🚀 Найм или Обучение? 🎓

Привлекать новые таланты или развивать уже существующих сотрудников - каждая организация сталкивается с ключевым выбором. Этот выбор касается не только стратегии развития, но и финансового здоровья компании.

💼 Затраты на Найм против Инвестиций в Обучение

Исследования показывают, что затраты на привлечение и адаптацию новых сотрудников могут превышать расходы на обучение существующих в 5 раз. Новый найм требует значительных вложений в поиск, отбор и адаптацию, не говоря уже о временном снижении производительности.

🌱 Удержание Талантов, Вовлеченность и Результативность

Deloitte в своём отчёте Global Human Capital Trends 2019 отмечает, что организации, фокусирующиеся на развитии внутренних талантов, демонстрируют лучшие показатели вовлеченности, производительности и низкой текучести кадров.

LinkedIn подчеркивает, что 94% сотрудников склонны оставаться в компании дольше, если она инвестирует в их развитие. Так, инвестиции в обучение становятся не только путём к снижению текучести кадров, но и способом формирования лояльности.

✨ Что в этом нам, экспертам в корпоративном обучении?

Круто, когда вы можете оперировать в своей презентации по новой обучающей инициативе еще и сравнением затрат и эффекта от этого обучения и затрат от покупки этой новой компетенции на рынке. Очень редко вижу такое в обосновании новых программ, но там, где я это видел, продажа обучающей инициативы проходила на ура.

Пример с электрическим светом, который не стал эволюцией свечи, а открыл новую страницу в истории человечества, вызывает размышления.

А как это связано с корпоративным обучением? Мне вспомнились бывшие коллеги, которые годами следовали принципу постоянного улучшения. Их курс по менеджменту, непрерывно обновляемый новыми методиками и технологиями, напоминал люстру на "1000 свечей" — блестящий, но уже не отвечающий требованиям времени. Конечно, сотрудникам это нравилось, и оценки в обратной связи всегда были высокими. Но, как и в случае с переходом от свечи к электричеству, иногда нужно "задуть свечи" прошлых достижений, чтобы осветить путь для инноваций. Менеджмент сейчас — это не то, что было 10 лет назад, тем более не то, что было в индустриальную эпоху, где многие концепции зарождались.

К сожалению, история того курса по менеджменту закончилась его забвением, без создания чего-то нового и революционного. Этот случай напоминает мне, что на пути к инновациям важно не только стремиться к улучшениям, но и быть готовым к радикальным изменениям.

Ролевые игры для корпоративных курсов

Каждая программа обучения Soft Skills включает в себя проведение ролевых игр. Без этого блока такие программы просто не достигают своих целей, ведь именно через практику участники обучения преобразуют полученные знания в навыки.

Однако с переходом обучения в онлайн формат и в асинхронный формат, эта часть обучения у большинства компаний осталась “за бортом” программ. Из-за этого онлайн-курсы по Soft Skills становятся беднее. Вот причины, почему сложно встроить ролевые игры в онлайн программы.

1. При асинхронном формате обучения рядом нет бизнес-тренера, который бы указал, какую роль вы должны играть, и дал бы необходимые инструкции. Условия игр должны быть четко понятны без тренера.
2. Необходимость объединить людей для игры. Сотрудники учатся в разное время, но для игры нужен второй человек или даже несколько человек. Нужно найти удобное для всех время, скоординировать всех и затем соединить. И здесь не подходят ни Zoom, ни Teams, ни другие традиционные платформы. Требуется совершенно другое решение.
3. И, наконец, важно организовать обратную связь, потому что ролевая игра без обратной связи - это потерянные деньги. Но ведь тренера там не будет, когда будет проходить игра. Это еще один большой вызов.

Эти три основных момента препятствуют многим компаниям сделать свое обучение в онлайн такого же качества, как оно было в оффлайн. Но мы создали платформу, которая позволит решить все эти проблемы. Мы фокусируемся на том, чтобы ваши онлайн программы Soft Skills были такими же классными, как они были в оффлайне. Включите в них ролевые игры, чтобы закрепить знания и превратить их в практические навыки сотрудников. Если вам интересно, напишите в комментариях и я приду к вам в личку, покажу как это работает.

Непрерывное обучение

5 советов, чтобы это действительно заработало в вашей компании

1. ТОПы тоже это делают. Руководство не просто должно говорить об этом, но и показывать на своем примере. Если вы покупаете различные онлайн тренинги, но их посещают только рядовые сотрудники, а топы это игнорируют - это не будет работать.
2. Чек-лист на каждый навык. На каждый навык должен быть четкий чек-лист его проявления. Сотрудник должен понимать, как он должен измениться, а не просто что ему нужно пройти несколько курсов. Не поощряйте количество обучения, пройденное сотрудником, а поощряйте изменения поведения.
3. Социальный договор. Обязательно должны быть мероприятия, где люди взаимодействуют с другими людьми. Не думайте, что большая библиотека электронных курсов и новомодная LMS с ИИ вам поможет, это не так. Социальный договор, ответственность перед коллегой что ты должен прийти на какой-то кусок обучения - это на 100% работает и не дает сойти с пути развития навыка.
4. Peer-to-Peer система. Рост навыков компании возможен только если выстроена система взаимного обучения. Вам жизненно необходимо иметь внутренних экспертов, которые готовы делиться знаниями и давать развивающую обратную связь. Они у вас точно есть, но задача менеджера по обучению - дать им инструменты, чтобы они могли это делать очень просто.
5. Обратная связь - король. Вам необходимо не только научить давать друг другу обратную связь, но и сделать этот процесс простым и управляемым. Это не значит просто всем прочитать тренинг - как давать обратную связь, а это значит что вы должны быть уверенны, что без вашего участия вся обратная связь действительно конструктивная и помогающая.

@corporatelearning

🌟 Из зоны комфорта в зону роста!

🔍 Наблюдения за обучением: Чем больше я смотрю коллег и их подходы в обучении, тем яснее становится: удобство и комфорт становятся ключевым фокусом. Это хорошо, но не способствует развитию. Вот что становится нормой:

- Избегание перегрузки: учёт клипового мышления.
- Плавное наращивание сложности заданий: чтобы не пугать слишком трудными задачами сразу.
- Гибкость графика и толерантность к отменам: всегда есть "высокий период занятости", когда все хотят "вырваться". 😅

🚀 Однако, вспомним основы обучения: настоящий рост начинается там, где кончается комфорт. Мы растём, когда:

- Несмотря на загруженность, мы всё же находим время на чтение и курсы.
- Делаем изменения в себе приоритетом, даже если это трудно.

🤔 В эту пятницу уйдем на отдых с мыслью: истинное обучение требует усилий и преодоления. Создавая обучающую среду, где участникам придётся выходить за рамки привычного, мы не просто получим хороший фидбек. Мы увидим реальное изменение поведения. В этом и есть истинная ценность обучения.

LinkedIn опубликовал свой ежегодный отчет о корпоративном обучении

В недавно вышедшем отчете LinkedIn освещены ключевые тренды в области корпоративного обучения. Отчет содержит мнения L&D и HR специалистов со всего мира, за исключением России. Тем не менее, общие тенденции актуальны и для нашей страны. В частности, в России также наблюдается сильное совпадение с первым пунктом списка: "Согласование программ обучения с бизнес-целями". Если вы до сих пор не умеете аргументированно объяснять, почему разработана или приобретена именно эта программа обучения, пора начать об этом думать! 😊

Вот основной фокус L&D на 2024 год по версии LinkedIn:

1. Согласование программ обучения с бизнес-целями
2. Повышение квалификации сотрудников
3. Создание культуры обучения
4. Помощь сотрудникам в развитии карьеры
5. Улучшение удержания сотрудников
6. Поддержка сотрудников в условиях организационных изменений
7. Повышение вовлеченности учащихся
8. Измерение успеха программ обучения
9. Обеспечение разнообразия, справедливости и инклюзивности
10. Повышение well-being сотрудников

Поделитесь этими трендами со своими коллегами и давайте вместе работать над улучшением наших образовательных программ!

Компания Gallup запустила курс «Беседы, которые имеют значение». Это курс для обучения линейных менеджеров проведению бесед с сотрудниками на рабочем месте. Мне кажется, это очень верное и важное направление. Многие менеджеры иногда даже не осознают, что их работа - это именно эти небольшие встречи с каждым членом своей команды. И каждая такая встреча, даже на 10 минут за чашечкой кофе, это работа, и она должна быть продуктивной. Мы как-то провели исследование, в ходе которого менеджеры использовали нашу онлайн-платформу, чтобы продемонстрировать, как они проводят встречи один на один с сотрудниками. Они участвовали в ролевых упражнениях, посвященных постановке целей, предоставлению обратной связи и проведению встреч по вопросам развития. Несмотря на то, что каждый из них имел более чем пятилетний опыт управления, они были удивлены своим стилем общения и подходами к управлению и обнаружили значительные возможности для совершенствования.

Если кому-то в организации это актуально, оценить, как менеджеры выполняют свою основную работу и научить их делать её лучше, пишите в комментарии, обсудим. Думаю, что сможем предложить очень хороший вариант обучения.

Ernst & Young выпустили небольшой отчет по нашей теме. Он лежит в комментариях.

Краткий перевод основных направлений, которые они видят как фокус для L&D, приведен ниже.

Как команды L&D могут переосмыслить обучение в новую эпоху работы

1. Интегрируйте обучение в процесс работы и работу в процесс обучения.
- Обучение должно быть легко доступно во время выполнения сотрудниками их повседневных задач и быстро применяться в рабочем контексте после его проведения. Достижение обеих целей максимизирует шансы учащихся сохранить информацию, необходимую им для успешного выполнения своих задач по мере развития их ролей.
2. Развивайте адаптируемых, автономных учащихся.
- 84% учащихся желают самостоятельного обучения, что делает навыки саморегуляции и отучения решающими для успешного обучения и развития. Саморегуляция – это способность активно брать на себя личную ответственность за собственное обучение, в то время как отучение – это преднамеренный акт отказа от устаревших привычек, процессов и поведения.
3. Создайте культуру, в которой непрерывное обучение неизбежно.
- Переобучение критически важно для адаптации организаций к будущему. Чтобы переподготовка была настолько успешной, насколько это необходимо, отделам и командам обучения и развития необходимо будет инициировать изменение культуры обучения, которое будет способствовать повышению роли коучинга, обратной связи, экспериментирования и ответственности. Достижение этого поможет создать среду, в которой непрерывное обучение и, следовательно, карьерный успех неизбежны.
4. Дайте учащимся то, о чем они даже не подозревали.
- Данные и искусственный интеллект (ИИ) можно использовать, чтобы предлагать учащимся тщательно подобранную информацию, соответствующую проблемам, с которыми они в настоящее время сталкиваются, путем выявления закономерностей в их рабочих привычках (например, в какое время они отправляют электронные письма) или предстоящих событий в их календаре. Основываясь на широком использовании данных и искусственного интеллекта, возникают этические вопросы, требующие от команд L&D нести ответственность за безопасность учащихся. Тем не менее, команды L&D, применяющие подход, основанный на данных, смогут сделать обучение все более адаптированным к каждому человеку и его конкретным потребностям, что делает его ключевым фактором повышения производительности.

Мне очень понравилось, как сформулировано вот это - "Build a culture where continuous learning is inevitable" - "Создайте культуру, в которой непрерывное обучение НЕИЗБЕЖНО". Процесс нужно построить именно таким образом, чтобы он создавал такую неизбежность обучения и развития. А не просто купить LMS/LXP, залить курсы, сделать анонс и ждать, что все начнут учиться новому. Не начнут 😁

AI в L&D

В последнее время я наблюдаю значительные изменения в области обучения и развития, связанные с AI. В большинстве случаев AI используется для создания обучающего контента, что является вполне логичным. Генеративные алгоритмы идеально подходят для этой задачи, что уже сейчас позволяет значительно сократить затраты на разработку материалов. Теперь нет необходимости проводить длительные поиски подходящих изображений в фотобанках, заниматься корректурой, редактурой или переводом материалов для многонациональных команд. Всё это уже реализовано и успешно функционирует.

Я думаю, что следующий фокус — применение AI в блоке развития навыков через практику. Это, пожалуй, самый сложный аспект любого обучения, так как он требует обратной связи. Найти достаточное количество внутренних экспертов, способных предоставить качественную обратную связь всем обучающимся, — это настоящий вызов. Если мы сможем справиться с этой задачей, это станет настоящим прорывом в сфере обучения и развития.

*фото из отчета коллег по этой теме. Сам отчет в комментах.

Всем хороших праздников!

Меня очень радует, что в последнее время всё чаще встречаются статьи, мнения и высказывания уважаемых изданий или экспертных центров на тему того, что корпоративное обучение должно стать или уже становится ключевой частью работы с персоналом. Если отодвинуть в сторону гигиенические факторы, такие как заработная плата, удобный график работы, возможность удалённой работы и прочее, основное внимание нужно уделять тому, насколько компания способна выстроить процессы обучения. Именно это становится её конкурентным преимуществом как в привлечении, так и в удержании персонала, а также повышении производительности.

Вот свежая статья от McKinsey на эту тему. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/reimagining-people-development-to-overcome-talent-challenges

63 часа обучения на сотрудника в год — это отличный ориентир для сравнения. А сколько часов обучения уделяется в вашей компании? Важно отметить, что методы подсчета могут различаться, но авторы статьи подчеркивают, что они имеют в виду полноценные часы обучения. Это означает, что во время такого обучения сотрудник полностью сосредоточен на материале, не отвлекаясь на другие задачи, в отличие от случаев, когда обучение проходит параллельно с выполнением работы.

Например, 63 часа в год можно сравнить с четырьмя двухдневными оффлайн-курсами, которые проводятся с утра до вечера.

🚀 GenAI в L&D

Помимо ажиотажа вокруг создания контента, GenAI имеет огромный потенциал для радикального преобразования функций обучения и развития в компаниях. Однако сейчас наблюдаю, что подход к этой теме у многих коллег достаточно хаотичен. В одной команде один специалист активно экспериментирует с различными инструментами, в то время как его коллега, работающий буквально рядом, едва знаком с этой технологией.

Я убежден, что необходимо начать с нескольких встреч с командой, чтобы совместно изучить, что уже доступно, что пока остаётся лишь фантастикой, и что будет возможно в ближайшем будущем, а также обсудить реальные риски с точки зрения безопасности и т.д. Нужно разработать стратегию для систематического повышения квалификации специалистов и внедрения новых подходов в обучении.

Недавно мы провели такую встречу в одной из команд, и это оказалось именно тем, что нужно руководителям L&D. Участники точно поняли, что сейчас может ИИ, а что не может, выразили свои опасения и составили дорожную карту для внедрения. Интересно было наблюдать, как, несмотря на предыдущий опыт работы с различными инструментами, они открыли для себя много новых аспектов и сгенерировали массу идей для применения. И важно отметить, что это были идеи, которые можно внедрять уже сейчас.