«Дай мне план проекта — и я скажу, кто ты»

Когда я только начал развивать департамент, мне приходилось набирать новых руководителей проектов, оценивать их и «прокачивать». Сначала я, как и многие, делал ставку на обучение: курсы, тренинги, книги, практику. Но быстро понял: отсутствие диагностики — это как давать антибиотики без анализов, может поможет, а может добьет.

Поэтому я стал проверять, как они сами планируют и думают🙌

📌 Давал руководителям смоделированные задачи. Например: «Ты запускаешь проект с жёсткими сроками и половиной нужных ресурсов. Что будешь делать?». Некоторые сразу писали структуру, оценивали риски и чётко раскладывали всё по полочкам. Другие начинали метаться, цепляться за частные вопросы и забывать про главное.

📌 Использовал тесты – на логику, тайм-менеджмент и стратегическое мышление.

📌 Проводил оценку 360 — коллеги рассказали, как человек справляется «в бою», а не в теории.

📌 Анализировал реальные кейсы — чтобы понять, чему человек уже научился и какие ошибки будет повторять снова.

И знаете что? Почти всегда самооценка руководителя и реальная картина отличались🤷

Кто-то думал, что он мастер тайм-менеджмента, а в итоге его день был сплошным хаосом. Кто-то не верил в своё стратегическое мышление, а потом выдавал гениальный план.

Диагностика давала мне чёткое понимание: кого качать в аналитике, кого в управлении рисками, а кому вообще стоит сменить роль. Потому что развитие начинается не с курсов, а с честного взгляда на свои сильные и слабые стороны.

Ниже – ТОП-10 методов для оценки навыков планирования у руководителей, которые действительно работают. Сохраняйте и пробуйте👌

1️⃣ Кейс-тесты – моделируем рабочие ситуации и смотрим, как человек распределяет ресурсы и ставит задачи.

2️⃣ Опросники на компетенции – тесты OPQ и SHL помогают выявить организованность и стратегическое мышление.

3️⃣ Оценка 360 градусов – собираем обратную связь от коллег, подчиненных и руководства.

4️⃣ Тесты на когнитивные способности – проверяем логическое мышление и умение расставлять приоритеты.

5️⃣ Опросники самооценки – сравниваем, как руководитель видит свои навыки и что об этом думают окружающие.

6️⃣ Планирование проекта – предлагаем разработать план с этапами, сроками и рисками.

7️⃣ Тесты на тайм-менеджмент – оцениваем, насколько эффективно человек управляет своим временем.

8️⃣ Анализ опыта – разбираем реальные кейсы успеха и провалов в планировании.

9️⃣ Стратегическое мышление – проверяем, как человек видит развитие отдела в перспективе.

1️⃣0️⃣ Оценка по стандартам PMI и Agile – смотрим, насколько хорошо владеет инструментами управления проектами.

20 марта вместе с Хабр презентовали результаты нашего исследования «Тернистый путь к лояльности: что действительно удерживает сотрудников в компании»🔥

Мы завершили эту большую работу с крутыми результатами – узнали мнение 3 700+ сотрудников, HR и руководителей, проанализировали ответы, сопоставили факты и поделились главными цифрами и инсайтами на конференции в Москве.

Как это было? Одним словом – мощно🚀

✅Панельная дискуссия с топовыми экспертами FM Logistic, ВкусВилл и BIV. Реальные кейсы, живые примеры, честные ответы на сложные вопросы – всё, как мы любим.

✅Воркшоп – 6 команд, 3 кейса, десятки небанальных идей. Предлагали решения, активно включались, дискутировали, творили. Устроили настоящий мозговой штурм, где рождались идеи, которые действительно способны изменить подход к удержанию талантов.

✅Нетворкинг – живой, интерактивный, классный. Общались, обменивались опытом и впечатлениями – зарядились на 100%.

Сохранили на память эту атмосферу в видео 🎞

Спасибо всем, кто был с нами, это было мощно. И следите за анонсами в канале – вас ждёт еще много интересного от команды K-Team!

HR-аналитика: не контроль, а поддержка. Как изменить восприятие сотрудников?

HR-аналитика — это не «большой брат», а инструмент, который помогает бизнесу работать эффективнее и поддерживать сотрудников. Но почему её до сих пор воспринимают как «инструмент слежки»?

Для себя я выделяю 3 ключевых причины:

1️⃣ Продуктивность ≠ присутствие. Сотрудники боятся, что их оценивают по количеству часов, проведенных в системе или на рабочем месте, а не по реальным результатам.
2️⃣ Вовлеченность ≠ лайки. Если вовлеченность измеряют по кликам, это вызывает только недовольство.
3️⃣ Аналитика ≠ давление. Когда цифры используют для контроля и давления, а не для развития, это демотивирует.

Что делать?

◾️Перестать оценивать всех по единому шаблону.
◾️Делать акцент на развитие, а не на контроль.
◾️Использовать аналитику для профилактики проблем, а не с целью репрессий.

А более подробно о том, как превратить HR-аналитику из «страшилки» в рабочий инструмент, который приносит пользу абсолютно всем, рассказал в статье для IT-World.

💡 Читайте и возвращайтесь в комментарии – будет интересно узнать ваше мнение на этот счет.

Каждый день в HR появляются новые исследования, метрики, технологии. Но что из этого реально работает?

Компании тратят миллионы на «тренды», но часто действуют вслепую: кто-то гонится за AI, другие верят в магию чат-ботов, которые изменят все процессы как по волшебству, а кто-то до сих пор управляет кадрами по интуиции (спойлер – иногда и это работает). Результат? Ресурсы уходят в никуда, а HR-стратегии дают сбой🤷🏼

3 апреля в 11:00 по Москве приглашаю вас на вебинар, где в прямом эфире мы разберемся, где наука и бизнес сходятся, а где — живут в параллельных реальностях.

Ольга Иванова (кандидат экономических наук, PhD, профессор бизнес-экономики, создательница канала Science of HR) — разложит по полочкам, что изучают и говорят управленческие науки. А я расскажу, как это работает на практике в компаниях топового уровня.

Что будет на вебинаре?

✅AI, big data, предиктивная аналитика — что реально приносит измеримые результаты, а что – просто хайп
✅Гиперперсонализация HR — почему one-size-fits-all больше не работает и как адаптировать процессы под реальные потребности сотрудников
✅Опора на данные VS опора на опыт — почему интуиция эффективна только в стабильной среде с высокой повторяемостью задач
✅Этические риски технологий — где заканчивается эффективность и начинается слежка

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке уже сейчас, это бесплатно!

P.S. И помните, HR будущего строится не на догадках, а на фактах. Узнайте, какие из них стоит внедрять уже сейчас🔥

3 провокационных совета, которые меняли людей⤵️

Я вообще не люблю раздавать советы – это как назначать таблетки, не зная диагноз. Но недавно мой менти спросил: «Какие самые провокационные советы ты давал?». Я задумался, вспомнил и решил поделиться с вами.

Совет 1️⃣ Работать меньше, зарабатывать больше

Звучит как типичная мошенническая реклама, но мой смысл в том, чтобы зарабатывать больше не за счёт времени, а за счёт ценности.

Знал я одного парня, который пахал, как «ломовая лошадь», но денег особо не прибавлялось. В один момент он понял: «Я не зарабатываю, а просто сдаю своё время в аренду». И он сменил стратегию: начал прокачивать скиллы, за которые платят выше рынка, перешел с почасовой оплаты на оплату за результат и создал себе поток пассивного дохода. Уже через год он работал в 2 раза меньше, а зарабатывал в 3 раза больше.

✅ Вывод: добавляйте ценность, а не рабочие часы.

Совет 2️⃣ Перестать со всем соглашаться

Люди боятся говорить «нет» – факт. Сказать «да» — проще, удобнее, безопаснее, но за этим кроется огромная проблема: ты постоянно выполняешь чужие задачи вместо своих.

Как-то ко мне пришёл знакомый. Умный, талантливый, но постоянно в дедлайнах и завалах. Спрашиваю:
— Ты вообще чем занят?
— Да вот, коллега попросил помочь, потом ещё одна встреча, потом ещё что-то…
— А из этого хотя бы что-то твоё?
— Ну… не особо.

Тогда он впервые попробовал говорить «нет». Сначала с тревогой, потом с азартом. Через пару месяцев у него появилось время. Не для чужих просьб, которые никогда не закончатся, а для собственных задач.

✅ Вывод: Каждое «да» чему-то — это «нет» чему-то другому. Выбирайте осознанно.

Совет 3️⃣ Получить отказ

Мы боимся отказов так сильно, что часто даже не пытаемся. А зря.

Я знал человека, который боялся просить повышения, потому что «вдруг откажут». Но в один момент он решил, отказ — это не конец, а обратная связь. Пошёл к начальству и прямо спросил: «Я хочу больше. Что мне нужно сделать для этого?».

И, к его удивлению, отказа не случилось. Ему просто назвали список условий. А спустя 3 месяца он выполнил их и получил желаемое.

✅ Вывод: Самый быстрый способ получить «да» — сначала получить «нет» и узнать, почему.

Все эти советы сводятся к одному: контролировать свою жизнь, а не быть пассажиром в чужой. Так что… если вдруг что — попробуйте. Вдруг зайдёт😉