Рисованные логические задачки и ребусы любили разгадывать дети и взрослые в Советском Союзе, когда компьютерных игр и всяких гаджетов еще не было. Люди искали ответы с помощью логики и наблюдательности, параллельно развивая эти способности.
Современному человеку разгадать загадки по картинкам времен СССР может быть не так просто, но тем интереснее. Для этого необходимо не просто видеть очевидное, а рассуждать, строить логические цепочки, наблюдать за происходящим на изображении и делать выводы. Предлагаем проверить свою способность разгадывать загадки, с которыми справлялись советские дети и взрослые. Не гуглите, так неинтересно❗️
1. Сколько туристов живет в этом лагере?
2. Когда они сюда приехали: сегодня или несколько дней назад?
3. На чем они сюда приехали?
4. Далеко ли от лагеря до ближайшего селения?
5. Откуда дует ветер: с севера или юга?
6. Куда ушел Шура?
7. Кто вчера был дежурным (назовите по имени)?
8. Какое сегодня число какого месяца?
🗣️ Пишите краткие ответы в комментариях. Первого подписчика, ответившего правильно на все вопросы, ждет подарок - книга «Найди идею. Введение в теорию решения изобретательских задач».
Современному человеку разгадать загадки по картинкам времен СССР может быть не так просто, но тем интереснее. Для этого необходимо не просто видеть очевидное, а рассуждать, строить логические цепочки, наблюдать за происходящим на изображении и делать выводы. Предлагаем проверить свою способность разгадывать загадки, с которыми справлялись советские дети и взрослые. Не гуглите, так неинтересно❗️
1. Сколько туристов живет в этом лагере?
2. Когда они сюда приехали: сегодня или несколько дней назад?
3. На чем они сюда приехали?
4. Далеко ли от лагеря до ближайшего селения?
5. Откуда дует ветер: с севера или юга?
6. Куда ушел Шура?
7. Кто вчера был дежурным (назовите по имени)?
8. Какое сегодня число какого месяца?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍3
#размышления_по_понедельникам
Если ты занимаешься сложной проблемой, которая требует глубокого анализа, системного подхода и долгосрочного планирования,
📍если ты понимаешь, что результаты появятся не скоро,
📍если ты не знаешь, с чего начать и как объять необъятное - действуй немедленно и решительно!
➡️Собери расширенное совещание, а лучше стратегическую сессию с выездом подальше от офиса (лучше в Сочи), пригласи стороннего спикера.🌴🏖
📍Если проблема масштабная и выходит за рамки одной компании
➡️ организуй на эту тему форум или конференцию. Пусть приедут люди из разных городов, регионов, а лучше стран. Пригласи представителей бизнеса, молодых предпринимателей и кого-то из вузов. Обязательно позови кого-то из госкорпораций и какого-нибудь из чиновников.
Если все пройдет относительно гладко, то мероприятие можно повторить через полгода. Потом сделать его регулярным.🗓
Таким образом, результат работы виден сразу, и ни у кого язык не повернется сказать, что ты не решаешь поставленную задачу.🥇
P.S. Года три назад мне попалась заметка о том, что Россия заняла чуть ли не первое место в мире по количеству проводимых мероприятий (саммитов, форумов и пр.). Интересно, на каком мы месте сейчас? Сильно просели, как думаете?
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале
Светланы Симоненко,
управляющего партнера Detech Group
Если ты занимаешься сложной проблемой, которая требует глубокого анализа, системного подхода и долгосрочного планирования,
📍если ты понимаешь, что результаты появятся не скоро,
📍если ты не знаешь, с чего начать и как объять необъятное - действуй немедленно и решительно!
➡️Собери расширенное совещание, а лучше стратегическую сессию с выездом подальше от офиса (лучше в Сочи), пригласи стороннего спикера.🌴🏖
📍Если проблема масштабная и выходит за рамки одной компании
➡️ организуй на эту тему форум или конференцию. Пусть приедут люди из разных городов, регионов, а лучше стран. Пригласи представителей бизнеса, молодых предпринимателей и кого-то из вузов. Обязательно позови кого-то из госкорпораций и какого-нибудь из чиновников.
Если все пройдет относительно гладко, то мероприятие можно повторить через полгода. Потом сделать его регулярным.
Таким образом, результат работы виден сразу, и ни у кого язык не повернется сказать, что ты не решаешь поставленную задачу.🥇
P.S. Года три назад мне попалась заметка о том, что Россия заняла чуть ли не первое место в мире по количеству проводимых мероприятий (саммитов, форумов и пр.). Интересно, на каком мы месте сейчас? Сильно просели, как думаете?
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале
Светланы Симоненко,
управляющего партнера Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Поток сознания
Размышления психолога Светланы Симоненко о человеке, организациях и обществе.
👍3
#размышления_по_понедельникам
#лидерство
Еще летом я завела разговор на тему, каждый ли может стать лидером. Начало можно посмотреть здесь.
Сравнивая перечни качеств человека, которые определяют его предрасположенность к лидерству, по мнению разных авторов, мы увидим в них некоторую схожесть, но и много отличий. Однако есть одна характеристика, которая неизменно входит во все списки – это интеллектуальные способности. Так было несколько десятилетий, пока не появилась книга Дэвида Гоулмана об эмоциональном интеллекте, которая во многом изменила в сфере управления персоналом направление развития лидерских качеств с умения анализировать информацию и принимать рациональные решения на умение понимать эмоции и управлять ими. Гоулман утверждал, что для успеха лидера эмоциональный интеллект более важен, чем обычный интеллект. Как это часто бывает в процессе популяризации теории, различные нюансы упускаются, чтобы упростить и выпятить основную мысль: эмоциональный интеллект важен, а обычный – нет. Её-то и понесли многочисленные бизнес-тренеры в стремящийся к саморазвитию народ.🤡
А между тем, никаких научных оснований для подобного вывода в книге Гоулмана, как и в других подобных книгах о лидерстве, нет. Там нет ни экспериментальных данных, ни хоть каких-то исследований, а только сплошные размышления автора и отдельные практические примеры. Но, как мы знаем, была бы идея, а примеры для её иллюстрации всегда можно найти.🤓
Если же посмотреть научные статьи в области психологии, то все они так или иначе подтверждают простой факт: результаты оценки интеллекта сотрудников являются самым надёжным предиктором их эффективности. Говоря научным языком, результаты тестов на оценку интеллекта имеют наиболее высокую корреляцию с показателями эффективности сотрудника на рабочем месте, по сравнению с другими методами (значение на уровне 0,4-0,56). Но выборки в таких исследованиях обычно не включают руководителей, а преимущественно состоят из рядовых сотрудников, стажеров или студентов.
Мне стало интересно проверить, а как же оно на самом деле. Благо, работа позволяла собрать прекрасный материал, так как мы проводили много проектов по оценке управленцев высшего уровня в различных организациях.
🔬Мы собрали данные о том, как ведут себя руководители в ходе решения различных управленческих задач (принятие сложных стратегических решений, продвижение своих идей в команде, работа с подчиненными) и сопоставили их с результатами тестов способностей – тестов на числовой и вербальный интеллект. То, что получилось, меня, признаюсь, очень удивило. А получили мы корреляцию средней значимости на уроне 0,2. Другими словами, связь вроде и есть, но очень слабенькая. Говорить, что интеллектуальные способности определяют успех руководителя при таких значениях точно нельзя.
Тогда мы разделили всех руководителей на 5 групп: 1) высокие результаты тестов, 2) выше среднего, 3)средние результаты, 4) ниже среднего и 5) низкие. Далее провели расчет корреляции отдельно для групп 1,2,3 (назовем ее группой А) и 3,4,5 (назовем ее группой Б). И тут мы увидели самое интересное. В группе А корреляции не было вообще. То есть, как только мы перестали учитывать людей с низкими результатами тестов, то корреляция исчезла. А в группе Б она, наоборот, возросла почти в 2 раза и стала более значимой. Попытки посмотреть связи отдельно в группах 1-2 и 4-5 также ни к чему не привели. По факту, ключевым оказалось сравнение руководителей средней группы (№3) с теми, кто показал высокие и низкие результаты.
‼️ Вывод простой, но очень важный. Для того, чтобы быть эффективным, руководитель должен обладать интеллектом на уровне не ниже среднего. Высоко интеллектуальные люди не имеют преимуществ перед людьми среднего интеллекта в роли лидера - тут уже, по всей видимости, включаются другие качества. Те же, кто показывают результаты тестов на низком уровне и ниже среднего, то есть те, кому требуется больше времени для понимания текстов и произведения расчетов, существенно проигрывают.
Подробнее об этом исследовании читайте здесь.
Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
#лидерство
Еще летом я завела разговор на тему, каждый ли может стать лидером. Начало можно посмотреть здесь.
Сравнивая перечни качеств человека, которые определяют его предрасположенность к лидерству, по мнению разных авторов, мы увидим в них некоторую схожесть, но и много отличий. Однако есть одна характеристика, которая неизменно входит во все списки – это интеллектуальные способности. Так было несколько десятилетий, пока не появилась книга Дэвида Гоулмана об эмоциональном интеллекте, которая во многом изменила в сфере управления персоналом направление развития лидерских качеств с умения анализировать информацию и принимать рациональные решения на умение понимать эмоции и управлять ими. Гоулман утверждал, что для успеха лидера эмоциональный интеллект более важен, чем обычный интеллект. Как это часто бывает в процессе популяризации теории, различные нюансы упускаются, чтобы упростить и выпятить основную мысль: эмоциональный интеллект важен, а обычный – нет. Её-то и понесли многочисленные бизнес-тренеры в стремящийся к саморазвитию народ.🤡
А между тем, никаких научных оснований для подобного вывода в книге Гоулмана, как и в других подобных книгах о лидерстве, нет. Там нет ни экспериментальных данных, ни хоть каких-то исследований, а только сплошные размышления автора и отдельные практические примеры. Но, как мы знаем, была бы идея, а примеры для её иллюстрации всегда можно найти.
Если же посмотреть научные статьи в области психологии, то все они так или иначе подтверждают простой факт: результаты оценки интеллекта сотрудников являются самым надёжным предиктором их эффективности. Говоря научным языком, результаты тестов на оценку интеллекта имеют наиболее высокую корреляцию с показателями эффективности сотрудника на рабочем месте, по сравнению с другими методами (значение на уровне 0,4-0,56). Но выборки в таких исследованиях обычно не включают руководителей, а преимущественно состоят из рядовых сотрудников, стажеров или студентов.
Мне стало интересно проверить, а как же оно на самом деле. Благо, работа позволяла собрать прекрасный материал, так как мы проводили много проектов по оценке управленцев высшего уровня в различных организациях.
🔬Мы собрали данные о том, как ведут себя руководители в ходе решения различных управленческих задач (принятие сложных стратегических решений, продвижение своих идей в команде, работа с подчиненными) и сопоставили их с результатами тестов способностей – тестов на числовой и вербальный интеллект. То, что получилось, меня, признаюсь, очень удивило. А получили мы корреляцию средней значимости на уроне 0,2. Другими словами, связь вроде и есть, но очень слабенькая. Говорить, что интеллектуальные способности определяют успех руководителя при таких значениях точно нельзя.
Тогда мы разделили всех руководителей на 5 групп: 1) высокие результаты тестов, 2) выше среднего, 3)средние результаты, 4) ниже среднего и 5) низкие. Далее провели расчет корреляции отдельно для групп 1,2,3 (назовем ее группой А) и 3,4,5 (назовем ее группой Б). И тут мы увидели самое интересное. В группе А корреляции не было вообще. То есть, как только мы перестали учитывать людей с низкими результатами тестов, то корреляция исчезла. А в группе Б она, наоборот, возросла почти в 2 раза и стала более значимой. Попытки посмотреть связи отдельно в группах 1-2 и 4-5 также ни к чему не привели. По факту, ключевым оказалось сравнение руководителей средней группы (№3) с теми, кто показал высокие и низкие результаты.
Подробнее об этом исследовании читайте здесь.
Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Поток сознания
#лидерство
Каждый ли может быть лидером?
На этот вопрос ученые пытаются ответить вот уже несколько столетий.
Научные ответы были впервые даны примерно сто лет назад и заключались они в том, что лидеру необходимо иметь определенный набор личностных черт…
Каждый ли может быть лидером?
На этот вопрос ученые пытаются ответить вот уже несколько столетий.
Научные ответы были впервые даны примерно сто лет назад и заключались они в том, что лидеру необходимо иметь определенный набор личностных черт…
🔥9❤4
Почему не работают инструменты оценки?
Эффективность инструментов оценки зависит от целого комплекса условий, наиболее значимые из них:
🟢 правильно подобранный инструмент,
🟢 критерии оценки , связанные с бизнесом,
🟢 интерпретация результатов оценки.
📺 А вот как разобраться в ошибках оценки, научиться задавать правильные вопросы внутри команды для выбора инструментов оценки, формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров – как раз разобрали на вебинаре.
Спикер Елена Белова, директор по консалтингу компании Detech Group
🟥 Все записи наших вебинаров можно найти на нашем YouTube канале.
Подписывайтесь!
Эффективность инструментов оценки зависит от целого комплекса условий, наиболее значимые из них:
Спикер Елена Белова, директор по консалтингу компании Detech Group
Подписывайтесь!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2👌1
Истории российских инноваций.
Василий Грабин, выдающийся конструктор-артиллерист, установил на танк Т-34 пушку Ф-34. Была только одна проблема. Пушка Ф-34 не была официально принята на вооружение. Установка ее велась в инициативном порядке. Это был беспрецедентный случай. Когда Грабин доложил об этом на совещании Государственного Комитета Обороны в присутствии Сталина, тот сказал: «Это очень смело и рискованно…»
Николай Кузнецов – создатель авиационных двигателей и турбин, которые и в настоящее время стоят на станциях «Газпрома». Но, кроме этого, он создал и испытал четыре типа ракетных двигателей лунной программы СССР. В 1974 году программа была закрыта, а около сотни изготовленных двигателей было приказано уничтожить. Но Кузнецов приказ не выполнил. Двигатели он… спрятал. Только в 1992 году эти двигатели впервые были показаны на международной выставке в Москве, вызвав восхищение специалистов, спустя 20 лет после создания.
Можете ли вы представить себе что-нибудь подобное в наше время? Можете ли представить главного конструктора, прячущего сотню ракетных двигателей, чтобы однажды, спустя 20 с лишним лет, они, наконец, отправились в космос?
Лидеров российских инноваций отличали не только выдающиеся интеллектуальные способности, глубокие технические знания и то, что мы сейчас называем управленческими компетенциями. Кроме этого, они обладали следующими качествами:
📍Готовность принимать на себя риски, связанные с внедрением инноваций.
📍Способность ради достижения результата идти против системы: готовность отстаивать свою позицию на любом уровне, не взирая на чины и звания.
📍Умение эффективно представить свои разработки, прорекламировать их в лучшем смысле этого слова.
Василий Грабин, выдающийся конструктор-артиллерист, установил на танк Т-34 пушку Ф-34. Была только одна проблема. Пушка Ф-34 не была официально принята на вооружение. Установка ее велась в инициативном порядке. Это был беспрецедентный случай. Когда Грабин доложил об этом на совещании Государственного Комитета Обороны в присутствии Сталина, тот сказал: «Это очень смело и рискованно…»
Николай Кузнецов – создатель авиационных двигателей и турбин, которые и в настоящее время стоят на станциях «Газпрома». Но, кроме этого, он создал и испытал четыре типа ракетных двигателей лунной программы СССР. В 1974 году программа была закрыта, а около сотни изготовленных двигателей было приказано уничтожить. Но Кузнецов приказ не выполнил. Двигатели он… спрятал. Только в 1992 году эти двигатели впервые были показаны на международной выставке в Москве, вызвав восхищение специалистов, спустя 20 лет после создания.
Можете ли вы представить себе что-нибудь подобное в наше время? Можете ли представить главного конструктора, прячущего сотню ракетных двигателей, чтобы однажды, спустя 20 с лишним лет, они, наконец, отправились в космос?
Лидеров российских инноваций отличали не только выдающиеся интеллектуальные способности, глубокие технические знания и то, что мы сейчас называем управленческими компетенциями. Кроме этого, они обладали следующими качествами:
📍Готовность принимать на себя риски, связанные с внедрением инноваций.
📍Способность ради достижения результата идти против системы: готовность отстаивать свою позицию на любом уровне, не взирая на чины и звания.
📍Умение эффективно представить свои разработки, прорекламировать их в лучшем смысле этого слова.
💯6👏4❤2👍2
Согласно статистике, людей с изобретательским потенциалом - считанные единицы: максимум - 16%.
Из них Гениев, способных совершить прорыв - 2%. Оставшиеся 68% - среднестатистические сотрудники, а 16% не только не способны ничего придумать, но даже не смогут понять сложные нестандартные концепции (данные согласно кривой нормального распределения Гаусса).
А кто же выступает в роли экспертов-оценщиков? Чисто статистически, кто-то из оставшихся 84%. Чаще всего на роль экспертов приглашают руководство и/или опытных сотрудников, работающих на производстве многие годы. Т.е людей, поддерживающих рутинные производственные процессы. Могут ли они оценить и понять инновацию настолько хорошо, чтобы дать ей жизнь и оказать должную поддержку?
На основе исследований в компании Detech мы разработали профиль Инноватора (то есть человека, который сам генерит инновации) и профиль Лидера инноваций (то есть человека, который способен таких инноваторов в команде воспитывать).
Если перед вашей компанией стоит задача производства новых продуктов или технологий и вы подключены к нашей IT – системе ONTARGET, можно с легкостью выгрузить профиль инноватора по сотрудникам и руководителям и определить, кто из сотрудников
🔸 обладает потенциалом не просто генерить новые идеи , но
🔸видеть возможности в разных ситуациях,
🔸готов включаться в решение сложных задач вне зависимости от имеющихся ресурсов,
🔸предлагать решения при недостатке информации,
🔸склонен позитивно воспринимать неудачи..
А также можно выявить, кто из руководителей
🔹готов поддержать творческие инициативы,
🔹поощрить высказывание новых идей,
🔹подобрать команду и распределить роли для достижения результата.
А главное, способен продвигать идеи, преодолевать сопротивление и контролировать внедрение инноваций.
Из них Гениев, способных совершить прорыв - 2%. Оставшиеся 68% - среднестатистические сотрудники, а 16% не только не способны ничего придумать, но даже не смогут понять сложные нестандартные концепции (данные согласно кривой нормального распределения Гаусса).
А кто же выступает в роли экспертов-оценщиков? Чисто статистически, кто-то из оставшихся 84%. Чаще всего на роль экспертов приглашают руководство и/или опытных сотрудников, работающих на производстве многие годы. Т.е людей, поддерживающих рутинные производственные процессы. Могут ли они оценить и понять инновацию настолько хорошо, чтобы дать ей жизнь и оказать должную поддержку?
На основе исследований в компании Detech мы разработали профиль Инноватора (то есть человека, который сам генерит инновации) и профиль Лидера инноваций (то есть человека, который способен таких инноваторов в команде воспитывать).
Если перед вашей компанией стоит задача производства новых продуктов или технологий и вы подключены к нашей IT – системе ONTARGET, можно с легкостью выгрузить профиль инноватора по сотрудникам и руководителям и определить, кто из сотрудников
🔸 обладает потенциалом не просто генерить новые идеи , но
🔸видеть возможности в разных ситуациях,
🔸готов включаться в решение сложных задач вне зависимости от имеющихся ресурсов,
🔸предлагать решения при недостатке информации,
🔸склонен позитивно воспринимать неудачи..
А также можно выявить, кто из руководителей
🔹готов поддержать творческие инициативы,
🔹поощрить высказывание новых идей,
🔹подобрать команду и распределить роли для достижения результата.
А главное, способен продвигать идеи, преодолевать сопротивление и контролировать внедрение инноваций.
🔥6👍2👏2
#размышления_по_понедельникам
Владивосток – это утро России… Так начиналась реклама, которую я услышала на прошлой неделе по радио. 5+ человеку, который придумал эту метафору. Тут всё: яркий солнечный свет, природа, надежда, будущее, молодость… Сразу захотелось туда поехать. ☀️
Вот так работают хорошие метафоры. Их сила в том, что они создают образ, который воспринимается нами, минуя логику. Образ попадает сразу в сердце. Мы воспринимаем и принимаем его как есть. ❤️
Метафора – это замечательное средство, с помощью которого можно разъяснить человеку сложное явление «с нуля», привлечь внимание, сформировать отношение, парировать возражения, убедить.
К сожалению, очень мало людей умеют работать с метафорами. Это происходит потому, что у нас преобладает, так называемое, левополушарное образование. Всё, и почти всё, чему мы учимся с малых лет, подготовка к школе, школьная и университетская программы – всё основано на логике. Музыка, живопись, литература, поэзия считается непрактичным и, потому не очень нужным.
Стихи учат преимущественно для того, чтобы тренировать память. По литературе запоминают сюжетные линии. Детей не учат фантазировать. Фантазия – это своего рода детская болезнь, которая с возрастом должна пройти, так как во взрослой жизни она не просто не нужна, но и вредна. А без нее невозможно мыслить на метафоричном уровне.🎨🎶 ⛅️
С образом нельзя спорить, поэтому он обладает уникальной убедительной силой. Дейл Карнеги сказал: «Самый плохой рисунок лучше самой блестящей речи». Это потому, что визуальный образ неподвластен критическому анализу (если только это не самодостаточное произведение искусства, и вы не художественный критик). Метафора, рождающая образ, вызывает определённую эмоцию, и всё дальнейшее сообщение воспринимается под влиянием этой эмоции.💡 Поэтому это очень сильнодействующее средство. Кстати, метафоры, если уметь в них разбираться, показывают и истинное отношение человеку к тому, что он говорит, то есть могут стать либо показателями искренности говорящего, либо своего рода уликами, разоблачающими лжеца.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Владивосток – это утро России… Так начиналась реклама, которую я услышала на прошлой неделе по радио. 5+ человеку, который придумал эту метафору. Тут всё: яркий солнечный свет, природа, надежда, будущее, молодость… Сразу захотелось туда поехать. ☀️
Вот так работают хорошие метафоры. Их сила в том, что они создают образ, который воспринимается нами, минуя логику. Образ попадает сразу в сердце. Мы воспринимаем и принимаем его как есть. ❤️
Метафора – это замечательное средство, с помощью которого можно разъяснить человеку сложное явление «с нуля», привлечь внимание, сформировать отношение, парировать возражения, убедить.
К сожалению, очень мало людей умеют работать с метафорами. Это происходит потому, что у нас преобладает, так называемое, левополушарное образование. Всё, и почти всё, чему мы учимся с малых лет, подготовка к школе, школьная и университетская программы – всё основано на логике. Музыка, живопись, литература, поэзия считается непрактичным и, потому не очень нужным.
Стихи учат преимущественно для того, чтобы тренировать память. По литературе запоминают сюжетные линии. Детей не учат фантазировать. Фантазия – это своего рода детская болезнь, которая с возрастом должна пройти, так как во взрослой жизни она не просто не нужна, но и вредна. А без нее невозможно мыслить на метафоричном уровне.🎨
С образом нельзя спорить, поэтому он обладает уникальной убедительной силой. Дейл Карнеги сказал: «Самый плохой рисунок лучше самой блестящей речи». Это потому, что визуальный образ неподвластен критическому анализу (если только это не самодостаточное произведение искусства, и вы не художественный критик). Метафора, рождающая образ, вызывает определённую эмоцию, и всё дальнейшее сообщение воспринимается под влиянием этой эмоции.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤔4😱1
Продолжаем рассказывать про восемь культурных шкал или почему иностранные системы управления могут не работать в Российских компаниях. (начало)
Продолжение 🔽
Еще в XVIII веке французский философ Шарль Монтескье вывел определенное соотношение между размерами государственной территории и формой правления: чем больше территория государства, тем больше иерархия власти и жёстче должно быть правление.
Уже в XX веке голландский социолог Герт Хофстеде описал культуры организаций, работающих в разных странах, по нескольким параметрам, в том числе по иерархичности или дистанции от власти.
По параметру «дистанция власти» Россия набирает 93 пункта из 100.
Для сравнения: Китай, Индия и арабские страны располагаются в диапазоне 70–80. Франция, юг Европы, Турция находятся — в диапазоне 50–70, англосаксонские и североевропейские культуры — в диапазоне 30–40.
👀 Сотрудники, пришедшие в российский бизнес из западных компаний, могут не понимать, почему начальство замыкает принятие решений на себе, ограничивая пространство для инициативы снизу.
‼️ Руководителям российских компаний, к которым в команду попали сотрудники из западного бизнеса, можно посоветовать использовать коучинговый стиль управления.
✅ Попробуйте расширить список дел, которые вы готовы отдать на откуп команде. Спрашивайте и слушайте мнения.
✅ Делегируйте не отдельные задания, а процессы, решения и ответственность за них.
✅ Относитесь к членам команды как к «партнерам по размышлениям», предоставляйте им слово на важных встречах и делитесь лаврами за успех.
📌 И команда, скорее всего, ответит взаимностью: результат будет лучше, а стресса меньше.
Еще в XVIII веке французский философ Шарль Монтескье вывел определенное соотношение между размерами государственной территории и формой правления: чем больше территория государства, тем больше иерархия власти и жёстче должно быть правление.
Уже в XX веке голландский социолог Герт Хофстеде описал культуры организаций, работающих в разных странах, по нескольким параметрам, в том числе по иерархичности или дистанции от власти.
По параметру «дистанция власти» Россия набирает 93 пункта из 100.
Для сравнения: Китай, Индия и арабские страны располагаются в диапазоне 70–80. Франция, юг Европы, Турция находятся — в диапазоне 50–70, англосаксонские и североевропейские культуры — в диапазоне 30–40.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤3🔥1👌1
🎁 Пусть каждый день будет приятным, интересным и наполненным смыслом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤7🔥6🎉1👌1
🎁 Сегодня хотим немного побыть Дедами Морозами, тем более на Руси время между Рождеством и крещением считалось сакральным, и гуляния в этот период по пышности затмевали даже новогодние. В народе они назывались «чрезвычайными гуляниями».
Однако, к сути.
🎈В Detech есть традиция – в канун нового года мы дарим нашим клиентам и друзьям тематические календари на предстоящий год, которые создаем сами и посвящаем главной теме года.
Итак, сегодня разыгрываем три календаря 2024, посвященных 225-летию А. С. Пушкина и 20-летию компании Detech.
Условие: календари получат три подписчика, которые дадут правильные и наиболее полные ответы на вопрос.
Внимание – вопрос: Каким критериям должна соответствовать корпоративная модель компетенций, чтобы считаться рабочей? Ответы оставляйте в комментариях.👇
Результаты подведём на следующей неделе.
Однако, к сути.
🎈В Detech есть традиция – в канун нового года мы дарим нашим клиентам и друзьям тематические календари на предстоящий год, которые создаем сами и посвящаем главной теме года.
Итак, сегодня разыгрываем три календаря 2024, посвященных 225-летию А. С. Пушкина и 20-летию компании Detech.
Условие: календари получат три подписчика, которые дадут правильные и наиболее полные ответы на вопрос.
Внимание – вопрос: Каким критериям должна соответствовать корпоративная модель компетенций, чтобы считаться рабочей? Ответы оставляйте в комментариях.👇
Результаты подведём на следующей неделе.
❤4👍2🔥2
После новогодних праздников кто-то рвется на работу , жаждет новых проектов, возможности проявить себя.
Но есть и те, для кого начало рабочего года - стресс и мука.
Почему так?
❗Для разных людей факторами стресса («стрессорами») будут совершенно разные ситуации.
Здесь приведём некоторые типы парных стрессоров в профессиональной деятельности (кстати, их легко определить с помощью личностного опросника Deep):
👥 «Коллективность/Изолированность»
Для тех, кто любит работать в команде, стрессором будет отсутствие командных условий (совместных обсуждений, дискуссий, советов коллег). Дефицит привычной поддержки будет вызывать растерянность и напряжение. И наоборот, «автономную» личность те же самые условия будут раздражать и утомлять – он привык сам принимать решения и управлять своим рабочим процессом, не тратя время на "бесполезную болтовню".
🌐🎢 «Изменчивость/Стабильность»
Устойчивая обстановка, определенность и постоянство: для одного — комфортная среда, для другого — изматывающая рутина и застой. Работа в рамках определенных правил, отсутствие динамики и новизны будет стрессором для внутренне мобильного человека, стремящегося к разнообразию в работе. Кто-то не может работать без четкой постановки задачи, а кого-то такая четкость наоборот, сковывает. А люди, которые способны соблюдать стандарты качества в регламентированных процессах, будут дезориентированы в турбулентных условиях (реструктуризация, перепрофилирование и т.д.).
📊 «Сфокусированность/Разноплановость»
«Играть «быстро», потом «очень быстро», потом «так быстро, как только возможно» и даже «еще быстрее»»: именно в таком режиме композитора Ф. Листа прекрасно чувствуют себя люди, стремящиеся к совершенствованию в рамках определенной профессиональной сферы. Однако, таким людям придется сложно, если они должны будут сразу после игры на фортепиано приготовить обед, написать реферат по биологии, а потом сверстать презентацию. Одни хотят чувствовать себя профессионалами в своей сфере, и выход за ее границы, необходимость «сверхусилий» приводит к стрессу и снижению самооценки. Другие начинают скучать и быстро «выгорать» в условиях замкнутости в одной нише, для них стрессором является отсутствие мобилизующих вызовов и возможности осваивать новые области.
Каждый может быть эффективен и органичен на своем месте, а может бесполезно истощать силы на «чужой территории». Поэтому важно понять, что является стресс-фактором именно для Вас. Чтобы не оказаться в ситуации, когда работа вызывает стресс, следует объективно оценить и проанализировать свои личностные качества и предрасположенности.
Но есть и те, для кого начало рабочего года - стресс и мука.
Почему так?
❗Для разных людей факторами стресса («стрессорами») будут совершенно разные ситуации.
Здесь приведём некоторые типы парных стрессоров в профессиональной деятельности (кстати, их легко определить с помощью личностного опросника Deep):
👥 «Коллективность/Изолированность»
Для тех, кто любит работать в команде, стрессором будет отсутствие командных условий (совместных обсуждений, дискуссий, советов коллег). Дефицит привычной поддержки будет вызывать растерянность и напряжение. И наоборот, «автономную» личность те же самые условия будут раздражать и утомлять – он привык сам принимать решения и управлять своим рабочим процессом, не тратя время на "бесполезную болтовню".
🌐🎢 «Изменчивость/Стабильность»
Устойчивая обстановка, определенность и постоянство: для одного — комфортная среда, для другого — изматывающая рутина и застой. Работа в рамках определенных правил, отсутствие динамики и новизны будет стрессором для внутренне мобильного человека, стремящегося к разнообразию в работе. Кто-то не может работать без четкой постановки задачи, а кого-то такая четкость наоборот, сковывает. А люди, которые способны соблюдать стандарты качества в регламентированных процессах, будут дезориентированы в турбулентных условиях (реструктуризация, перепрофилирование и т.д.).
📊 «Сфокусированность/Разноплановость»
«Играть «быстро», потом «очень быстро», потом «так быстро, как только возможно» и даже «еще быстрее»»: именно в таком режиме композитора Ф. Листа прекрасно чувствуют себя люди, стремящиеся к совершенствованию в рамках определенной профессиональной сферы. Однако, таким людям придется сложно, если они должны будут сразу после игры на фортепиано приготовить обед, написать реферат по биологии, а потом сверстать презентацию. Одни хотят чувствовать себя профессионалами в своей сфере, и выход за ее границы, необходимость «сверхусилий» приводит к стрессу и снижению самооценки. Другие начинают скучать и быстро «выгорать» в условиях замкнутости в одной нише, для них стрессором является отсутствие мобилизующих вызовов и возможности осваивать новые области.
Каждый может быть эффективен и органичен на своем месте, а может бесполезно истощать силы на «чужой территории». Поэтому важно понять, что является стресс-фактором именно для Вас. Чтобы не оказаться в ситуации, когда работа вызывает стресс, следует объективно оценить и проанализировать свои личностные качества и предрасположенности.
ontarget.ru
Личностный опросник DEEP
Универсальный онлайн инструмент для всесторонней оценки персонала
👍7❤3👏1
#размышления_по_понедельникам
Чем отличается простое исполнение музыкального произведения от хорошего и очень хорошего?🎶
Я бывала на разных концертах в очень разных залах с очень разной аудиторией. Каждый раз замечаю, что публика, вне зависимости от её «продвинутости», всегда отличает хорошее исполнение от обычного, и выражает это аплодисментами. Как это происходит? За счет чего? Полагаю, данный феномен заслуживает серьезного научного изучения, так как оно приблизит нас к пониманию, что такое человек. 👶🤑😇🤡👽🤖
Хорошее и даже великолепное исполнение – это не безошибочное исполнение. Ошибки совершают даже очень профессиональные артисты, но публика их обычно не замечает. Такие ошибки слышны или видны исключительно специалистам, равным по уровню профессионализма или превосходящим самого исполнителя. Более того, даже заметные технические ошибки публика легко прощает, как прощают их друг другу и профессионалы.
Настоящая хорошая музыка, как и любое искусство, возникает тогда, когда исполнитель не просто играет, а проживает произведение, когда он передает эмоцию. Удивительным образом мы улавливаем эту эмоцию в звуке по тому, как, например, пианист нажимает на клавиши. При этом смотреть на него совсем не обязательно. Вы можете закрыть глаза и услышите эти эмоции. На живом концерте это гораздо лучше чувствуется, так как хороший исполнитель источает особую энергию, которая распространяется по залу, и которую бессознательно улавливает аудитория. Эта энергия заряжает зрителей, поэтому в конце хочется аплодировать сильно, чтобы сбросить ее избыток, возникший вследствие хорошего исполнения.👏
Думаю, искусство существует как альтернативный способ общения между людьми на глубинном эмоционально-энергетическом уровне. Композиторы продолжают разговаривать с нами через многие годы после своей смерти. Хорошие исполнители – это проводники, соединяющие нас. К сожалению, за время учебы в школе и в вузе мы утрачиваем способность понимать этот особый язык, так как наше чувственное восприятие подавляется логикой и отрицается как иррациональное и неконструктивное. Собственно, оно таким и становится, так как переживая эмоцию, мы часто не понимаем ее природу, не понимаем, что она хочет нам сказать, и не можем с ней справиться, стараемся ее просто игнорировать или заглушать. Причем, чем больше заглушаем, тем больше она становится неуправляемой.🤯
Любой психотерапевт скажет, что умение услышать, понять и принять свои эмоции – это основа одна из основ психического и физического здоровья. Однако это не так просто сделать, и одному человеку бывает очень сложно с этим справиться. Но мне кажется, что прослушивание хорошей музыки может в значительной мере помочь обрести внутреннее равновесие и найти путь к себе.😊
Вот, например, эта мне очень нравится: М.П. Мусоргский "Рассвет на Москве-реке".
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Чем отличается простое исполнение музыкального произведения от хорошего и очень хорошего?
Я бывала на разных концертах в очень разных залах с очень разной аудиторией. Каждый раз замечаю, что публика, вне зависимости от её «продвинутости», всегда отличает хорошее исполнение от обычного, и выражает это аплодисментами. Как это происходит? За счет чего? Полагаю, данный феномен заслуживает серьезного научного изучения, так как оно приблизит нас к пониманию, что такое человек. 👶🤑😇🤡👽🤖
Хорошее и даже великолепное исполнение – это не безошибочное исполнение. Ошибки совершают даже очень профессиональные артисты, но публика их обычно не замечает. Такие ошибки слышны или видны исключительно специалистам, равным по уровню профессионализма или превосходящим самого исполнителя. Более того, даже заметные технические ошибки публика легко прощает, как прощают их друг другу и профессионалы.
Настоящая хорошая музыка, как и любое искусство, возникает тогда, когда исполнитель не просто играет, а проживает произведение, когда он передает эмоцию. Удивительным образом мы улавливаем эту эмоцию в звуке по тому, как, например, пианист нажимает на клавиши. При этом смотреть на него совсем не обязательно. Вы можете закрыть глаза и услышите эти эмоции. На живом концерте это гораздо лучше чувствуется, так как хороший исполнитель источает особую энергию, которая распространяется по залу, и которую бессознательно улавливает аудитория. Эта энергия заряжает зрителей, поэтому в конце хочется аплодировать сильно, чтобы сбросить ее избыток, возникший вследствие хорошего исполнения.
Думаю, искусство существует как альтернативный способ общения между людьми на глубинном эмоционально-энергетическом уровне. Композиторы продолжают разговаривать с нами через многие годы после своей смерти. Хорошие исполнители – это проводники, соединяющие нас. К сожалению, за время учебы в школе и в вузе мы утрачиваем способность понимать этот особый язык, так как наше чувственное восприятие подавляется логикой и отрицается как иррациональное и неконструктивное. Собственно, оно таким и становится, так как переживая эмоцию, мы часто не понимаем ее природу, не понимаем, что она хочет нам сказать, и не можем с ней справиться, стараемся ее просто игнорировать или заглушать. Причем, чем больше заглушаем, тем больше она становится неуправляемой.
Любой психотерапевт скажет, что умение услышать, понять и принять свои эмоции – это основа одна из основ психического и физического здоровья. Однако это не так просто сделать, и одному человеку бывает очень сложно с этим справиться. Но мне кажется, что прослушивание хорошей музыки может в значительной мере помочь обрести внутреннее равновесие и найти путь к себе.
Вот, например, эта мне очень нравится: М.П. Мусоргский "Рассвет на Москве-реке".
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
YouTube
М.П. Мусоргский "Рассвет на Москве-реке"/Modest Mussorgsky "Sun rise at the Moscow-river"/
Симфоническая картина "Рассвет на Москве-реке» является оркестровым вступлением к опере «Хованщина». Рассвет, который встаёт над святой Русью- это символ надежды на лучшее будущее страны, с вошедшим на трон юным Петром I.
❤10
Подводим итоги новогоднего розыгрыша календаря 2024.
Вопрос: Каким критериям должна соответствовать корпоративная модель компетенций, чтобы считаться рабочей?
Самый полный и корректный ответ дал лишь один участник. Поздравляем Викторию!
Итак, корпоративная модель компетенций работает, если компетенции:
🫵 Наблюдаемы. В описаниях содержатся поведенческие индикаторы, которые можно увидеть, услышать или как-то выявить, когда человек совершает действие.
🗣️Четко и ясно определены. Читая описание компетенции, не должно быть двух мнений о том, какое именно поведение имеется в виду.
🛠️ Описывают рабочее поведение. Компетенции показывают, как должна выполняться работа. Они содержат описания поведения, а не личностные характеристики или показатели эффективности сотрудников.
📈 Отражают настоящие и будущие требования к позиции.
👍👎 Различают высокое и низкое качество работы.
🌓 Независимы друг от друга.
🔺 Дискретны. То есть одно и то же поведение не должно фигурировать в качестве индикаторов разных компетенций. В противном случае оценка будет весьма затруднена.
🏭 Отражают язык и культуру компании. Описания содержат слова и фразы, распространенные конкретно в вашей организации.
Ответы, присланные от GPT chat-а, пока вызывают улыбку. 😊 Пока… Пока вы используете его для участия в розыгрыше, а не как технологию для решения задач организации и ее сотрудников.
Вопрос: Каким критериям должна соответствовать корпоративная модель компетенций, чтобы считаться рабочей?
Самый полный и корректный ответ дал лишь один участник. Поздравляем Викторию!
Итак, корпоративная модель компетенций работает, если компетенции:
🫵 Наблюдаемы. В описаниях содержатся поведенческие индикаторы, которые можно увидеть, услышать или как-то выявить, когда человек совершает действие.
🗣️Четко и ясно определены. Читая описание компетенции, не должно быть двух мнений о том, какое именно поведение имеется в виду.
🛠️ Описывают рабочее поведение. Компетенции показывают, как должна выполняться работа. Они содержат описания поведения, а не личностные характеристики или показатели эффективности сотрудников.
📈 Отражают настоящие и будущие требования к позиции.
👍👎 Различают высокое и низкое качество работы.
🌓 Независимы друг от друга.
🔺 Дискретны. То есть одно и то же поведение не должно фигурировать в качестве индикаторов разных компетенций. В противном случае оценка будет весьма затруднена.
🏭 Отражают язык и культуру компании. Описания содержат слова и фразы, распространенные конкретно в вашей организации.
Ответы, присланные от GPT chat-а, пока вызывают улыбку. 😊 Пока… Пока вы используете его для участия в розыгрыше, а не как технологию для решения задач организации и ее сотрудников.
👍5❤1👏1💯1
Студенческому празднику 25 января посвящается.
❗Рекомендации экспертов Detech подросткам/студентам (и родителям, которые хотят поддержать ребенка при выборе карьерного пути).
🔎 Шаг 1. Познай себя.
Вам необходимо понять свои сильные и слабые стороны, к чему вы склонны, и что представляет для вас самую большую ценность. Сделать это можно очень просто, пройдя онлайн-тесты, такие как Навигатор карьеры
Тестирование поможет вам ответить на важные вопросы:
Каковы ваши мягкие навыки? Как вы общаетесь, сотрудничаете, решаете проблемы и управляете временем?
Каковы ваши природные способности? В чем вы талантливы или что вам нравится делать?
Какие у вас интересы? Какие темы или занятия вас волнуют или вызывают любопытство?
💰 🔬🎓 Шаг 2. Определите, что вам нужно в работе.
Заработная плата: Сколько денег вам нужно или вы хотите заработать?
Рост: насколько вы хотите учиться и продвигаться по карьерной лестнице?
Безопасность. Насколько стабильной и безопасной вы хотите, чтобы была ваша работа ?
Бренд: Критично ли вам работать в авторитетной или престижной компании? Или вы готовы работать в небольшом стартапе и освоить предпринимательский подход?
Вы можете ранжировать эти факторы по их важности для вас и использовать их в качестве критериев для оценки различных вариантов карьеры.
Если вам сложно определить это самостоятельно, наши карьерные консультанты придут на помощь (можно оставить заявку на info@lifewriter.ru).
📃 ✒Шаг 3. Составьте список вакансий для изучения, которые соответствуют вашей самооценке и вашим обязательным требованиям. Вы можете сделать это, исследуя сайты компаний и карьерные порталы. Это поможет понять, какие навыки и квалификации востребованы, какую зарплату предлагают разные работодатели.
Общайтесь с профессионалами (например, друзьями ваших родителей) или наставниками (знакомыми, которые уже имеют опыт работы). Вы можете начать с широкого списка вакансий, которые вас интересуют, а затем сузить его, исключив те, которые не соответствуют вашим критериям или предпочтениям.
❗Рекомендации экспертов Detech подросткам/студентам (и родителям, которые хотят поддержать ребенка при выборе карьерного пути).
🔎 Шаг 1. Познай себя.
Вам необходимо понять свои сильные и слабые стороны, к чему вы склонны, и что представляет для вас самую большую ценность. Сделать это можно очень просто, пройдя онлайн-тесты, такие как Навигатор карьеры
Тестирование поможет вам ответить на важные вопросы:
Каковы ваши мягкие навыки? Как вы общаетесь, сотрудничаете, решаете проблемы и управляете временем?
Каковы ваши природные способности? В чем вы талантливы или что вам нравится делать?
Какие у вас интересы? Какие темы или занятия вас волнуют или вызывают любопытство?
💰 🔬🎓 Шаг 2. Определите, что вам нужно в работе.
Заработная плата: Сколько денег вам нужно или вы хотите заработать?
Рост: насколько вы хотите учиться и продвигаться по карьерной лестнице?
Безопасность. Насколько стабильной и безопасной вы хотите, чтобы была ваша работа ?
Бренд: Критично ли вам работать в авторитетной или престижной компании? Или вы готовы работать в небольшом стартапе и освоить предпринимательский подход?
Вы можете ранжировать эти факторы по их важности для вас и использовать их в качестве критериев для оценки различных вариантов карьеры.
Если вам сложно определить это самостоятельно, наши карьерные консультанты придут на помощь (можно оставить заявку на info@lifewriter.ru).
📃 ✒Шаг 3. Составьте список вакансий для изучения, которые соответствуют вашей самооценке и вашим обязательным требованиям. Вы можете сделать это, исследуя сайты компаний и карьерные порталы. Это поможет понять, какие навыки и квалификации востребованы, какую зарплату предлагают разные работодатели.
Общайтесь с профессионалами (например, друзьями ваших родителей) или наставниками (знакомыми, которые уже имеют опыт работы). Вы можете начать с широкого списка вакансий, которые вас интересуют, а затем сузить его, исключив те, которые не соответствуют вашим критериям или предпочтениям.
LifeWriter
Навигатор карьеры (для возраста 14-25 лет) - LifeWriter
Путеводитель по миру возможностей поможет определиться с выбором верного направления.
👍7👏2❤1
#размышления_по_понедельникам
Корпоративная культура последние лет десять находится в верхних строках рейтинга любимых эйчаровских тем. Интересно, что сам термин "корпоративная культура" впервые был использован применительно к неофициальному кодексу поведения в офицерской среде. Ввел его немецкий военачальник и один из ведущих военных теоретиков XIX века Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке (1800–1891), который был ярым сторонником строжайшей дисциплины и придавал особое значение, а по мнению некоторых авторов даже чрезмерное, личности полководца в успехе военного дела.
В 1904 году был сформулирован этический кодекс русского офицера. Его автором стал poтмиcтp Валентин Михайлович Кульчицкий, который собрал воедино существовавшие негласные правила поведения и написал книгу "Coвeты мoлoдoму oфицepу". Нижe приведен Koдeкc чecти из этой книги.
10 правил русского офицера
1. Не обещай, если ты не уверен, что исполнишь обещание.
2. Держи себя просто, с достоинством, без фатовства.
3. Необходимо помнить ту границу, где кончается полная достоинства вежливость и начинается низкопоклонство.
4. Не пиши необдуманных писем и рапортов сгоряча.
5. Меньше откровенничай — пожалеешь. Помни: язык мой — враг мой.
6. Не кути — лихость не докажешь, а себя скомпрометируешь.
7. Не спеши сходиться на короткую ногу с человеком, которого недостаточно узнал.
8. Избегай денежных счетов с товарищами. Деньги всегда портят отношения.
9. Не принимай на свой счет обидных замечаний, острот, насмешек, сказанных вслед. Что часто бывает на улицах и в общественных местах.
10. Если о ком-то не можешь сказать ничего хорошего, то воздержись говорить и плохое...
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Корпоративная культура последние лет десять находится в верхних строках рейтинга любимых эйчаровских тем. Интересно, что сам термин "корпоративная культура" впервые был использован применительно к неофициальному кодексу поведения в офицерской среде. Ввел его немецкий военачальник и один из ведущих военных теоретиков XIX века Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке (1800–1891), который был ярым сторонником строжайшей дисциплины и придавал особое значение, а по мнению некоторых авторов даже чрезмерное, личности полководца в успехе военного дела.
В 1904 году был сформулирован этический кодекс русского офицера. Его автором стал poтмиcтp Валентин Михайлович Кульчицкий, который собрал воедино существовавшие негласные правила поведения и написал книгу "Coвeты мoлoдoму oфицepу". Нижe приведен Koдeкc чecти из этой книги.
10 правил русского офицера
1. Не обещай, если ты не уверен, что исполнишь обещание.
2. Держи себя просто, с достоинством, без фатовства.
3. Необходимо помнить ту границу, где кончается полная достоинства вежливость и начинается низкопоклонство.
4. Не пиши необдуманных писем и рапортов сгоряча.
5. Меньше откровенничай — пожалеешь. Помни: язык мой — враг мой.
6. Не кути — лихость не докажешь, а себя скомпрометируешь.
7. Не спеши сходиться на короткую ногу с человеком, которого недостаточно узнал.
8. Избегай денежных счетов с товарищами. Деньги всегда портят отношения.
9. Не принимай на свой счет обидных замечаний, острот, насмешек, сказанных вслед. Что часто бывает на улицах и в общественных местах.
10. Если о ком-то не можешь сказать ничего хорошего, то воздержись говорить и плохое...
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
❤13👍7
Несмотря на всю геополитику, компания Detech продолжает участвовать в международных проектах как в области консалтинга и оценки, так и в научных. Глобальный исследовательский центр The Assessment Centre Global Village (ACGV) совместно с нашими экспертами запускает исследование лидерских компетенций, которые помогут оставаться конкурентными и успешными на вашей текущей позиции и подготовят вас к будущим изменениям.
Совместно с коллегами из разных стран у вас есть возможность внести вклад в мировую оценку и определить, каковы новые стандарты поведения, чтобы функционировать эффективно в 2024-2025. Заполнить опросник могут как управленцы первого звена, так и руководители подразделений и функций. Вам потребуется около 30 минут. Опрос анонимный. Собранная информация будет обработана для выявления трендов в разных странах и отраслях. Результаты исследования будут представлены на 44-й Ежегодной конференции Assessment Centre Study Group (ACSG) в марте 2024 года.
Пройти опрос можно до 15 февраля.
⚡️ Специальные бонусы для вашей компании:
💫 при прохождении опросника вы гарантировано получите новые идеи для вашей модели компетенций,
📑 если в исследовании принимают участие несколько человек от вашей компании, для вашей лидерской команды мы подготовим специальный персонализированный отчёт.
Совместно с коллегами из разных стран у вас есть возможность внести вклад в мировую оценку и определить, каковы новые стандарты поведения, чтобы функционировать эффективно в 2024-2025. Заполнить опросник могут как управленцы первого звена, так и руководители подразделений и функций. Вам потребуется около 30 минут. Опрос анонимный. Собранная информация будет обработана для выявления трендов в разных странах и отраслях. Результаты исследования будут представлены на 44-й Ежегодной конференции Assessment Centre Study Group (ACSG) в марте 2024 года.
Пройти опрос можно до 15 февраля.
💫 при прохождении опросника вы гарантировано получите новые идеи для вашей модели компетенций,
📑 если в исследовании принимают участие несколько человек от вашей компании, для вашей лидерской команды мы подготовим специальный персонализированный отчёт.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤1👏1
#размышления_по_понедельникам
Вы заметили, как часто последнее время в СМИ стало упоминаться слово «элита»? Блогеры, политики, ученые, - все рассуждают о том, что элиты должны делать, какие решения принимать, как надо формировать элиты и т.д. и т.п. Почему такое повышенное внимание, и кто такие эти элиты?
➡️Есть два основных подхода к определению элиты: 1) меритократический или ценностный и 2) властный или политический.
1️⃣Согласно первому подходу, к элите относятся те, кто обладает определённым набором способностей и достоинств, лучшие, выдающие люди в своей области. Это талантливые люди, которые необязательно занимают официальные должности, но пользуются авторитетом, благодаря своим личностным и профессиональным качествам, образованию, признанным заслугам. Эти люди оказывают влияние на общественные процессы за счет своей харизмы, авторитета и личной позиции.
2️⃣Второй подход рассматривает элиту как группу лиц, которая де-юре или де-факто обладает властью, а также собственностью, ресурсами, привилегиями, правом и/или реальной возможностью влиять на происходящие в обществе процессы. Этим людям не обязательно обладать талантами или совершать выдающиеся поступки, они оказывают влияние на общество за счет имеющихся в их руках ресурсов.
А вот, какое определение дает Википедия: Э. – это совокупность людей, занимающих высокие руководящие должности в управлении государством, союзом государств и экономике. Элита представляет собой устойчивую общность с глубокими связями входящих в неё людей, имеющих общие интересы и доступ к рычагам реальной власти. Всякая элита осуществляет функции управления социумом, а также регламентирует выработку новых моделей (стереотипов) поведения в условиях смены парадигм общественной жизни, что позволяет данному социуму адаптироваться к изменениям в окружающей среде либо в этническом ландшафте.
Не надо быть семи пядей во лбу, чтобы понять, к какому подходу это определение относится.
🧑🏻🎓Научную основу такого подхода заложил в конце 19 века французский социолог Гюстав Лебон в своей книге «Психология масс». Он анализировал поведение толпы в ситуации паники и затем переложил эти характеристики в целом на общество. Согласно Лебону, масса иррациональна и импульсивна, ее действия разрушительны, поэтому необходим вожак, который будет управлять ею. Говоря об обществе в целом, он писал, что в роли такого вожака должна выступать элита общества, то есть аристократия, так как она имеет образование, позволяющее ей принимать разумные решения.
Напомню, что примерно в это же время Фрэнсис Гальтон, двоюродный брать Чарльза Дарвина, пытается доказать, что потомки аристократов обладают более высоким интеллектом, чем простолюдины по факту наследования. Так возникает и начинает активно развиваться наука евгеника.
В советский период слово "элита" практически не употреблялось. Уже В.И.Ленин избегал его в своих статьях о классовом обществе. Его фраза про кухарку, которая должна получить такое образование, чтобы быть в состоянии управлять государством - это декларация равных возможностей для всех, и провозглашение образования как социального лифта.
Пока существует хорошее доступное образование для всех, есть шанс остаться в меритократическом подходе к элитам.
Продолжение читайте в авторском канале
Светланы Симоненко,
Управляющего партнёра Detech Group
Вы заметили, как часто последнее время в СМИ стало упоминаться слово «элита»? Блогеры, политики, ученые, - все рассуждают о том, что элиты должны делать, какие решения принимать, как надо формировать элиты и т.д. и т.п. Почему такое повышенное внимание, и кто такие эти элиты?
➡️Есть два основных подхода к определению элиты: 1) меритократический или ценностный и 2) властный или политический.
1️⃣Согласно первому подходу, к элите относятся те, кто обладает определённым набором способностей и достоинств, лучшие, выдающие люди в своей области. Это талантливые люди, которые необязательно занимают официальные должности, но пользуются авторитетом, благодаря своим личностным и профессиональным качествам, образованию, признанным заслугам. Эти люди оказывают влияние на общественные процессы за счет своей харизмы, авторитета и личной позиции.
2️⃣Второй подход рассматривает элиту как группу лиц, которая де-юре или де-факто обладает властью, а также собственностью, ресурсами, привилегиями, правом и/или реальной возможностью влиять на происходящие в обществе процессы. Этим людям не обязательно обладать талантами или совершать выдающиеся поступки, они оказывают влияние на общество за счет имеющихся в их руках ресурсов.
А вот, какое определение дает Википедия: Э. – это совокупность людей, занимающих высокие руководящие должности в управлении государством, союзом государств и экономике. Элита представляет собой устойчивую общность с глубокими связями входящих в неё людей, имеющих общие интересы и доступ к рычагам реальной власти. Всякая элита осуществляет функции управления социумом, а также регламентирует выработку новых моделей (стереотипов) поведения в условиях смены парадигм общественной жизни, что позволяет данному социуму адаптироваться к изменениям в окружающей среде либо в этническом ландшафте.
Не надо быть семи пядей во лбу, чтобы понять, к какому подходу это определение относится.
🧑🏻🎓Научную основу такого подхода заложил в конце 19 века французский социолог Гюстав Лебон в своей книге «Психология масс». Он анализировал поведение толпы в ситуации паники и затем переложил эти характеристики в целом на общество. Согласно Лебону, масса иррациональна и импульсивна, ее действия разрушительны, поэтому необходим вожак, который будет управлять ею. Говоря об обществе в целом, он писал, что в роли такого вожака должна выступать элита общества, то есть аристократия, так как она имеет образование, позволяющее ей принимать разумные решения.
Напомню, что примерно в это же время Фрэнсис Гальтон, двоюродный брать Чарльза Дарвина, пытается доказать, что потомки аристократов обладают более высоким интеллектом, чем простолюдины по факту наследования. Так возникает и начинает активно развиваться наука евгеника.
В советский период слово "элита" практически не употреблялось. Уже В.И.Ленин избегал его в своих статьях о классовом обществе. Его фраза про кухарку, которая должна получить такое образование, чтобы быть в состоянии управлять государством - это декларация равных возможностей для всех, и провозглашение образования как социального лифта.
Пока существует хорошее доступное образование для всех, есть шанс остаться в меритократическом подходе к элитам.
Продолжение читайте в авторском канале
Светланы Симоненко,
Управляющего партнёра Detech Group
Telegram
Поток сознания
Продолжение. Начало👆🏻
Теперь вернемся к тому, под каким соусом подаются рассуждения об элитах в наших СМИ сейчас. Элитами у нас называют и управленцев органов власти, и богатейших людей, и руководителей крупного бизнеса (часто, хотя не всегда, они же и…
Теперь вернемся к тому, под каким соусом подаются рассуждения об элитах в наших СМИ сейчас. Элитами у нас называют и управленцев органов власти, и богатейших людей, и руководителей крупного бизнеса (часто, хотя не всегда, они же и…
❤2👍1
Отвечаем:
👨🏭План А. Ситуация, когда изменений в организации не планируется.
Если человек работает давно и у него, вроде как, всё получается, то и пусть продолжает трудиться в привычном ритме. Ведь все ошибки, которые могли быть допущены, человек уже совершил за длительный период работы. И, скорее всего, урок выучил. Главное, не нагружать его новыми задачами!
Вы должны понимать, что увеличить нагрузку на такого сотрудника не получится. Освоение новых знаний и навыков человеку с низкими способностями будет даваться с большим трудом.
Если вы хотите что-то изменить в его функционале, необходимо обговорить конкретно, что и почему требуется делать, и каковы ожидания организации. И далее постоянно проверять качество решений/исполнения. Будьте готовы к тому, что беседу придется провести несколько раз. Ведь поначалу всё будет получаться гораздо медленнее, чем у сотрудников со средними (и выше) показателями.
В этой ситуации цена ошибки может быть высока. Поэтому не рекомендуем делать ставку на такого сотрудника. Постарайтесь максимально сохранить его функционал и задействовать только на данном, хорошо ему знакомом участке, а трансформацию проводите силами других сотрудников.
Либо постарайтесь определить те отделы в организации, где его усилия будут более эффективны.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍4🔥2🤔2