть побочные эффекты. интересные задачи могут оборачиваться высокой нагрузкой и переработками, сильная команда — внутренними конфликтами, гибкость карьерных треков — сложной системой ревью и ограничениями роста.
то есть обещание формально выполняется, но пользовательский опыт (в данном случае, опыт сотрудников) может быть совсем другим. это как зубная паста, которая действительно отбеливает, но при этом сушит эмаль. формально результат есть, но пользоваться не хочется.
и главный перелом случился тогда, когда люди стали об этом открыто говорить — в постах, сторис и личных разговорах. может, это и неплохо: мы все наконец начали говорить о том, что классно работать — это не про брендбук, а про людей и процессы внутри.
согласны со мной? или есть другое мнение?
❤8🔥7👍3💯1
почему все меньше людей хотят работать в Яндексе? часть 2
первая часть тут.
проблема, к счастью или к сожалению, не только в самой компании, но и во временах, которые мы все сейчас переживаем.
во-первых, значительная часть целевой аудитории Яндекса как работодателя просто уехала. экономическая неопределенность, ограничения, сокращение бюджетов — все это сильно влияет на бизнес. возможно, в другие времена не было бы такой нагрузки, неоднозначных ревью и внутренней борьбы за влияние, но сейчас почти каждый бизнес живет в парадигме «большее — за меньше». и Яндекс тут не исключение.
во-вторых, на рынок вышли зумеры. люди, для которых work-life balance и самоуважение — это не модные слова, а норма. для них важнее не просто делать классный продукт, а делать его в адекватных условиях. ведь классных продуктов сотни, а ты у себя один.
думаю, дело тут не в том, что кто-то стал хуже, а в том, что времена заставили людей сделать переоценку ценностей.
мы все стали иначе смотреть на то, сколько стоит наше время, нервы и энергия. и никакой бренд уже не может это компенсировать только красивыми задачами и большими именами.
первая часть тут.
проблема, к счастью или к сожалению, не только в самой компании, но и во временах, которые мы все сейчас переживаем.
во-первых, значительная часть целевой аудитории Яндекса как работодателя просто уехала. экономическая неопределенность, ограничения, сокращение бюджетов — все это сильно влияет на бизнес. возможно, в другие времена не было бы такой нагрузки, неоднозначных ревью и внутренней борьбы за влияние, но сейчас почти каждый бизнес живет в парадигме «большее — за меньше». и Яндекс тут не исключение.
во-вторых, на рынок вышли зумеры. люди, для которых work-life balance и самоуважение — это не модные слова, а норма. для них важнее не просто делать классный продукт, а делать его в адекватных условиях. ведь классных продуктов сотни, а ты у себя один.
думаю, дело тут не в том, что кто-то стал хуже, а в том, что времена заставили людей сделать переоценку ценностей.
мы все стали иначе смотреть на то, сколько стоит наше время, нервы и энергия. и никакой бренд уже не может это компенсировать только красивыми задачами и большими именами.
❤13👍2🔥1
как онбордить новичков, если команда маленькая
даже в больших компаниях онбординг нового сотрудника — это большая боль, потому что часто вся информация хранится в чатах и на звонках, а не в Miro и Notion. а в маленьких командах это занимает много времени, которого и так нет. вот что помогает нам подходить к этому процессу эффективно 👇
с самого начала собирать базу знаний
даже если кажется, что сейчас это не очень нужно, не откладывайте, правда. пишите туда правила, шаблоны, ссылки, решения типовых ситуаций. через пару месяцев это становится настоящей системой, а не хаосом в чатах.
сделать план онбординга, а не кидать в омут
никому не помогает просто читать документацию. намного лучше — добавить небольшие задания, чтобы человек сразу практиковался и видел результат.
погружать не только в задачи, но и в контекст
объяснять не просто что делать, а почему мы делаем именно так. тогда человек быстрее чувствует логику компании и ее вайб.
регулярно созваниваться и просить фидбэк
пару коротких встреч в неделю хватает, чтобы понять, как идет адаптация, что непонятно и где нужна помощь.
терпеть вопросы 😅
новичок, который спрашивает много — это хорошо. это значит, что он хочет разобраться. и да, иногда хочется сказать просто сделай, но лучше объяснить один раз, зато надолго.
есть ли у вас какие-то советы, которые бы вы добавили в этот список?
даже в больших компаниях онбординг нового сотрудника — это большая боль, потому что часто вся информация хранится в чатах и на звонках, а не в Miro и Notion. а в маленьких командах это занимает много времени, которого и так нет. вот что помогает нам подходить к этому процессу эффективно 👇
с самого начала собирать базу знаний
даже если кажется, что сейчас это не очень нужно, не откладывайте, правда. пишите туда правила, шаблоны, ссылки, решения типовых ситуаций. через пару месяцев это становится настоящей системой, а не хаосом в чатах.
сделать план онбординга, а не кидать в омут
никому не помогает просто читать документацию. намного лучше — добавить небольшие задания, чтобы человек сразу практиковался и видел результат.
погружать не только в задачи, но и в контекст
объяснять не просто что делать, а почему мы делаем именно так. тогда человек быстрее чувствует логику компании и ее вайб.
регулярно созваниваться и просить фидбэк
пару коротких встреч в неделю хватает, чтобы понять, как идет адаптация, что непонятно и где нужна помощь.
терпеть вопросы 😅
новичок, который спрашивает много — это хорошо. это значит, что он хочет разобраться. и да, иногда хочется сказать просто сделай, но лучше объяснить один раз, зато надолго.
есть ли у вас какие-то советы, которые бы вы добавили в этот список?
🔥12❤2👍1
месяц с умным кольцом: нужно ли оно вам?
прошел месяц, как я ношу Oura Ring, поэтому могу поделиться первыми впечатлениями.
для меня главная килл-фича Oura — глубокий трекинг сна. теперь я наконец-то вижу свои проблемы со сном не по ощущениям, а в цифрах и графиках 😍
еще одно открытие: мой базовый обмен около 2000 ккал. то есть даже если я ем на 1500 и не занимаюсь спортом, я уже в дефиците и худею…
помимо этого, в кольце есть крутая функция — «радар симптомов», которая показывает, что тело подает сигналы болезни, даже если ты чувствуешь себя нормально.
и отдельная любовь — анализ еды по фото. он не считает калории, а оценивает, насколько прием пищи нутриционно сбалансирован. очень приятная и, главное, психологически здоровая фича.
стоит ли покупать Oura Ring?
да — если у вас есть свободные ~$300, вы любите гаджеты и хотите следить за своим состоянием.
нет — если просто любопытно, без него вполне можно жить.
если у вас есть вопросы по использованию или вы тоже носите кольцо, то делитесь опытом в комментах ✍️
прошел месяц, как я ношу Oura Ring, поэтому могу поделиться первыми впечатлениями.
начну с самого популярного вопроса: а почему не Whoop?
честно, мне просто не нравится, как выглядит браслет 🙂 плюс, по отзывам и общению с теми, кто им пользуется, Whoop больше про глубокую физическую аналитику во время тренировок. я не спортсменка, мне это не нужно.
для меня главная килл-фича Oura — глубокий трекинг сна. теперь я наконец-то вижу свои проблемы со сном не по ощущениям, а в цифрах и графиках 😍
еще одно открытие: мой базовый обмен около 2000 ккал. то есть даже если я ем на 1500 и не занимаюсь спортом, я уже в дефиците и худею…
помимо этого, в кольце есть крутая функция — «радар симптомов», которая показывает, что тело подает сигналы болезни, даже если ты чувствуешь себя нормально.
и отдельная любовь — анализ еды по фото. он не считает калории, а оценивает, насколько прием пищи нутриционно сбалансирован. очень приятная и, главное, психологически здоровая фича.
стоит ли покупать Oura Ring?
да — если у вас есть свободные ~$300, вы любите гаджеты и хотите следить за своим состоянием.
нет — если просто любопытно, без него вполне можно жить.
если у вас есть вопросы по использованию или вы тоже носите кольцо, то делитесь опытом в комментах ✍️
🔥15
как найти контакт кого угодно (бесплатно)
делюсь очевидным, но почему-то малоизвестным лайфхаком. если вам нужно связаться напрямую с каким-то человеком (из русскоязычной среды), но у вас нет его контакта — просто найдите его в любой соцсети, посмотрите ник и вбейте его в Телеграм.
в 75% случаев сработает, ведь у большинства людей для удобства один и тот же ник во всех аккаунтах, даже у довольно известных))
если не находит — попробуйте вариации: ivanivanov, ivan_ivanov, iivanov, i_ivanov и т.д.
еще помогает поиск в Яндексе: просто введите имя и фамилию на английском + слово Telegram, там часто подтягиваются нужные профили.
и вот так за минуту у вас контакт любого человека. без платных баз и долгих поисков.
делюсь очевидным, но почему-то малоизвестным лайфхаком. если вам нужно связаться напрямую с каким-то человеком (из русскоязычной среды), но у вас нет его контакта — просто найдите его в любой соцсети, посмотрите ник и вбейте его в Телеграм.
в 75% случаев сработает, ведь у большинства людей для удобства один и тот же ник во всех аккаунтах, даже у довольно известных))
если не находит — попробуйте вариации: ivanivanov, ivan_ivanov, iivanov, i_ivanov и т.д.
еще помогает поиск в Яндексе: просто введите имя и фамилию на английском + слово Telegram, там часто подтягиваются нужные профили.
и вот так за минуту у вас контакт любого человека. без платных баз и долгих поисков.
🔥13
на битве стартапов на TechCrunch выиграл… не AI-стартап!
кажется, сегодня все вокруг только и говорят: AI, AI, AI.
но вот сюрприз: на Startup Battlefield at Disrupt 2025, одном из самых известных конкурсов стартапов (именно там, кстати, выиграл Pied Piper в сериале Silicon Valley), победил проект, который вообще не связан с искусственным интеллектом.
Glīd делает автономное транспортное решение road-to-rail, чтобы грузовики могли сами съезжать с дороги и ехать дальше по железной. их флагманский продукт Rāden — гибридно-электрическое чудо, которое умеет переходить с дорожного режима на железнодорожный (и обратно) без участия человека.
короче, ребята делают реальный физический продукт. не очередной AI-сервис с апишкой и питчдеком, а железо, которое реально едет.
основатель — Kevin Damoa, ветеран логистики. начинал как менеджер по логистике в армии США 🌚 видно, что человек знает, как двигаются грузы :)
кажется, сегодня все вокруг только и говорят: AI, AI, AI.
но вот сюрприз: на Startup Battlefield at Disrupt 2025, одном из самых известных конкурсов стартапов (именно там, кстати, выиграл Pied Piper в сериале Silicon Valley), победил проект, который вообще не связан с искусственным интеллектом.
Glīd делает автономное транспортное решение road-to-rail, чтобы грузовики могли сами съезжать с дороги и ехать дальше по железной. их флагманский продукт Rāden — гибридно-электрическое чудо, которое умеет переходить с дорожного режима на железнодорожный (и обратно) без участия человека.
короче, ребята делают реальный физический продукт. не очередной AI-сервис с апишкой и питчдеком, а железо, которое реально едет.
основатель — Kevin Damoa, ветеран логистики. начинал как менеджер по логистике в армии США 🌚 видно, что человек знает, как двигаются грузы :)
TechCrunch
And the winner of Startup Battlefield at Disrupt 2025 is: Glīd | TechCrunch
Glīd, which is trying to streamline cargo container logistics, has beaten out 199 other Startup Battlefield companies to take home $100,000.
🔥11
почему я не верю в платформы с автопоиском вакансий
за последнее время на рынке появилось два продукта, которые потенциально могут убить наши каналы по подписке. обе платформы делают одно и то же: парсят вакансии в реальном времени из открытых источников, позволяют ставить фильтры по локациям, сферам и даже автоматически откликаться.
звучит круто, правда?
мы тоже когда-то хотели сделать подобное. кто-то из каналов нашей тематики даже запустил похожий проект. но со временем мы отказались от этой идеи. и вот почему я в такие платформы не верю:
это тот же самый HeadHunter, только в модной обертке
идея «собрать все вакансии в одном месте» не нова, такие площадки существуют десятилетиями. но люди уходят от них не потому, что им не хватает фильтров, а потому что устали от бесконечных однотипных откликов, спама и ощущения, что ты просто анкетка в базе.
чтобы такие платформы реально работали, нужно колоссальное количество трафика
реклама, SEO, удержание, конверсия. это уже не про контент и комьюнити, а про маркетинговую машину. и если у тебя нет миллионов и упора на growth, ты просто не выдержишь конкуренцию с гигантами вроде HH или LinkedIn.
самое главное — это неудобно
чтобы найти что-то стоящее, нужно сидеть, крутить фильтры, вручную просматривать сотни одинаковых позиций, разбираться, где реальная вакансия, а где мусор. это отнимает время и энергию.
в Telegram все иначе: ты просто подписан и периодически получаешь то, что действительно может подойти. ничего не ищешь — просто находишь. все происходит естественно, почти как рекомендация от знакомого.
возможно, мы ошибаемся, и рынок скоро изменится, а мы — разоримся.
какое у вас отношение к таким платформам? поделитесь мыслями 👇
за последнее время на рынке появилось два продукта, которые потенциально могут убить наши каналы по подписке. обе платформы делают одно и то же: парсят вакансии в реальном времени из открытых источников, позволяют ставить фильтры по локациям, сферам и даже автоматически откликаться.
звучит круто, правда?
мы тоже когда-то хотели сделать подобное. кто-то из каналов нашей тематики даже запустил похожий проект. но со временем мы отказались от этой идеи. и вот почему я в такие платформы не верю:
это тот же самый HeadHunter, только в модной обертке
идея «собрать все вакансии в одном месте» не нова, такие площадки существуют десятилетиями. но люди уходят от них не потому, что им не хватает фильтров, а потому что устали от бесконечных однотипных откликов, спама и ощущения, что ты просто анкетка в базе.
чтобы такие платформы реально работали, нужно колоссальное количество трафика
реклама, SEO, удержание, конверсия. это уже не про контент и комьюнити, а про маркетинговую машину. и если у тебя нет миллионов и упора на growth, ты просто не выдержишь конкуренцию с гигантами вроде HH или LinkedIn.
самое главное — это неудобно
чтобы найти что-то стоящее, нужно сидеть, крутить фильтры, вручную просматривать сотни одинаковых позиций, разбираться, где реальная вакансия, а где мусор. это отнимает время и энергию.
в Telegram все иначе: ты просто подписан и периодически получаешь то, что действительно может подойти. ничего не ищешь — просто находишь. все происходит естественно, почти как рекомендация от знакомого.
возможно, мы ошибаемся, и рынок скоро изменится, а мы — разоримся.
какое у вас отношение к таким платформам? поделитесь мыслями 👇
🔥6👎3❤2
🔥 вакансии в топовые компании
мы в ConnectHum активно ищем сильных специалистов в стартапы, которые уже сегодня могут стать следующими единорогами!
все подробности — на сайте. если среди ваших знакомых есть те, кто сейчас в поиске, поделитесь этим постом 💚
мы в ConnectHum активно ищем сильных специалистов в стартапы, которые уже сегодня могут стать следующими единорогами!
• Senior DevOps и Engineering Manager — YC-backed cybersecurity startup (remote вне РФ)
• Fullstack Developer — AI-платформа для дубляжа и локализации голоса (remote из Европы, Сербии или Грузии)
• Lead Backend Developer // CTO — digital платформа для фермеров и агрокомпаний (remote вне РФ или офис в Варшаве)
• Senior SoC Design Engineer, Senior Software Engineer, Embedded Software Engineer — инфраструктурная компания, создающая основу для NextGen AI (Сан-Хосе, Калифорния)
• AI Engineer — стартап, создающий базу для безопасности AI (Релокация в Париж с поддержкой компании)
• Recruiter — ищем коллегу в нашу команду ConnectHum, глобальное рекрутмент агентство для tech-стартапов (Remote вне РФ)
все подробности — на сайте. если среди ваших знакомых есть те, кто сейчас в поиске, поделитесь этим постом 💚
🔥7
классное исследование, благодаря которому подтверждается наша гипотеза про human approach, на который мы делаем ставку в агентстве
люди все еще важнее всего, даже важнее AI))
люди все еще важнее всего, даже важнее AI))
🔥3
Forwarded from The Future Of Work (Evgeniy Volnov)
Рекомендации LinkedIn принесли мне в ленту вот эти невзрачные карточки с HR-трендами. Да еще и от никому не известной компании HR4HR Consulting. А там реально хорошие вещи написаны: простые, но какие-то осмысленные и нужные.
• Work will be designed around energy, not hours
• The new metric? Energy Alignment
• Culture will be treated like a product
• Organizations will start packaging culture like a brand system
• HRX will become the delivery system that powers both EX and CX
• Leadership will be measured in emotional terms
• HR’s job: teach leaders to lead through the company’s personality, not just its policies
• Talent strategy will shift from hiring to harmonizing
• Future talent success = right person + right culture
• By 2026, HR’s brand will be defined by experience
• The future of HR belongs to those who deliver it like a business
• If employees dread HR, it’s not a people problem — it’s a product problem
• Work will be designed around energy, not hours
• The new metric? Energy Alignment
• Culture will be treated like a product
• Organizations will start packaging culture like a brand system
• HRX will become the delivery system that powers both EX and CX
• Leadership will be measured in emotional terms
• HR’s job: teach leaders to lead through the company’s personality, not just its policies
• Talent strategy will shift from hiring to harmonizing
• Future talent success = right person + right culture
• By 2026, HR’s brand will be defined by experience
• The future of HR belongs to those who deliver it like a business
• If employees dread HR, it’s not a people problem — it’s a product problem
🔥7👍2