📣 Революция в переговорах: Переосмыслите свои стратегии!

🚀 Ваш подход к переговорам с поставщиками и клиентами еще соответствует старым канонам? Когда в последний раз вы задавались вопросом о том, как можно улучшить процесс и результаты переговоров в вашей организации?

🔍 Слишком многие из нас застревают в устаревших представлениях о переговорах, упуская из виду преимущества инновационного и совместного подхода.

🌟 В современном мире, где успешное ведение переговоров является ключом к успеху в любой сфере деятельности, крайне важно выбирать обучение, которое отвечает требованиям времени. Не все программы обучения переговорам созданы равными: некоторые застряли на устаревших методиках, в то время как другие пропагандируют передовые и инновационные стратегии.

💡 Желаете освежить свои знания и навыки? Пришло время открыть для себя новые горизонты в переговорах и вывести свою организацию на новый уровень! Новое здесь

🚀 Дополненная реальность (AR)


Когда мы говорим о технологии дополненной реальности, первое, что приходит на ум — это, конечно, игры. Но AR способна на большее, особенно в образовательной сфере. С её помощью можно не только развлекать, но и обучать, делая процесс понимания сложных концепций легким и визуально привлекательным.

💡 Пример? Посмотрите, как AR может наглядно показать, что сумма углов внутри любого треугольника составляет ровно 180 градусов. Студенты могут взаимодействовать с трехмерной моделью треугольника, самостоятельно изменяя углы и видя результат в реальном времени. Это превращает абстрактную теорию в понятную и увлекательную визуальную историю, упрощая процесс обучения и повышая интерес учащихся.

Хотя наш пример выходит за рамки корпоративного обучения, уверен в огромном потенциале AR для образования сотрудников.

🔍 Экскурс по подходам к оценке эффективности обучения

1. Модель Киркпатрика:

- Реакция: Насколько участники довольны обучением? Оценивается их удовлетворенность и вовлеченность.
- Обучение: Что нового узнали участники? Анализируется приобретение знаний и навыков.
- Поведение: Произошли ли изменения в работе после обучения? Изменение поведения на рабочем месте.
- Результаты: Каков эффект для бизнеса? Смотрим на влияние на ключевые показатели и ROI.

2. Модель Филлипса (ROI):
Добавляет к модели Киркпатрика оценку возврата инвестиций в обучение, требуя количественной оценки выгоды.

3. Модель Циппа:
Сосредотачивается на контексте, вводных данных, процессе и продукте обучения, подчеркивая важность всех аспектов обучения.

4. Оценка по балансовой карте:
Рассматривает обучение с четырех сторон: финансы, клиенты, внутренние процессы, обучение и рост, показывая связь обучения со стратегическими целями организации.

5. Оценка воздействия на производительность:
Анализирует, как обучение повлияло на производительность, сравнивая показатели до и после программы.

6. Методы самооценки и обратной связи:
Анкеты, интервью и самооценки предоставляют качественные данные о восприятии эффективности обучения от участников и их руководителей.

Не так давно мы провели мозговой штурм, чтобы выяснить, в каких ещё аспектах корпоративного обучения могут быть важны технические решения, особенно там, где их на данный момент практически нет или они представлены в минимальном объёме. В результате был разработан концепт типов систем обучения. 

Затем, в сотрудничестве с несколькими компаниями, мы провели анализ и "раскладывали по квадратам" их EdTech-системы. Решили поделиться этим с вами: возможно, это окажется полезным. 

Такая типология не лишена недостатков, но она помогла нам на встречах лучше понять, как компании работают со знаниями сотрудников и каким образом они развивают навыки. Оказалось, что работа с навыками сегодня ещё далека от идеала.

Вот и подошла еще одна рабочая неделя к завершению. Ваши руководители делают еженедельные 1-1 с подчиненными?

Примеры вопросов для руководителей, которые они могут задавать своим подчинённым на еженедельных 1-1 встречах:

1. По шкале от 1 до 10, насколько вы довольны тем, как прошла неделя?
2. По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены тем, сколько обратной связи мы даем друг другу?
3. В каких областях вы можете сделать улучшение, которое принесет вам наибольшую пользу?
4. С кем бы вы хотели работать больше? Меньше?
5. Как вы расставляете приоритеты в своей работе? Как я могу помочь?
6. Есть ли недавние ситуации, в которых вы хотели бы поступить иначе? Что бы вы изменили? Чему вы научились?
7. Что я могу сделать, чтобы облегчить вашу работу или лучше вас поддержать?
8. Насколько ясно вы понимаете, что от вас ожидают в ваших задачах и вашей роли?
9. Как вы оцениваете свою удовлетворенность вашими полномочиями принятия решений и объемом получаемых инструкций?
10. Насколько вы довольны уровнем вашего влияния внутри компании? А что насчет работы с клиентами?
11. Как вы оцениваете свой прогресс в работе? А что насчет вашего личного развития?
12. Насколько вы чувствуете себя связанным с командой? Что может заставить вас чувствовать себя более вовлеченным или включенным?

Эти вопросы помогут создать более открытую и конструктивную атмосферу во время еженедельных встреч, способствуя лучшему пониманию и сотрудничеству между руководителем и подчинёнными.

@corporatelearning

Эта рекламная кампания - не просто смешная; это намек на переоценку того, как будет выглядеть работа, и на то, чему же нам стоит учить сотрудников.
@corporatelearning
«Университет ничего». 😄

Вот тут писал об адаптации и о том, что часто встречаю: делается акцент на технологии, и недостаточно внимания уделяется простой работе в формате 1-1 с новичком. Сегодня наткнулся на статью в Harvard Business Review, написанную руководителем отдела аналитики персонала в Microsoft, которая касается именно этой темы.

Ловите конкретные цифры, которые могут послужить надёжной опорой при улучшении ваших программ адаптации: в Microsoft было обнаружено, что частота встреч наставника с новым сотрудником напрямую влияет на оценку скорости достижения производительности новичком. Так, 56% новых сотрудников, встретившихся со своим наставником хотя бы раз за первые 90 дней, отметили, что это помогло им быстрее стать продуктивными. Процент увеличивается до 73% для тех, кто встречался с наставником два-три раза, до 86% для тех, кто встречался четыре-восемь раз, и достигает 97% для тех, кто провёл более восьми встреч в первые три месяца работы.

Lifelong Learning

В современном мире работы и образования одна тема выделяется особенно ярко - это концепция непрерывного обучения. Этот термин стал частым гостем в презентациях специалистов по обучению и развитию (L&D). Концепция кажется идеальной: организации создают среды для обучения, предоставляя доступ к образовательным платформам, курсам и материалам, чтобы сотрудники могли развивать необходимые навыки и знания. И все же, несмотря на обилие ресурсов, мы сталкиваемся с отсутствием значительного прогресса.

Мой личный опыт и наблюдения показывают, что на любом собрании отдела или команды, если попросить поднять руку тех, кто за последние три месяца приобрел новый навык, прошел курс, прочитал профессиональную книгу и применил это в работе, рук будет поднято немного. Почему так происходит?

С одной стороны, мы живем в век доступа к знаниям. Никогда ранее учиться и развиваться не было так просто благодаря множеству доступных ресурсов. С другой стороны, перед нами встает проблема отсутствия времени и мотивации.

Как же решить эту проблему? Первый шаг - признание 😃 Нужно осознать, что препятствие на пути к обучению не в отсутствии ресурсов, а в нашем восприятии и отношении к ним. Второй шаг - искать новые подходы к мотивации. Возможно, пора отойти от традиционных методов и найти что-то, что действительно заставит нас действовать.

🚀 Как на самом деле обстоят дела с ИПР в компаниях? Реальность против отчетов.

Многие компании любят похвастаться эффективностью своих индивидуальных планов развития сотрудников. Впечатляющие отчеты утверждают, что у 98% сотрудников такие планы есть, данные якобы полностью отражаются в системах, а менеджеры год за годом отмечают их успешное выполнение. Но как проверить, соответствует ли реальность таким заявлениям?

🔍 Простой способ проверки

1. Место действия: В офисный день с максимальным количеством сотрудников, расположитесь у кофейной точки.
2. Действие: Проведите анонимный опрос среди коллег.
3. Вопросы:
- Над какими компетенциями вы работаете сейчас?
- Если ответят быстро, спросите детали: «Что уже удалось сделать по вашему плану?»

⏰ Ограничение времени: Не занимайте место более 25-30 минут - люди могут нуждаться в кофе, а по опыту перестают туда подходить через 30 минут вашего опроса 😃

📊 Результаты одного такого опроса:

- 12 из 20 сотрудников не смогли вспомнить свои планы - сигнал о недостаточном вовлечении в процесс.
- 8 вспомнили компетенции, но без деталей - нехватка конкретики.
- 4 описали планы, но не начали действовать - возможно, из-за задержек или нехватки ресурсов, мотивации.
- 1 сотрудник реализовал часть плана и поделился результатами - именно таких результатов мы и ждем от всех.

Этот "стресс-тест" похож на шутку, но результаты обычно не смешные.

🚀 Найм или Обучение? 🎓

Привлекать новые таланты или развивать уже существующих сотрудников - каждая организация сталкивается с ключевым выбором. Этот выбор касается не только стратегии развития, но и финансового здоровья компании.

💼 Затраты на Найм против Инвестиций в Обучение

Исследования показывают, что затраты на привлечение и адаптацию новых сотрудников могут превышать расходы на обучение существующих в 5 раз. Новый найм требует значительных вложений в поиск, отбор и адаптацию, не говоря уже о временном снижении производительности.

🌱 Удержание Талантов, Вовлеченность и Результативность

Deloitte в своём отчёте Global Human Capital Trends 2019 отмечает, что организации, фокусирующиеся на развитии внутренних талантов, демонстрируют лучшие показатели вовлеченности, производительности и низкой текучести кадров.

LinkedIn подчеркивает, что 94% сотрудников склонны оставаться в компании дольше, если она инвестирует в их развитие. Так, инвестиции в обучение становятся не только путём к снижению текучести кадров, но и способом формирования лояльности.

✨ Что в этом нам, экспертам в корпоративном обучении?

Круто, когда вы можете оперировать в своей презентации по новой обучающей инициативе еще и сравнением затрат и эффекта от этого обучения и затрат от покупки этой новой компетенции на рынке. Очень редко вижу такое в обосновании новых программ, но там, где я это видел, продажа обучающей инициативы проходила на ура.

Пример с электрическим светом, который не стал эволюцией свечи, а открыл новую страницу в истории человечества, вызывает размышления.

А как это связано с корпоративным обучением? Мне вспомнились бывшие коллеги, которые годами следовали принципу постоянного улучшения. Их курс по менеджменту, непрерывно обновляемый новыми методиками и технологиями, напоминал люстру на "1000 свечей" — блестящий, но уже не отвечающий требованиям времени. Конечно, сотрудникам это нравилось, и оценки в обратной связи всегда были высокими. Но, как и в случае с переходом от свечи к электричеству, иногда нужно "задуть свечи" прошлых достижений, чтобы осветить путь для инноваций. Менеджмент сейчас — это не то, что было 10 лет назад, тем более не то, что было в индустриальную эпоху, где многие концепции зарождались.

К сожалению, история того курса по менеджменту закончилась его забвением, без создания чего-то нового и революционного. Этот случай напоминает мне, что на пути к инновациям важно не только стремиться к улучшениям, но и быть готовым к радикальным изменениям.

Ролевые игры для корпоративных курсов

Каждая программа обучения Soft Skills включает в себя проведение ролевых игр. Без этого блока такие программы просто не достигают своих целей, ведь именно через практику участники обучения преобразуют полученные знания в навыки.

Однако с переходом обучения в онлайн формат и в асинхронный формат, эта часть обучения у большинства компаний осталась “за бортом” программ. Из-за этого онлайн-курсы по Soft Skills становятся беднее. Вот причины, почему сложно встроить ролевые игры в онлайн программы.

1. При асинхронном формате обучения рядом нет бизнес-тренера, который бы указал, какую роль вы должны играть, и дал бы необходимые инструкции. Условия игр должны быть четко понятны без тренера.
2. Необходимость объединить людей для игры. Сотрудники учатся в разное время, но для игры нужен второй человек или даже несколько человек. Нужно найти удобное для всех время, скоординировать всех и затем соединить. И здесь не подходят ни Zoom, ни Teams, ни другие традиционные платформы. Требуется совершенно другое решение.
3. И, наконец, важно организовать обратную связь, потому что ролевая игра без обратной связи - это потерянные деньги. Но ведь тренера там не будет, когда будет проходить игра. Это еще один большой вызов.

Эти три основных момента препятствуют многим компаниям сделать свое обучение в онлайн такого же качества, как оно было в оффлайн. Но мы создали платформу, которая позволит решить все эти проблемы. Мы фокусируемся на том, чтобы ваши онлайн программы Soft Skills были такими же классными, как они были в оффлайне. Включите в них ролевые игры, чтобы закрепить знания и превратить их в практические навыки сотрудников. Если вам интересно, напишите в комментариях и я приду к вам в личку, покажу как это работает.

Непрерывное обучение

5 советов, чтобы это действительно заработало в вашей компании

1. ТОПы тоже это делают. Руководство не просто должно говорить об этом, но и показывать на своем примере. Если вы покупаете различные онлайн тренинги, но их посещают только рядовые сотрудники, а топы это игнорируют - это не будет работать.
2. Чек-лист на каждый навык. На каждый навык должен быть четкий чек-лист его проявления. Сотрудник должен понимать, как он должен измениться, а не просто что ему нужно пройти несколько курсов. Не поощряйте количество обучения, пройденное сотрудником, а поощряйте изменения поведения.
3. Социальный договор. Обязательно должны быть мероприятия, где люди взаимодействуют с другими людьми. Не думайте, что большая библиотека электронных курсов и новомодная LMS с ИИ вам поможет, это не так. Социальный договор, ответственность перед коллегой что ты должен прийти на какой-то кусок обучения - это на 100% работает и не дает сойти с пути развития навыка.
4. Peer-to-Peer система. Рост навыков компании возможен только если выстроена система взаимного обучения. Вам жизненно необходимо иметь внутренних экспертов, которые готовы делиться знаниями и давать развивающую обратную связь. Они у вас точно есть, но задача менеджера по обучению - дать им инструменты, чтобы они могли это делать очень просто.
5. Обратная связь - король. Вам необходимо не только научить давать друг другу обратную связь, но и сделать этот процесс простым и управляемым. Это не значит просто всем прочитать тренинг - как давать обратную связь, а это значит что вы должны быть уверенны, что без вашего участия вся обратная связь действительно конструктивная и помогающая.

@corporatelearning

🌟 Из зоны комфорта в зону роста!

🔍 Наблюдения за обучением: Чем больше я смотрю коллег и их подходы в обучении, тем яснее становится: удобство и комфорт становятся ключевым фокусом. Это хорошо, но не способствует развитию. Вот что становится нормой:

- Избегание перегрузки: учёт клипового мышления.
- Плавное наращивание сложности заданий: чтобы не пугать слишком трудными задачами сразу.
- Гибкость графика и толерантность к отменам: всегда есть "высокий период занятости", когда все хотят "вырваться". 😅

🚀 Однако, вспомним основы обучения: настоящий рост начинается там, где кончается комфорт. Мы растём, когда:

- Несмотря на загруженность, мы всё же находим время на чтение и курсы.
- Делаем изменения в себе приоритетом, даже если это трудно.

🤔 В эту пятницу уйдем на отдых с мыслью: истинное обучение требует усилий и преодоления. Создавая обучающую среду, где участникам придётся выходить за рамки привычного, мы не просто получим хороший фидбек. Мы увидим реальное изменение поведения. В этом и есть истинная ценность обучения.

LinkedIn опубликовал свой ежегодный отчет о корпоративном обучении

В недавно вышедшем отчете LinkedIn освещены ключевые тренды в области корпоративного обучения. Отчет содержит мнения L&D и HR специалистов со всего мира, за исключением России. Тем не менее, общие тенденции актуальны и для нашей страны. В частности, в России также наблюдается сильное совпадение с первым пунктом списка: "Согласование программ обучения с бизнес-целями". Если вы до сих пор не умеете аргументированно объяснять, почему разработана или приобретена именно эта программа обучения, пора начать об этом думать! 😊

Вот основной фокус L&D на 2024 год по версии LinkedIn:

1. Согласование программ обучения с бизнес-целями
2. Повышение квалификации сотрудников
3. Создание культуры обучения
4. Помощь сотрудникам в развитии карьеры
5. Улучшение удержания сотрудников
6. Поддержка сотрудников в условиях организационных изменений
7. Повышение вовлеченности учащихся
8. Измерение успеха программ обучения
9. Обеспечение разнообразия, справедливости и инклюзивности
10. Повышение well-being сотрудников

Поделитесь этими трендами со своими коллегами и давайте вместе работать над улучшением наших образовательных программ!

Компания Gallup запустила курс «Беседы, которые имеют значение». Это курс для обучения линейных менеджеров проведению бесед с сотрудниками на рабочем месте. Мне кажется, это очень верное и важное направление. Многие менеджеры иногда даже не осознают, что их работа - это именно эти небольшие встречи с каждым членом своей команды. И каждая такая встреча, даже на 10 минут за чашечкой кофе, это работа, и она должна быть продуктивной. Мы как-то провели исследование, в ходе которого менеджеры использовали нашу онлайн-платформу, чтобы продемонстрировать, как они проводят встречи один на один с сотрудниками. Они участвовали в ролевых упражнениях, посвященных постановке целей, предоставлению обратной связи и проведению встреч по вопросам развития. Несмотря на то, что каждый из них имел более чем пятилетний опыт управления, они были удивлены своим стилем общения и подходами к управлению и обнаружили значительные возможности для совершенствования.

Если кому-то в организации это актуально, оценить, как менеджеры выполняют свою основную работу и научить их делать её лучше, пишите в комментарии, обсудим. Думаю, что сможем предложить очень хороший вариант обучения.

Ernst & Young выпустили небольшой отчет по нашей теме. Он лежит в комментариях.

Краткий перевод основных направлений, которые они видят как фокус для L&D, приведен ниже.

Как команды L&D могут переосмыслить обучение в новую эпоху работы

1. Интегрируйте обучение в процесс работы и работу в процесс обучения.
- Обучение должно быть легко доступно во время выполнения сотрудниками их повседневных задач и быстро применяться в рабочем контексте после его проведения. Достижение обеих целей максимизирует шансы учащихся сохранить информацию, необходимую им для успешного выполнения своих задач по мере развития их ролей.
2. Развивайте адаптируемых, автономных учащихся.
- 84% учащихся желают самостоятельного обучения, что делает навыки саморегуляции и отучения решающими для успешного обучения и развития. Саморегуляция – это способность активно брать на себя личную ответственность за собственное обучение, в то время как отучение – это преднамеренный акт отказа от устаревших привычек, процессов и поведения.
3. Создайте культуру, в которой непрерывное обучение неизбежно.
- Переобучение критически важно для адаптации организаций к будущему. Чтобы переподготовка была настолько успешной, насколько это необходимо, отделам и командам обучения и развития необходимо будет инициировать изменение культуры обучения, которое будет способствовать повышению роли коучинга, обратной связи, экспериментирования и ответственности. Достижение этого поможет создать среду, в которой непрерывное обучение и, следовательно, карьерный успех неизбежны.
4. Дайте учащимся то, о чем они даже не подозревали.
- Данные и искусственный интеллект (ИИ) можно использовать, чтобы предлагать учащимся тщательно подобранную информацию, соответствующую проблемам, с которыми они в настоящее время сталкиваются, путем выявления закономерностей в их рабочих привычках (например, в какое время они отправляют электронные письма) или предстоящих событий в их календаре. Основываясь на широком использовании данных и искусственного интеллекта, возникают этические вопросы, требующие от команд L&D нести ответственность за безопасность учащихся. Тем не менее, команды L&D, применяющие подход, основанный на данных, смогут сделать обучение все более адаптированным к каждому человеку и его конкретным потребностям, что делает его ключевым фактором повышения производительности.

Мне очень понравилось, как сформулировано вот это - "Build a culture where continuous learning is inevitable" - "Создайте культуру, в которой непрерывное обучение НЕИЗБЕЖНО". Процесс нужно построить именно таким образом, чтобы он создавал такую неизбежность обучения и развития. А не просто купить LMS/LXP, залить курсы, сделать анонс и ждать, что все начнут учиться новому. Не начнут 😁