🎙 Сервантное лидерство, отказ от образа «внутреннего критика» в пользу заботы о себе и фокус на поддержке и благодарностях от реальных людей

Кира Кузьменко, фаундер NEWHR и автор курса Hello New Job побывала в гостях у Анастасии Калашниковой и Екатерины Фоминой в подкасте «Вы хотите об этом поговорить?» — подкаст о чувствах в IT.

Выпуск получился довольно личный, и это не совсем типичный контент для нашего канала, но, надеемся, вы найдёте в этой беседе что-то полезное и вдохновляющее. Ведь за любой задачей, ролью и компанией всегда стоит человек со своими чувствами, ограничениями и ценностями 💙

Кира честно рассказала о том, что стоит за публичностью и множеством проектов:

— что помогает ей удерживать контекст сразу по нескольким проектам
— о принятии своей невсесильности, родительстве и том, как всё это влияет на отношение к бизнесу
— о сервантном лидерстве и способах собрать команду, которой можно доверять
— и конечно же об эмоциональной устойчивости, теме хейта и публичности

Подкаст доступен в аудио- и видеоформате:

↘︎ Слушать эпизод на любимых подкаст-платформах
↘︎ Смотреть в YouTube
↘︎ Cмотреть в Вконтакте
↘︎ Смотреть в Rutube

P. S. А ещё, в преддверии курса от ПСИвИТ для HR, которые работают с конфликтами, выгоранием, командами и сложными коммуникациями, ведущие подкаста спросили у Киры, нужна ли HRам и бизнесу психология. Ответ — в выпуске. А регистрация и скидка 10% по промокоду HR_podcast по этой ссылке!

Делитесь впечатлением от выпуска в комментариях!

💎 С-level vs линейный сотрудник. В чём специфика найма?

Почему работодатели обращаются за наймом руководителей в агентства, даже есть у них есть штатные рекрутеры? У поиска С-level есть свои специфические сложности, которые необходимо учитывать.

В чём они заключаются — рассказывает Оксана Прутьянова, лидер направления Data Science и Data Analytics агентства NEWHR, которая 18+ лет подбирает руководителей аналитики для топовых компаний.

🔹 Дополнительные критерии отбора на стороне кандидата
Репутация компании — это в том числе и репутация C-level, поэтому рисков, которые такие кандидаты взвешивают при найме, гораздо больше, чем на рядовых позициях. Стратегия компании, её бренд, высший менеджмент — все эти факторы учитываются при переходе на высоком уровне.

🔹 Не вся информация доступна при найме
Представьте себе ситуацию: в следующем месяце компания-работодатель планирует покупать другой бизнес, и значительная часть работы C-level будет заключаться в том, чтобы её интегрировать. Но на собеседовании об этом рассказывать не будут. Рекрутер должен знать, какие задать вопросы и как «прощупать» нужный опыт кандидата.

🔹 Длительные сроки
Переходы такого уровня связаны с долгим выходом из текущей компании, завершением проектов, передачей команды, поиском замены и т. д. Для рекрутера принципиально важно постоянно оставаться на связи с кандидатом, быть в курсе его ситуации с текущим работодателем, а при наличии конкурентных предложений — понимать его позицию относительно изначального оффера.

🔹 Обычный поиск не работает
Нанимать кандидатов C-level на открытом рынке сложно, долго и невыгодно — они не ищут работу. Поиск становится исключительно проактивным — опытный рекрутер знает нужных кандидатов лично, задействует нетворк и рекомендации, делает точечные заходы через LinkedIn.

Какие ещё особенности поиска C-level кандидатов нужно учитывать при поиске — рассказываем в новом кейсе рекрутингового агентства NEWHR. За полгода мы закрыли вакансию Head of Analytics в крупнейшем российском e-commerce.

👉 Читать кейс

💙 А как вы ищете руководителей? Делитеть лайфхаками в комментариях!