Проблема "потолка"

Один из ключевых вызовов в работе с преемниками — “стеклянный потолок". Преемник готов, но продвинуть его некуда — та роль, на которую человека готовили, занята. В результате 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив.

Это особенно больно для малых и средних бизнесов, где часто ограничены возможности роста и ресурсов на инвестиции в людей немного. Отчасти поэтому боятся вкладываться в преемственность.

👉🏻 В чём реальная проблема:

▪️Потеря инвестиций: Вы вложили ресурсы в обучение, но сотрудник уходит, унося свои навыки и опыт.

▪️Риски для бизнеса: Сотрудник, которым страховали ключевого человека, ушёл — начинай сначала.

▪️Демотивация: Сотрудник, не видящий возможности роста, теряет интерес к работе.

▪️Риски для HR-бренда: Сотрудники делятся негативным опытом, подрывая репутацию компании.

Есть несколько вещей, которые HR может выстроить в компании любого размера, а бизнес — получить с этого дополнительный “дивиденды” за счёт роста продуктивности и возможностей людей.

1️⃣ Горизонтальное развитие: Дайте сотрудникам новые задачи и полномочия, выходящие за рамки их текущей роли. Делегируйте сложные межфункциональные задачи.

Результат: Сотрудник становится T-shaped специалистом, лучше понимая стыковку функций компании. Это повышает его ценность и сохраняет мотивацию.

2️⃣ Временные проекты: Создавайте временные проектные команды, например, для разработки нового продукта или оптимизации бизнес-процессов или работы с клиентским опытом.

Результат: Сотрудники видят, что их навыки востребованы, даже если в компании нет открытых вакансий.

3️⃣ Ротация: Позвольте сотрудникам попробовать себя в другой роли. Организуйте внутренние стажировки на 3–6 месяцев. У некоторых компаний такая практика является обязательной для людей в кадровом резерве.

Результат: Сотрудники становятся M-shaped специалистами — с опытом в нескольких областях, что делает их более универсальными и ценными.

4️⃣ Создание новых ролей: Есть ли направления, смежные с основным для сотрудника, которые всегда “откладывались”? Оцените их потенциал и поручите человеку ими заняться.

Результат: Сотрудник не только видит развитие, но и становится драйвером изменений для компании.

5️⃣ Прозрачные коммуникации по ожиданиям с обеих сторон с каждым таким человеком. Зафиксированные планы и встречи 1-1 по контрольным точкам значительно помогают.

Результат: Понятны намерения — точнее действия — существеннее результат.

☝🏻 Всё перечисленное не лишено вызовов. Например, ротация может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников или руководителей. Создание новых ролей, требуют ресурсов и времени. Если ресурсов немного, начните с небольших проектов или делегирования задач. Даже простые изменения способны удержать сотрудника и дать ему возможность развиваться.

❓А как вы работаете с теми сотрудниками, которые хотят расти, но некуда?

@PeopleManagementTech

#преемственность #мотивация #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Как растить таланты в компании и причем здесь эмоциональный интеллект?

Друзья, недавно просил вас пройти опрос в рамках исследования про кадровый резерв. Мы уже обрабатываем ответы, готовим отчёт и уже видим интересные инсайты, которыми поделимся совсем скоро✉️

Приглашаем HR-руководителей на классное событие – мы совместили аналитику исследования и живой практикум по развитию EQ. Встретимся 8 декабря в пространстве инновационного центра Сколково.

Как это будет?

🔹Цифры. Итоги исследования «Кадровый резерв без иллюзий» – что на самом деле стимулирует рост сотрудников внутри компаний.
🔹Практика. Интерактивный мастер-класс от Лаборатории эмоционального интеллекта, на котором вы узнаете, как управлять эмоциями для формирования сильных команд.
🔹Экскурсия. Погружение в атмосферу инноваций в самом Сколково и активный нетворкинг.

➡️Регистрируйтесь – количество мест ограничено, все заявки проходят ручную модерацию. Поэтому обязательно дождитесь письмо с подтверждением и деталями встречи!

Как определить зрелость корпоративной культуры 👀

Корпоративная культура не возникает одномоментно — она проходит через несколько уровней зрелости.

😻Валентин Николаев, руководитель направления энтерпрайз-маркетинга Битрикс24, подготовил статью, в которой рассказал, на каких стадиях может находиться бизнес.

1️⃣Стихийный уровень. На этом этапе культура формируется хаотично, без управления со стороны руководства. В компании нет общих документированных правил и стандартов. Решения зависят от конкретных людей.

Поведение сотрудников может кардинально различаться в подразделениях. Это приводит к конфликтам между отделами, создает сложности при найме и адаптации новых сотрудников.

2️⃣Уровень описаний. На втором уровне в компании появляются письменные правила, кодексы и миссия. Но эти документы существуют формально. Сотрудники почти не используют регламенты: ценности на бумаге отличаются от стандартов, которым следуют в реальной жизни.

Даже руководители не всегда учитывают установленные ограничения. Специалисты не понимают, как применять кодексы в работе, и заменяют их на регламенты, которые устанавливают на местах.

3️⃣Уровень интеграции в HR-процессы. На этой стадии работа начинает опираться на культуру. В компании появляются агенты изменений и наставники, которые помогают транслировать ценности.

Специалисты отдела кадров учитывают культурное соответствие в найме, вводят систему оценки и обучения. Руководители создают мотивационные программы, которые поощряют целевое поведение сотрудников.

4️⃣Уровень, управляемый метриками. На четвертом уровне компания внедряет системы измерения культуры и вовлеченности сотрудников. HR-специалисты проводят опросы, собирают обратную связь специалистов. HR-метрики начинают связывать с бизнес-показателями.

Инструментами управления становятся индексы лояльности и вовлеченности сотрудников, показатели текучести кадров по подразделениям, время закрытия вакансий и успешность адаптации.

5️⃣Культура как операционная система. На высшем уровне зрелости культура становится частью всех бизнес-процессов. Решения принимают автоматически на основе укоренившихся ценностей, стандарты компании быстрее внедряются в новых подразделениях.

Культура начинает поддерживать себя самостоятельно и развиваться естественно. В результате сотрудники сами становятся носителями и трансляторами культуры.

А на какой стадии ваш бизнес? 👇

Рецепт лояльности, которому стоит научиться🍻

Вкладываетесь в HR-бренд, а лучшие сотрудники всё равно уходят к конкурентам?

На финальном вебинаре серии «HR-стратегия 360°: от адаптации до оффбординга в 5 честных кейсах» покажем, как «Балтика» годами удерживает рекордную вовлеченность. Никакой магии – только рабочие практики:

🔸Как достичь и удержать рекордный индекс вовлеченности
🔸Alumni-club: как бывшие сотрудники усиливают HR-бренд
🔸Номинация «Лучшие люди»: почему публичное признание всё еще ценят
🔸Амбассадоры: как превратить сотрудника в рекламного агента компании
🔸Связь поколений: как воспитать лояльность у новых и опытных команд
🔸Как лояльность сотрудников влияет на бизнес-результаты

Спикеры:

🔎Мария Ленкина – руководитель направления развития бренда работодателя ГК «КОРУС Консалтинг»
🔎Наталья Бреусенко – руководитель группы внутренних коммуникаций «Пивоваренная компания «Балтика»

Их рецепт лояльности работает круче иных корпоративных программ. Хотите узнать подробности? Присоединяйтесь к эфиру 27 ноября в 14.00 по Москве и перенимайте лучшие практики, проверенные годами🔥

Кадровый голод, конкуренция за таланты, поиск того самого кандидата...

А потом – годы и деньги, вложенные в выращивание специалиста внутри компании. Казалось бы, все идет по плану: онбординг, обучение, карьерный рост, перспективы, и тут сотрудник приносит оффер с более высокой зарплатой от конкурентов на очередную беседу о развитии. Знакомый сценарий?

➡️В статье делюсь личным опытом решения ситуации, с которой сталкивались многие руководители и HR. А как вы думаете, где проходит грань между манипуляцией и честным диалогом с сотрудником?

KPI vs OKR: краткая инструкция по применению

Многие компании сталкиваются со стагнацией, пытаясь совместить операционное управление (KPI) и стратегические амбиции (OKR). Ключ к успеху — в их разделении.

В этом видео вы узнаете:

🟣Четкое различие между KPI и OKR
🟣Почему их смешение приводит к потере общего вектора
🟣Как выстроить систему, где KPI — это план «выжить», а OKR — план «вырасти»

Для тех, кто хочет провести декабрь не только в суете и планировании

12 декабря встречаемся в Москве на новогодней конференции HR HAPPY NEW YEAR! Это идеальный способ завершить год, изучив реальные кейсы Lamoda, hh, Петровича, Альфа-Банка и других сильных команд.

Нас ждёт 4 зала, в которых будут представлены ключевые направления:
✔️⁠ Формула найма – эффективный рекрутинг, адаптация, удержание талантов, использование ИИ и HR-аналитики
✔️⁠ Навыки будущего – как обучать, развивать и измерять реальный эффект обучения
✔️⁠ Культурный код – все о доверии, культуре, EVP и внутренней коммуникации
✔️⁠Открытый диалог – платформа для диалогов HR и бизнеса: партнерство, мотивация, управление вовлеченностью и выгоранием

Кстати, мы с командой K-Team тоже будем — подходите на стенд, покажем, как автоматизируем HR, побеждаем рутину и внедряем AI в ежедневные процессы.

Вас ждет концентрация практических инсайтов и знакомств, энергия от которых поможет активно завершить год. И, конечно, отдых и сказочная атмосфера!

Запоминайте — 12 декабря в Москве!

HR без Excel или почему HR до сих пор зависят от таблиц?

Наша зависимость от Excel пережила уже несколько технологических революций. Мы перешли от «кадров на бумаге» к облачным системам, от анонимных опросов к предиктивной аналитике, но ключевые управленческие решения до сих пор принимаются на основе сводных таблиц, которые собираются вручную.

Парадокс в том, что сам по себе Excel – это не проблема. Проблема в том, что мы до сих пор не научились выстраивать целостные системы управления HR-данными, а количество разрозненных таблиц продолжает расти.

Почему так происходит?

1️⃣ Excel как «костыль» для незрелых процессов
Пока в компании нет четких метрик эффективности рекрутинга, адаптации или программ развития, мы будем подменять систему отчетами. Таблицы просто маскируют отсутствие продуманной HR-архитектуры.

2️⃣ Иллюзия контроля
Ручной сбор данных создает ложное ощущение управляемости. На практике получаем устаревшие данные, ресурсы команды, потраченные на их верификацию вместо анализа, и ошибки, ошибки, ошибки.

3️⃣ Системный разрыв между операционной работой и стратегией
Пока HR’ы погружены в сводки, они не видят картины в целом. Бизнес теряет возможность проактивно реагировать на изменения рынка труда и внутренние тренды.

Но главное – цена вопроса. HR-специалисты, включая и руководителей, тратят 20-40 часов в месяц на ручной сбор данных. А это половина рабочей недели на операционку вместо стратегии. В деньгах – примерно 1,5-3 миллиона рублей ежегодно без учета стоимости управленческих ошибок. При этом у половины компаний HR-данные устаревают быстрее, чем за 10 дней. И значит, мы принимаем решения «вслепую», опираясь на устаревшую информацию🤷🏼

А может быть, корень проблемы глубже, чем кажется и Excel стал удобной ментальной ловушкой? Возможно, создавая бесконечные таблицы, мы имитируем аналитическую работу, но на деле просто откладываем цифровую трансформацию?

👆Типичная история – компания покупает дорогую HRM-систему, но таблицы живут дальше. Потому что проще продолжать делать по-старому, чем менять привычную архитектуру процессов.

Вопрос не в том, когда мы откажемся от Excel. Важнее, когда мы перестанем мириться с ситуацией, где HRD тратит 70% времени не на управление и развитие, а на сверку данных. А что думаете вы?

Почему возникают корпоративные коалиции и как с ними жить

У каждого есть своя профессиональная «аллергия». Моя — корпоративные коалиции.

На входе в компанию никто не выдаёт инструкцию: «Вот задачи, KPI… и вот список людей, с которыми лучше дружить, иначе проект умрёт тихо и без свидетелей». Я вообще пришёл работать, а не разбираться, кто с кем ходит на обед и почему это вдруг влияет на сроки и качество работы.

Когда начинал карьеру, был уверен: главное — делать дело, а не строить союзы ради выживания. Но даже если вы сознательно избегаете «политики», вокруг всё равно формируются орбиты интересов. Хотите вы того или нет — вы уже внутри системы.

Интровертам в этом мире особенно непросто, но именно этот фон задаёт правила игры.

Откуда берутся коалиции?

Во-первых, это не хитрые заговоры, а человеческая природа. Люди тянутся к своим: ради комфорта, безопасности, поддержки. Как в школе, где компании формируются независимо от желания участников. В офисе всё то же.

Есть «друзья финансов», есть «клуб тех, кто не любит ИТ», есть «те, кто считает, что HR — это просто кадровики». Формальные отделы могут называться как угодно, но по факту — это кланы.

Поводом для сближения может быть всё: «Мы пережили тот ужасный проект», «Нас бесит один и тот же менеджер». Общий «враг» сплачивает лучше корпоративной пиццы.

В больших компаниях это усиливается: ресурсов мало, задач много, критерии успеха плавающие. Поэтому люди создают мини-союзы, чтобы выживать.

Когда вы пишете в другой отдел, а письмо «случайно потерялось» на неделю — это не всегда про занятость. Часто это просто «не ваш круг». Но если туда же напишет их «свой» — ответ будет за пять минут. Это и есть коалиция в действии.

Во-вторых, фраза «я вне политики» — миф. «Не участвовать» — тоже участие, только пассивное, и расплата за него часто выше — невидимость.

Почему это опасно?

🔗Ресурсы достаются тем, кто громче и организованнее. Тихих и одиночек просто не замечают.
🔗 Когда цели непонятны, проще быть «с кем-то», чем одному.

Как жить, если участвовать не хочется, но выбора нет?

Главная ошибка — превращаться в героя-одиночку. Романтично, но заканчивается одинаково: вы один на совещании, а напротив — 12 человек «просто послушать». Они не слушать пришли, а проверить, не угрожаете ли вы интересам их лагеря.

Не нужно становиться политиканом — простой действовуйте по-человечески и прозрачно.

Как это выглядит в быту?

👆Заранее понимать, кто может поддержать вашу инициативу, с кем лучше поговорить тет-а-тет до совещания.
👆 Строить отношения, а не плести интриги. Помогать не из расчёта «пригодится», а потому что так легче жить.
👆 Не быть серым пятном. Если о вас никто ничего не знает, у вас нет веса.
👆 Держать прямую спину: не орать, не лезть в грязь, но и не делать вид, что грязи нет.

Когда коалиции — норма, а когда — ловушка

Там, где есть прозрачность и порядок, коалиции превращаются в «кружки взаимопомощи»: люди объединяются по задачам и ценностям, дорабатывают идеи, ускоряют решения.

Но когда в коллективе побеждают привычки «мы всегда так делаем», система начинает тонуть. Коалиции превращаются из поддержки в ловушки: борьба за влияние, бесконечные согласования, тихий саботаж.

Почему одной экспертности мало?

Вы можете быть выдающимся профессионалом, но без союзников ваши идеи никуда не поедут. Чтобы расти нужен наставник и видимость результата. Коалиции можно использовать во благо: продвигать продукт, усиливать решения, двигаться вверх.

У меня свой щит — факты, цифры, регламенты. На этом языке коалиции говорят неохотно: им подавай драму и эмоции. А я предпочитаю сохранить нервы и репутацию человека, которого невозможно втянуть в «войнушку».

Это не стратегия выживания, а способ жить в системе без лишних потерь.