#уроки_по_оценке_персонала
Урок 23. Вербальные тесты.
Пожалуй, наиболее распространенным тестом, который мы используем при оценке персонала, является вербальный тест. Он оценивает вербальный интеллект - способность к пониманию смысла устных и письменных текстов, т.е. писем, документов, инструкций и т.п. Эта способность необходима всем, т.к. трудно себе представить работу, на которой человек не имел бы дело хотя бы с простейшими текстами инструкций.
При этом довольно многие думают, что люди с низким вербальным интеллектом – это люди невежественные, со скудным словарным запасом и несвязной речью, напоминающие персонажей Бивиса и Батхеда, беседующих в стиле:
- Э…, а мы, эта…, чё делать-то будем?
- Ну, типа, телек смотреть и все такое.
Так тоже бывает. Но не всегда.
Представьте себе, человек с низким вербальным интеллектом может быть весьма начитан, обладать богатым лексиконом и хорошо поставленной речью. Ничего странного в этом нет. За широту кругозора, словарный запас и поставленную речь отвечает любознательность, хорошая память и определенные навыки. А вот вербальный интеллект отвечает за понимание логики и причинно-следственных связей.
И если этот вид способностей развит слабо, то человек не видит противоречий и нарушений в логике, делает неправильные выводы при работе с текстовым документом,, не замечает противоречий даже в собственных высказываниях, когда рождаются фразы типа: «Спорт не может и не должен быть аполитичным, но должен оставаться политически нейтральным».
(Томас Бах, президент МОК: «Sport cannot and must not be apolitical, but it must be politically neutral».
Что же делать?
Тесты для того и придуманы, чтобы объективно оценить уровень способностей человека, в т.ч. вербальных и использовать эту информацию при отборе.
Естественно, при этом нужно правильно подбирать уровень сложности тестов и тестовые нормы в зависимости от той позиции, на которую мы подбираем людей.
Как это делать, мы расскажем на нашем тренинге «Профессиональное тестирование» 25 июня.
Урок 23. Вербальные тесты.
Пожалуй, наиболее распространенным тестом, который мы используем при оценке персонала, является вербальный тест. Он оценивает вербальный интеллект - способность к пониманию смысла устных и письменных текстов, т.е. писем, документов, инструкций и т.п. Эта способность необходима всем, т.к. трудно себе представить работу, на которой человек не имел бы дело хотя бы с простейшими текстами инструкций.
При этом довольно многие думают, что люди с низким вербальным интеллектом – это люди невежественные, со скудным словарным запасом и несвязной речью, напоминающие персонажей Бивиса и Батхеда, беседующих в стиле:
- Э…, а мы, эта…, чё делать-то будем?
- Ну, типа, телек смотреть и все такое.
Так тоже бывает. Но не всегда.
Представьте себе, человек с низким вербальным интеллектом может быть весьма начитан, обладать богатым лексиконом и хорошо поставленной речью. Ничего странного в этом нет. За широту кругозора, словарный запас и поставленную речь отвечает любознательность, хорошая память и определенные навыки. А вот вербальный интеллект отвечает за понимание логики и причинно-следственных связей.
И если этот вид способностей развит слабо, то человек не видит противоречий и нарушений в логике, делает неправильные выводы при работе с текстовым документом,, не замечает противоречий даже в собственных высказываниях, когда рождаются фразы типа: «Спорт не может и не должен быть аполитичным, но должен оставаться политически нейтральным».
(Томас Бах, президент МОК: «Sport cannot and must not be apolitical, but it must be politically neutral».
Что же делать?
Тесты для того и придуманы, чтобы объективно оценить уровень способностей человека, в т.ч. вербальных и использовать эту информацию при отборе.
Естественно, при этом нужно правильно подбирать уровень сложности тестов и тестовые нормы в зависимости от той позиции, на которую мы подбираем людей.
Как это делать, мы расскажем на нашем тренинге «Профессиональное тестирование» 25 июня.
👍8❤4👏3🔥2
#когнитивные_искажения
Купил фортепиано – и теперь вокруг одни пианисты! Феномен Баадера-Майнхоф
🏞 Представьте: вчера вы узнали про необычное местечко. Например, про заповедник с редким климатом и уникальной флорой. И вдруг — все газеты трубят об этом экзотичном месте, а туристы бегут скупать путевки.
Или, положим, вы купили фортепиано и начали обучаться игре. И вскоре, как по волшебству, вокруг вас – одни пианисты. Что это – совпадение, чудеса, знаки вселенной?
🎩 Безусловно, здесь нет никакой магии. Эти ловкие трюки исполняет наш мозг – так проявляется известное когнитивное искажение: вещь, на которой мы концентрируем внимание, видится нам повсюду. Это искажение называется иллюзия частотности или, по-другому, феномен Баадера-Майнхоф.
👀 Искажение возникает из-за того, что человеческое внимание селективно – наше сознание отбирает информацию, которая наиболее значима для нас сегодня. Поэтому, когда вы ежедневно думаете о своем новом хобби, мозгу легче выделить из потока информации все, что с ним связано. И вот, после покупки инструмента, в вашей жизни появляется удивительно много музыкантов.
‼ Эйчары могут попасться в такую ловушку восприятия в процессе рекрутинга. Например, когда выделяют одно важное качество соискателя и ищут лишь его, упуская другие, не менее значимые. Поэтому при подборе персонала так важна оценка с помощью объективных и валидных инструментов, которые помогают избавиться от субъективных искажений и посмотреть на личность системно.
Купил фортепиано – и теперь вокруг одни пианисты! Феномен Баадера-Майнхоф
🏞 Представьте: вчера вы узнали про необычное местечко. Например, про заповедник с редким климатом и уникальной флорой. И вдруг — все газеты трубят об этом экзотичном месте, а туристы бегут скупать путевки.
Или, положим, вы купили фортепиано и начали обучаться игре. И вскоре, как по волшебству, вокруг вас – одни пианисты. Что это – совпадение, чудеса, знаки вселенной?
🎩 Безусловно, здесь нет никакой магии. Эти ловкие трюки исполняет наш мозг – так проявляется известное когнитивное искажение: вещь, на которой мы концентрируем внимание, видится нам повсюду. Это искажение называется иллюзия частотности или, по-другому, феномен Баадера-Майнхоф.
👀 Искажение возникает из-за того, что человеческое внимание селективно – наше сознание отбирает информацию, которая наиболее значима для нас сегодня. Поэтому, когда вы ежедневно думаете о своем новом хобби, мозгу легче выделить из потока информации все, что с ним связано. И вот, после покупки инструмента, в вашей жизни появляется удивительно много музыкантов.
‼ Эйчары могут попасться в такую ловушку восприятия в процессе рекрутинга. Например, когда выделяют одно важное качество соискателя и ищут лишь его, упуская другие, не менее значимые. Поэтому при подборе персонала так важна оценка с помощью объективных и валидных инструментов, которые помогают избавиться от субъективных искажений и посмотреть на личность системно.
👍11❤4💯1
#размышления_по_понедельникам
В наши дни, когда мир стремительно меняется, перестраиваются давно сложившиеся связи, возникают новые цели и задачи, перед первыми лицами организаций встает очень острый, но закономерный вопрос: «А сможет ли моя команда со всем этим справиться?»
Чем раньше руководитель осознает важность ответа на этот вопрос, тем меньше времени будет потеряно, меньше ошибок будет сделано, и тем выше вероятность, что все цели будут достигнуты.
Кажется, что это довольно банальная вещь. Однако, нет, как показывает моя практика. И тут есть несколько вариантов.
Если руководитель новый, назначенный со стороны, не знает команду. В зависимости от способности этого человека понимать других людей, от его эмпатии, он:
1️⃣ либо сразу зачищает всех «стареньких» и приводит своих людей, которых давно знает, и на которых может положиться;
2️⃣ либо дает старой команде шанс проявить себя, начинает знакомиться с людьми, пытается понять, кто чего стоит.
И та и та стратегия малоэффективна, так имеет свои оборотные стороны.
В случае 1️⃣ организация теряет ценных специалистов, а с ними экспертизу, и новой команде приходится тратить время на «погружение в материал» и налаживание новых связей.
А в случае 2️⃣ на изучение того, кто на что способен, уходит очень много времени, год и более. За это время новый руководитель привыкает к этим людям, постепенно теряет свою беспристрастность в суждениях и адаптирует свой стиль управления к некомпетентности некоторых людей.
Если же первое лицо давно работает вместе со своей командой, то он сначала не замечает, что новые задачи вызывают сложности у людей. Он дает им шанс, ждет, добавляет ресурсы, сдвигает сроки, отправляет на обучение. Но ничего принципиально не меняется, так как оказывается, что эти люди в этой комбинации просто не способны работать в новых условиях. Но самому понять это практически невозможно, так как возникает эффект медленного нагрева лягушки. Это когда лягушку кладут в кастрюлю с холодной водой и нагревают, так что она не понимает, как температура становится несовместимой с ее жизнью.🐸
Независимая экспертная оценка команды позволяет сразу ответить на вопрос: сможет ли команда сделать то, что надо сделать в новых условиях, и как надо ее укрепить (дообучить, перекомплектовать, поменять функционал), чтобы цели были достигнуты. При этом необходимо оценивать потенциал не только непосредственной команды первого лица, но и тех руководителей, которые находятся под ними, то есть уровень СЕО-1 и СЕО-2.
‼️ Стоит понимать, что потенциал команды не равен сумме компетенций и способностей ее членов. Очень многое зависит от выстроенного взаимодействия, распределения ролей и единства ценностей.
P.S. По просьбам читателей буду постепенно разматывать эту тему.😉
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
В наши дни, когда мир стремительно меняется, перестраиваются давно сложившиеся связи, возникают новые цели и задачи, перед первыми лицами организаций встает очень острый, но закономерный вопрос: «А сможет ли моя команда со всем этим справиться?»
Чем раньше руководитель осознает важность ответа на этот вопрос, тем меньше времени будет потеряно, меньше ошибок будет сделано, и тем выше вероятность, что все цели будут достигнуты.
Кажется, что это довольно банальная вещь. Однако, нет, как показывает моя практика. И тут есть несколько вариантов.
Если руководитель новый, назначенный со стороны, не знает команду. В зависимости от способности этого человека понимать других людей, от его эмпатии, он:
1️⃣ либо сразу зачищает всех «стареньких» и приводит своих людей, которых давно знает, и на которых может положиться;
2️⃣ либо дает старой команде шанс проявить себя, начинает знакомиться с людьми, пытается понять, кто чего стоит.
И та и та стратегия малоэффективна, так имеет свои оборотные стороны.
В случае 1️⃣ организация теряет ценных специалистов, а с ними экспертизу, и новой команде приходится тратить время на «погружение в материал» и налаживание новых связей.
А в случае 2️⃣ на изучение того, кто на что способен, уходит очень много времени, год и более. За это время новый руководитель привыкает к этим людям, постепенно теряет свою беспристрастность в суждениях и адаптирует свой стиль управления к некомпетентности некоторых людей.
Если же первое лицо давно работает вместе со своей командой, то он сначала не замечает, что новые задачи вызывают сложности у людей. Он дает им шанс, ждет, добавляет ресурсы, сдвигает сроки, отправляет на обучение. Но ничего принципиально не меняется, так как оказывается, что эти люди в этой комбинации просто не способны работать в новых условиях. Но самому понять это практически невозможно, так как возникает эффект медленного нагрева лягушки. Это когда лягушку кладут в кастрюлю с холодной водой и нагревают, так что она не понимает, как температура становится несовместимой с ее жизнью.
Независимая экспертная оценка команды позволяет сразу ответить на вопрос: сможет ли команда сделать то, что надо сделать в новых условиях, и как надо ее укрепить (дообучить, перекомплектовать, поменять функционал), чтобы цели были достигнуты. При этом необходимо оценивать потенциал не только непосредственной команды первого лица, но и тех руководителей, которые находятся под ними, то есть уровень СЕО-1 и СЕО-2.
P.S. По просьбам читателей буду постепенно разматывать эту тему.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤6
⤴
Человек. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 В 24-м году эксперты Detech провели исследование связи результатов центров развития и мотивации и выяснили:
🔹 Для сотрудников с разным уровнем выраженности компетенций важны разные мотивационные факторы.
🔹 На практике программы развития не учитывают факторы мотивации сотрудников. Поэтому ИПР не всегда работают.
🔹 Использование факторов мотивации сотрудника при обратной связи повышает эффективность и самой обратной связи, и сотрудника.
Организация. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 Критически важный навык HR – уметь связать показатели HR-проектов с показателями бизнеса. Например, оперировать данными оценки, уметь доносить до руководителей роль любого сотрудника в экосистеме компании, понимать, как он влияет на показатели компании и за счет чего можно перекрыть недостающие компетенции (команда, развитие, смена функционала).
📍 ИИ.
🔹 Принципы работы с ИИ не отличаются от работы с любой другой технологией – ей нужно владеть профессионально или…никак.
А. Разработать видение: Создать дорожную карту интеграции, согласованную со стратегическими целями компании. Установить показатели эффективности.
Б. Чтобы контролировать что-то, нужно самим разбираться в нюансах задачи. Получить нужный результат от ИИ можно только «скормив» ему правильный промпт.
🔹 Задача HR - работа с «человеческим фактором». При использовании ИИ в HR-процессах важно не скатиться в «машинный» подход и сохранить корпоративную культуру.
Общество. Тренд на партнёрство.
🔹 Темпы развития искусственного интеллекта впечатляют. Согласно прогнозам IT экспертов, к 2027 году искусственный интеллект по развитию не будет уступать человеку, а к 2028 – превзойдёт его в выполнении многих задач. Ключ к успеху в эпоху ИИ — создание эффективных человеко-машинных партнёрств, где люди и ИИ дополняют друг друга.
Человек. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 В 24-м году эксперты Detech провели исследование связи результатов центров развития и мотивации и выяснили:
🔹 Для сотрудников с разным уровнем выраженности компетенций важны разные мотивационные факторы.
🔹 На практике программы развития не учитывают факторы мотивации сотрудников. Поэтому ИПР не всегда работают.
🔹 Использование факторов мотивации сотрудника при обратной связи повышает эффективность и самой обратной связи, и сотрудника.
Организация. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 Критически важный навык HR – уметь связать показатели HR-проектов с показателями бизнеса. Например, оперировать данными оценки, уметь доносить до руководителей роль любого сотрудника в экосистеме компании, понимать, как он влияет на показатели компании и за счет чего можно перекрыть недостающие компетенции (команда, развитие, смена функционала).
📍 ИИ.
🔹 Принципы работы с ИИ не отличаются от работы с любой другой технологией – ей нужно владеть профессионально или…никак.
А. Разработать видение: Создать дорожную карту интеграции, согласованную со стратегическими целями компании. Установить показатели эффективности.
Б. Чтобы контролировать что-то, нужно самим разбираться в нюансах задачи. Получить нужный результат от ИИ можно только «скормив» ему правильный промпт.
🔹 Задача HR - работа с «человеческим фактором». При использовании ИИ в HR-процессах важно не скатиться в «машинный» подход и сохранить корпоративную культуру.
Общество. Тренд на партнёрство.
🔹 Темпы развития искусственного интеллекта впечатляют. Согласно прогнозам IT экспертов, к 2027 году искусственный интеллект по развитию не будет уступать человеку, а к 2028 – превзойдёт его в выполнении многих задач. Ключ к успеху в эпоху ИИ — создание эффективных человеко-машинных партнёрств, где люди и ИИ дополняют друг друга.
🔥8❤5👍3😁1💯1
Критически важный навык HR – уметь связать данные оценки персонала с показателями бизнеса.
✍🏻 Поделитесь, какие методики оценки вы используете в своей организации?
✍🏻 Поделитесь, какие методики оценки вы используете в своей организации?
Anonymous Poll
41%
Анализ резюме
18%
Анкетирование
65%
Интервью по компетенциям
29%
Наблюдение
37%
Профессиональное тестирование
43%
Психометрическое тестирование
14%
Полиграф
6%
Нумерология
27%
Кейсы
37%
Ассесмент-центр
🔥5👍3👌2
Приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации»!
🕐 20 июня, в 10:00
🤵♂️Кому будет полезен: HR-профессионалам, руководителям и всем, кто желает получить хорошую базу HR-знаний, обрести видение управления на основе цифровых данных
Тренинг-мастерскую проведет лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
Вы научитесь:
🔹Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🔹Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
🔹Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔹 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
🔹Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
🔹Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться!
🕐 20 июня, в 10:00
🤵♂️Кому будет полезен: HR-профессионалам, руководителям и всем, кто желает получить хорошую базу HR-знаний, обрести видение управления на основе цифровых данных
Тренинг-мастерскую проведет лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
Вы научитесь:
🔹Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🔹Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
🔹Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔹 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
🔹Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
🔹Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться!
❤10👍7🔥4
#кейс
🏭 Крупная федерально-распределенная производственная компания обратилась в Detech для реализации стратегического проекта — после смены управляющей компании и с началом СВО необходимо реализовать повестку импортозамещения, повысить прибыль, унифицировать управленческие технологии на 15 предприятиях, снизить текучесть.
🔍 Особенности проекта:
- 14 внутренних показателей для оценки сотрудников;
- 116 ТОП-менеджеров;
- 15 предприятий;
- Ресурсы: 2 HR-специалиста❗.
⛳ Этапы проекта:
1️⃣ Проанализировали функциональную структуру;
2⃣ Выявили и оценили внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность организации;
3⃣ Сформулировали требования к управленческим позициям, необходимые для достижения стратегических целей;
4⃣ Провели оценку компетенций и потенциала топ-менеджмента для формирования эффективных команд .
🔥 Результаты:
Собрали огромную базу данных по каждому сотруднику, которая дала ответы на вопросы:
- Как личностные качества и способности конкретного руководителя влияют на эффективность отдельных проектов и направлений деятельности?
- На что нужно сделать акцент первому лицу при взаимодействии с конкретными руководителями и командой в целом?
- Как повысить скорость принятия решений и их качество?
- Как определить, от каких предприятий следует ожидать наибольшей отдачи по каждой задаче?
По итогам проекта компания получила не только количественные показатели — рост чистой прибыли на 82% и всего 9% текучести. Были сформированы портреты команд, которые будут использованы для решения новых управленческих задач. Такое внутреннее исследование ресурсов помогло реализовать стратегические цели и дало отличную базу для проведения дальнейших проектов.
🏭 Крупная федерально-распределенная производственная компания обратилась в Detech для реализации стратегического проекта — после смены управляющей компании и с началом СВО необходимо реализовать повестку импортозамещения, повысить прибыль, унифицировать управленческие технологии на 15 предприятиях, снизить текучесть.
🔍 Особенности проекта:
- 14 внутренних показателей для оценки сотрудников;
- 116 ТОП-менеджеров;
- 15 предприятий;
- Ресурсы: 2 HR-специалиста❗.
⛳ Этапы проекта:
1️⃣ Проанализировали функциональную структуру;
2⃣ Выявили и оценили внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность организации;
3⃣ Сформулировали требования к управленческим позициям, необходимые для достижения стратегических целей;
4⃣ Провели оценку компетенций и потенциала топ-менеджмента для формирования эффективных команд .
Собрали огромную базу данных по каждому сотруднику, которая дала ответы на вопросы:
- Как личностные качества и способности конкретного руководителя влияют на эффективность отдельных проектов и направлений деятельности?
- На что нужно сделать акцент первому лицу при взаимодействии с конкретными руководителями и командой в целом?
- Как повысить скорость принятия решений и их качество?
- Как определить, от каких предприятий следует ожидать наибольшей отдачи по каждой задаче?
По итогам проекта компания получила не только количественные показатели — рост чистой прибыли на 82% и всего 9% текучести. Были сформированы портреты команд, которые будут использованы для решения новых управленческих задач. Такое внутреннее исследование ресурсов помогло реализовать стратегические цели и дало отличную базу для проведения дальнейших проектов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥17👏6👍4🤯1
#размышления_по_понедельникам
"Но, позвольте, как же он служил в очистке?"
❓ Бывает ли так, что человек с низкими способностями эффективен на руководящей должности верхнего эшелона?
🤷♀️ Бывает. И хотя такие случаи очень редки, о них все-таки стоит поговорить.
1️⃣ Чаще всего это бывает в производственных компаниях, когда человек длительное время (более 10 лет) работает на одной должности на одном предприятии. За это время он уже совершил все возможные ошибки по несколько раз и научился решать типичные проблемы. На производстве, где есть четкий технологический процесс, это вполне реалистичный сценарий. Длительный стаж помогает, так как опыт компенсирует недостаточную сообразительность.
Если у вас есть такой человек – не трогайте его, не перемещайте, не продвигайте, не переводите на новые технологии! Пусть работает на своем месте на пользу себе и компании. Любые изменения в его функционале чреваты серьезными сбоями в его работе.
2️⃣ Гораздо реже я встречала людей с ограниченными способностями на позиции топ-менеджера в управляющих компаниях больших холдингов. Это были люди, либо сделавшие карьеру с самых низов, либо (чаще всего) давние соратники первого лица. Для того, чтобы соответствовать ожиданиям, они работали значительно больше, чем их коллеги. Они всегда брали работу на дом или сидели до ночи в офисе, работали в выходные и праздники. Выдавали результат ценой собственного здоровья. К 40 годам почти у всех были или проблемы с давлением, или сахарный диабет, или болезнь сердца. Одного человека при мне увезли на скорой с совещания, а другой скоропостижно скончался от сердечного приступа на пороге офиса.
3️⃣ Если топ-менеджер не справляется со всем объемом задач, но он за какие-то прошлые заслуги нравится первому лицу, постепенно требования к нему (к ней) меняются в сторону уменьшения. Так же, как верна поговорка: «Кто везет, на том и едут», - так верно и обратное: «Кто не возит, того не запрягают». Постепенно с такого руководителя снимают серьезные задачи, коллеги перестают обращаться по сложным вопросам, вся команда подстраивается под этого человека так, чтобы его неэффективность не подрывала работу других людей. Коррекция ожиданий по отношению к работе такого человека происходит медленно и «обезболивается» позитивным и доверительным отношением к нему. Таким образом, низкий результат становится привычной нормой.
🗣️ Как рассказывал мне руководитель торговой сети: " Я был доволен работой моего бывшего коммерческого директора. Но пришёл новый человек и увеличил оборот в 1,5 раза. Я задумался, а почему тот не мог так сделать?"
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
"Но, позвольте, как же он служил в очистке?"
Если у вас есть такой человек – не трогайте его, не перемещайте, не продвигайте, не переводите на новые технологии! Пусть работает на своем месте на пользу себе и компании. Любые изменения в его функционале чреваты серьезными сбоями в его работе.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Поток сознания
Вот такая 👆🏻реакция бывает у некоторых моих клиентов после того, как я показываю им результаты нашей оценки компетенций и способностей какого-нибудь кандидата, рекомендованного уважаемым человеком. Иногда, кстати, подобное удивление вызывают и результаты…
👍10🔥4😁4😱1
#исследование_Detech
У кого самый высокий потенциал к инновациям?
💡Сегодня практически любой компании требуются инициативные люди, которые будут предлагать изменения, новые технологии и воплощать все это в жизнь. Но как найти и определить этих людей?
📊 Эксперты Detech на основе данных оценки персонала определили индекс инноватора. А затем среди 96 тысяч человек в 20 различных отраслях провели исследование инновационного потенциала.
💼 В рамках исследования мы выяснили, что инновационный потенциал во всех сферах разный. Выше всего этот показатель в ритейле (5,8 из 10), в спорте и фитнесе – 5,4, а третье место заняла фармакология. Первое место ритейлеров вполне объяснимо - они ежедневно ищут способы привлечь потребителя, придумывают, как удержать внимание аудитории.
⚙️ Конечно, просто определить инновационный потенциал мало. Необходимо выстроить такую корпоративную культуру, в которой потенциал инноваторов будет раскрыт и направлен на решение актуальных бизнес-задач.
Подробнее об оценке инноваций в организациях писали здесь
У кого самый высокий потенциал к инновациям?
💡Сегодня практически любой компании требуются инициативные люди, которые будут предлагать изменения, новые технологии и воплощать все это в жизнь. Но как найти и определить этих людей?
📊 Эксперты Detech на основе данных оценки персонала определили индекс инноватора. А затем среди 96 тысяч человек в 20 различных отраслях провели исследование инновационного потенциала.
💼 В рамках исследования мы выяснили, что инновационный потенциал во всех сферах разный. Выше всего этот показатель в ритейле (5,8 из 10), в спорте и фитнесе – 5,4, а третье место заняла фармакология. Первое место ритейлеров вполне объяснимо - они ежедневно ищут способы привлечь потребителя, придумывают, как удержать внимание аудитории.
⚙️ Конечно, просто определить инновационный потенциал мало. Необходимо выстроить такую корпоративную культуру, в которой потенциал инноваторов будет раскрыт и направлен на решение актуальных бизнес-задач.
Подробнее об оценке инноваций в организациях писали здесь
👍24🔥9👌2
Как настроить команду на личные достижения и общий успех?
📎 Эксперты Detech снова сделали крутой проект, который помог вывести бизнес на новый уровень.
➡️ Читайте подробный кейс с описанием шагов по достижению поставленных целей в нашем блоге на VC!
📎 Эксперты Detech снова сделали крутой проект, который помог вывести бизнес на новый уровень.
➡️ Читайте подробный кейс с описанием шагов по достижению поставленных целей в нашем блоге на VC!
🔥33👍16🤔4👌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#размышления_по понедельникам
Каждый рекрутер или руководитель, который регулярно проводит собеседования с кандидатами, имеет свой «любимый» вопрос. Это такой хитрый вопрос, при ответе на который кандидат раскрывается и показывает всю свою истинную натуру. По крайней мере, так кажется тому, кто этот хитрый вопрос задает.
А что же на самом деле?
А на самом деле получается примерно так, как на этом видео. Кандидатку спрашивают: «Кем вы видите себя через пять лет?»
Она задумывается: «Через пять лет? Ну и вопрос! Да я не знаю, что буду делать сегодня вечером! Ну… что я знаю точно, так это то, что я буду работать, так как я планирую работать до самой смерти». ⤵️
Каждый рекрутер или руководитель, который регулярно проводит собеседования с кандидатами, имеет свой «любимый» вопрос. Это такой хитрый вопрос, при ответе на который кандидат раскрывается и показывает всю свою истинную натуру. По крайней мере, так кажется тому, кто этот хитрый вопрос задает.
А что же на самом деле?
А на самом деле получается примерно так, как на этом видео. Кандидатку спрашивают: «Кем вы видите себя через пять лет?»
Она задумывается: «Через пять лет? Ну и вопрос! Да я не знаю, что буду делать сегодня вечером! Ну… что я знаю точно, так это то, что я буду работать, так как я планирую работать до самой смерти». ⤵️
❤13👍12🔥3💯3🤔1
⬆️
Кстати, вопрос «Кем вы видите себя через пять (или десять) лет» относится к таким любимым хитрым вопросам. Что меня в этом занимает, так это то, как интервьюеры оценивают получаемые ответы. Кандидатка из видео кажется неамбициозной, у неё явно нет цели в жизни, она не думает о будущем. А если бы она сказала, что видит себя в кресле генерального директора, то можно было бы сказать, что она слишком амбициозна, и в нашей компании так быстро карьеру не сделать. Если кандидат скажет, что хочет накопить денег и уехать в кругосветное путешествие, то получается, что он вообще не хочет работать, или что работа для него не приоритет. Если он видит себя владельцем собственного бизнеса, значит не рассчитывает работать долго, все у нас разузнает, всему научится, а потом еще уведет наших клиентов.
Получается, что любой ответ идет кандидату в минус. А самое смешное, что если задать тот же вопрос самому рекрутеру, то его ответ будет не лучше😊 Что самое интересное, он не знает, какой ответ должен быть, чтобы кандидат понравился, и как этот ответ влияет на оценку профессионализма кандидата и его способности выполнять поставленные задачи.🤔
А правильный ответ – никак.
Другим таким «любимым» вопросом, который меня очень веселит, является «Какое Ваше самое главное достижение за последние три (пять) лет?»
Интервьюер оценивает чужие достижения, ориентируясь на свою собственную жизнь и собственные ценности. Например, кандидатка говорит, что ее главное достижение – это рождение ребенка. Молодая девушка, которая ее оценивает, сразу мысленно снижает ей балл, потому что достижение не про работу, хотя у самой детей нет. Кандидат гордится тем, что выучился играть на гитаре, - ему тоже минус. А если он выучил английский, то ему плюс, так как это может пригодиться в работе (продвинутые люди знают английский). Внимание, вопрос: гитарист английский еще раньше выучил, почему он в проигрыше в глазах интервьюера? Наверное, он должен был теперь выучить китайский. И неважно, что ни английский, ни китайский он не сможет применить в работе, на которую его собеседуют.
Фактически, эти вопросы нужны только для поддержания беседы, потому абсолютно не связаны с будущей работой кандидата. Именно поэтому решения о найме, принятые после таких собеседований, почти в половине случаев бывают ошибочными. С таким же успехом можно кидать монетку: орел – подходит, решка – нет.
💡 А казалось бы чего проще спросить кандидата про то, как именно он решал поставленные перед ним задачи на прошлом месте работы, попросить его рассказать реальные истории и найти в них аналогии с тем, что предстоит ему делать в вашей компании. Но этому надо учиться. А поговорить про достижения и про планы и так можно.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Кстати, вопрос «Кем вы видите себя через пять (или десять) лет» относится к таким любимым хитрым вопросам. Что меня в этом занимает, так это то, как интервьюеры оценивают получаемые ответы. Кандидатка из видео кажется неамбициозной, у неё явно нет цели в жизни, она не думает о будущем. А если бы она сказала, что видит себя в кресле генерального директора, то можно было бы сказать, что она слишком амбициозна, и в нашей компании так быстро карьеру не сделать. Если кандидат скажет, что хочет накопить денег и уехать в кругосветное путешествие, то получается, что он вообще не хочет работать, или что работа для него не приоритет. Если он видит себя владельцем собственного бизнеса, значит не рассчитывает работать долго, все у нас разузнает, всему научится, а потом еще уведет наших клиентов.
Получается, что любой ответ идет кандидату в минус. А самое смешное, что если задать тот же вопрос самому рекрутеру, то его ответ будет не лучше😊 Что самое интересное, он не знает, какой ответ должен быть, чтобы кандидат понравился, и как этот ответ влияет на оценку профессионализма кандидата и его способности выполнять поставленные задачи.
А правильный ответ – никак.
Другим таким «любимым» вопросом, который меня очень веселит, является «Какое Ваше самое главное достижение за последние три (пять) лет?»
Интервьюер оценивает чужие достижения, ориентируясь на свою собственную жизнь и собственные ценности. Например, кандидатка говорит, что ее главное достижение – это рождение ребенка. Молодая девушка, которая ее оценивает, сразу мысленно снижает ей балл, потому что достижение не про работу, хотя у самой детей нет. Кандидат гордится тем, что выучился играть на гитаре, - ему тоже минус. А если он выучил английский, то ему плюс, так как это может пригодиться в работе (продвинутые люди знают английский). Внимание, вопрос: гитарист английский еще раньше выучил, почему он в проигрыше в глазах интервьюера? Наверное, он должен был теперь выучить китайский. И неважно, что ни английский, ни китайский он не сможет применить в работе, на которую его собеседуют.
Фактически, эти вопросы нужны только для поддержания беседы, потому абсолютно не связаны с будущей работой кандидата. Именно поэтому решения о найме, принятые после таких собеседований, почти в половине случаев бывают ошибочными. С таким же успехом можно кидать монетку: орел – подходит, решка – нет.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍23💯21❤10👌9🔥7
«Мы взяли на работу сотрудника, а он не оправдал наших ожиданий…»
🔍 Риск возникновения такой ситуации можно снизить, научившись работать с потенциалом кандидатов и сотрудников.
Что такое потенциал?
Предрасположенность выполнять определенные действия с определенным качеством в определенных условиях. Это крайне сложная характеристика личности, которая определяется сочетанием компетенций. Компетенции же состоят из множества личностных качеств.
Универсального или стандартного потенциала не существует!
🦢Согласитесь, сложно представить себе боксера, который вдруг начал успешно выступать в балете. А чтобы быть великим математиком, нужно иметь очень специфический склад ума. Так и в сфере бизнеса — человек, предрасположенный выполнять определенные задачи, вряд ли будет успешен в выполнении совершенно других. Логист вряд ли осилит задачи R&D, а инженер вряд ли напишет коммуникационную стратегию.
«Если вы будете судить рыбу по её способности взбираться на дерево, она проживёт всю жизнь, считая себя дурой» (с)
Если оценивать этих людей по одним и тем же критериям, мы не получим объективные результаты относительно их потенциала.
Как же работать с потенциалом?
✅ Описать работу, которую будет выполнять человек.
✅ Определить компетенции, требуемые для успешного выполнения работы.
✅ Оценивать потенциал к конкретной работе в определенных условиях. Для каждой работы, для каждой компании, с учетом специфики ее культуры и бизнеса, это будут разные критерии и, соответственно, разные настройки инструментов оценки.
А вы оцениваете потенциал сотрудников и кандидатов? Делитесь вашим опытом в комментариях!
🔍 Риск возникновения такой ситуации можно снизить, научившись работать с потенциалом кандидатов и сотрудников.
Что такое потенциал?
Предрасположенность выполнять определенные действия с определенным качеством в определенных условиях. Это крайне сложная характеристика личности, которая определяется сочетанием компетенций. Компетенции же состоят из множества личностных качеств.
Универсального или стандартного потенциала не существует!
🦢Согласитесь, сложно представить себе боксера, который вдруг начал успешно выступать в балете. А чтобы быть великим математиком, нужно иметь очень специфический склад ума. Так и в сфере бизнеса — человек, предрасположенный выполнять определенные задачи, вряд ли будет успешен в выполнении совершенно других. Логист вряд ли осилит задачи R&D, а инженер вряд ли напишет коммуникационную стратегию.
«Если вы будете судить рыбу по её способности взбираться на дерево, она проживёт всю жизнь, считая себя дурой» (с)
Если оценивать этих людей по одним и тем же критериям, мы не получим объективные результаты относительно их потенциала.
Как же работать с потенциалом?
✅ Описать работу, которую будет выполнять человек.
✅ Определить компетенции, требуемые для успешного выполнения работы.
✅ Оценивать потенциал к конкретной работе в определенных условиях. Для каждой работы, для каждой компании, с учетом специфики ее культуры и бизнеса, это будут разные критерии и, соответственно, разные настройки инструментов оценки.
А вы оцениваете потенциал сотрудников и кандидатов? Делитесь вашим опытом в комментариях!
💯25👍21🔥16
9 июля приглашаем на тренинг «Оценка команд».
Тренинг будет полезен HRD и HR-менеджерам при работе с ТОП-менеджерами, руководителями и их командами.
На тренинге вы научитесь:
🔻Оценивать команды с помощью тестов и опросников.
🔻Проводить анализ результатов тестов и делать правильные выводы при работе с командой.
🔻Соотносить интеллектуальный потенциал, потенциал развития компетенций, инновационный потенциал, ключевые мотиваторы и демотиваторы для различных команд.
🔻Определять и выделять сильные и слабые стороны команд.
🔻Формировать команды с учетом командных ролей, стилей руководства и подчинения.
🔻Создавать «безопасные бригады» на производстве при помощи инструментов оценки безопасного поведения.
🔻Работать с вариантами визуализации результатов оценки и подготовки рекомендаций для заказчика (внутреннего/внешнего).
Для участия в тренинге необходимо иметь сертификат пользователя ONTARGET.
Записаться на тренинг можно здесь.
Тренинг будет полезен HRD и HR-менеджерам при работе с ТОП-менеджерами, руководителями и их командами.
На тренинге вы научитесь:
🔻Оценивать команды с помощью тестов и опросников.
🔻Проводить анализ результатов тестов и делать правильные выводы при работе с командой.
🔻Соотносить интеллектуальный потенциал, потенциал развития компетенций, инновационный потенциал, ключевые мотиваторы и демотиваторы для различных команд.
🔻Определять и выделять сильные и слабые стороны команд.
🔻Формировать команды с учетом командных ролей, стилей руководства и подчинения.
🔻Создавать «безопасные бригады» на производстве при помощи инструментов оценки безопасного поведения.
🔻Работать с вариантами визуализации результатов оценки и подготовки рекомендаций для заказчика (внутреннего/внешнего).
Для участия в тренинге необходимо иметь сертификат пользователя ONTARGET.
Записаться на тренинг можно здесь.
👍21👌7🔥6💯4
Отличается ли уровень способностей менеджеров компаний различных отраслей?
Каковы тенденции в области оценки персонала в разных бизнесах?
Сравнение результатов тестирования компаний из четырех сфер - фармы, банковской, энергетической сферы и ритейла - показало, что различия есть.
Мы исследовали результаты тестирования кандидатов на позиции младших и средних менеджеров (Интерпретация числовой и вербальной информации). Количество людей в каждой группе от 3 до 6,5 тыс. человек. Среднее значение для всех нормативных групп принято за единицу (1,00).
Каковы тенденции в области оценки персонала в разных бизнесах?
Сравнение результатов тестирования компаний из четырех сфер - фармы, банковской, энергетической сферы и ритейла - показало, что различия есть.
Мы исследовали результаты тестирования кандидатов на позиции младших и средних менеджеров (Интерпретация числовой и вербальной информации). Количество людей в каждой группе от 3 до 6,5 тыс. человек. Среднее значение для всех нормативных групп принято за единицу (1,00).
👍22🔥12🤝10👏4💯2
Метод Pomodoro: как научиться управлять временем, успевать закрыть все задачи и причем тут томаты?
⏰ Конец недели — идеальный момент, чтобы доделать все перед выходными. Если задач много и они все разные, стоит не впадать в панику, а попробовать простой и эффективный способ планировать время.
⌛ В конце 1980-х годов метод Pomodoro придумал очень уставший итальянский студент Франческо Чирилло, который решил проверить, сколько времени он способен концентрироваться на одной задаче, а под руку ему попался кухонный таймер в форме томата — отсюда и название.
Рецепт грамотного планирования времени
🍅 Нам понадобится только таймер и список дел. Основная идея — работать короткими этапами по 25 минут, а потом 5 минут отдыха. Делаем 4 подхода, устраиваем длинный перерыв и начинаем цикл заново. 🏋🏻
Чтобы точно все сработало:
1️⃣ Первым делом приступаем к наиболее приоритетным задачам.
2️⃣ В каждом этапе решаем только одну задачу и не отвлекаемся. Наша цель — не полностью решить задачу за 25 минут, а просто работать над ней в это время.
3️⃣ Перерывы обязательны! Иначе быстро устанем и выпадем из процесса.
4️⃣ Промежутки времени при необходимости корректируем: если 25 минут работы и 5 отдыха мало, можно увеличить, пока график не станет комфортным.
5️⃣ Оцениваем результат — сколько нам удалосьсъесть помидоров организовать циклов работы?
⭐️ Еще один плюс метода — вы видите целиком весь план работ и сразу решаете, что нужно сделать сейчас, а что можно немного отложить.
⏰ Конец недели — идеальный момент, чтобы доделать все перед выходными. Если задач много и они все разные, стоит не впадать в панику, а попробовать простой и эффективный способ планировать время.
Рецепт грамотного планирования времени
🍅 Нам понадобится только таймер и список дел. Основная идея — работать короткими этапами по 25 минут, а потом 5 минут отдыха. Делаем 4 подхода, устраиваем длинный перерыв и начинаем цикл заново. 🏋🏻
Чтобы точно все сработало:
1️⃣ Первым делом приступаем к наиболее приоритетным задачам.
2️⃣ В каждом этапе решаем только одну задачу и не отвлекаемся. Наша цель — не полностью решить задачу за 25 минут, а просто работать над ней в это время.
3️⃣ Перерывы обязательны! Иначе быстро устанем и выпадем из процесса.
4️⃣ Промежутки времени при необходимости корректируем: если 25 минут работы и 5 отдыха мало, можно увеличить, пока график не станет комфортным.
5️⃣ Оцениваем результат — сколько нам удалось
⭐️ Еще один плюс метода — вы видите целиком весь план работ и сразу решаете, что нужно сделать сейчас, а что можно немного отложить.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍6🔥5
О главном факторе успешности бизнеса
🎥 Друзья, в честь 20-летнего юбилея Detech Group представляет новый видеопроект «Фактор человека»!
💡Бизнес сегодня — это площадка для реализации человеческого потенциала. Успех компаний напрямую зависит от того, насколько они ориентированы на развитие каждого человека, и насколько люди внутри организации мотивированы развиваться. Как бизнесам выстроить такую благоприятную среду?
Об этом в проекте «Фактор человека» говорят Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech, и топовые эксперты российского и международного рынка HR.
В каждой серии лидеры крупнейших компаний страны поднимают острые вопросы о вызовах, с которыми сталкивается бизнес в России, о проблемах в области корпоративной культуры, о роли Человека внутри организации и о роли организации в жизни Человека.
На этой неделе вас ждет первый выпуск - диалог с Натальей Альбрехт, заместителем генерального директора по персоналу Русал, EN+.
Следите за постами!
🎥 Друзья, в честь 20-летнего юбилея Detech Group представляет новый видеопроект «Фактор человека»!
💡Бизнес сегодня — это площадка для реализации человеческого потенциала. Успех компаний напрямую зависит от того, насколько они ориентированы на развитие каждого человека, и насколько люди внутри организации мотивированы развиваться. Как бизнесам выстроить такую благоприятную среду?
Об этом в проекте «Фактор человека» говорят Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech, и топовые эксперты российского и международного рынка HR.
В каждой серии лидеры крупнейших компаний страны поднимают острые вопросы о вызовах, с которыми сталкивается бизнес в России, о проблемах в области корпоративной культуры, о роли Человека внутри организации и о роли организации в жизни Человека.
На этой неделе вас ждет первый выпуск - диалог с Натальей Альбрехт, заместителем генерального директора по персоналу Русал, EN+.
Следите за постами!
👍8🔥7❤3
#потенциал_человека
🎙️Разные модные и не очень «психологи» в телеграм каналах вещают о том, что развитие происходит за пределами «зоны комфорта» и поддерживают мнение о том, что если тебе что-то дается с трудом, требует усилий, то это твоя зона развития, которую обязательно нужно преодолеть. А что, если это путь к низкой самооценке и депрессии?
👨🔧«Человек на своем месте», «врач от Бога», «мастер - золотые руки» - почему так говорят про профессионалов с большой буквы? Секрет прост: в жизни нужно, в первую очередь, опираться на свои сильные стороны!
В нас от природы есть определенные задатки, способности к определённым видам деятельности. Кто-то виртуозно анализирует данные, кто-то рисует, а кто-то объединяет и вдохновляет людей.
Конечно, на пути самоопределения стоит пробовать разные вещи - иначе как понять, к чему у нас больше способностей и лежит душа? Кстати, душа у нас лежит именно к тому, где мы можем проявить свои таланты. Ведь каждый пришедший успех вдохновляет на бОльшее, и у нас получается делать всё лучше и лучше.
🗣️Нельзя стать гениальным в том, к чему у Вас нет задатков. А вот посредственным и недовольным собой - запросто. Откуда берутся жалобы на нелюбимую работу и кризис среднего возраста? Вы все детство мечтали выпекать торты, а родители отправили Вас в мед, потому что это продолжение династии, престиж и прочее . И вот Вы, вроде, и освоили тонкости профессии, но карьера не идёт, да и не в кайф.
👨💻 Другое дело - предприниматели. Занимаются тем, о чем мечтали. Но и в их деятельности есть нюансы. Микроменеджмент. Он же операционка. Вместо того, чтобы перекрывать свои слабые стороны профессиональной командой, они пытаются во всем разобраться и решить все сами, теряя время и деньги. А могли бы качать свои сильные стороны и придумывать что-то новое.
🪈Не идите по пути сопротивления, опирайтесь на свои таланты и способности, раскрывайте потенциал, данный Вам природой.
И «пусть другой гениально играл бы на флейте,
Но еще гениальнее слушали Вы»!
🎙️Разные модные и не очень «психологи» в телеграм каналах вещают о том, что развитие происходит за пределами «зоны комфорта» и поддерживают мнение о том, что если тебе что-то дается с трудом, требует усилий, то это твоя зона развития, которую обязательно нужно преодолеть. А что, если это путь к низкой самооценке и депрессии?
👨🔧«Человек на своем месте», «врач от Бога», «мастер - золотые руки» - почему так говорят про профессионалов с большой буквы? Секрет прост: в жизни нужно, в первую очередь, опираться на свои сильные стороны!
В нас от природы есть определенные задатки, способности к определённым видам деятельности. Кто-то виртуозно анализирует данные, кто-то рисует, а кто-то объединяет и вдохновляет людей.
Конечно, на пути самоопределения стоит пробовать разные вещи - иначе как понять, к чему у нас больше способностей и лежит душа? Кстати, душа у нас лежит именно к тому, где мы можем проявить свои таланты. Ведь каждый пришедший успех вдохновляет на бОльшее, и у нас получается делать всё лучше и лучше.
🗣️Нельзя стать гениальным в том, к чему у Вас нет задатков. А вот посредственным и недовольным собой - запросто. Откуда берутся жалобы на нелюбимую работу и кризис среднего возраста? Вы все детство мечтали выпекать торты, а родители отправили Вас в мед, потому что это продолжение династии, престиж и прочее . И вот Вы, вроде, и освоили тонкости профессии, но карьера не идёт, да и не в кайф.
👨💻 Другое дело - предприниматели. Занимаются тем, о чем мечтали. Но и в их деятельности есть нюансы. Микроменеджмент. Он же операционка. Вместо того, чтобы перекрывать свои слабые стороны профессиональной командой, они пытаются во всем разобраться и решить все сами, теряя время и деньги. А могли бы качать свои сильные стороны и придумывать что-то новое.
🪈Не идите по пути сопротивления, опирайтесь на свои таланты и способности, раскрывайте потенциал, данный Вам природой.
И «пусть другой гениально играл бы на флейте,
Но еще гениальнее слушали Вы»!
💯10🔥8👍5👏1
✅ Представляем вам первый выпуск программы «Фактор человека», в котором со Светланой Симоненко, управляющим партнёром Detech, делится экспертизой Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора по персоналу Русал, EN+.
📋 Из диалога с Натальей вы узнаете:
🔹 об управлении талантами и инновациями в крупной организации,
🔹 может ли корпоративная культура быть плохой, и от кого это зависит,
🔹 о вызовах времени и зарубежных кадрах,
🔹 о самых востребованных компетенциях руководителей,
🔹 о том, что общего между работой HR-департамента и продажами.
Смотреть выпуск:
YouTube
ВКонтакте
Rutube
📋 Из диалога с Натальей вы узнаете:
🔹 об управлении талантами и инновациями в крупной организации,
🔹 может ли корпоративная культура быть плохой, и от кого это зависит,
🔹 о вызовах времени и зарубежных кадрах,
🔹 о самых востребованных компетенциях руководителей,
🔹 о том, что общего между работой HR-департамента и продажами.
Смотреть выпуск:
YouTube
ВКонтакте
Rutube
YouTube
Фактор Человека:«Адаптация к переменам и кадровый голод», Наталья Альбрехт
Представляем вам первый выпуск программы «Фактор человека», в котором со Светланой Симоненко, управляющим партнёром Detech, делится экспертизой Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора по персоналу Русал, EN+.
В диалоге с Натальей раскрываем…
В диалоге с Натальей раскрываем…
🔥12❤7👍6