Успевайте принять участие в дискуссионном клубе «Стратегии технологической устойчивости компании».
👉 Технологическая устойчивость — это меры управления рисками, которые обеспечивают стабильность производственного процесса (в т. ч. независимость от санкций).
В дискуссии примут участие:
— Ярослав Иванов, 1-й заместитель Управляющего директора ПАО «Ил»
— Татьяна Уштанит, Директор по рискам СОГАЗ, Руководитель управления по рискам в ПАО «Уралкалий» и АО «ОХК „УРАЛХИМ“»
— Антон Старченко, руководитель центра развития Бизнес-системы «Северсталь»
— Георгий Путилин, технологический предприниматель, ex-«Калашников», ex-«Сколково»
✅ Вместе разберёмся с анализом рисков, стратегиями тех. устойчивости и примерами успешных практик.
🗣 Модератор: Михаил Балакшин, партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations.
🔗 Встреча пройдёт в формате вебинара — зарегистрируйтесь, чтобы получить приглашение.
До встречи 16 мая (вторник) в 11:00 на Дискуссионном клубе «Стратегии технологической устойчивости компании»
👉 Технологическая устойчивость — это меры управления рисками, которые обеспечивают стабильность производственного процесса (в т. ч. независимость от санкций).
В дискуссии примут участие:
— Ярослав Иванов, 1-й заместитель Управляющего директора ПАО «Ил»
— Татьяна Уштанит, Директор по рискам СОГАЗ, Руководитель управления по рискам в ПАО «Уралкалий» и АО «ОХК „УРАЛХИМ“»
— Антон Старченко, руководитель центра развития Бизнес-системы «Северсталь»
— Георгий Путилин, технологический предприниматель, ex-«Калашников», ex-«Сколково»
✅ Вместе разберёмся с анализом рисков, стратегиями тех. устойчивости и примерами успешных практик.
🗣 Модератор: Михаил Балакшин, партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations.
🔗 Встреча пройдёт в формате вебинара — зарегистрируйтесь, чтобы получить приглашение.
До встречи 16 мая (вторник) в 11:00 на Дискуссионном клубе «Стратегии технологической устойчивости компании»
🔥3🥰1
Майские прошли, возвращаемся к работе 😉
Дайджест событий этой недели:
🎙16 мая, 11:00 по мск — дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости компании» с Михаилом Балакшином.
📢 18 мая, 10:00 по мск — вебинар «Как устроены корпоративные программы адаптации» с Ириной Сафоновой на форуме «Адаптация персонала».
💬 18 мая, 11:00 по мск — вебинар «Аутсорсинг бизнес-процессов — неизбежное зло или конкурентное преимущество? Кейс ЦКР» с Анастасией Архиповой.
🎤 18 мая, 11:30 по мск — стратегическая сессия «Кадры сегодня. Адаптация менеджмента» с Павлом Безручко на форуме Forbes Congress.
💭 18 мая, 13:00 по мск — вебинар «Как прокачать бренд работодателя. Секреты успешных IT-компаний, которые можно заимствовать для себя» с Артемом Гриневым в гостях у «Актион 360».
🔥 21-24 мая наши в Сан-Диего!
В TG-канале «Остановите тренера» наши коллеги будут делиться инсайтами, материалами, обзорами технологических новинок с самой большой Международной конференции по обучению и развитию «ATD Conference – 2023».
Дайджест событий этой недели:
🎙16 мая, 11:00 по мск — дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости компании» с Михаилом Балакшином.
📢 18 мая, 10:00 по мск — вебинар «Как устроены корпоративные программы адаптации» с Ириной Сафоновой на форуме «Адаптация персонала».
💬 18 мая, 11:00 по мск — вебинар «Аутсорсинг бизнес-процессов — неизбежное зло или конкурентное преимущество? Кейс ЦКР» с Анастасией Архиповой.
🎤 18 мая, 11:30 по мск — стратегическая сессия «Кадры сегодня. Адаптация менеджмента» с Павлом Безручко на форуме Forbes Congress.
💭 18 мая, 13:00 по мск — вебинар «Как прокачать бренд работодателя. Секреты успешных IT-компаний, которые можно заимствовать для себя» с Артемом Гриневым в гостях у «Актион 360».
🔥 21-24 мая наши в Сан-Диего!
В TG-канале «Остановите тренера» наши коллеги будут делиться инсайтами, материалами, обзорами технологических новинок с самой большой Международной конференции по обучению и развитию «ATD Conference – 2023».
🔥6👍2❤1
Три важных вопроса про HR-метрики
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
#исследования_ЭКОПСИ
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
#исследования_ЭКОПСИ
🔥4👍3❤2
Аутсорсинг бизнес-процессов – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Дано: стратегия компании нацелена на повышение эффективности, чтобы обеспечить максимальную устойчивость в турбулентное время.
Задача: сократить затраты на поддерживающие бизнес-процессы, не снижая их качества.
Гипотеза предприятия: отдать «концы» процессов, чтобы техническую работу делал подрядчик. Это дешево, просто. А чтобы заказчики были довольны – важно оставить за собой участие в процессах. Сработает?
Присоединяйтесь на вебинар ЭКОПСИ 18 мая в 11.00, чтобы узнать, каких результатов добились в Центре Корпоративных решений (ЦКР) за четыре года.
Также мы подробно расскажем про аутсорсинг бизнес-процессов и обсудим, что же это такое – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Ведущие вебинара:
🔹 Анастасия Архипова, директор проектов компании «ЭКОПСИ».
🔹 Нелли Мещерякова, Руководитель компании «Центр Корпоративных Решений».
Присоединяйтесь, будет интересно!
Дано: стратегия компании нацелена на повышение эффективности, чтобы обеспечить максимальную устойчивость в турбулентное время.
Задача: сократить затраты на поддерживающие бизнес-процессы, не снижая их качества.
Гипотеза предприятия: отдать «концы» процессов, чтобы техническую работу делал подрядчик. Это дешево, просто. А чтобы заказчики были довольны – важно оставить за собой участие в процессах. Сработает?
Присоединяйтесь на вебинар ЭКОПСИ 18 мая в 11.00, чтобы узнать, каких результатов добились в Центре Корпоративных решений (ЦКР) за четыре года.
Также мы подробно расскажем про аутсорсинг бизнес-процессов и обсудим, что же это такое – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Ведущие вебинара:
🔹 Анастасия Архипова, директор проектов компании «ЭКОПСИ».
🔹 Нелли Мещерякова, Руководитель компании «Центр Корпоративных Решений».
Присоединяйтесь, будет интересно!
❤4👍3🔥2
⚠️ Сервисные функции работают не так как надо, а вы не понимаете, что делать?
✅ Благодаря методике OQ (Organizational Quotient) можно понять, насколько отдельные сервисные функции оптимальны по численности, результативны и забюрократизированы.
OQ — это система метрик и показателей эффективности аппаратов управления и сервисных функций, сгруппированных по трём направлениям анализа: качество, прозрачность и производительность.
🧐 Зачем проводится чек-ап АУП:
• Узнать оптимальное количество сотрудников в штате для выполнения функций.
• Проверить, насколько соответствует организационная структура «лучшим практикам».
• Увидеть, насколько АУП загружен «лишними» бумагами.
• Понять, правильные ли КПЭ стоят перед АУП.
🤩 Диагностику проводит Александра Лушникова, руководитель группы организационной эффективности.
Александра семь лет занимается проектами по трансформации организационных структур, нормированию численности, повышению организационной и операционной эффективности бизнес-процессов и отмечена Министерством экономического развития за вклад в развитие национального проекта «Повышения производительности труда».
🎬 Просто и понятно о диагностике АУП по методике Organizational Quotient — в видео Александры.
🔗 Оставить заявку на диагностику можно на сайте.
✅ Благодаря методике OQ (Organizational Quotient) можно понять, насколько отдельные сервисные функции оптимальны по численности, результативны и забюрократизированы.
OQ — это система метрик и показателей эффективности аппаратов управления и сервисных функций, сгруппированных по трём направлениям анализа: качество, прозрачность и производительность.
🧐 Зачем проводится чек-ап АУП:
• Узнать оптимальное количество сотрудников в штате для выполнения функций.
• Проверить, насколько соответствует организационная структура «лучшим практикам».
• Увидеть, насколько АУП загружен «лишними» бумагами.
• Понять, правильные ли КПЭ стоят перед АУП.
🤩 Диагностику проводит Александра Лушникова, руководитель группы организационной эффективности.
Александра семь лет занимается проектами по трансформации организационных структур, нормированию численности, повышению организационной и операционной эффективности бизнес-процессов и отмечена Министерством экономического развития за вклад в развитие национального проекта «Повышения производительности труда».
🎬 Просто и понятно о диагностике АУП по методике Organizational Quotient — в видео Александры.
🔗 Оставить заявку на диагностику можно на сайте.
YouTube
Диагностика АУП и сервисных функций по системе OQ
OQ (Organizational Quotient) — это система метрик и показателей эффективности аппаратов управления и сервисных функций, сгруппированных по трем направлениям анализа: качество, прозрачность и производительность.
Диагностику проводит: Александра Лушникова…
Диагностику проводит: Александра Лушникова…
🔥11👍4❤3🎉2
Наши в Сан-Диего
21 – 24 мая профессионалы со всего мира делятся своими знаниями, стратегиями и решениями для эффективного развития T&D на глобальной конференции ATD-2023.
🔥 Наши эксперты из практики «Развитие персонала и внедрение изменений» уже пакуют чемоданы, чтобы стать нашими с вами «глазами» и «ушами» и поделиться важными мыслями, инсайтами и материалами.
🤩 На конференции планируется 13 тематических направлений, 200+ сессий, 300 компаний-участников выставки. Всё объять невозможно, поэтому сфокусируемся на самом важном ⬇️
🔔 Голосуйте в опросе ниже за темы, которые представляют для вас интерес. Темы, набравшие больше всего голосов, будут максимально раскрыты в репортажах и отчетах с выставки.
Следите за новостями по ATD-2023 в канале практики.
21 – 24 мая профессионалы со всего мира делятся своими знаниями, стратегиями и решениями для эффективного развития T&D на глобальной конференции ATD-2023.
🔥 Наши эксперты из практики «Развитие персонала и внедрение изменений» уже пакуют чемоданы, чтобы стать нашими с вами «глазами» и «ушами» и поделиться важными мыслями, инсайтами и материалами.
🤩 На конференции планируется 13 тематических направлений, 200+ сессий, 300 компаний-участников выставки. Всё объять невозможно, поэтому сфокусируемся на самом важном ⬇️
🔔 Голосуйте в опросе ниже за темы, которые представляют для вас интерес. Темы, набравшие больше всего голосов, будут максимально раскрыты в репортажах и отчетах с выставки.
Следите за новостями по ATD-2023 в канале практики.
🔥8👍1😍1
Forwarded from Остановите тренера!
Какие из следующих тем наиболее ценны для вас?
Anonymous Poll
45%
Развитие лидеров
46%
Культура и Вовлеченность
27%
Нейробиология обучения
3%
DEI (инклюзивность, равенство, разнообразие)
29%
Instructional design (разработка и проектирование обучения)
38%
ИИ в обучении (ChatGPT и не только)
34%
Технологии и форматы в обучении (edtech и методы, направление на повышение эффективности)
27%
Upskilling and reskilling для подготовки к будущему
14%
Гибридная/удаленная рабочая реальность
36%
Оценка результатов обучения
Коллеги, мы к вам с супер-новостью 🔥😎
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
Марафон состоит из 4 этапов:
25 мая 10.00-13.00 (мск) — ОЧНАЯ ОЦЕНКА
Все самое важное об экспертных методах: Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям, обратная связь.
1 июня 10.00-13.00 (мск) — DIGITAL ASSESSMENT
Новинки в психометрической оценке: тесты, опросники, применение AI.
7 июня 10.00-13.00 (мск) —SOFT&HARD SKILLS
Практические вопросы оценки и развития профессионально важных качеств и навыков сотрудников.
15 июня 10.00-13.00 (мск) —ЗДОРОВЬЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Подходы к трансформации корпоративной культуры и модели управления, оценка вовлеченности, сбор обратной связи методом 360.
Участие бесплатное.
А еще вас ждут стартовый пакет с 8 полезными материалами, интеллектуальные баттлы на скорость с другими участниками и призы 🏆
Полная программа мероприятия и регистрация — по ссылке.
#ЭКОПСИ_приглашает
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
Марафон состоит из 4 этапов:
25 мая 10.00-13.00 (мск) — ОЧНАЯ ОЦЕНКА
Все самое важное об экспертных методах: Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям, обратная связь.
1 июня 10.00-13.00 (мск) — DIGITAL ASSESSMENT
Новинки в психометрической оценке: тесты, опросники, применение AI.
7 июня 10.00-13.00 (мск) —SOFT&HARD SKILLS
Практические вопросы оценки и развития профессионально важных качеств и навыков сотрудников.
15 июня 10.00-13.00 (мск) —ЗДОРОВЬЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Подходы к трансформации корпоративной культуры и модели управления, оценка вовлеченности, сбор обратной связи методом 360.
Участие бесплатное.
А еще вас ждут стартовый пакет с 8 полезными материалами, интеллектуальные баттлы на скорость с другими участниками и призы 🏆
Полная программа мероприятия и регистрация — по ссылке.
#ЭКОПСИ_приглашает
🔥12❤5👍2👏2
УНИВЕРСАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ ИЛИ СУПЕР-КОМАНДЫ?
Может ли сотрудник иметь высокие баллы по всем компетенциям, существующим в компании? Ожидаемый ответ будет: «Конечно да, ведь компетенции — это то, что непосредственно связано с успешностью в работе». Но насколько этого можно добиться на практике?
Компетенции–антагонисты
➡️ При более детальном анализе выясняется, что одни компетенции имеют положительную связь между собой, в то время как другие — находятся в обратной зависимости. Например, компетенция «Открытость к новому» чаще всего имеет отрицательную корреляцию со «Следованием правилам», «Аналитическое мышление» — с «Социальной открытостью», а «Оказание влияния» — с «Работой в команде».
Если бы губы Никанора Ивановича, да приставить к носу Ивана Кузьмича...
➡️ В Гоголевской «Женитьбе» Агафья Тихоновна рассуждает о необходимости выбора одного из четырех женихов и никак не может решиться. Она мечтает о том, как бы совместить все добродетели в одном человеке.
Похожая ситуация бывает и при подборе на определенную должность. У кандидата есть сильные стороны, но по каким-то критериям он «западает», и в итоге в целом не подходит. И все кандидаты такие. Что делать? А вообще можно ли добиться того, что в одном человеке «соберутся» все целевые компетенции на высоком уровне? Как показывает статистика, это очень редкий случай...
А если говорить о развитии сотрудника, то стратегия «строить на сильных сторонах» дает часто более выраженный эффект, чем стратегия «убирание провалов». Без сомнения, по слабым компетенциям должен быть достигнут минимальный гигиенический уровень, но добиться радикального роста по компетенциям —«антагонистам» человеку скорее всего будет крайне трудно. А возможно, и разрушительно.
Собираем супер-команду
➡️ Более рациональный выход в подобных ситуациях — это строить сбалансированные команды, а не искать «идеальных» сотрудников по отдельности. Важно, чтобы в таких супер-командах на приемлемо высоком уровне был средний балл всей группы по каждой компетенции, без серьезных провалов. И такие универсальные команды можно собирать гораздо быстрее, чем надеяться на чудо, ожидать быстрого прогресса от каждого сотрудника или — что еще хуже — снижать планку требований.
Например, сотрудник хорошо справляется со сложными задачами, требующими системного мышления. Но в то же время в своей работе он не всегда идеально оформляет презентации и допускает орфографические ошибки. Если взять от этого сотрудника его «стратегические компетенции» и подобрать в команду с ним того, кто естественным образом «любит» находить и исправлять мелкие ошибки и хорошо умеет работать с дизайном, то на выходе можно получить качественную работу по всем требуемым параметрам.
Такой подход применим к формированию эффективных «двоек», «троек», проектных команд и организации в целом.
✅ Первым шагом для составления таких сбалансированных команд будет оценка сильных и «западающих» сторон своих сотрудников, анализ и подготовка группового отчета. Такой групповой анализ позволит выявить наиболее дефицитные компетенции и разработать реалистичный план по компенсации пробелов.
Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов ЭКОПСИ.
P.S.: Больше нового и интересного по теме Очной оценки персонала — на первом этапе нашего онлайн-марафона. Присоединяйтесь! 😉
Может ли сотрудник иметь высокие баллы по всем компетенциям, существующим в компании? Ожидаемый ответ будет: «Конечно да, ведь компетенции — это то, что непосредственно связано с успешностью в работе». Но насколько этого можно добиться на практике?
Компетенции–антагонисты
➡️ При более детальном анализе выясняется, что одни компетенции имеют положительную связь между собой, в то время как другие — находятся в обратной зависимости. Например, компетенция «Открытость к новому» чаще всего имеет отрицательную корреляцию со «Следованием правилам», «Аналитическое мышление» — с «Социальной открытостью», а «Оказание влияния» — с «Работой в команде».
Если бы губы Никанора Ивановича, да приставить к носу Ивана Кузьмича...
➡️ В Гоголевской «Женитьбе» Агафья Тихоновна рассуждает о необходимости выбора одного из четырех женихов и никак не может решиться. Она мечтает о том, как бы совместить все добродетели в одном человеке.
Похожая ситуация бывает и при подборе на определенную должность. У кандидата есть сильные стороны, но по каким-то критериям он «западает», и в итоге в целом не подходит. И все кандидаты такие. Что делать? А вообще можно ли добиться того, что в одном человеке «соберутся» все целевые компетенции на высоком уровне? Как показывает статистика, это очень редкий случай...
А если говорить о развитии сотрудника, то стратегия «строить на сильных сторонах» дает часто более выраженный эффект, чем стратегия «убирание провалов». Без сомнения, по слабым компетенциям должен быть достигнут минимальный гигиенический уровень, но добиться радикального роста по компетенциям —«антагонистам» человеку скорее всего будет крайне трудно. А возможно, и разрушительно.
Собираем супер-команду
➡️ Более рациональный выход в подобных ситуациях — это строить сбалансированные команды, а не искать «идеальных» сотрудников по отдельности. Важно, чтобы в таких супер-командах на приемлемо высоком уровне был средний балл всей группы по каждой компетенции, без серьезных провалов. И такие универсальные команды можно собирать гораздо быстрее, чем надеяться на чудо, ожидать быстрого прогресса от каждого сотрудника или — что еще хуже — снижать планку требований.
Например, сотрудник хорошо справляется со сложными задачами, требующими системного мышления. Но в то же время в своей работе он не всегда идеально оформляет презентации и допускает орфографические ошибки. Если взять от этого сотрудника его «стратегические компетенции» и подобрать в команду с ним того, кто естественным образом «любит» находить и исправлять мелкие ошибки и хорошо умеет работать с дизайном, то на выходе можно получить качественную работу по всем требуемым параметрам.
Такой подход применим к формированию эффективных «двоек», «троек», проектных команд и организации в целом.
✅ Первым шагом для составления таких сбалансированных команд будет оценка сильных и «западающих» сторон своих сотрудников, анализ и подготовка группового отчета. Такой групповой анализ позволит выявить наиболее дефицитные компетенции и разработать реалистичный план по компенсации пробелов.
Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов ЭКОПСИ.
P.S.: Больше нового и интересного по теме Очной оценки персонала — на первом этапе нашего онлайн-марафона. Присоединяйтесь! 😉
❤8👍6
Как HR оценить менторинговую программу?
Коллеги, в предыдущем посте мы поговорили о том, как менторинг влияет на бизнес-результаты, а сегодня предлагаем познакомиться с оценкой менторинговых программ.
📊Базовые метрики для оценки — NPS и оценка менторами прогресса менти.
➡️Метрика NPS построена на вопросе: «Готовы ли вы рекомендовать данную услугу?».
Ответ дается по десятибалльной шкале. NPS можно измерять как со стороны менторов, так и со стороны менти.
➡️Вторая метрика — оценка менторами прогресса менти. Наставнику необходимо ответить на вопрос «Насколько успешно менти продвигается к поставленной на программе цели ?».
➡️Третья метрика — % людей, получивших продвижение после прохождения менторинговой программы. Её можно замерять, когда задача программы — удержать ключевых людей.
🗓️Для получения ответов на вопросы о построении и оценке менторинга в компании, приглашаем
⏰1 июня в 17:00 на Открытое занятие: «Как выстроить систему менторинга в компании?»
📍Регистрация по ссылке.
Коллеги, в предыдущем посте мы поговорили о том, как менторинг влияет на бизнес-результаты, а сегодня предлагаем познакомиться с оценкой менторинговых программ.
📊Базовые метрики для оценки — NPS и оценка менторами прогресса менти.
➡️Метрика NPS построена на вопросе: «Готовы ли вы рекомендовать данную услугу?».
Ответ дается по десятибалльной шкале. NPS можно измерять как со стороны менторов, так и со стороны менти.
➡️Вторая метрика — оценка менторами прогресса менти. Наставнику необходимо ответить на вопрос «Насколько успешно менти продвигается к поставленной на программе цели ?».
➡️Третья метрика — % людей, получивших продвижение после прохождения менторинговой программы. Её можно замерять, когда задача программы — удержать ключевых людей.
🗓️Для получения ответов на вопросы о построении и оценке менторинга в компании, приглашаем
⏰1 июня в 17:00 на Открытое занятие: «Как выстроить систему менторинга в компании?»
📍Регистрация по ссылке.
👍10❤1
Карта рисков, стресс-тестирование, маркетинг наоборот и акселераторы — что их объединяет?
📆 Недавно (16 мая) у нас прошёл дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости», который модерировал партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations Михаил Балакшин.
Эксперты на практике поделились инструментами и кейсами, которые помогали компаниям стать технологически более устойчивыми и показали, как найти узкие места, которые могут привести компанию к катастрофе.
Антон Старченко показал карту рисков «Северстали», которую сформировали в период санкций и пандемии, благодаря чему компания оптимизировала процессы и почти безболезненно вышла из кризисной ситуации.
Татьяна Уштанит познакомила аудиторию с инструментом «стресс-тестирование», он показывает как поведёт себя система под повышенными катастрофическими нагрузками.
Михаил Балакшин познакомил с иерархией стратегий инвестиций в критические риски, а Ярослав Иванов рекомендовал коллегам применять методику «Маркетинг наоборот» (это когда мы ищем «продукт» под понятный нам спрос).
Георгий Путилин рассказал, почему полезны акселераторы (интенсивная программа развития стартапов и технопарков) и объяснил, почему на плаву останутся только те компании, которые находятся в режиме выживания.
🗣 Всего на дискуссионный клуб зарегистрировалось более 100 управленцев и топ-менеджеров со всей России.
«ЭКОПСИ» благодарит всех за участие и за время, которое смогли найти в середине рабочей недели.
❗️Напишите вашу почту в комментариях к этому посту, и мы вышлем презентацию с дискуссионного клуба.
До встречи на следующих мероприятиях 😉
📆 Недавно (16 мая) у нас прошёл дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости», который модерировал партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations Михаил Балакшин.
Эксперты на практике поделились инструментами и кейсами, которые помогали компаниям стать технологически более устойчивыми и показали, как найти узкие места, которые могут привести компанию к катастрофе.
Антон Старченко показал карту рисков «Северстали», которую сформировали в период санкций и пандемии, благодаря чему компания оптимизировала процессы и почти безболезненно вышла из кризисной ситуации.
Татьяна Уштанит познакомила аудиторию с инструментом «стресс-тестирование», он показывает как поведёт себя система под повышенными катастрофическими нагрузками.
Михаил Балакшин познакомил с иерархией стратегий инвестиций в критические риски, а Ярослав Иванов рекомендовал коллегам применять методику «Маркетинг наоборот» (это когда мы ищем «продукт» под понятный нам спрос).
Георгий Путилин рассказал, почему полезны акселераторы (интенсивная программа развития стартапов и технопарков) и объяснил, почему на плаву останутся только те компании, которые находятся в режиме выживания.
🗣 Всего на дискуссионный клуб зарегистрировалось более 100 управленцев и топ-менеджеров со всей России.
«ЭКОПСИ» благодарит всех за участие и за время, которое смогли найти в середине рабочей недели.
❗️Напишите вашу почту в комментариях к этому посту, и мы вышлем презентацию с дискуссионного клуба.
До встречи на следующих мероприятиях 😉
👍5🔥2❤1
Полезные каналы ЭКОПСИ — в одной подборке
В ЭКОПСИ более 15 крупных практик и направлений, и в каждом из них накоплено огромное количество полезных материалов, историй, кейсов, лайфхаков и другой интересной информации. Поэтому наши коллеги активно ведут свои профильные каналы — делятся, общаются и вдохновляют на развитие и профессиональные эксперименты. А мы сегодня хотим поделиться ссылками на их каналы 😉
👨🏼💻 Digital Assessment: всё о дистанционной оценке персонала, возможностях ИИ в HR, подборки тематических статей и каналов, кейсы и исследования.
📚Prof Development: всё о профессиональном развитии сотрудников — как построить систему проф. развития в компании, о карьерных маршрутах и моделях компетенций, а также новые темы про анализ, потенциал и развитие HR-функции в компании.
🔍Центр оценки в лицах для HR: всё об очной оценке экспертными методами — статьи, исследования, полезная литература, а также любимая рубрика подписчиков канала — «Центр оценки на диване» с тщательно подобранными фильмами и описанием, какие компетенции можно в них понаблюдать.
👨🏼💼Остановите тренера: всё о развитии людей, о лучших мировых практиках и новинках в обучении, о методологии и создании архитектуры обучающих программ, об опыте реализованных проектов и полезных «находках».
➡️TG-канал Павла Безручко:
профессиональные и личные истории от управляющего партнера «ЭКОПСИ». Про управление, психологию и жизнь.
#про_ЭКОПСИ
В ЭКОПСИ более 15 крупных практик и направлений, и в каждом из них накоплено огромное количество полезных материалов, историй, кейсов, лайфхаков и другой интересной информации. Поэтому наши коллеги активно ведут свои профильные каналы — делятся, общаются и вдохновляют на развитие и профессиональные эксперименты. А мы сегодня хотим поделиться ссылками на их каналы 😉
👨🏼💻 Digital Assessment: всё о дистанционной оценке персонала, возможностях ИИ в HR, подборки тематических статей и каналов, кейсы и исследования.
📚Prof Development: всё о профессиональном развитии сотрудников — как построить систему проф. развития в компании, о карьерных маршрутах и моделях компетенций, а также новые темы про анализ, потенциал и развитие HR-функции в компании.
🔍Центр оценки в лицах для HR: всё об очной оценке экспертными методами — статьи, исследования, полезная литература, а также любимая рубрика подписчиков канала — «Центр оценки на диване» с тщательно подобранными фильмами и описанием, какие компетенции можно в них понаблюдать.
👨🏼💼Остановите тренера: всё о развитии людей, о лучших мировых практиках и новинках в обучении, о методологии и создании архитектуры обучающих программ, об опыте реализованных проектов и полезных «находках».
➡️TG-канал Павла Безручко:
профессиональные и личные истории от управляющего партнера «ЭКОПСИ». Про управление, психологию и жизнь.
#про_ЭКОПСИ
👍12🔥4❤3👏1👌1
Делимся дайджестом событий до конца мая:
📢 23 мая, 11:00 по мск — вебинар «Идеальная обратная связь 360°. Как избежать ошибок при проведении?» с Алексеем Хинкисом.
🏃♂️ 25 мая, 10:00 по мск — старт онлайн-марафона ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации». Первая «дистанция» — очная оценка персонала.
📢 25 мая, 10:00 по мск — офлайн-конференция «HR 2023: Смыслы и технологии». Диалог Марка Розина и Сергея Филоновича о исследовании динамики смыслов руководителей бизнеса'22-23.
🎤 29 мая, 19:00 по мск — вебинар «Стратегия осьминога: как построить быструю и гибкую компанию» с Марком Розиным от РБК.
💭 30 мая, 11:00 по мск — вебинар «Метрики организационной эффективности: применение на практике» с Александрой Лушниковой.
💬 30 мая, 12:00 по мск — вебинар «Подбор персонала как управленческая практика руководителя» с Ириной Сафоновой.
🔎 31 мая, 11:00 по мск — вебинар «Как замерять свой IT-бренд работодателя? Стартуем исследование ЭКОПСИ и Хабр» с Артёмом Гринёвым.
📢 23 мая, 11:00 по мск — вебинар «Идеальная обратная связь 360°. Как избежать ошибок при проведении?» с Алексеем Хинкисом.
🏃♂️ 25 мая, 10:00 по мск — старт онлайн-марафона ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации». Первая «дистанция» — очная оценка персонала.
📢 25 мая, 10:00 по мск — офлайн-конференция «HR 2023: Смыслы и технологии». Диалог Марка Розина и Сергея Филоновича о исследовании динамики смыслов руководителей бизнеса'22-23.
🎤 29 мая, 19:00 по мск — вебинар «Стратегия осьминога: как построить быструю и гибкую компанию» с Марком Розиным от РБК.
💭 30 мая, 11:00 по мск — вебинар «Метрики организационной эффективности: применение на практике» с Александрой Лушниковой.
💬 30 мая, 12:00 по мск — вебинар «Подбор персонала как управленческая практика руководителя» с Ириной Сафоновой.
🔎 31 мая, 11:00 по мск — вебинар «Как замерять свой IT-бренд работодателя? Стартуем исследование ЭКОПСИ и Хабр» с Артёмом Гринёвым.
👍6🔥2
В начале года медийные персоны, эксперты и консалтинговые компании HR-рынка взахлеб обсуждали мировые тренды 2023 и как они влияют на управление организацией.
🤯 Но как можно опираться сейчас на международные best practices?
🤝 Мы верим, что никто кроме локального HR-сообщества не знает лучше о задачах в области организационного развития и о том, как должна выглядеть идеальная оргсистема будущего.
На конференции мы соберемся экспертным HR-сообществом и в формате мозгового штурма обсудим:
❗️инсайты по результатам реальных кейсов компаний
❗️успешный опыт решения задач в области оргразвития
❗️организационные и технологические тренды в HR
❗️как адаптировать глобальные тенденции к российской действительности
И по итогам форсайт-сессии определим, как должна выглядеть идеальная организационная система будущего📝
🗓 Дата: 6 Июня 2023
⏰ Время: 10:00 - 18:00
🏢 Площадка: Центр событий РБК
🎙Формат: офлайн
⚡️Участие бесплатное, регистрируйтесь!
Количество мест ограничено.
🤯 Но как можно опираться сейчас на международные best practices?
🤝 Мы верим, что никто кроме локального HR-сообщества не знает лучше о задачах в области организационного развития и о том, как должна выглядеть идеальная оргсистема будущего.
На конференции мы соберемся экспертным HR-сообществом и в формате мозгового штурма обсудим:
❗️инсайты по результатам реальных кейсов компаний
❗️успешный опыт решения задач в области оргразвития
❗️организационные и технологические тренды в HR
❗️как адаптировать глобальные тенденции к российской действительности
И по итогам форсайт-сессии определим, как должна выглядеть идеальная организационная система будущего📝
🗓 Дата: 6 Июня 2023
⏰ Время: 10:00 - 18:00
🏢 Площадка: Центр событий РБК
🎙Формат: офлайн
⚡️Участие бесплатное, регистрируйтесь!
Количество мест ограничено.
👍13
НА ЧТО СПОСОБНА ОПРЕДЕЛЕННАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ?
Почему в эпоху перемен (или в SHIVA-мире*) так важны высокие гибкость, адаптивность и устойчивость к неопределенности? Почему этим характеристикам при оценке персонала уделяется так много внимания?🧐 Поговорим о двух моментах.
1️⃣ НЕКОНТРОЛИРУЕМЫЙ СТРЕСС
Итак, стресс. Реакция, направленная на адаптацию организма к непривычным изменениям внешней среды, когда у организма нет готовой программы действия.
В случае успешного преодоления незнакомой ситуации, стрессорная реакция сопровождается положительными эмоциями. Именно для этого люди подвергают себя различным испытаниям — от прыжков с «тарзанки» до участия в конкурсах талантов.
Но когда стресс становится неконтролируемым, он становится разрушительным для психики фактором. Наиболее сильное стрессорное воздействие оказывают ситуации, которых человек не может предсказать.
Если человек не уверен в том, что произойдет в будущем, то он чувствует себя гораздо хуже, чем если точно знает, что произойдет что-то плохое.
🤯 Неконтролируемая неопределенность причиняет даже больше стресса, чем прямая физическая боль.
2️⃣ ТОЛЕРАНТНОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
Реакция на недостаток информации или хаос сильно зависит от индивидуальных различий, коппинг-стратегий (действия, предпринимаемые человеком, чтобы справиться со стрессом) и саморегуляции человека.
При высокой толерантности к неопределенности люди стремятся к новизне, им необходимы новые стимулы. В неопределенных ситуациях они видят возможности, а не риски. Это определяет их взгляд на будущее — неопределенное будущее для них воспринимается неким предвкушением.
Подобные люди не смотрят на мир как на то, что можно уложить в какой-то готовый шаблон. Они легко отказываются от переставших работать инструкций и алгоритмов, придумывая новые подходы.
Нужно отметить, что в Центрах Оценки умению работать в условиях неопределенности уделяется существенное внимание.
☝🏻 Для получения более высокого балла кандидатам необходимо проявить себя не только в привычных условиях, но и быть успешными в новых незнакомых ситуациях в условиях ограниченного времени, что является подтверждением более высокого потенциала к развитию.
*Марк Розин, Shiva-мир и стратегия осьминога.
P.S.: Больше нового и интересного по теме Очной оценки персонала — на первом этапе нашего онлайн-марафона. Присоединяйтесь!
Почему в эпоху перемен (или в SHIVA-мире*) так важны высокие гибкость, адаптивность и устойчивость к неопределенности? Почему этим характеристикам при оценке персонала уделяется так много внимания?🧐 Поговорим о двух моментах.
1️⃣ НЕКОНТРОЛИРУЕМЫЙ СТРЕСС
Итак, стресс. Реакция, направленная на адаптацию организма к непривычным изменениям внешней среды, когда у организма нет готовой программы действия.
В случае успешного преодоления незнакомой ситуации, стрессорная реакция сопровождается положительными эмоциями. Именно для этого люди подвергают себя различным испытаниям — от прыжков с «тарзанки» до участия в конкурсах талантов.
Но когда стресс становится неконтролируемым, он становится разрушительным для психики фактором. Наиболее сильное стрессорное воздействие оказывают ситуации, которых человек не может предсказать.
Если человек не уверен в том, что произойдет в будущем, то он чувствует себя гораздо хуже, чем если точно знает, что произойдет что-то плохое.
🤯 Неконтролируемая неопределенность причиняет даже больше стресса, чем прямая физическая боль.
2️⃣ ТОЛЕРАНТНОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
Реакция на недостаток информации или хаос сильно зависит от индивидуальных различий, коппинг-стратегий (действия, предпринимаемые человеком, чтобы справиться со стрессом) и саморегуляции человека.
При высокой толерантности к неопределенности люди стремятся к новизне, им необходимы новые стимулы. В неопределенных ситуациях они видят возможности, а не риски. Это определяет их взгляд на будущее — неопределенное будущее для них воспринимается неким предвкушением.
Подобные люди не смотрят на мир как на то, что можно уложить в какой-то готовый шаблон. Они легко отказываются от переставших работать инструкций и алгоритмов, придумывая новые подходы.
Нужно отметить, что в Центрах Оценки умению работать в условиях неопределенности уделяется существенное внимание.
☝🏻 Для получения более высокого балла кандидатам необходимо проявить себя не только в привычных условиях, но и быть успешными в новых незнакомых ситуациях в условиях ограниченного времени, что является подтверждением более высокого потенциала к развитию.
*Марк Розин, Shiva-мир и стратегия осьминога.
P.S.: Больше нового и интересного по теме Очной оценки персонала — на первом этапе нашего онлайн-марафона. Присоединяйтесь!
👍8❤2🔥2
⚡️ Проверьте IQ вашего бизнеса по модели Organizational Quotient (OQ)
Продолжаем рассказывать про методику OQ, позволяющую понять, насколько отдельные сервисные функции оптимальны по численности, результативны и забюрократизированы.
👉 OQ — это усреднённый показатель орг. эффективности компании, который показывает:
• Потенциал по повышению производительности труда, качества работы и прозрачности функций c экономическим эффектом (чч. / руб.).
• Формирует визуальный дашборд, с помощью которого можно отслеживать, как меняется OQ отдельных функций во времени.
Но лучше посмотрим на кейсы! Какие реальные результаты даёт диагностика по модели OQ:
✅ Позволяет найти резервы для снижения трудозатрат АУП на 16% (численность компании в этом кейсе — более 1200 чел.).
✅ Повышает коэффициент использования оборудования легкового транспорта на 31% (функция «Обеспечение транспортом»).
✅ Помогает разработать организационно-ролевую модель и схему распределения ответственности как между функциями, так и между крупными блоками в рамках функций.
⚡️ До 30 мая мы проводом БЕСПЛАТНЫЙ чек-ап уровня эффективности сервисных функций.
🔗 Чтобы подать заявку на диагностику, заполните форму на сайте
P.S.
Заполнение анкеты (после регистрации заявки) занимает около двух часов, но мы всегда на связи и будем помогать вам, если возникнут сложности.
⚡️ По итогам диагностики каждая компания-участник получит отчёт, где сможет увидеть результаты бенчмаркинга с компаниями из выборки и рекомендации по повышению эффективности в разрезе типовых проблем.
Продолжаем рассказывать про методику OQ, позволяющую понять, насколько отдельные сервисные функции оптимальны по численности, результативны и забюрократизированы.
👉 OQ — это усреднённый показатель орг. эффективности компании, который показывает:
• Потенциал по повышению производительности труда, качества работы и прозрачности функций c экономическим эффектом (чч. / руб.).
• Формирует визуальный дашборд, с помощью которого можно отслеживать, как меняется OQ отдельных функций во времени.
Но лучше посмотрим на кейсы! Какие реальные результаты даёт диагностика по модели OQ:
✅ Позволяет найти резервы для снижения трудозатрат АУП на 16% (численность компании в этом кейсе — более 1200 чел.).
✅ Повышает коэффициент использования оборудования легкового транспорта на 31% (функция «Обеспечение транспортом»).
✅ Помогает разработать организационно-ролевую модель и схему распределения ответственности как между функциями, так и между крупными блоками в рамках функций.
⚡️ До 30 мая мы проводом БЕСПЛАТНЫЙ чек-ап уровня эффективности сервисных функций.
🔗 Чтобы подать заявку на диагностику, заполните форму на сайте
P.S.
Заполнение анкеты (после регистрации заявки) занимает около двух часов, но мы всегда на связи и будем помогать вам, если возникнут сложности.
⚡️ По итогам диагностики каждая компания-участник получит отчёт, где сможет увидеть результаты бенчмаркинга с компаниями из выборки и рекомендации по повышению эффективности в разрезе типовых проблем.
👍6❤1