☺️Вопрос о том, в какой структуре находится C&B и кому подчиняется, должен решаться исходя из целей компании.

1️⃣Если цель C&B - привлечение и удержание персонала, то правильно, чтобы подсистема оставалась в рамках HR-службы. И в этом случае вся система вознаграждения и мотивации настраивается таким образом, чтобы повышать мотивацию персонала, снижать текучесть кадров и максимально быстро закрывать вакансии.

2️⃣Если цель C&B - бюджетирование, планирование и учет денежных средств, расходуемых на ФОТ, тогда эта подсистема может находиться внутри финансовой службы и подчиняться финансовому директору.

3️⃣C&B может быть выделен в отдельную позицию, которая подчиняется напрямую генеральному директору. Head of total rewards и осуществляет увязку стратегических целей компании, HR-стратегии и системы вознаграждения и мотивации персонала. Чаще всего такую структуру мы наблюдаем в больших корпорациях.

Поделитесь, пожалуйста, в комментариях, как устроена работа C&B в вашей компании? Какие у нее задачи?

Алина Уварова, лидер практики Вознаграждение и мотивация персонала Экопси

Вчера, 20 июля, отмечался День металлурга и мы хотим поразмышлять: почему именно сталь диктовала стандарты C&B?

😀1830-е, Эссен. Семья Крупп вводит для литейщиков "кассу болезней" и первую частную пенсию — прообраз соцстраха.
😀1901, U.S. Steel. Профсоюзы добиваются надбавки за вредность и 8-часового дня — идея "hazard pay" становится нормой в тяжёлых отраслях.
😀1950-е, Япония. Комбинаты Nippon Steel переходят на "skill-based pay", когда повышение разряда дает автоматический рост оклада, а тренинги оплачивает компания.
😀1970-е, Европа. Бонусы за каждую дополнительно выплавленную тонну превращаются в гибкую сдельно-премиальную сетку, охватывающую до 80 % рабочих.

📈 А что происходит сегодня?

❤️‍🔥Переход к "зелёному" металлу удваивает спрос на инженеров-робототехников и специалистов по декарбонизации, поэтому в пакет входят опционы, целевые премии за CO₂-экономию и оплачиваемое обучение в ESG-магистратурах.
❤️‍🔥Цифровые дашборды связывают данные плавильных печей с ежесменными выплатами, а VR-тренажёры позволяют повышать разряд без отрыва от производства.
❤️‍🔥В глобальных соглашениях отрасли фиксируется одна из самых высоких долей бонусов: до 40% годового дохода приходится на переменную часть.

⚙️ И как итог:
Металлургия уже 2 века остаётся лабораторией передовых решений оплаты труда.

Поздравляем всех, чья работа начинается с горна и заканчивается инновациями!

Коллеги, добрый день! Меня зовут Александра Таячкова и я директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ Консалтинг.

🙂Я один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+, PhD Paris 1 Panthèon Sorbonne в области прикладной экономики, автор и ведущий обучений по аналитике в сфере HR, в т.ч. курса магистратуры НИУ ВШЭ «HR-аналитика и People-аналитика: базовые и продвинутые методы» (2022-2023 год).

Мы с коллегами в ближайшие месяцы будем знакомить вас с процессом грейдирования с разных сторон:
🤩на этой неделе будет два поста по теме грейдирования в этом канале
🤩в ближайшие два месяца выпустим несколько статей на сайте ЭКОПСИ
🤩19 августа я проведу вебинар «Основные ошибки при разработке системы грейдов».
Следите за анонсами здесь в канале!

🤩И еще мы запускаем новый формат - прямой эфир ответов на ваши вопросы по теме грейдирования.

Поставьте 🔥, если такой формат интересен и у вас есть вопросы. Проведем, эфир
если будет больше 30 🔥.

А если не готовы ждать, можно посмотреть мои прошлые вебинары по грейдам:
- Как грейды помогают строить HR процессы?
- Вовлеченность и вознаграждение персонала. Кейсы из практики C&B
- Грейды: внедрять или не внедрять?

🔥Когда без грейдов «опасно»?

Сегодня на российском рынке все больше и больше компаний внедряют систему грейдов. Данное решение руководители принимают по разным причинам. Но есть ряд случаев, когда внедрение грейдов особенно остро необходимо.

1️⃣Стремительный рост организации. Когда рост численности компании составляет более 25% в год, ни HR, ни руководители не успевают обеспечивать справедливость и единство оплаты. В результате отсутствие системного подхода к определению заработных плат ведет к необоснованно большому росту ФОТ, при этом недовольство сотрудников несправедливостью системы растет.

2️⃣Высокая дифференциация доходов на аналогичных должностях. Если в организации на аналогичных должностях заработная плата сотрудников отличается на 100-300%, то значит текущая система оплаты труда не отвечает требованиям справедливости и требуется полный пересмотр системы. Грейдинг - самый простой способ навести порядок в такой ситуации.

3️⃣Построение единой системы оплаты труда между несколькими площадками/ юридическими лицами. Если перед компанией стоит задача унифицировать подход к оплате труда между несколькими площадками или юридическими лицами, очень сложно обойтись без грейдов. Отсутствие формальных критериев определения ценности должности для компании сильно увеличивает риск некорректного выравнивания заработных плат между площадками, а также не позволит аргументировано работать с сопротивлением и обеспечить прозрачность для сотрудников.

🤩А у вас в компании есть грейды? Поделитесь, пожалуйста в комментариях.

Автор: Александра Таячкова, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+

🙂Разработали грейды: что дальше или о чем важно подумать перед внедрением

Вы сами или совместно с консультантами разработали систему грейдов: оценили должности, рассчитали грейды. Но прежде, чем рассказывать сотрудникам о новой системе, необходимо сделать несколько шагов:

🤩Определить и рассчитать сценарий перехода. Внедрение любых изменение в системе оплаты труда влечет за собой изменение доходов сотрудников. Так как понижение окладов практически невозможно, а повышение окладов – дорого, переход на обновленную систему происходит постепенно. И прежде, чем внедрять систему, необходимо продумать возможные сценарии перехода и рассчитать изменения ФОТ. Сценарий будет определять у каких сотрудников и насколько изменится доход при внедрении. Также необходимо определить процесс приведения остальных сотрудников к системе.

🤩Разработать правила определения дохода сотрудника. Так как зарплатные диапазоны грейда могут быть достаточно широкими, важно разработать правила, как будет определяться доход сотрудника в рамках диапазона. Прозрачные правила дадут сотруднику понимание, как можно влиять на свой оклад в рамках одной должности и повысят его мотивацию. Кроме того, отсутствие таких правил может подорвать доверие к системе: почему грейд один, а доход разный?

🤩Вовлечь менеджмент. До полномасштабного внедрения системы важно заручиться поддержкой менеджмента. Лучше всего вовлечь менеджмент на этапе разработки системы. Но и на этапе внедрения сначала необходимо погрузить в настройки системы руководителей, так как они будут являться главными трансляторами изменений. Важно делать это не в сжатые сроки, а заложить время на отработку их возражений. И, когда уровень негатива будет меньше, уже переходить к внедрению для сотрудников.

Что, по вашему мнению, еще важно учесть при внедрении изменений в оплате труда? Делитесь вашим опытом комментариях.

Автор: Александра Таячкова, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+

💬Коллеги, привет! Я Екатерина Варга, руковожу продуктами практики "Вознаграждение и мотивация персонала", на этой неделе я дежурю по каналу.

Уже второй год мы ежемесячно собираем данные о зарплатах рабочих на десятках промышленных площадок.

😗Так появился «Индекс Сварщика» — оперативный барометр рынка «синих воротничков»: часовые тарифные ставки, доплаты, надбавки,переработки и миллион других подробностей.

В канале буду делиться свежими цифрами по трендам 2024-2025 гг.

Взгляды на HR-процессы могут различаться — мы часто сталкиваемся с этим, работая с клиентами из разных отраслей — от промышленности до финтеха.

💬 Ниже мы собрали наиболее распространенные убеждения и хотим спросить вас, с какими из них вы согласны и считаете, что это работает именно так?

Проголосуйте в опросе ниже (можно выбрать несколько вариантов), а мы чуть позже расскажем, в каком формате предлагаем обсудить эти убеждения⤵️

Мы обещали прямой эфир с ответами на вопросы про грейды? Мы его проведем!

🙂Ждём вас 8 августа в 11.00 мск в этом канале!

Эфир проведет Александра Таячкова, директор проектов практики
«Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+

Чтобы эфир получился максимально полезным, пишите ваши вопросы Александре про грейдирование в комментариях к этому посту!⬇️⬇️ Все вопросы, собранные за неделю, обязательно получат внимание)