Компасоподобные системы
Ключевым свойством «Компаса» является мобилизация скрытых или дремлющих мотиваций сотрудников внедряющей организации. Примем, что сотрудник «встроен» в организацию какой-то одной мотивацией, но при этом обладает одним или несколькими другими мотивами, которые не удовлетворяются. Система стимулирования, система оплаты труда, система поощрения, корпоративная культура признания не задействуют эти мотивации. Сотрудник не увольняется, потому что подавляет или откладывает эти мотивы «на потом». Есть ряд других свойств и механизмов, в частности, важнейший механизм (горизонтальной) взаимооценки.

Компасоподобные» системы. При концептуализации «Компаса» (концептуализации, ограниченной нами временно некоторым набором доступных нам его письменных и устных описаний) возникло предположение, что фактически внедрявшиеся в разные годы в разных организациях системы не были тождественны друг другу, а обладали рядом «доводок», изменений, усовершенствований, вариативностью. Таким образом, речь может идти скорее о подходе, а не проекте СОУ. Такими или похожими свойствами «мобилизации мотиваций», «поощрения достижений», «оценки результатов или «признания достижений» могли бы обладать ряд отличных от «Компаса» систем. Те аспекты Компаса, которые схематизировались, имеют некоторые шкалы значений, лишь одно из которых (значений) соответствует Компасу. Другие значения порождают некоторое разнообразие систем, которое можно назвать «компасоподобными» системами.

Ключевым свойством организации, внедряющей у себя «компасоподобные» системы, является наличие «пустоты», временной, пространственной, ресурсной и др. Семантика этого свойства организации передается словами: «рыхлость» организации, неоптимальность процессов, наличие неопределённости в функционировании, наличие непредопределённости в деятельности, наличие некоторого произвола выбора решений, наличие свободы в последовательности или параллельности действий, неоднозначность требования выполнения функции или действия к данному фиксированному должностному лицу или сотруднику. Именно наличие такой рыхлости или свободы в организации является тем ресурсом, тем полем действия для механизмов компасоподобных систем. В особенности, свобода в незадействованных мотивациях.

Это первый, жестко атрибутированный текст. Он лишь фиксирует семантику постулируемого. А для понимания/донесения до читателя требуется его редакция.

2022-06-28. З.А. Кучкаров

Ограничение культурного багажа
kuchkarov
27 июня, 2015
Ограничение «культурного багажа» или баланс классики и современности.
Поскольку культурное наследие (в широком смысле) со временем нарастает, а возрастной период «на образование» – нет, то в перечне и объёме усваиваемых культурных ценностей и продуктов при сохранении баланса свободного времени, новые произведения должны вытеснять прошлые. Таким образом, некий «общий объем» усвоенной культуры остаётся инвариантом, с годами мало меняется.
Но поскольку баланс социально-свободного и социально-необходимого (для простого воспроизводства) времени тоже исторически смещается в пользу первого (правда, медленнее, чем общее производство продуктов культуры), то общий «культурный багаж» или «уровень» может по мере развития расти.
Заметим, что при этом вопрос, ЧТО (и, что не мене важно, КАК) из «классики» должно уходить в «запасники» и «анналы», концептуально не решён.
З. Кучкаров. 1998г (или ранее)
Метки: #баланс;, #концепт;, #культура;, #ценности;

Управление управляющими
kuchkarov
27 июня, 2018
Управленческий труд до сих пор не поддается измерению, нормированию, предсказуемому управлению. Имеется ввиду труд руководителя, начальника, директора, президента, министра и т.д.

Не существует общепризнанной номенклатуры функций управления, исчерпывающе гарантирующей управляющего даже небольшим предприятием.

Например, являются ли такими функциями для руководителя "подбор команды", "стимулирование персонала", "разбор аварий (вариант: перерасходов)", "разрешение конфликтов", "оптимизация оргструктуры", "поддержание отношений с местными властями и/или проверяющими органами" и т.д.

Эта область критически важна, поэтому целесообразно иметь справочники, а, возможно, энциклопедии измеримых функций менеджеров всех уровней всех предметных областей.

Определений измеримых функций и их перечней не существует. Одним из следствий этого является то, что эффективность менеджера не получает адекватной оценки.

Существо вопроса заменяется разбором прецедентов, «успехов лидеров», смакованием перипетий «вывода фирмы из кризиса». Все перечисленное есть не что иное, как применение качественных критериев.

Количественно же профессионализм управления либо не задается и не измеряется, либо, в лучшем случае заменяется измерением эффективности организации в финансовом смысле (рост курса акций и т.п.).

Эта ситуация остается неизменной на протяжении десятилетий. Между тем, практически вся организационная иерархия (за исключением самого низового уровня – «операторов установок») занята именно управлением управляющими или организацией организации.

Возможно, этот застой в теории и практике связан с отсутствием основной, прорывной идеи, вскрывающей существо «управления управленческой деятельностью», или управления управленческим трудом.

Прототип такой идеи возник почти 20 лет назад. Это «вторая кибернетика» или «кибернетика кибернетики». К сожалению, он не перенесён в сферу организации.
20030627. З. Кучкаров
15 лет назад

и еще за вчера

Об эклектике и совести
Как только в концептуальное (схемное) проектирование системы управления допускаешь элементы, приемы, методы эмпирические (или «экспертные», черт бы их!..), они начинают расползаться по проекту как делящиеся клетки. Постепенно эклектика схемного и эмпирического проектирования зашкаливает в сторону «практических методов».

И второе. Вынужденные метания между тем, чтобы показать заказчику, что то, чего он ждет, недостижимо (научно не решено, нормативно не обеспечено) и нарваться на неприёмку работы (ты же Исполнитель по контракту!) и тем, чтобы приблизительно или оценочно («экспертно», черт бы его!) дать ответ – мучительны. Для людей с совестью, конечно.

2021-06-27. З.А. Кучкаров

РЕДКОСТНЫЙ ТИП ЛЮДЕЙ
kuchkarov
25 июня, 2018
Встречался вчера по протекции и при участии Юрия Леонидовича с великолепным специалистом, ученым, теоретиком госуправления, «чиновником» в одной крупной общественной организации. За 10 минут я изложил проблему, свой замысел ее решения на уровне матмоделей, оборудования, управления, набора полномочий органов власти и правового регулирования.
Он по ходу слушания ВСЕ понял. Сразу. И мгновенно вынес вердикт: в их организации эта работа имеет 0 шансов быть профинансированной.
Потому что «никому ничего не надо, потому что сегодня каждый думает только о своей личной выгоде, а вы – редкостный теперь тип людей – предлагаете решить общую проблему», /системно улучшающую функции управления и регулирования/.
Далее он энергично, отбиваясь от звонков по телефону, начал строить схемы Выхода на решение, на лиц, принимающих решения, пересыпая свои мысли воспоминаниями, сравнениями с управлением и эффективностью в прошлом (не, не в пользу текущего!), характеристиками тех или иных персонажей (не в пользу персонажей).
Встреча продлилась вместе часа почти два часа. Мы три раза из вежливости порывались встать и закончить ее, ссылаясь на то, что «отрываем его от дел.»
На что собеседник, довольно улыбаясь, ответил, что он «досыта общается с удивительными мерзавцами и пройдохами и разговор с умными и порядочными людьми доставил ему удовольствие».
2018-06-21. З.А. Кучкаров
Метки: системность; управление

Развитие как повсеместный процесс и навык.
kuchkarov
22 июня, 2018
В посте о том, что мышление может быть устроено так же просто, как дыхание, я описал то, в чем я полностью уверен.
Теперь рискну высказать нечто похожее про развитие, но как гипотезу или прогноз. Хотя я сам в этом уверен, как в исторической неизбежности.
Итак, расхожее предубеждение состоит в том, что развиваться или осуществлять развитие очень тяжело. Это требует неординарных усилий, длящихся годы.
Развитие неоднозначно, успех не гарантирован, неизвестные или неучтенные обстоятельства могут подорвать планы и программы в любой момент. Прецеденты бурного развития, если речь идёт о странах или экономиках, связывают с неординарными личностями, реформаторами или удачными моделями и институтами. Прецеденты опережающего и выдающегося развития способностей, если речь идёт о детях, связывают с гениальными педагогами, авторскими методиками, самоотверженностью первопроходцев энтузиастов. О школах, в которых почти произвольные выборки учащихся поголовно достигают высоких результатов, многие из нас наслышаны, начитаны и восхищены.
Теперь моя гипотеза. Развиваться так же трудно, как младенцу научиться ходить. После этого и ходить, и мыслить, и развиваться так же легко, как дышать.
Развитие станет не подвигом и сверхпрецедентом, а естественным (боюсь сказать непроизвольным - это увеличит число критиков втрое) повседневным и повсеместным процессом. Встречать и преодолевать неизвестные обстоятельства-препятствия станет твёрдым навыком каждого человека, общества, социально/экономической системы, и др.
Развитие и станет обыденностью, и станет гедонистическим аспектом.
20180622 З. Кучкаров

Функция понимания
Я вчера отрефлексировал, что большую часть своего рабочего времени в научном руководстве в проектах Концепта, в консультациях бизнес-компаний и ведомств, в написании текстов, в выдаче заданий, и в дипломных работах занимаюсь пониманием.

Функция понимания приобрела регулярный и очень интенсивный характер. Я должен понять предметную область проекта. Освоить её понятия, термины, определения, основные свойства. Затем понять проблему в этой предметной области. Далее, я должен понять, что понимает (или что он НЕ ПОНИМАЕТ) ответственный за эту задачу сотрудник (клиент, студент, аспирант).

После всех этих актов понимания я в состоянии и обобщенно, и операционно точно и (тут надо достигнуть баланса) поставить задачу, передать дельту необходимого понимания собеседнику. Если я ошибся, у человека возникает разочарование (если я внес мало понимания) или раздражение (если я поднял планку так, что понимание не донесено до собеседника).

Можно ли уже говорить об «управлении пониманием»? С этой минуты да, но вопрос требует схематизации.

2021-06-22. З.А. Кучкаров

В точке кипения на Конюшковском, 2

Нажмите https://
us02web.zoom.us/j/82733196476 для запуска или входа в запланированную конференцию zoom

Включаюсь в дискуссию об экономики луны. Предложил не исходить в лунном проек из парадигмы земельной бизнес экономики, окупаемости, прибыльности и тд и тп . А создавать на луне новое человечество, иную цивилизацию, лишённую земельных прибылей, капиталимов, банкротств и войн.

Опасная идея, оценила ведущая сессию Гарамова

Тут один физтех чудеса рассказывает. Реактивное движение за счет частиц, ускоряемых до субсветовых скоростей . до Альфы Центавра за 20лет предлагает долетать

Идеальная система засыпания
kuchkarov
June 30th, 2017
Способность, приемы, умение, навыки, которые гарантируют человеку засыпание в любой физиологически приемлемой позе (лёжа, сидя, стоя, на дереве,...), в любом месте (дом, лес, самолет, машина,...), в любых условиях (шум, свет, ветер, холод, жара, осадки,...), в любое время суток, при любых переживаниях (стресс, страх, горе, радость,...), на любое наперед запланированное время (12 часов, 1 час, 10 минут, 1 минута), проспать его без кошмаров и проснуться отдохнувшим.
20170630. З. Кучкароа
Tags: Идеальная система

О задаче Пётра Леонидовича Капицы и - о концептуальном прорыве
kuchkarov
June 30th, 2018
Задача 18. Оцените порядок скорости, с которой человек должен бежать по воде, что бы не тонуть.
Эта задача! Она всплыла! Я вспомнил!!
Эта задача оставила во мне, абитуриенте физтеха, след на всю жизнь.
Она позавчера всплыла, и многое стало теперь ясно.
Оказывается, я бежал по воде. 35 лет. Я добежал. Почти. Я знаю. И я могу. Но ещё 35 лет у меня нет...
Но теперь люди, которых я зову с собой в последний бросок, останавливаются и ...анализируют воду. Они погружаются в воду - кто по колено, кто с головой - это не главное. Главное - они мне сообщают «вывод»: «тут/так пройти нельзя».
Хочется орать!
Надо не идти!! Надо бежать!!!
20180630. З. Кучкаров

Закон сохранения решений
kuchkarov
June 30th, 2022
В организации для ее функционирования должно приниматься определённое количество решений.
Если в организации действует оргструктура, то решения вырабатываются и принимаются на разных уровнях её иерархии.
Иерархи каждого уровня бдительно следят за тем , чтобы решения нижележащих уровней соответствовали их (иерархов) решениям. В идеале хочется, чтобы они являлись их конкретизациями и ни в коем случае не заступали за черту своей компетенции.
Тем не менее, происходит переток решений сверху вниз (так называемое делегирование), а также снизу вверх (не желая брать на себя ответственность, нижележащие передают вопросы наверх).
Сумма решений при этом остаётся неизменной (здесь абстрагируемся от дублирования), для выбранного режима работы сумма инвариантна при разных распределениях решений по уровням. Ведь чтобы нечто желательное происходило, чтобы цели достигались, нужно объективное число решений.
Зафиксируем это свойство как закон сохранения решений.
Теперь перехожу к главной интриге. Это объяснительная схема явления противодействия внедрению, а в пределе и ликвидации внедрённых компасоподобных систем.
Компас стимулирует принятие решений снизу, а в силу закона сохранения решений, они оттягиваются, уменьшаются на верхних уровнях иерархии.
Верхние уровни теряют часть процессов принятия решений. А вместе с ними они теряют часть власти. В пределе они становятся ненужными.
Именно в силу этого объектного закона вступают в игру субъективные факторы. Начальник наверху избавляется от системы выработки решений внизу.
Компасу приходит конец.
20220630. З. Кучкаров