#размышления_по_понедельникам
В наши дни, когда мир стремительно меняется, перестраиваются давно сложившиеся связи, возникают новые цели и задачи, перед первыми лицами организаций встает очень острый, но закономерный вопрос: «А сможет ли моя команда со всем этим справиться?»
Чем раньше руководитель осознает важность ответа на этот вопрос, тем меньше времени будет потеряно, меньше ошибок будет сделано, и тем выше вероятность, что все цели будут достигнуты.
Кажется, что это довольно банальная вещь. Однако, нет, как показывает моя практика. И тут есть несколько вариантов.
Если руководитель новый, назначенный со стороны, не знает команду. В зависимости от способности этого человека понимать других людей, от его эмпатии, он:
1️⃣ либо сразу зачищает всех «стареньких» и приводит своих людей, которых давно знает, и на которых может положиться;
2️⃣ либо дает старой команде шанс проявить себя, начинает знакомиться с людьми, пытается понять, кто чего стоит.

И та и та стратегия малоэффективна, так имеет свои оборотные стороны.
В случае 1️⃣ организация теряет ценных специалистов, а с ними экспертизу, и новой команде приходится тратить время на «погружение в материал» и налаживание новых связей.
А в случае 2️⃣ на изучение того, кто на что способен, уходит очень много времени, год и более. За это время новый руководитель привыкает к этим людям, постепенно теряет свою беспристрастность в суждениях и адаптирует свой стиль управления к некомпетентности некоторых людей.

Если же первое лицо давно работает вместе со своей командой, то он сначала не замечает, что новые задачи вызывают сложности у людей. Он дает им шанс, ждет, добавляет ресурсы, сдвигает сроки, отправляет на обучение. Но ничего принципиально не меняется, так как оказывается, что эти люди в этой комбинации просто не способны работать в новых условиях. Но самому понять это практически невозможно, так как возникает эффект медленного нагрева лягушки. Это когда лягушку кладут в кастрюлю с холодной водой и нагревают, так что она не понимает, как температура становится несовместимой с ее жизнью. 🐸

Независимая экспертная оценка команды позволяет сразу ответить на вопрос: сможет ли команда сделать то, что надо сделать в новых условиях, и как надо ее укрепить (дообучить, перекомплектовать, поменять функционал), чтобы цели были достигнуты. При этом необходимо оценивать потенциал не только непосредственной команды первого лица, но и тех руководителей, которые находятся под ними, то есть уровень СЕО-1 и СЕО-2.

‼️Стоит понимать, что потенциал команды не равен сумме компетенций и способностей ее членов. Очень многое зависит от выстроенного взаимодействия, распределения ролей и единства ценностей.

P.S. По просьбам читателей буду постепенно разматывать эту тему.😉

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

#кейс

🏭 Крупная федерально-распределенная производственная компания обратилась в Detech для реализации стратегического проекта — после смены управляющей компании и с началом СВО необходимо реализовать повестку импортозамещения, повысить прибыль, унифицировать управленческие технологии на 15 предприятиях, снизить текучесть.

🔍 Особенности проекта:

- 14 внутренних показателей для оценки сотрудников;
- 116 ТОП-менеджеров;
- 15 предприятий;
- Ресурсы: 2 HR-специалиста❗.

⛳ Этапы проекта:

1️⃣ Проанализировали функциональную структуру;
2⃣ Выявили и оценили внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность организации;
3⃣ Сформулировали требования к управленческим позициям, необходимые для достижения стратегических целей;
4⃣ Провели оценку компетенций и потенциала топ-менеджмента для формирования эффективных команд .

🔥 Результаты:
Собрали огромную базу данных по каждому сотруднику, которая дала ответы на вопросы:
- Как личностные качества и способности конкретного руководителя влияют на эффективность отдельных проектов и направлений деятельности?
- На что нужно сделать акцент первому лицу при взаимодействии с конкретными руководителями и командой в целом?
- Как повысить скорость принятия решений и их качество?
- Как определить, от каких предприятий следует ожидать наибольшей отдачи по каждой задаче?

По итогам проекта компания получила не только количественные показатели — рост чистой прибыли на 82% и всего 9% текучести. Были сформированы портреты команд, которые будут использованы для решения новых управленческих задач. Такое внутреннее исследование ресурсов помогло реализовать стратегические цели и дало отличную базу для проведения дальнейших проектов.

#размышления_по_понедельникам

"Но, позвольте, как же он служил в очистке?"

❓Бывает ли так, что человек с низкими способностями эффективен на руководящей должности верхнего эшелона?
🤷‍♀️Бывает. И хотя такие случаи очень редки, о них все-таки стоит поговорить.

1️⃣Чаще всего это бывает в производственных компаниях, когда человек длительное время (более 10 лет) работает на одной должности на одном предприятии. За это время он уже совершил все возможные ошибки по несколько раз и научился решать типичные проблемы. На производстве, где есть четкий технологический процесс, это вполне реалистичный сценарий. Длительный стаж помогает, так как опыт компенсирует недостаточную сообразительность.
Если у вас есть такой человек – не трогайте его, не перемещайте, не продвигайте, не переводите на новые технологии! Пусть работает на своем месте на пользу себе и компании. Любые изменения в его функционале чреваты серьезными сбоями в его работе.
2️⃣Гораздо реже я встречала людей с ограниченными способностями на позиции топ-менеджера в управляющих компаниях больших холдингов. Это были люди, либо сделавшие карьеру с самых низов, либо (чаще всего) давние соратники первого лица. Для того, чтобы соответствовать ожиданиям, они работали значительно больше, чем их коллеги. Они всегда брали работу на дом или сидели до ночи в офисе, работали в выходные и праздники. Выдавали результат ценой собственного здоровья. К 40 годам почти у всех были или проблемы с давлением, или сахарный диабет, или болезнь сердца. Одного человека при мне увезли на скорой с совещания, а другой скоропостижно скончался от сердечного приступа на пороге офиса.
3️⃣Если топ-менеджер не справляется со всем объемом задач, но он за какие-то прошлые заслуги нравится первому лицу, постепенно требования к нему (к ней) меняются в сторону уменьшения. Так же, как верна поговорка: «Кто везет, на том и едут», - так верно и обратное: «Кто не возит, того не запрягают». Постепенно с такого руководителя снимают серьезные задачи, коллеги перестают обращаться по сложным вопросам, вся команда подстраивается под этого человека так, чтобы его неэффективность не подрывала работу других людей. Коррекция ожиданий по отношению к работе такого человека происходит медленно и «обезболивается» позитивным и доверительным отношением к нему. Таким образом, низкий результат становится привычной нормой.
🗣️Как рассказывал мне руководитель торговой сети: " Я был доволен работой моего бывшего коммерческого директора. Но пришёл новый человек и увеличил оборот в 1,5 раза. Я задумался, а почему тот не мог так сделать?"

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

⬆️
Кстати, вопрос «Кем вы видите себя через пять (или десять) лет» относится к таким любимым хитрым вопросам. Что меня в этом занимает, так это то, как интервьюеры оценивают получаемые ответы. Кандидатка из видео кажется неамбициозной, у неё явно нет цели в жизни, она не думает о будущем. А если бы она сказала, что видит себя в кресле генерального директора, то можно было бы сказать, что она слишком амбициозна, и в нашей компании так быстро карьеру не сделать. Если кандидат скажет, что хочет накопить денег и уехать в кругосветное путешествие, то получается, что он вообще не хочет работать, или что работа для него не приоритет. Если он видит себя владельцем собственного бизнеса, значит не рассчитывает работать долго, все у нас разузнает, всему научится, а потом еще уведет наших клиентов.
Получается, что любой ответ идет кандидату в минус. А самое смешное, что если задать тот же вопрос самому рекрутеру, то его ответ будет не лучше😊 Что самое интересное, он не знает, какой ответ должен быть, чтобы кандидат понравился, и как этот ответ влияет на оценку профессионализма кандидата и его способности выполнять поставленные задачи. 🤔
А правильный ответ – никак.

Другим таким «любимым» вопросом, который меня очень веселит, является «Какое Ваше самое главное достижение за последние три (пять) лет?»
Интервьюер оценивает чужие достижения, ориентируясь на свою собственную жизнь и собственные ценности. Например, кандидатка говорит, что ее главное достижение – это рождение ребенка. Молодая девушка, которая ее оценивает, сразу мысленно снижает ей балл, потому что достижение не про работу, хотя у самой детей нет. Кандидат гордится тем, что выучился играть на гитаре, - ему тоже минус. А если он выучил английский, то ему плюс, так как это может пригодиться в работе (продвинутые люди знают английский). Внимание, вопрос: гитарист английский еще раньше выучил, почему он в проигрыше в глазах интервьюера? Наверное, он должен был теперь выучить китайский. И неважно, что ни английский, ни китайский он не сможет применить в работе, на которую его собеседуют.
Фактически, эти вопросы нужны только для поддержания беседы, потому абсолютно не связаны с будущей работой кандидата. Именно поэтому решения о найме, принятые после таких собеседований, почти в половине случаев бывают ошибочными. С таким же успехом можно кидать монетку: орел – подходит, решка – нет.
💡 А казалось бы чего проще спросить кандидата про то, как именно он решал поставленные перед ним задачи на прошлом месте работы, попросить его рассказать реальные истории и найти в них аналогии с тем, что предстоит ему делать в вашей компании. Но этому надо учиться. А поговорить про достижения и про планы и так можно.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

Метод Pomodoro: как научиться управлять временем, успевать закрыть все задачи и причем тут томаты?

⏰ Конец недели — идеальный момент, чтобы доделать все перед выходными. Если задач много и они все разные, стоит не впадать в панику, а попробовать простой и эффективный способ планировать время.

⌛В конце 1980-х годов метод Pomodoro придумал очень уставший итальянский студент Франческо Чирилло, который решил проверить, сколько времени он способен концентрироваться на одной задаче, а под руку ему попался кухонный таймер в форме томата — отсюда и название.

Рецепт грамотного планирования времени

🍅 Нам понадобится только таймер и список дел. Основная идея — работать короткими этапами по 25 минут, а потом 5 минут отдыха. Делаем 4 подхода, устраиваем длинный перерыв и начинаем цикл заново. 🏋🏻

Чтобы точно все сработало:

1️⃣ Первым делом приступаем к наиболее приоритетным задачам.
2️⃣ В каждом этапе решаем только одну задачу и не отвлекаемся. Наша цель — не полностью решить задачу за 25 минут, а просто работать над ней в это время.
3️⃣ Перерывы обязательны! Иначе быстро устанем и выпадем из процесса.
4️⃣ Промежутки времени при необходимости корректируем: если 25 минут работы и 5 отдыха мало, можно увеличить, пока график не станет комфортным.
5️⃣ Оцениваем результат — сколько нам удалось съесть помидоров организовать циклов работы?

⭐️ Еще один плюс метода — вы видите целиком весь план работ и сразу решаете, что нужно сделать сейчас, а что можно немного отложить.

#размышления_по_понедельникам
Увидела на днях рекламу одного известного общепита, в которой героиня говорит: «Го на выставку». Я не сразу разобрала сначала, а потом поняла, что это англицизм, причем использован он без какого-либо обоснования.
Мы много говорим о защите родного языка, но понимаем также, что язык должен развиваться, и что невозможно полностью обойтись без заимствований. Но одно дело, когда мы заимствуем названия вещей, не имея русских слов-аналогов, а другое дело, когда в нашу речь начинают проникать слова-заменители.

Кто-то скажет: «Подумаешь! Это молодежный слэнг. Что такого?». Объясняю.⬇️

Многие, наверняка слышали про НЛП – нейро-лингвистическое программирование. Это психотерапевтические практики, которые с течением времени стали активно эксплуатироваться для совсем не терапевтических целей. Проблема, с которой сталкиваются психотерапевты – это сильное критическое мышление пациента, которое буквально «встает на защиту» его сформированной «Я-концепции» и мешает терапевтическому вмешательству, создавая ментальные защиты. Однако, с помощью определенных словесных конструкций, можно обойти эту защиту, введя человека в трансовое состояние, при котором он будет оставаться в сознании, но не сможет критически мыслить. Таким образом психотерапевт существенно сокращает время работы над проблемой, добиваясь исцеления.
Однако, эти техники становятся изощренной манипуляцией, когда их используют для того, чтобы убедить человека в ходе переговоров или заставить сделать то, что он не хотел бы делать.
На примере НЛП мы видим, какое сильное влияние оказывает на нас слово. Причем, в большинстве случаев, мы не замечаем, как в наш лексикон проникают те или иные слова, которые, обходя защиту нашего критического мышления, меняют наше мировоззрение и, как следствие, наше поведение.
❇️Например, сравните широко распространившееся последнее время слово «коммуницировать», которое в деловом языке заместило слово «общаться». «Коммуницировать» означает взаимодействовать, обмениваться информацией. «Общение» происходит от слова «общий», это то, что находится вокруг, что объединяет людей. Прокоммуницировать – это передать сообщение. Пообщаться – найти общее, прийти к согласию и единению. Почувствуйте разницу, как говорится.
❇️Или вот еще пример – выгорание. Это слово последнее время стало просто мегапопулярным. С кем ни поговоришь, все либо выгорают, либо уже выгорели, либо близки к выгоранию. А ведь есть другое слово – усталость. «Устать» буквально означает остановиться. Мы можем двигаться, останавливаться и снова начинать движение. Это вполне естественный процесс. «Выгорать» означает уничтожаться огнем, полностью уничтожаться. То, что выгорело, не может снова возродиться, не может начать движение. Почему тема выгорания так активно педалируется в нашем обществе? Потому что именно так можно буквально выключать из активной жизни огромное количество людей, уничтожая их волю. Почему мы перестали уставать, а предпочитаем выгорать? Мы не просто узнали новый термин, мы включили его в свою картину мира, примерили его на себя, отключив свою защиту, а дальше произошло то самое программирование нашего сознания.
❗️Управление волей людей как мощнейшие оружие, побеждающее технологический прогресс описал в своих книгах ученый и писатель-фантаст Айзек Азимов. Елена Рерих, жена знаменитого художника и мыслителя, которая обладала способностью предвидения, также писала о том, что в будущем управление людьми будет строиться на внушении и программировании сознания. Похожие мысли мы находим в работах 100-летней давности нашего выдающегося нейрофизиолога Владимира Михайловича Бехтерева.
Это будущее наступило, и нам необходимо сделать выбор: мы будем управляемыми или будем сами управлять своей жизнью.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале
Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group

#корпоративная_культура

Сила в слове. На каком языке доносить ценности компании до персонала?

💬 А давайте сформулируем корпоративные ценности как-то по-умному?! Или чтоб модно звучало! Так мы точно сможем показать всем наш серьезный подход!

📎Такая идея может стать чуть ли не худшей в процессе управления корпоративной культурой. Ценности должны быть понятны каждому человеку в компании, ведь они создают основу для принятия решений в любой ситуации.

Ценности должны работать и в кабинете генерального директора, и у станка на заводе.

👥 Пример

Топ-менеджмент производственного предприятия решил заняться формулировкой ценностей компании. В списке появилось слово «Лояльность». Для первых лиц оно имело совершенно очевидное значение: мы принимаем во внимание особенности каждого и находим для всех клиентов и сотрудников индивидуальный подход.

А вот на производстве рабочими эта ценность была понята не менее однозначно: «Лояльность = попустительство».

Ценности должны быть написаны на понятном для каждого сотрудника языке!

📚 Слова будут правильно трактоваться всеми.
📚Формулировки должны иметь силу для каждого члена команды.