Сотрудники уходят, даже если «на первый взгляд всё ОК». Почему?

Представьте 🙌 вы нашли идеального кандидата, он прошёл все этапы, вышел на работу, а через месяц — бац! — написал заявление на увольнение. Знакомо? Или новичок адаптируется полгода, потом всё равно уходит, а ценный сотрудник, которого «всё устраивает», вдруг решает сменить компанию.

70% увольнений можно было бы избежать, если бы HR и руководители лучше понимали жизненный цикл сотрудника. 26 марта в 11.00 по Москве мы проведём вебинар, где разберём, как «не наломать дров» на каждом этапе этого цикла⭐️

Поговорим обо всём:

🔹Чем жизненный цикл сотрудника отличается от Employee Journey Map (EJM)? (Спойлер: это не одно и то же!)
🔹На каких этапах чаще всего случаются «поломки» и как их чинить?
🔹Какие практики работают, а какие — просто трата времени?
🔹Как технологии делают работу сотрудников комфортнее, а жизнь бизнеса — проще?

Вместе со мной вебинар проведет Владислав Викулов — эксперт с 17-летним опытом в HR. Работал в Битрикс24, Wargaming, Открытие. Знает, как строить HR-процессы с нуля и доводить их до идеала.

✅ Регистрируйтесь на вебинар и прокачивайте свои HR-навыки! Никакой воды и скучной теории – мы приготовили реальные кейсы и практические советы, которые можно «брать и внедрять» сразу.

Увидимся 26 марта в прямом эфире. Оставляйте вопросы в комментариях – ответим на все!

Успешные инновации всегда требуют одного — свободы🕊

Свободы от рамок, корпоративных или политических, от страха, что «пойдешь не туда». Это касается и стран, и компаний. К примеру, успех США в том, что они дают возможность не согласиться, рискнуть и думать иначе. Поэтому в Штатах можно построить миллиардный бизнес, оставаясь независимым.

Другой пример — Китай. Казалось бы, всего в достатке: инфраструктуры, денег, кадров. Но, из-за мощных идеологических и культурных ограничений, по-настоящему прорывные идеи появляются редко. Это страна, ставшая мастером заимствования и адаптации, но не создания радикально нового.

И как это связано с корпоративной культурой?

☝️В компаниях с жесткой корпоративной культурой (так называемой «красной») редко создаются настоящие инновации. Каждый шаг должен быть одобрен сверху, а «нет» начальнику — табу. Попробуйте предложить что-то новое в такой системе. В лучшем случае на вас просто посмотрят с недоумением. Зато в культурах, где сотрудники могут говорить «нет» и дискутировать, процветают идеи и появляются те самые прорывы.

От чего зависит успех инновационной компании?

✅ Компании, где люди свободны в экспериментах — поле для идей. Свободный обмен мнениями, культура доверия, где провалы — это просто этапы, вот, что определяет тех, кто идёт вперёд. Как Google с его «лабораториями идей» или стартапы, которые запускают прототипы и берут на себя риски. Они работают на результат, а не на отчет.

Вывод🙌🏻 Если хотите видеть инновации — создайте пространство для свободы, доверия и права на ошибки. Или оставайтесь в рамках. Там тоже можно работать, но ничего нового вы, скорее всего, не создадите.

«Дай мне план проекта — и я скажу, кто ты»

Когда я только начал развивать департамент, мне приходилось набирать новых руководителей проектов, оценивать их и «прокачивать». Сначала я, как и многие, делал ставку на обучение: курсы, тренинги, книги, практику. Но быстро понял: отсутствие диагностики — это как давать антибиотики без анализов, может поможет, а может добьет.

Поэтому я стал проверять, как они сами планируют и думают🙌

📌 Давал руководителям смоделированные задачи. Например: «Ты запускаешь проект с жёсткими сроками и половиной нужных ресурсов. Что будешь делать?». Некоторые сразу писали структуру, оценивали риски и чётко раскладывали всё по полочкам. Другие начинали метаться, цепляться за частные вопросы и забывать про главное.

📌 Использовал тесты – на логику, тайм-менеджмент и стратегическое мышление.

📌 Проводил оценку 360 — коллеги рассказали, как человек справляется «в бою», а не в теории.

📌 Анализировал реальные кейсы — чтобы понять, чему человек уже научился и какие ошибки будет повторять снова.

И знаете что? Почти всегда самооценка руководителя и реальная картина отличались🤷

Кто-то думал, что он мастер тайм-менеджмента, а в итоге его день был сплошным хаосом. Кто-то не верил в своё стратегическое мышление, а потом выдавал гениальный план.

Диагностика давала мне чёткое понимание: кого качать в аналитике, кого в управлении рисками, а кому вообще стоит сменить роль. Потому что развитие начинается не с курсов, а с честного взгляда на свои сильные и слабые стороны.

Ниже – ТОП-10 методов для оценки навыков планирования у руководителей, которые действительно работают. Сохраняйте и пробуйте👌

1️⃣ Кейс-тесты – моделируем рабочие ситуации и смотрим, как человек распределяет ресурсы и ставит задачи.

2️⃣ Опросники на компетенции – тесты OPQ и SHL помогают выявить организованность и стратегическое мышление.

3️⃣ Оценка 360 градусов – собираем обратную связь от коллег, подчиненных и руководства.

4️⃣ Тесты на когнитивные способности – проверяем логическое мышление и умение расставлять приоритеты.

5️⃣ Опросники самооценки – сравниваем, как руководитель видит свои навыки и что об этом думают окружающие.

6️⃣ Планирование проекта – предлагаем разработать план с этапами, сроками и рисками.

7️⃣ Тесты на тайм-менеджмент – оцениваем, насколько эффективно человек управляет своим временем.

8️⃣ Анализ опыта – разбираем реальные кейсы успеха и провалов в планировании.

9️⃣ Стратегическое мышление – проверяем, как человек видит развитие отдела в перспективе.

1️⃣0️⃣ Оценка по стандартам PMI и Agile – смотрим, насколько хорошо владеет инструментами управления проектами.

20 марта вместе с Хабр презентовали результаты нашего исследования «Тернистый путь к лояльности: что действительно удерживает сотрудников в компании»🔥

Мы завершили эту большую работу с крутыми результатами – узнали мнение 3 700+ сотрудников, HR и руководителей, проанализировали ответы, сопоставили факты и поделились главными цифрами и инсайтами на конференции в Москве.

Как это было? Одним словом – мощно🚀

✅Панельная дискуссия с топовыми экспертами FM Logistic, ВкусВилл и BIV. Реальные кейсы, живые примеры, честные ответы на сложные вопросы – всё, как мы любим.

✅Воркшоп – 6 команд, 3 кейса, десятки небанальных идей. Предлагали решения, активно включались, дискутировали, творили. Устроили настоящий мозговой штурм, где рождались идеи, которые действительно способны изменить подход к удержанию талантов.

✅Нетворкинг – живой, интерактивный, классный. Общались, обменивались опытом и впечатлениями – зарядились на 100%.

Сохранили на память эту атмосферу в видео 🎞

Спасибо всем, кто был с нами, это было мощно. И следите за анонсами в канале – вас ждёт еще много интересного от команды K-Team!

HR-аналитика: не контроль, а поддержка. Как изменить восприятие сотрудников?

HR-аналитика — это не «большой брат», а инструмент, который помогает бизнесу работать эффективнее и поддерживать сотрудников. Но почему её до сих пор воспринимают как «инструмент слежки»?

Для себя я выделяю 3 ключевых причины:

1️⃣ Продуктивность ≠ присутствие. Сотрудники боятся, что их оценивают по количеству часов, проведенных в системе или на рабочем месте, а не по реальным результатам.
2️⃣ Вовлеченность ≠ лайки. Если вовлеченность измеряют по кликам, это вызывает только недовольство.
3️⃣ Аналитика ≠ давление. Когда цифры используют для контроля и давления, а не для развития, это демотивирует.

Что делать?

◾️Перестать оценивать всех по единому шаблону.
◾️Делать акцент на развитие, а не на контроль.
◾️Использовать аналитику для профилактики проблем, а не с целью репрессий.

А более подробно о том, как превратить HR-аналитику из «страшилки» в рабочий инструмент, который приносит пользу абсолютно всем, рассказал в статье для IT-World.

💡 Читайте и возвращайтесь в комментарии – будет интересно узнать ваше мнение на этот счет.