Уместность использования.
Повторю ключевую мысль из первой части - спектр задач, которые может решать e-learning очень узок. Но там где он применим - он хорош))) Давайте разберём 5 подвидов e-learning.

📌 Лонгрид. Фактически - статья, в которой могут быть мини-тесты и, исходя из результатов этих тестов, можно закрывать\открывать дальнейшее чтение. Да, в продвинутых конструкторах можно вставлять все варианты интерактивностей в лонгрид, но в таком виде я уже его отнесу к классическому электронному учебнику.
Когда уместно использовать: в задачах, где вам надо чтобы человек ознакомился с информацией и вам надо иметь подтверждение, что он это сделал.
Чаще всего используем для информирования и в комплексных обучения, когда надо оформить достаточно простую информацию.

📌 Классический слайдовый учебник. Фактически - интерактивнная презентация. Ключевое отличие от лонгрида - возможность засунуть множество интерактивностей и различных вариантов проверки\формирования знаний.
Встречал мнение от опытных разработчиков - не надо втыкать все эти пертягивалки, глупости всё это, дайте хороший текст и этого достаточно для взрослого человека. Не согласен. Грамотно разработанные интерактивности “заставляют” ученика тщательнее погрузится в предоставляемую информацию, тем самым повысив её усвояемость. И уменьшить мониторинг со стороны ученика. Напомню:

Мониторинг - это метакогнитивное мышление студентов относительно собственного обучения. Например, студенты, читающие учебник, должны следить за уровнем своего понимания текста, и, если студент видит, что он чего-то не понял, то ему надо вновь и вновь перечитать, чтобы разобраться. Это и есть мониторинг - понимание, разобрался я или нет.
Nelson&Narens, 1990

Примечание: я разделяю интерактивности на полезные (сопоставь, найди лишнее...) и украшательные (переверни карточку).

Когда уместно использовать:
для передачи ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ базы в изучаемой теме\компетенции. И только теоретической! Снова отсылаюсь к первой части моей статьи - слайдовый учебник не заменит обучения и не является им. Но может быть классной его частью.

📌 Адаптивные тесты. Это то, что называют “диалоговые тренажёры в scorm”, но уже писал об этом - это ошибка нейминга. А вот как адаптивные тесты они отлично подходят.
Когда уместно использовать: когда вам надо показать как те или иные действия\фразы сотрудника могут влиять на вторую сторону и какие реакции вызывать. Хорошо идёт как элемент изучения в темах связанных с софт скиллами.

📌 Тренажёр. Не путать с “диалоговым тренажёром”)))) Единственный формат e-learning, где можно получить опыт, а не только знания.
Вот пример тренажёров, которые делала моя команда последнее время:
🔸 Осмотр документов. В рамках этого тренажёра ученик разбирается как определять типовые ошибки в документах на авто.
🔸 Работа в ПО. Имитируется работа в нужном ПО, где ученик получает опыт работы с софтом в безопасных условиях.
🔸 Работа с аналитической отчётностью.
Уместность такого инструмента вы определяете сами, тут ключевое, что тренировать можно в таком формате только те действия, которые выполняются или за компьютером или “глазами и мозгом”, но не ртом))))

📌 Интерактивное видео. Очень редкий и ресурсозатратный формат. Его суть - идёт видео, оно останавливается каждую минуту\две и всплывают вопросы, связанные либо с тем, что происходило в видео либо с тем, что “нужно сделать в данной ситуации”. Из последнего - мы делали такое видео по осмотру автомобиля, когда на самом видео идёт осмотр, а ученик отмечает, что герой сделал.
Где уместно использовать: когда вам надо повысить насмотренность ученика в дистанционном формате. Таким образом ученик увидит один из правильных вариантов выполнения задачи, а, благодаря вопросам в течении видео, ещё и разберётся на инструментальном уровне, что делал бенчмарк-герой.

В пятницу разберём "что такое хороший электронный учебник на уровне методики и сборки".

Ребята, привет!

Сегодня пост, который выбивается из расписания (не вторник и не пятница) - а всё просто, каналу сегодня 2 месяца!
Пока что удаётся держать темп - 2 поста в неделю, при этом, посты не перепечатка чужих или ИИ-сгенерированные, а мои реальные мысли, идеи, опыт… Кстати, выдавать 2 продуманных поста в неделю - настоящая работа))))

Нас в канале уже более 300 человек - приятно! Это мотивирует. Моя цель - 1000 участников за полгода, без рекламы и включения “в папочки”. Хочу, чтобы канал стал медиа для настоящих профи в корп обучении, а не очередным замьюченым мусором в папке.

Если вам интересен канал и вы видите в нём пользу для комьюнити, можно, попрошу о подарке?

Перешлите пожалуйста следующий пост ⬇ с содержанием канала, кому-то из своих коллег, кто работает в обучении и кому он может быть полезным.

Спасибо вам и до завтра!

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 2 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3)
Инструменты решения учебных задач

#команда_обучения
Формат развивающих встреч

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”

Присоединяйся!

Электронный учебник или E-Learning. Часть 3.

Важно понимать, что в зависимости от задач и от формата e-learning’a, который вы используете, критерии “хорошего” электронного учебника будут разные. Мы с командой, и сделали много учебников и отсмотрели много работ других команд (про наш формат “насмотренности” писал выше). И несколько месяцев назад, сделали “разгон”, исходя из нашего опыта, а что такое “хороший e-learning”. Результаты его свели в:

#форматы

Мои ключевые выводы:
📌 Электронный курс это всего лишь учебник, и сам по себе не является обучением. Он работает в связке с другими учебными активностями.
📌 В e-learning можно собрать минимум 5 разных типов учебников, пробуйте разные, подходящие под вашу задачу.
📌 И важно помнить, что всегда можно улучшить учебник, тем самым помочь ученику разобраться с материалом. Этому могут помочь наши чек-листы.

P.S.: спасибо моей команде за разработку этих чек-листов. Кстати, "разогнать" какой-нибудь профессиональный вопрос\стандарт, тоже является хорошим развивающим мероприятием для команды.

Как оценивать результаты обучения. Часть 4. Резюме.

Как и обещал, подвожу итог своих размышлений в трёх частях про измерение результатов обучения. В этой статье общие выводы, для тех, кому лень читать три больших лонгрида)))

Предлагаю всё обучение в корпорате разделить на несколько групп:

А. Постоянное обучение новичков (входное обучение).
Что тут измерять:
📌 скорость выхода на “взрослый план” (это сложный вариант)
📌 текучку на испытательном сроке
📌достижение нужного уровня скилла, по договорённости с бизнесом.
Это простая история, чаще всего от вас требуют сотрудника с минимально-удовлетворительным уровнем скилла для работы. Тут измерение достижения результата, чаще всего, идёт в формате разного рода экзаменов.
Рекомендация 1: К этим экзаменам, привлекать бизнес заказчика, ведь именно они лучше понимают, кто им подходит.
Рекомендация 2: Периодически исследовать ту профессию, которой вы учите. У нас буквально в прошлом году такое исследование показало, что профессия сильно изменилась, у неё появилось много нюансов, а обучение как было разработано 10 лет назад, так и шло.
Рекомендация 3: если, всё таки, нужно измерение бизнес-метрик от входного обучения, то лучше сделайте это сразу, при запуске первых групп, и если результат ок, то потом измерять можно точечно, например, раз в год.

Б. Системное обучение руководителей. Важнейшая задача для корпоративных университетов\академий. При этом, данный тип обучения, крайне тяжело обсчитать в метриках.
Рекомендация: так как результат работы руководителя, это результат работы команды, то и замерять надо команду. Из моего опыта - на большой программе обучения руководителей в большом it корпорате, мы использовали чуть изменённый тест Гэллопа на команду до и после. Тем самым смотрел ощутили ли сотрудники изменившиеся патерны поведения руководителя. Ну и потом смотрели связь изменений в результатах Гэллопа и бизнес результатах команд. И связь просчитывалась почти у всех (динамика изменения бизнес метрик у разных команд, про то, что нужно смотреть именно динамику - писал в третьей статье).

В. Профилактические обучения. Можно назвать ещё “обучение на вырост”, распространены в больших компаниях. Что-про выгорание, про эмоциональный интеллект, про стресс…
Вещь хорошая, но, на мой взгляд, вообще не просчитываема в бизнес-результатах. У нас есть байка на этот счёт: если приглашаешь провайдера на проект обучения руководителей, они презентуют красивую программу, но как только предлагаешь им в качестве метрик успеха обучения - бизнес метрики, то первым из программы пропадает эмоциональный интеллект)))
В общем, если есть ресурсы проводите, но как считать эффективность таких проектов - не знаю))))

Г. Точечное решение бизнес-запросов (в том числе: кадровые резервы и курсы повышения квалификации). Вот об этом более подробно ниже, так как это большой пласт работы команд обучения. ⬇

Корпоративное обучение сильно отличается от других видов обучения (университеты, моос и прочие EdTech’и). Прежде всего целями - за редким исключением, интерес заказчика в корпоративном мире лежит в области бизнес метрик. Даже когда запрос звучит как “обучение по стрессоустойчивости”, то за ним, скорее всего, стоит то, как стресс влияет на эффективность работы сотрудника. В общем, первый поинт:
1️⃣ Проектируя обучение, отличайте:
📌 цели обучения
📌 бизнес метрики, на которые должно повлиять ваше обучение.

И тут очень простая история, ключевые метрики mooc платформ: nps, csat, csi никому не интересны в бизнесе. Вы можете их измерять “для себя”, но… Если ваши программы обучения не достигают бизнес целей, то какая разница какой csat у вашего курса?
2️⃣ Не показывайте бизнес-заказчику великолепные nps вашего курса - кому-то просто всё равно, а кого-то это будет бесить. Говорите на языке бизнеса.

Самый топовый результат обучения - достижение бизнес метрики заказчика. Это значит, что огромную работу надо проделать на этапе выявления потребности, чтобы понять, а на что должно работать это обучение. Это не просто. Крайне редко заказчики приходят с конкретной целью - “слушай, мы посмотрели аналитику, видим, что для выполнения плана… нам надо увеличить конверсию звонков в визит с 9% до 11%, давай посмотрим, чем тут может помочь обучение”. Это хороший разговор с заказчиком, но
3️⃣ Грубая ошибка подписываться под изменение бизнес-метрики. К сожалению, между бизнес метрикой и обучением очень большой зазор.

“Ок, давай поисследуем, что могут изменить в поведении специалисты колл центра, что сможет нам дать прирост конверсии на 2%”.
4️⃣ Мы можем выявить гипотезы, какие изменения в поведении сотрудника могут привести к желаемой бизнес-метрики. Для того, чтобы снизить ошибку - нужно хорошенько поисследовать ситуацию сейчас (точку 0).

Гипотезы должны быть “точечными”, чтобы достичь цели. То есть - “мы установили, что специалисты кол центра плохо работают, поэтому всех надо обучать по программе телефонные переговоры” - так себе история. А вот гипотеза “в нашем исследовании было 15 возражений со стороны клиентов и только 1 сотрудник попытался его отработать” уже перспектвней. Но, в любом случае:
5️⃣ Гипотезу необходимо согласовать с бизнесом. У вас должна быть виза, что заказчик согласен, что работа над этой гипотезой может привести к достижению нужной бизнес метрики.

И вот, гипотеза есть, обучение сделано, и оно достигло результата. Вопрос -”ну и нафига вам в таком случае считать ROI от обучения”?
6️⃣ ROI не надо считать не потому что это сложно, а потому что это бессмысленно: тут или ваше обучение достигает бизнес-метрик и это то что нужно заказчику или вы просто отрабатываете запросы “а давай проведём тренинг…” ну и в таком случае бессмысленно считать, потому что там никакого результата не будет)))) Если вас просят посчитать ROI от обучения - это плохой триггер, похоже, ваш стейкхолдер не доволен обучением.

Ок, выше описана идеалистическая картинка. Но не всё же так ровно в оценке результатов обучения?
Вообще нет))) В большинстве случаев, результаты от обучения считаются от "раза к разу", не системно. И это нормально. У нас часто бывает, что к моменту окончания проекта все уже в 3х других проектах и если нет запроса от бизнеса на просчёт результата, то самим уже просто не до этого. Это жизнь.

Ну а если вам всё таки надо посчитать результат обучения, то этому могут помочь мои статьи:
Часть 1. Про оценку реакции.
Часть 2. Про знания и умения.
Часть 3. Про деньги.

Про запуск корпоративного обучения в компании.

В журнале StartExam вышла моя статья про то, как запускать обучение в компании. Пару ключевых мыслей, вынесу сюда.

Ключевая ошибка HRа, стоящего перед запуском обучения в компании - это первоочерёдный найм тренера. На hh много вакансий, где ищут тренера с задачей “разработка системы обучения с нуля”, там ещё пишут всякое, что точно не вдохновляет соискателей, типо “работать придётся много”, а из бенефитов “тёплая атмосфера”.

Так не полетит. Когда-то, работая в провайдере обучения, я прорабатывал направление - аутсорс обучения, когда маленькая компания не заводит свой штат обученцев, а отдаёт это на аутсорс. Мы считали по деньгам - для маленькой компании то на то и получиться, только, скорее всего, уровень и программ и тренеров будет сильно выше. Скажу честно - не получилось продать эту идею на тот момент.

Свежая история - знакомый HR пошла этим протоптанным путём “нужно формировать систему обучения - найму тренера” и разговаривали через пол года, а там и близко нет системы, но проводятся какие-то тренинги. И тут не могу не усмехнуться - так если вы взяли тренера, то стоит ожидать, что он будет проводить тренинги)))) А вот система это сильно про другое, про другой уровень выстраивания процессов.

Решение.
📌 Вижу два - или сразу брать человека на должность “руководитель” с актуальным опытом (таких немного, кстати. Часть руководителей в обучении - это просто руководитель команды тренеров\методистов\разрабов, а не про выстраивание систем).
📌 Второе - взять эксперта\провайдера со стороны, на проект, прописать цели\условия\даты. Чтобы после окончания его работы у вас была система и человек\люди, работающие в этой системе. В моменте будет дорого, но, уверяю вас, тренер, поработавший полгода и не приблизивший вас к системе обойдётся дороже.

Вторая ошибка.
Разрабатывать всё самим с нуля, если у вас нет большой команды для этого. В такой истории, от точки 0 до запуска системы обучения пройдёт год))) а то и больше. При этом, я не призываю вас просто покупать контент, я уже писал про КОНТЕКСТуализацию его. Кратко - если ваш люди обслуживают клиентов в ресторане, то и контент должен быть в этом контексте, а не про работу на заводе.

Решение.
📌Посмотрите провайдеров, кто делает контент на вашем рынке, велика вероятность, что они с удовольствием продадут уже готовые продукты. Да и в целом, хорошие провайдеры контекстуализируют контент под ваш бизнес\задачи за небольшой прайс.

Если вопрос запуска корпоративного обучения вам актуален, то статья доступна по ссылке, сразу предупрежу - там много редактуры, сам я так не пишу)))) Но мысли донесены верно.

#размышления

Компетенции T&D команды (хотя, мне больше нравится термин - L&D, как более широкий).

Готовясь к одной внутренней программе обучения команды обучения (классное словосочетание))) раскопал раздатку с внутреннего обучения в Microsoft из 2013\14 года. Нам показывали “площадь экспетризы T&D” от ATD (ключевая ассоциация в мире обученцев, существует с 1943). Грубо говоря, это функции, которые должны быть в команде корпоративного обучения. Схему вставил на картинку выше.

В сегодняшнем посте расшифрую эту схему, а в пятницу обсудим, как сильно она устарела. Или нет?

Фундаментальные компетенции, которые должны быть у всех в команде (ну почти у всех))):

📌 Business Skills - целеустремлённость, тайм менеджмент, креативность…
📌 Interpersonsl Skills - умение взаимодействовать в команде, комуникативка.
📌 Personal Skills - критическое мышление, решение проблем, самомотивация… В общем, все эти 3 скила мы сейчас называем “софт скиллз”.
📌 Technology Literacy - цифровая грамотность. Ого, уже тогда понимали важность этого скила, а я до сих пор это объясняю)))
📌 Industry Knowledge - знание индустрии, в которой ты работаешь (автобизнес\ритейл\IT\телеком…)
📌 Global Mindset - вот это сложно объяснить, хотя термин и общепринятый. Моя интерпретация - генерация нового из лучших мировых практик. Что-то про насмотренность.

А дальше
10 скиллов из области развития персонала, с моими короткими пояснениями:

Knowledge Management - выстраивать систему накопления и передачи знаний.

Coaching - тут важно, что это про перфоманс коучинг, а не про лайф)))

Training Delivery - разработка, проведение тренингов. Да, в 2013 году это было ключевым))))

Instructional Design - разработка учебных программ от исследования до результата. Кстати, сюда же входит и скил “методист”, так как это русскоязычная разработка, в англоязычном мире такой профессии нет)))

Learning Tecnologies - знать и применять разные подходы в обучении взрослых, разные форматы.

Evalution Learning Impact - аналитика обучений и результатов.

Managing Learning Programs - управление учебными программами.

Integrated Tallent Management - развитие талантов в компании, различные программы кадровых потенциалов, хайпо и прочее.

Change Management - тут про внедрение изменений связанных с обучением. Типо не только проводить обучения, но и внедрять изменения поведения, как результат обучения.

Perfomance Improvment - знание и применение технологий повышения производительности сотрудника.

➡ Можете использовать это как чек-лист и прочекать, есть ли в вашей команде корпоративного обучения все эти скилы. Фундаментальные - должны быть у всех, второй блок - в совокупности в команде.

➡ Можете показать этот список молодым обученцам, кто думает, что потолок в развитии в L&D низко - нет, тут можно развиваться и развиваться))))

Как вам такой список из 2013года?

Cкиллы L&D команды. Часть 2.

Прошлый пост показал интерес к теме - ведь фактически, у нас нет устоявшейся модели компетенций для команды корпоративного обучения. Вернее, они есть, но у каждого свои. А вот так, чтобы бенчмарк по рынку…

И, когда искал картинку модели для прошлого поста, оказалось… Он уже устарел и ATD выпустили новый))))

Делюсь и предлагаю беглый анализ, что изменилось в представлении ассоциации за это время ⬇

Мои наблюдения:

1️⃣ Изменился сам подход. Раньше был именно про T&D команду, теперь он про функцию - развитие персонала (ну или талантов). То есть, эти скилы могут находиться не в одном отделе (обучения), а в разных. Главное, чтобы они были.

2️⃣ Изменилась терминология. Я когда переводил предыдущее, мне местами тяжело было, так как сейчас так вроде не говорят (например, там был термин бизнес скилс, чего я уже очень давно не слышал в профессиональных кругах). Как-то не задумывался, что бизнес-терминология изменилась за 10 лет.

3️⃣ Все скиллы разбили на 3 группы и если 2 максимально понятные:
📌 персональные
📌 профессиональные
То третья группа звучит интересно и очень логично -
📌 влияние на организацию
Круто же?

4️⃣ Появляется буллит, что функция становиться Consulting & Bussines partner. Это прям точно стало тенеденцией на нашем рынке. Когда я беру нового человека в команду, всегда проговариваю, что мы “внутренний консалтинг”.

5️⃣ В проф скиллах появился буллит про технологические приложения, упрощая - обученцы должны разбираться в том, какой есть софт для упрощения\улучшения учебного опыта. Это прям всеми рукам за))))

6️⃣ Появился Learning sciences, что как будто бы говорит о том, что разработка обучения стала более научной, использование научного подхода становиться нормальной практикой.

7️⃣ Ну и вездесущий Life Long Learning - именно мы несём эту концепцию в компанию, именно мы должны быть паровозами обучения. Обожаю вопрос коллегам - что вы сами изучили за последний год?

В общем, интересное переосмысление функции произошло. Как вы думаете, коррелирует это с процессами на нашем рынке?
Мне очень откликается.

#вакансия

Вдруг, кто-то сейчас в поисках нового вызова.

Вакансия Бизнес-тренер (компания e-comm).

В компании открыты сразу три позиции бизнес-тренеров на работу с кадровым резервом и с руководителями N-2-3 уровня.
Компания сейчас быстро растет: с 5000 сотрудников компания за три года выросла до 12 000, поэтому большая потребность в руководителях N -2-3 уровня разных направлений.

Компания полностью на самоокупаемости, с устойчивой топ-командой. Руководитель корпоративного обучения, у которого в подчинении будут бизнес-тренеры, работает в компании более 5 лет.
Это очень энергичный и активный человек, генератор идей.
Средний возраст команды – 35 лет

Во всех командах оценивают уровень eNPS – «счастье сотрудника» - раз в полгода, и компания постоянно работает над повышением этих показателей.

Будем рады, если вы направите нам ссылку на запись вашего выступления или работы с группой. Резюме направляйте на @recruiter555

Обязанности
🔹 Проведение тренингов и посттренинговых мероприятий для руководителей 2-3 уровня;
🔹 Адаптация и корректировка учебных модулей, формирование кейсов и домашних заданий;
🔹 Координация и согласование программ обучения;
🔹 Анализ итогов обучения, оценка эффективности и предоставление обратной связи.

Требования
🔹 Опыт проведения тренингов онлайн и оффлайн
🔹 Опыт работы в сфере проведения бизнес-тренингов для руководителей от 3-х лет;
🔹 Понимание текущих трендов в области образовательных услуг и развития персонала (T&D);
🔹 Владение инструментами для работы с онлайн-документами и презентациями (Google Таблицы, Тильда, Chat GPT);
🔹 Опыт работы с большим объемом информации.

Личные качества
🔹 Умение четко и емко излагать свои мысли, выделять главное
🔹 Отличные навыки коммуникаций
Энергичность
🔹 Презентабельная внешность

Условия
🔹 Одна вакансия предполагает по большей части оффлайн обучение, другая вакансия – онлайн
🔹 Компенсаций от 150 000 до 230 000 net в зависимости от опыта
🔹 ДМС
🔹 Компенсация расходов на спорт
🔹 Доступ к большой библиотеке
🔹 Обучение для сотрудников, включая программу МВА
🔹 Приятная, демократичная корпоративная культура, обращение на «ты»

Резюме направляйте на @recruiter555

Тренинг - самый эффективный способ обучения взрослых? Нет. Часть 1.

Дисклеймер: долго подходил к этой статье, знаю, что кого-то обижу, поэтому предупрежу - такой цели у этого поста нет, а вот подискутировать о верном применении тех или иных форматов обучения - это, да))))

Во время пандемии резко вырос спрос на дистанционные форматы обучения. И появилась фраза, которая звучит примерно так: “да, эффективность ниже, чем если бы сделать тренинг, но…”. Чёрт, а когда решили, что тренинг это эффективный формат для обучения? Начну цикл статей про этот формат, и, уже по традиции, начну с ошибок, которые делают тренинг бессмысленным.

Ошибка 1. “Впихивать в тренинг много инструментов\скиллов”.

Это то, чем мы сильно грешили раньше. Когда я начинал (18 лет назад в компании Евросеть), мы брали новичка на 4 дня в отдел обучения и учили его продажам. Надеясь, что через 4 дня человек выйдет абсолютно пересобранным.

Что не так: человеческий мозг утроен так, что ему крайне сложно не просто обработать много информации, а даже принять её. Все слышали про 7+\-2 единицы информации, которые человек может обработать (хотя, это и спорная концепция, последние исследования показывают, что это цифра сильно ниже - Коуэн говорит о 4+\-1). Да даже на уровне эмпирического понимания - ЧЕЛОВЕК НЕ МОЖЕТ ВЗЯТЬ И ОСВОИТЬ ПРОФЕССИЮ ЗА 4 ДНЯ. И за 10 дней это не получится сделать…

Что происходит после такого плотного обучения? В лучшем случае, человек возьмёт 1-3 инструмента, которые выберет сам. Но это в лучшем! В обычной ситуации, из-за когнитивного перегруза, человек даже этого не сделает, и единственным эффектом будет - чувство усталости.

Как мне кажется, на уровне логики, всё что я написал выше - понятно всем профи. При этом, история с такими тренингами-сборками (это когда пытаются собрать профессионала заново за несколько дней) происходят до сих пор и повсеместно. На картинки скрин из объявления консалтеров из автобиза. Они за 3 дня обещают пересобрать сотрудников в профессии приёмщик\администраторов. Это чушь. Взрослые люди так не изменяются.
Что реально произойдёт - они проведут это обучение, из которого каждый участник, в лучшем случае возьмёт свои 1-2 фишки. А заказчик заплатит за ВСЁ. Зачем это делать? Может лучше сразу сосредоточиться на 1-2 инструментах и осознанно проработать их?))))

Рекомендация: посмотрите сколько смысловых единиц вы заложили в программу тренинга. Просто знайте, что если их больше 3х, то часть из них пройдёт мимо. Часто бывает, что некоторые из смысловых единиц нужны только для осознания следующий, тогда их не стоит учитывать в общем импакте программы.

Смысловая единица - это условная мера информации, часто используемая в отраслях, трудно поддающихся оцифровке. Например, я считаю за единицу информации в обучении каждый буллит: знания, инструмента\приёма, осознания.

Вывод 1: обучение - это процесс. Длительный процесс. Тренинг - это мероприятие. Которое может быть частью процесса, но никогда не заменит его.

#форматы

Ошибка 2. Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.

Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний\профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы.
Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то… не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию.

Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко - знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее - создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения - пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии.

И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.

Рекомендация: объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе и вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за - процесс обучения (конструирование знания).

➡ Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность: чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии - тем важнее экспертность преподавателя.

Видел такое решение на рынке: в MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе.
Важный нюанс: они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу.
Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но - проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).

Вывод 2: обучение это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.

P.S.: эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу “да зачем нужен этот методист\тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.

#форматы

Ошибка 3. Тренинг ограничить тренингом.

Дисклеймер: не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3мя “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок".

Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно.

Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга).
Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
📌 дать тест\кейс\задание по теме (тем самым подсветить слепые зоны ученика и показать, что будет разбираться на тренинге)
📌 дать базовую информацию по теме (выровнять базовый уровень знаний), например, в формате е-лёнинг.
📌 дать задание\возможность сформулировать вопросы к тренингу (формулирование вопросов крайне полезный процесс, создающий новые нейронные связи).

Follow up (пост тренинг, то, что ученик должен сделать после тренинга).
Это ключевое - помочь человеку перенести новый скилл в работу (тот самый, пресловутый, лёнинг трансфер). Честно, в моей картине мира, без этого не стоит влезать в тренинг))) Просто дать контент это ооочень мало, наша задача - помочь изменить рабочее поведение. Как бы вы не мотивировали человека на тренинге применять новое, но он столкнётся с трудностями и… скорее всего вернётся к старому поведению.
Что можно включить в фолоу ап:
📌 поддерживающие встречи в зуме
📌 дополнительные практикумы-отработки в том же зуме
📌 баддинг (когда разделяете участников на пары-тройки и под присмотром куратора они сами созваниваются и поддерживают друг-друга)
📌 полевое сопровождение
📌 дополнительные встречи с экспертом с разбором ошибок
…и многое другое, но, моё самое любимое - 2х недельный марафон после тренинга. Об этом напишу отдельную статью, так как там много интересного и нюансов.

Вывод 3: тренинг, как самостоятельное мероприятие, будет иметь очень слабый эффект. Без поддержки внедрения нового навыка\знаний в работу - это просто интересное времяпрепровождение.

P.S.: эта статья часть большого сериала про нюансы форматов обучения. Он, похоже, бесконечный))))

Ближайшие серии: продолжение про тренинги, марафоны, микро-лёнинг, вебинары, бизнес-игры...

#форматы

Дисклеймер: этот пост вне расписания канала, не смог пройти мимо...

Когда планировал канал, забронировал хештег #факапы и вот стоит его расчехлить.

🎓 По обученческим тг-каналам уже пару месяцев ходит статья “рейтинг и результат исследования LMS”. Так вот, позвольте вас предупредить, это исследование - ЛАЖА! (простите за прямоту, но более мягкие выражения тут не подходят)

🤦‍♂️ Почему я дал такую оценку этому “исследованию”?
Я не буду набивать себе цену и рассказывать, что первую LMS я внедрял в 2007 году и за это время работал со всеми крупнейшими провайдерами… Это тут не важно.
А важно то, что это исследование организовано “ассоциацией содействия онлайн обучению” - какой-то ноунейм с громким именем, лезем смотреть, кто это такие, видим, среди их партнёров - сохо лмс, антитренинг и геткурс. После этого смотрим их рейтинг и видим именно эти лмс на верхних местах во всех категориях. Даже в корпоративном сегменте!
Думаю, тут и дополнять нечего - липа, сделанная в угоду партнёрам. Для меня скорее странность, что крупные, уважаемые каналы распространяют этот рейтинг не удосужившись даже проверить методологию этого исследования...

❗ Пожалуйста, не видитесь!
Если у вас есть сейчас задача выбора лмски - поставьте огонь к посту (хочу понять, актуальная ли тема) 🔥

☝ Кстати, по лмскам не может быть рейтинга, потому что для сравнения надо прям попользоваться всем в рабочем режиме, а это почти не возможно. Например, я в начале этого поста “выпендрился” тем, что работал с большинством крупных провайдеров ЛМС, но это тоже не релевантно, так как прошло время и они не стоят на месте, меняются… Да и в целом, моё мнение - нет идеальной ЛМС, есть та, которая подходит вам. Именно вам, под ваши потребности, под ваши бизнес-процессы, а они очень сильно отличаются даже в одной индустрии...

❓ А может поделиться с вами чек-листом по выбору ЛМСки, которую использовали в последний раз? Благо, по запросу Филиппа Чурилова я тут раскопал её. Или вообще описать в виде кейса весь процесс выбора ЛМС?