Soft Skills или мягкие навыки?

Планирую, что пятничные посты будут более расслабленными, а иногда и с элементами брюзжания. Вот сегодня именно такой))))

В середине нулевых в профессиональном языке HRов появились термины Soft Skills и Hard Skills (”гугл тренды” считает, что в русскоязычном сегменте интернета они появились в 2006, в англоязычном - чуть раньше). И почти сразу некоторые стали их переводить и говорить “мягкие (гибкие) навыки” и “твёрдые навыки”. Это же ужас))) Попробую объяснить, почему так не стоит делать.
Есть 2 версии, откуда взялась эта терминология.

Версия 1, “армейская” (она указана в английской википедии, но не подтверждается документально).
В 60х годах, в US Army решили, что надо работать над навыками, которые не связаны с использованием оборудования\железа (оружия). Именно поэтому назвали Soft, в противовес, что остальные навыки, это навыки работы с “железом”.

Версия 2, “айтишная” (мне кажется более правдивая, на это указывает и появление этой терминологии в HR языке в нулевые, а не в 60е).
Приписывают эту терминологию эйчару из какой-то айти-компании, которая(-ый) в своём выступлении использовал метафору компьютера:
hardware - это то, без чего ваш компьютер в принципе не включиться, не сможет выполнять свою работу
software - это то, что можно установить на ваш компьютер, чтобы увеличить его функционал, улучшить работу.

Согласен, аналогия - огонь! Тут ещё и уместна история, что какой бы кайфовый СОФТ не был, без ХАРДа он просто будет бессмысленным.

В этой версии, софт - это не “мягкое”, а сокращение от software, что можно перевести, как “программное обеспечение”.

Вместо резюме.
Ни в первой ни во второй версии не идёт речь о мягкости навыков. Поэтому предлагаю и нам их не "мягчить", а использовать без перевода, как маркетинговое название.
Мы же не просим айтишника установить нам дополнительное мягкое на компьютер? Скорее, мы попросим - “установи мне необходимый для работы софт (или драйверы)”.

Вот так и в скилах - “давайте обсудим софты, необходимые для…”, а не “давайте обсудим мягкое”.
Договорились? Использование жаргонов важная часть принадлежности к профессиональному сообществу, при этом, даже в жаргонах, нужна точность)))

P.S.: А вот где граница между soft skills и hard обсудим как-нибудь отдельно.

#размышения #брюзжания

Кейс “Кадровый резерв”.

Буду делиться интересными кейсами, при том, попробую описывать их максимально подробно. Первый кейс - кадровый резерв 2023. Описание получилось большим, поэтому сделал отдельным лонгридом. Если вам предстоит в этом году создать систему КР в своей компании, очень рекомендую прочитать, думаю, пару фишек заберёте себе)))

Полное описание проекта: кадровый резерв на младшую управленческую должность в формате Blended Learning.

P.S.: будут вопросы - пишите.
https://telegra.ph/Kejs-Kadrovyj-rezerv-v-formate-Blended-Learning-02-24

#кейсы

VR в обучении.

Есть минимум 2 направления применения VR в обучении и они между собой совсем не связаны:

1️⃣ VR, как тренажёр для hard skills. Сейчас популярен в нефтегазовой отрасли, там имитируют работу с оборудованием.
2️⃣ VR, как тренажёр коммуникативных навыков.

Так как с 1м форматом я не сталкивался, то поделюсь опытом про 2ой пункт.

С VRом в обучении я познакомился в 2019 году, когда с продуктом Robot Albert участвовали в акселераторе Startup500 Сбербанк и там познакомились с командой HrVr. Тогда же, ребята предложили подключиться к разработке контента для одного из их проектов с крупным лизингом. Выполнив эту работу, я почти влюбился в VR, и вот почему:

Диалоговый тренажёр в VR - это фактически единственный способ сделать коммуникативную тренировку в дистанционном формате, без привлечения дополнительных людей. Да, в скорме тоже можно сделать “диалоговый тренажер”, где надо выбрать правильную реплику, только это чушь, а не тренажёр. Объясню - в таком “тренажёре” вы отрабатываете речевую коммуникацию НЕ ПРОИЗНОСЯ НИ СЛОВА, а просто тыкая пальцем(или мышкой) по экрану!

И только в VR ты действительно нарабатываешь РЕЧЕВОЙ навык, так как тебе физически нужно говорить.

Как это может работать:
1. В месте работы (офис, магазин, локация…) должны быть очки.
2. Сотрудник, проходит некий дистанционный курс, а на тренировку берёт очки, называет себя и проходит ту тренировку, которая ему запланирована.
2. Администратор\модератор видит результаты участника, что у него получается, а где он допускает ошибки.

Из опыта:
-тренировки стоит делать короткие, 5-10 минут
-тренировки должны быть регулярными, идеально - каждое рабочее утро, как зарядка для речевого аппарата
-сценарии в тренировках должны меняться\усложняться (проходить одно и то же скучно).

Несколько наблюдений.
📌 Каким-то образом VR так и не взлетел. Почти все демо проекты по VR, которые делали, показывали улучшение скила и влиянии на результат. Стажёр, отрабатывающий коммуникативные навыки в VR выходит быстрее на план, чем тот, кто не использовал VR. При этом, какого-то ажиотажа это не создаёт.

📌 Знаю, что многие до сих пор думают, что это дорого - вообще нет, сейчас есть подписочные модели, одни очки могут быть доступны на большую аудиторию (например, человек на 60). Итоговая цена будет сильно меньше, чем взять джуниор-сотрудника для отработки практики.

📌 Возможно, ключевая сложность - это физически сами очки. Они должны на ком-то числиться, кто-то должен нести за них ответственность.

📌 Ещё одна сложность - встроить тренировки в VR в общий процесс обучения, соединив всё в одной LMS. Понимаю, что часто в корпорате налаженная простая система будет приоритетней, чем ручное управление фермой технологий\форматов.

Вместо резюме.
Я делал А\Б тесты по использованию\не использованию VR и точно знаю - эффект есть. И мне понятно, откуда этот эффект. При этом, я не могу назвать себя евангелистом VR-обучения. Вот такая странность.

P.S.: если хотите максимально подробный кейс обучения с VR - ставьте 🔥 (вот такая манипуляция с моей стороны))))

#форматы

Как оценивать результаты обучения. Часть 1.

Начну большую и, возможно, самую дискуссионную тему в L&D сообществе. Так как по этому вопросу мне “много чего есть сказать”, то и формат будет лонгридный. По моим прикидкам, в итоге, будет 3 статьи.

Обещаю, что каждый найдёт себе что-то интересное, как кажется, мой взгляд на тему оценки эффективности обучения сильно отличается от общепринятого, ну и основывается он на огромном количестве реализованных T&D проектов.

В общем, приятного чтения!
Часть 1. NPS и уровень реакции.

Продолжения:
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Выводы.

#размышления

📘 «Проектирование образовательного опыта», Соня Смыслова

Есть у меня ТОП-5 книг, которые должен прочесть каждый в корпоративном обучении. Естественно, поделюсь))) Сегодня первая книга.

Для кого книга: Методисты, инструкционные дизайнеры. На самом деле - для всех, кто связан с обучением.

Основная фишка книги.
Соня собрала все ключевые теоретические основы андрогогики (обучения взрослых). Так получилось, что ключевые авторы западной профессиональной литературы не издавались у нас (Ноулз, Магер, Ганье, Блум...) В своё время, изучение книг\теорий, на которую опирается автор у меня ушло года 3, тут же всё под одной обложкой.
При этом, ключевая тема книги - это построение учебного опыта студента. То есть, в центр системы мы ставим именно ученика и тот опыт, который он получает. Это абсолютно трендовая история сейчас во всём мире.
Как итог, в книге хайповая тема опирается на классические методологии. Ну круто же?

Ключевая польза от прочтения.
Для новичков в обучении - вы сможете почти пошагово выстроить учебный проект, основываясь на проверенных методиках, параллельно ознакомившись с классикой.
Для опытных - точно найдёте как усилить свой ближайший проект. Да и просто получите удовольствие от чтения профессиональной литературы, которая хорошо написана и структурирована.

Моё резюме.
Я эту книгу сначала купил в электронном формате и, в процессе чтения, начал её пиарить всем. После этого коллеги мне заказали в типографии индивидуальную распечатку этой книги! Сейчас читаю третий раз и постоянно нахожу что-то новое для себя.

Вот тут можно легально и бесплатно прочитать первую главу книги.

#книжный_клуб

Как оценивать результаты обучения. Часть 2.

Вторая (из трёх) статья про оценку обучения готова.

В первой части было про NPS и оценки удовлетворённости.

Во второй части - про то, каких результатов ждёт бизнес от обучения. И, по пути, коснёмся 2,3 и 4го уровня по Киркпатрику.

В общем, приятного, а самое главное - полезного, чтения!
(предупрежу - получился большой лонгрид, минут на 5 вдумчивого чтения)

Часть 2. Знания, желаемое поведение и влияние на бизнес результат.

#размышления

Конструктивизм в обучении.

Когда-то, изучение конструктивизма, мне очень помогло прирасти в понимание развития человека.

Основная идея конструктивизма: человек не может просто взять знания и передать от одного к другому. У каждого индивидуума знания конструируются заново, накладываясь на его опыт. Простой пример - два человека посмотрели один и тот же фильм, но поняли его абсолютно по разному. Контент в них загрузили один, но сконструировался он у каждого по разному.

Эта идея объясняет:
📌 почему бессмысленно предложение - “давай возьмём эксперта, он выйдет, всё расскажет и все всё поймут”;
📌 почему у крутых экспертов вырастают сильные специалисты ни чуть ни чаще, чем у средних;
📌 почему чемпионы не выращивают чемпионов (за редким исключением).

Для того, чтобы сконструировать знания, поведение и установки у человека и нужны мы - команды обучения. Более конкретно - нужен скилл методиста.

Я часто видел тренинги\обучения составленные классными экспертами в теме, но заточенные на передачу знания, а не на конструирование этого знания у участников. Почти все вебинары такие.

Например, на этой неделе я рассказывал, в формате часового вебинара, в HR-кухне про Марафоны в корпоративном обучени - делился лайфхаками, наработками, сервисами для реализации. Было ли это полезно участникам?
◾️ да, но только тем, кто уже был в разработке марафона или вплотную подошёл к этому. Они пару фишек попробуют.
◾️ нет, для всех остальных (ну не будем же мы считать хорошим результатом часового вебинар зародившуюся мысль “а да, марафон можно попробовать в корп обучении”).

То есть, такой подход, когда эксперт просто делиться знаниями, может быть полезным если человек уже был готов к этому и его опыта достаточно для встраивания нового знания в свой конструкт. И абсолютно мимо - для большинства.

У меня даже появился термин для такого контента (а его сейчас много, его легко определить - там основа контента видео-лекции):
нон-фикшен обучение - по аналогии с книгами в жанре нон-фикшен, которые дают тебе ощущение, что ты в чём-то разобрался, но только до уровня “поспорить в курилке”. Так и неэффективное обучение - позволяет тебе “поспорить в курилке”, но не сконструировать новое знание и изменить поведение.

Моё резюме: обучение сильно больше, чем передача знаний от человека к человеку. Обучение - КОНСТРУИРОВАНИЕ моделей у каждого участника обучения.

P.S.: ключевые фигуры в конструктивизме - Пиаже, Выготский, Дьюи... Да и Дэвида Колба можно отнести к ним. А вот найти что-то на русском языке - почти не возможно.

Как оценивать результаты обучения. Часть 3.

Вот и дошли до части про деньги)))
Должен признать, что несколько раз её переписывал - очень сумбурно получалось. В итоге, пришёл к выводу, что быть ещё и 4ой части, в которой попробую свести всё к единому знаменателю.

Предлагаю вам поделиться своим опытом в комментариях - были ли у вас проекты, где вы высчитывали прибыль, после обучения и как это делали.

Часть 3. Деньги и немного ROI.

Хорошего дня!


#размышления

Инструменты решения учебных задач.

Когда-то давно, в одном L&D проекте мне надо было договориться с методистами, с которыми раньше не работал, о форматах контента.

🛠 Я принципиален в отношении этого вопроса - нет идеального формата и для достижения целей их необходимо смешивать. Мне кажется, признак слабой команды решать все учебные задачи одним форматом контента. Кто-то умеет делать скорм-курсы - и он любую задачу решает скорм курсом, кто-то умеет вести тренинги - и на все запросы предлагает тренинги, особая моя любовь - "игропрактики", они на все проблемы предлагают поиграть))))
⚡ Для разных задач есть разные инструменты, которые более или менее уместны в зависимости от ситуации.


📎 В общем, для тех, кто работал над тем проектом я собрал очень простой майндмеп, про то, какие задачи какой формат дистанционного контента может решать. Сейчас преобразовал майндмеп в таблицу. Это очень поверхностная таблица, её точно можно расширять и углублять, но вдруг и в таком виде она сможет быть вам полезной.

P.S.: если есть желание - накидайте в комменты, что ещё стоит добавить, я учту в следующей версии.

Электронные курсы или e-learning.
Часть 1. Терминология.

Продолжу серию статей про форматы обучения. И сегодня про один из самых популярных. Этой теме посвящу минимум 3 поста, чтобы раскрыть максимально со всех сторон.

Лет 15 назад в корпоративное обучение в наших краях стал активно внедряться e-learning. Я первые курсы делал году в 2007. Тогда это казалось чем-то космическим! При этом, произошёл огромный косяк, который определил взлёт этого формата - на русский язык название формата перевели как электронные КУРСЫ, тем самым, как мне кажется, вселили в формат то, чем он не является. По факту, электронный курс - это электронный УЧЕБНИК, и содержит в себе все минусы учебника:
❌ сам по себе не является обучением (ну вы же не скажете, что человек, который прочитал учебник по математике, “прошёл обучение по математике”)
❌ контент “на знания” в 99% случаев (имеется ввиду, что ты можешь увеличить свои знания, но вот получить практику - только в крайне редко используемом формате - тренажёра, важно - НЕ диалогового)
❌ не работает без преподавателя\учителя…

Я и вправду считаю, что очень большая беда этого формата, в неправильном названии. Когда сотрудник обучения говорит “мы сделали КУРС по переговорам”, звучит мощно и, как будто бы, самодостаточно. Только человек пройдя этот курс по переговорам ни разу не произнесёт ни единого слова, что для обучения переговорам, согласитесь, странно. А вот если бы называли этот формат верно - электронным УЧЕБНИКОМ, вот тогда бы и отношение было другим, сразу понятно, что к учебнику требуются другие учебные форматы, чтобы сделать из него настоящий курс обучения.

Отдельная боль нейминга - “диалоговый тренажёр” внутри этих “электронных курсов”, это же насмешка! Как может быть тренажёр ДИАЛОГОВЫМ, если пройдя его весь ты НИ РАЗУ не произнесёшь ни слова и не поучаствуешь ни в одном диалоге? Понимаете о чём я?
То есть, опять подмена понятий - адаптивный ТЕСТ, в которым ты выбираешь что можно ответить клиенту кто-то назвал диалоговым тренажёром… Продолжая пример из предыдущего абзаца, команда обучения говорит - “мы сделали курс по переговорам с диалоговым тренажёром, где человек отточит применение инструментов перехвата инициативы”, а по факту - человек прочитает учебник и дальше, в тесте, мышкой выберет верные ответы.

И вот эта подмена понятий испортила просто хороший инструмент - от него стали ждать очень многого. Во многих компаниях приравняли пройти обучение - изучить электронный учебник. Так же, многие компании разочаровались в дистанционном обучении, видимо, ожидая, что человек прочитавший учебник вдруг изменит поведение…

Мой вывод: давайте кошек называть кошками, слонов - слонами, e-learning - электронным учебником, “диалоговый тренажёр в scorm” - адаптивным тестом. Тем самым, не закладывать в формат то, чем он не является.

P.S.: дальше будет больше позитива про формат. Если вам показалось, что у меня претензии к формату - нет, я его обожаю, просто его надо верно использовать, а вот об этом - в следующий раз.

P.P.S.: мне кажется, есть ещё одни выгодоприобретатели от неверной терминологии - провайдеры. Так как за разработку КУРСА, можно запросить и миллион, а вот за разработку УЧЕБНИКА, уже вряд ли)))

В этом цикле уже были посты про:
🎥 Видео в обучении
🎙 Подкасты в обучении

#форматы

Форматы развивающих встреч команды обучения.

Это первый пост с хештегом #команда_обучения под которым буду делиться опытом взаимодействия в рабочей команде (отдел обучения\ корпоративная академия).

И сегодня про развивающие форматы встреч команды. Являюсь сторонником концепции - если мы разрабатываем обучения, то и сами должны быть постоянно в обучении.

1. Насмотренность - моя любовь.
Использую этот формат уже в третьей компании. Суть - мы заранее выбираем курс\урок\ любой дистанционный формат научения (такого контента очень много на рынке, любой провайдер предоставит свои курсы\проекты для ознакомительного прохождения). Проходим вместе, и на встрече обсуждаем во фрейме:

- что хорошо в этом курсе
- что я бы в нём улучшил
- что я из этого возьму себе в работу.

Кроме всего прочего, такой формат повышает ту самую насмотренность - "а что делают на рынке?" И каждый может оценить - а то, что мы делаем, на сколько "в тренде" и качественно. Ещё один плюс формата - выравнивается общее понимание команды, что хорошо, а что плохо. Потом, в обсуждение какого-нибудь проекта, может всплыть фраза “…это можно сделать, как в том курсе было…” и все сразу поймут о чём речь.

Цель формата: повышаем насмотренность, находим решения для себя, создаём общую понятийную базу.

Кто участвует: абсолютно вся команда.

2. Пробовали формат - Методический кружок.
Когда ребята проходят обучение на внешних курсах, они делятся изученными материалами. Тем самым для них, это поддержка в обучении - они структурируют новую инфу и передают остальным, потом этот контент обсуждается.

Кто участвует: те, кому интересно развиваться в методике обучения.

Цель формата: те, кто проходят обучения - структурируют свои новые знания, остальные - цепляют самое ценное, "без воды".

3. Дважды запускали Книжный клуб.
Когда вся команда читает одну и ту же профессиональную книгу с одинаковой скоростью, а на встрече обсуждаются прочитанные на данный момент главы. Прямо сейчас у нас идёт второй запуск этого формата и читается книга Смысловой.

Цель формата: выровнять понимание терминологии и инструментария в команде.

4. Ещё один интересный формат - Дискуссионный клуб.
Выбираем спорную тему из профессии, обсуждаем её в 2 круга:
📌 Отношение к обсуждаемой теме.
📌 Есть ли ей место в корпоративном обучении.
Очень интересное было обсуждение “эмоционального интеллекта”))))

Цель формата - выровнять понимание, расширить своё представление по тем или иным вопросам, лучше понять коллег.

По частоте встреч. Стараемся, чтобы раз в 2 недели была какая-то из таких встреч. Что важно, такие встречи - это легальная возможность вынырнуть из рабочих задач и приятно пообщаться с коллегами.

Если хочется попробовать что-то из перечисленного у себя и хочется лучше понять алгоритм - спрашивайте, отвечу)))

Подкаст про Адаптацию.

Да, я люблю подкасты. И уже писал про этот формат и как мы используем его в обучении. Но сегодня не об этом.

Сходил в гости на подкаст "Курсы, рок и L&D" (отдельный респект за название). И мы с Романом приятно пообщались про Адаптацию персонала. Выпуск получился более философским, чем прикладным, но, если тема адаптации вам сейчас актуальна - рекомендую, что-то значимое для себя найдёте)))

🔊 Страница подкаста Курсы, рок и L&D
🔊 А какие профессиональные подкасты вы слушаете?

Дайджест Академии, как инструмент PR'а обучения.

Сегодня 5е число, а это значит а это значит, что я отправляю Дайджест Академии на всех сотрудников компании. Сегодня 22ой выпуск.

Есть старая мудрость - ты можешь как угодно хорошо делать свою работу, но если об этом никто не знает, то толку от этого мало))))

В огромной компании (а у нас под 10 000 человек) ты не можешь взаимодействовать со всеми командами\ подразделениями каждый месяц. Тут и нужен инструмент, для понимания объёма работы Академии и разработанных интересных проектов.

Кроме прочего, это ещё одна точка касания корпоративной академии со своей ЦА и заказчиками обучения.
Кстати, бывало, когда руководители писали в ответ на дайджест, про какой-то прочитанный инструмент - а "давай и у меня такую же штуку сделаем", это самый приятный отклик.

Читают ли?
Тут могу судить только по ответам - получаю несколько писем в месяц в ответ, с вопросами\ уточнениями\ благодарностями\ предложениями. Самый большой отклик был, когда я допустил ошибку в теле дайджеста - вот тогда получил огромный пул писем))))

Рекомендации, для тех кто хотел бы запустить такой формат:
1️⃣ Письма должны приходить людям от конкретного человека. Обезличенные письма, типа "от Академии" - читаются реже.
2️⃣ Изучайте вёрстку. Мы продолжаем экспериментировать - у нас корпоративная почта в аутлуке, а он очень... не удобен для вёрстки рассылок))) Но выход есть всегда.
3️⃣ Ну и краткость - это важно. 3 страницы ворда - будет уже много. Только ключевые факты. Ну вы точно читали "пиши, сокращай".

Помните - сделать крутой проект, это только пол дела. Вторая половина - чтобы о нём узнали ВСЕ!

Электронный учебник или e-learning. Часть 2. Уместность использования.

Первая часть была про нейминг и завышенные ожидания. Сегодня, как и обещал, поговорим про то, что всё таки это добротный и нужный формат в современном обучении.

Говоря про “хороший” электронный учебник в формате scorm, нужно говорить о двух вещах:
📌 уместность использования
📌 качество разработки
Статья про уместность использования ниже ⬇

#форматы

Уместность использования.
Повторю ключевую мысль из первой части - спектр задач, которые может решать e-learning очень узок. Но там где он применим - он хорош))) Давайте разберём 5 подвидов e-learning.

📌 Лонгрид. Фактически - статья, в которой могут быть мини-тесты и, исходя из результатов этих тестов, можно закрывать\открывать дальнейшее чтение. Да, в продвинутых конструкторах можно вставлять все варианты интерактивностей в лонгрид, но в таком виде я уже его отнесу к классическому электронному учебнику.
Когда уместно использовать: в задачах, где вам надо чтобы человек ознакомился с информацией и вам надо иметь подтверждение, что он это сделал.
Чаще всего используем для информирования и в комплексных обучения, когда надо оформить достаточно простую информацию.

📌 Классический слайдовый учебник. Фактически - интерактивнная презентация. Ключевое отличие от лонгрида - возможность засунуть множество интерактивностей и различных вариантов проверки\формирования знаний.
Встречал мнение от опытных разработчиков - не надо втыкать все эти пертягивалки, глупости всё это, дайте хороший текст и этого достаточно для взрослого человека. Не согласен. Грамотно разработанные интерактивности “заставляют” ученика тщательнее погрузится в предоставляемую информацию, тем самым повысив её усвояемость. И уменьшить мониторинг со стороны ученика. Напомню:

Мониторинг - это метакогнитивное мышление студентов относительно собственного обучения. Например, студенты, читающие учебник, должны следить за уровнем своего понимания текста, и, если студент видит, что он чего-то не понял, то ему надо вновь и вновь перечитать, чтобы разобраться. Это и есть мониторинг - понимание, разобрался я или нет.
Nelson&Narens, 1990

Примечание: я разделяю интерактивности на полезные (сопоставь, найди лишнее...) и украшательные (переверни карточку).

Когда уместно использовать:
для передачи ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ базы в изучаемой теме\компетенции. И только теоретической! Снова отсылаюсь к первой части моей статьи - слайдовый учебник не заменит обучения и не является им. Но может быть классной его частью.

📌 Адаптивные тесты. Это то, что называют “диалоговые тренажёры в scorm”, но уже писал об этом - это ошибка нейминга. А вот как адаптивные тесты они отлично подходят.
Когда уместно использовать: когда вам надо показать как те или иные действия\фразы сотрудника могут влиять на вторую сторону и какие реакции вызывать. Хорошо идёт как элемент изучения в темах связанных с софт скиллами.

📌 Тренажёр. Не путать с “диалоговым тренажёром”)))) Единственный формат e-learning, где можно получить опыт, а не только знания.
Вот пример тренажёров, которые делала моя команда последнее время:
🔸 Осмотр документов. В рамках этого тренажёра ученик разбирается как определять типовые ошибки в документах на авто.
🔸 Работа в ПО. Имитируется работа в нужном ПО, где ученик получает опыт работы с софтом в безопасных условиях.
🔸 Работа с аналитической отчётностью.
Уместность такого инструмента вы определяете сами, тут ключевое, что тренировать можно в таком формате только те действия, которые выполняются или за компьютером или “глазами и мозгом”, но не ртом))))

📌 Интерактивное видео. Очень редкий и ресурсозатратный формат. Его суть - идёт видео, оно останавливается каждую минуту\две и всплывают вопросы, связанные либо с тем, что происходило в видео либо с тем, что “нужно сделать в данной ситуации”. Из последнего - мы делали такое видео по осмотру автомобиля, когда на самом видео идёт осмотр, а ученик отмечает, что герой сделал.
Где уместно использовать: когда вам надо повысить насмотренность ученика в дистанционном формате. Таким образом ученик увидит один из правильных вариантов выполнения задачи, а, благодаря вопросам в течении видео, ещё и разберётся на инструментальном уровне, что делал бенчмарк-герой.

В пятницу разберём "что такое хороший электронный учебник на уровне методики и сборки".

Ребята, привет!

Сегодня пост, который выбивается из расписания (не вторник и не пятница) - а всё просто, каналу сегодня 2 месяца!
Пока что удаётся держать темп - 2 поста в неделю, при этом, посты не перепечатка чужих или ИИ-сгенерированные, а мои реальные мысли, идеи, опыт… Кстати, выдавать 2 продуманных поста в неделю - настоящая работа))))

Нас в канале уже более 300 человек - приятно! Это мотивирует. Моя цель - 1000 участников за полгода, без рекламы и включения “в папочки”. Хочу, чтобы канал стал медиа для настоящих профи в корп обучении, а не очередным замьюченым мусором в папке.

Если вам интересен канал и вы видите в нём пользу для комьюнити, можно, попрошу о подарке?

Перешлите пожалуйста следующий пост ⬇ с содержанием канала, кому-то из своих коллег, кто работает в обучении и кому он может быть полезным.

Спасибо вам и до завтра!

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 2 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3)
Инструменты решения учебных задач

#команда_обучения
Формат развивающих встреч

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”

Присоединяйся!

Электронный учебник или E-Learning. Часть 3.

Важно понимать, что в зависимости от задач и от формата e-learning’a, который вы используете, критерии “хорошего” электронного учебника будут разные. Мы с командой, и сделали много учебников и отсмотрели много работ других команд (про наш формат “насмотренности” писал выше). И несколько месяцев назад, сделали “разгон”, исходя из нашего опыта, а что такое “хороший e-learning”. Результаты его свели в:

#форматы