Экспресс-аудит. Эффективная топ-команда – какая она? 🤩
Согласитесь, от того, насколько эффективно и слаженно сработает топ-команда, во многом зависит результат, к которому компания придёт в конце года. В теории многие руководители знают, как сделать команду эффективной.
Но что в реальности? 😕
Чтобы проверить, насколько конкретно ваша команда соответствует профилю эффективной, предлагаем честно ответить на 5 вопросов.
Эти ответы помогут вам в экспресс-режиме проверить, насколько ваша команда соответствует профилю эффективной. Подробнее каждый вопрос мы разбираем в этой статье.
Если на все пять вы ответили положительно — вы великолепный руководитель фантастической команды. Уверены, что вам удастся достичь всех намеченных целей.
Если вы засомневались хотя бы в паре вопросов, то это отличный повод подумать, как можно исправить ситуацию в лучшую сторону. Ведь, как известно, признание проблемы — уже первый шаг к ее решению 😉
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Согласитесь, от того, насколько эффективно и слаженно сработает топ-команда, во многом зависит результат, к которому компания придёт в конце года. В теории многие руководители знают, как сделать команду эффективной.
Но что в реальности? 😕
Чтобы проверить, насколько конкретно ваша команда соответствует профилю эффективной, предлагаем честно ответить на 5 вопросов.
Эти ответы помогут вам в экспресс-режиме проверить, насколько ваша команда соответствует профилю эффективной. Подробнее каждый вопрос мы разбираем в этой статье.
Если на все пять вы ответили положительно — вы великолепный руководитель фантастической команды. Уверены, что вам удастся достичь всех намеченных целей.
Если вы засомневались хотя бы в паре вопросов, то это отличный повод подумать, как можно исправить ситуацию в лучшую сторону. Ведь, как известно, признание проблемы — уже первый шаг к ее решению 😉
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
👍8❤6🔥1
Как бесплатно оценить управленческие способности ваших сотрудников высококачественными инструментами оценки?
↘️ Приглашаем принять участие в крупнейшем кадровом конкурсе в мире – «Лидеры России», который организует АНО «РСВ». Это конкурс для руководителей разного уровня, позволяющий выстраивать траекторию карьерного развития.
Для работодателей — это эффективный способ бесплатно получить качественную комплексную оценку профессиональных компетенций сотрудников от экспертов и привлечь в компанию востребованных специалистов. Это уникальная возможность — сравнить способности и лидерские качества своих сотрудников с выборкой из более чем 100 000 руководителей.
Что получают финалисты и победители?
🏆Грант на обучение1 миллион рублей и возможность работать с наставниками из числа ведущих управленцев страны.
💼 Карьерные консультации и рекомендации по личному и профессиональному развитию.
📊 Подробные отчеты с рекомендациями по развитию способностей и управленческих навыков.
⭐️ Принять участие в конкурсе
↘️ Приглашаем принять участие в крупнейшем кадровом конкурсе в мире – «Лидеры России», который организует АНО «РСВ». Это конкурс для руководителей разного уровня, позволяющий выстраивать траекторию карьерного развития.
Для работодателей — это эффективный способ бесплатно получить качественную комплексную оценку профессиональных компетенций сотрудников от экспертов и привлечь в компанию востребованных специалистов. Это уникальная возможность — сравнить способности и лидерские качества своих сотрудников с выборкой из более чем 100 000 руководителей.
Что получают финалисты и победители?
🏆Грант на обучение
💼 Карьерные консультации и рекомендации по личному и профессиональному развитию.
📊 Подробные отчеты с рекомендациями по развитию способностей и управленческих навыков.
⭐️ Принять участие в конкурсе
👍8
Форум «ВНОТ-Кавказ», или как вызвать ажиотаж у специалистов по охране труда?
🗓 В конце апреля прошёл форум по охране труда и промышленной безопасности (ОТ и ПБ) «ВНОТ-Кавказ» — мероприятие спутник Всероссийской недели охраны труда.
В течение двух дней эксперты и специалисты со всей России делились опытом и наработками в сфере ОТ и ПБ.
«ЭКОПСИ» представляли Анатолий Комаров (руководитель практики HSE, Strategy & Operations) и Татьяна Зиновьева (ведущий консультант практики HSE консалтинга). Они провели несколько сессий и мастер-классов, на которых подняли важные темы по культуре безопасности и лидерству в охране труда ⏬
Самые бурные дискуссии вызвала сессия «Безопасность II и опыт её применения на предприятиях РФ». На ней эксперты рассказали о новой концепции в области безопасности и о том, как перенести фокус внимания на правильное развитие событий, как дополнять анализ неудач анализом успеха, показали инструменты нового подхода и поделились практическими кейсами.
✅ Например, в одной из Крупных Энергетических компаний, благодаря внедрению нового инструмента из методологии «Безопасность II», улучшились взаимопонимание и взаимодействие между разнопрофильными специалистами (бригадами, участками), появилось желание совместно решать проблемы (по результатам опросов самих участников), руководители структурных подразделений смогли оперативно рассмотреть более 180 проблемных вопросов, пожеланий и предложений за первые шесть месяцев.
👉 В следующих публикациях мы подробно расскажем про каждую из тем форума (Культура безопасности, Лидерство, Безопасность II), которые презентовали эксперты «ЭКОПСИ».
🗣 Расскажите в комментариях — про какое из направлений хотелось бы узнать подробнее?
🗓 В конце апреля прошёл форум по охране труда и промышленной безопасности (ОТ и ПБ) «ВНОТ-Кавказ» — мероприятие спутник Всероссийской недели охраны труда.
В течение двух дней эксперты и специалисты со всей России делились опытом и наработками в сфере ОТ и ПБ.
«ЭКОПСИ» представляли Анатолий Комаров (руководитель практики HSE, Strategy & Operations) и Татьяна Зиновьева (ведущий консультант практики HSE консалтинга). Они провели несколько сессий и мастер-классов, на которых подняли важные темы по культуре безопасности и лидерству в охране труда ⏬
Самые бурные дискуссии вызвала сессия «Безопасность II и опыт её применения на предприятиях РФ». На ней эксперты рассказали о новой концепции в области безопасности и о том, как перенести фокус внимания на правильное развитие событий, как дополнять анализ неудач анализом успеха, показали инструменты нового подхода и поделились практическими кейсами.
✅ Например, в одной из Крупных Энергетических компаний, благодаря внедрению нового инструмента из методологии «Безопасность II», улучшились взаимопонимание и взаимодействие между разнопрофильными специалистами (бригадами, участками), появилось желание совместно решать проблемы (по результатам опросов самих участников), руководители структурных подразделений смогли оперативно рассмотреть более 180 проблемных вопросов, пожеланий и предложений за первые шесть месяцев.
👉 В следующих публикациях мы подробно расскажем про каждую из тем форума (Культура безопасности, Лидерство, Безопасность II), которые презентовали эксперты «ЭКОПСИ».
🗣 Расскажите в комментариях — про какое из направлений хотелось бы узнать подробнее?
👍4🔥3👏2
А вам знакомы эти симптомы в работе бизнеса и поддерживающих его подразделений?
❌ Принятые решения буксуют на этапе внедрения.
❌ Увеличивается штат за счет жестких функциональных рамок.
❌ Растет текучесть персонала – профессионалы легко покидают компанию.
❌ Сотрудники принимают решения в формате «никто не должен проиграть» или «кто сильнее, тот и прав».
❌ Становится все больше непродуктивных, «затяжных» конфликтов между функциями.
Даже простые вопросы решаются долго из-за натянутых отношений.
К сожалению, иногда даже при высоких показателях по SLA и отсутствии критических инцидентов отношения между бизнесом и поддерживающими функциями «искрят». И это негативно сказывается на результатах бизнеса, так как снижается оперативность и эффективность принятия решения.
Клиентоцентричный подход в работе с внутренними заказчиками – методология, помогающая преодолеть эти проблемы. С чего же начать?
Улучшения начинаются с диалога
1️⃣ Договоритесь со стейкхолдерами о критериях оценки качества работы поддержки. Иногда формальные SLA не отражают их реальных приоритетов и стоит их пересмотреть.
2️⃣ Определите – кто является заказчиками? Как правило, есть смысл выделить заказчиков разных уровней. Например: держатель бюджета, пользователь сервиса. У них будут разные требования и разный опыт взаимодействия.
3️⃣ Проведите оценку удовлетворенности заказчиков. Если отношения напряженные, лучше привлечь независимого эксперта, который сможет и «услышать» эмоции, и собрать необходимые факты. Фокусируйтесь в ходе оценки не только на прошлом, но и собирайте информацию о главных ожиданиях к сервисам в будущем.
4️⃣ Определите приоритеты улучшений и наметьте конкретные шаги. Обязательно проинформируйте о своих планах заказчиков и спросите их, насколько эти планы соответствуют их приоритетам.
⚡️18 мая в 11.00 мы будем проводить открытый вебинар про аутсорсинг бизнес-процессов и обсудим, что же это такое – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Присоединяйтесь, чтобы узнать, каких результатов в аутсорсинге добились в Центре Корпоративных решений (ЦКР) за четыре года.
➡️ Регистрация открыта
❌ Принятые решения буксуют на этапе внедрения.
❌ Увеличивается штат за счет жестких функциональных рамок.
❌ Растет текучесть персонала – профессионалы легко покидают компанию.
❌ Сотрудники принимают решения в формате «никто не должен проиграть» или «кто сильнее, тот и прав».
❌ Становится все больше непродуктивных, «затяжных» конфликтов между функциями.
Даже простые вопросы решаются долго из-за натянутых отношений.
К сожалению, иногда даже при высоких показателях по SLA и отсутствии критических инцидентов отношения между бизнесом и поддерживающими функциями «искрят». И это негативно сказывается на результатах бизнеса, так как снижается оперативность и эффективность принятия решения.
Клиентоцентричный подход в работе с внутренними заказчиками – методология, помогающая преодолеть эти проблемы. С чего же начать?
Улучшения начинаются с диалога
1️⃣ Договоритесь со стейкхолдерами о критериях оценки качества работы поддержки. Иногда формальные SLA не отражают их реальных приоритетов и стоит их пересмотреть.
2️⃣ Определите – кто является заказчиками? Как правило, есть смысл выделить заказчиков разных уровней. Например: держатель бюджета, пользователь сервиса. У них будут разные требования и разный опыт взаимодействия.
3️⃣ Проведите оценку удовлетворенности заказчиков. Если отношения напряженные, лучше привлечь независимого эксперта, который сможет и «услышать» эмоции, и собрать необходимые факты. Фокусируйтесь в ходе оценки не только на прошлом, но и собирайте информацию о главных ожиданиях к сервисам в будущем.
4️⃣ Определите приоритеты улучшений и наметьте конкретные шаги. Обязательно проинформируйте о своих планах заказчиков и спросите их, насколько эти планы соответствуют их приоритетам.
⚡️18 мая в 11.00 мы будем проводить открытый вебинар про аутсорсинг бизнес-процессов и обсудим, что же это такое – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Присоединяйтесь, чтобы узнать, каких результатов в аутсорсинге добились в Центре Корпоративных решений (ЦКР) за четыре года.
➡️ Регистрация открыта
👍7🔥1
Без наёмного менеджера невозможны успешные глубокие преобразования в крупной организации
Знаем, звучит провокационно, но... зачастую это так.
Допустим, вы решили сделать лидером трансформации своего человека, который давно и успешно работает в компании. И здесь есть несомненные плюсы: вы уверены в лидере как в профессионале, ему не нужно тратить время на знакомство с компанией и адаптацию, его решения взвешены и обоснованы.
Но при этом существует большой риск — внутреннему человеку сложнее решиться на кардинальные перемены: уволить слабого, но лояльного сотрудника, менять привычную бизнес-модель, внедрять вызывающие сопротивление управленческие системы.
А что же с наемным менеджером?
Тут все наоборот. Такому лидеру легче решиться на кардинальные перемены. Он открыт новому, его взгляд не зашорен. И он не привязан к конкретным людям.
Ключевые же риски заключаются в том, что новый человек менее подкован в отраслевой специфике, в меньшей степени обладает нужными профессиональными компетенциями. Соответственно, выше шанс «наломать дров». И немаловажный риск — лидеры трансформации, не выращенные в компании, вызывают отторжение у персонала.
Плюсы и минусы есть в обоих случаях. Но всё же если речь идёт о масштабных и революционных изменениях, то именно наемные реформаторы с ними справляются эффективнее.
Как они это делают? Короткий ответ и кейсы вы найдете в карточках к этому посту. А подробнее — читайте в статье Марка Розина.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Знаем, звучит провокационно, но... зачастую это так.
Допустим, вы решили сделать лидером трансформации своего человека, который давно и успешно работает в компании. И здесь есть несомненные плюсы: вы уверены в лидере как в профессионале, ему не нужно тратить время на знакомство с компанией и адаптацию, его решения взвешены и обоснованы.
Но при этом существует большой риск — внутреннему человеку сложнее решиться на кардинальные перемены: уволить слабого, но лояльного сотрудника, менять привычную бизнес-модель, внедрять вызывающие сопротивление управленческие системы.
А что же с наемным менеджером?
Тут все наоборот. Такому лидеру легче решиться на кардинальные перемены. Он открыт новому, его взгляд не зашорен. И он не привязан к конкретным людям.
Ключевые же риски заключаются в том, что новый человек менее подкован в отраслевой специфике, в меньшей степени обладает нужными профессиональными компетенциями. Соответственно, выше шанс «наломать дров». И немаловажный риск — лидеры трансформации, не выращенные в компании, вызывают отторжение у персонала.
Плюсы и минусы есть в обоих случаях. Но всё же если речь идёт о масштабных и революционных изменениях, то именно наемные реформаторы с ними справляются эффективнее.
Как они это делают? Короткий ответ и кейсы вы найдете в карточках к этому посту. А подробнее — читайте в статье Марка Розина.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
👍6🔥3
Успевайте принять участие в дискуссионном клубе «Стратегии технологической устойчивости компании».
👉 Технологическая устойчивость — это меры управления рисками, которые обеспечивают стабильность производственного процесса (в т. ч. независимость от санкций).
В дискуссии примут участие:
— Ярослав Иванов, 1-й заместитель Управляющего директора ПАО «Ил»
— Татьяна Уштанит, Директор по рискам СОГАЗ, Руководитель управления по рискам в ПАО «Уралкалий» и АО «ОХК „УРАЛХИМ“»
— Антон Старченко, руководитель центра развития Бизнес-системы «Северсталь»
— Георгий Путилин, технологический предприниматель, ex-«Калашников», ex-«Сколково»
✅ Вместе разберёмся с анализом рисков, стратегиями тех. устойчивости и примерами успешных практик.
🗣 Модератор: Михаил Балакшин, партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations.
🔗 Встреча пройдёт в формате вебинара — зарегистрируйтесь, чтобы получить приглашение.
До встречи 16 мая (вторник) в 11:00 на Дискуссионном клубе «Стратегии технологической устойчивости компании»
👉 Технологическая устойчивость — это меры управления рисками, которые обеспечивают стабильность производственного процесса (в т. ч. независимость от санкций).
В дискуссии примут участие:
— Ярослав Иванов, 1-й заместитель Управляющего директора ПАО «Ил»
— Татьяна Уштанит, Директор по рискам СОГАЗ, Руководитель управления по рискам в ПАО «Уралкалий» и АО «ОХК „УРАЛХИМ“»
— Антон Старченко, руководитель центра развития Бизнес-системы «Северсталь»
— Георгий Путилин, технологический предприниматель, ex-«Калашников», ex-«Сколково»
✅ Вместе разберёмся с анализом рисков, стратегиями тех. устойчивости и примерами успешных практик.
🗣 Модератор: Михаил Балакшин, партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations.
🔗 Встреча пройдёт в формате вебинара — зарегистрируйтесь, чтобы получить приглашение.
До встречи 16 мая (вторник) в 11:00 на Дискуссионном клубе «Стратегии технологической устойчивости компании»
🔥3🥰1
Майские прошли, возвращаемся к работе 😉
Дайджест событий этой недели:
🎙16 мая, 11:00 по мск — дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости компании» с Михаилом Балакшином.
📢 18 мая, 10:00 по мск — вебинар «Как устроены корпоративные программы адаптации» с Ириной Сафоновой на форуме «Адаптация персонала».
💬 18 мая, 11:00 по мск — вебинар «Аутсорсинг бизнес-процессов — неизбежное зло или конкурентное преимущество? Кейс ЦКР» с Анастасией Архиповой.
🎤 18 мая, 11:30 по мск — стратегическая сессия «Кадры сегодня. Адаптация менеджмента» с Павлом Безручко на форуме Forbes Congress.
💭 18 мая, 13:00 по мск — вебинар «Как прокачать бренд работодателя. Секреты успешных IT-компаний, которые можно заимствовать для себя» с Артемом Гриневым в гостях у «Актион 360».
🔥 21-24 мая наши в Сан-Диего!
В TG-канале «Остановите тренера» наши коллеги будут делиться инсайтами, материалами, обзорами технологических новинок с самой большой Международной конференции по обучению и развитию «ATD Conference – 2023».
Дайджест событий этой недели:
🎙16 мая, 11:00 по мск — дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости компании» с Михаилом Балакшином.
📢 18 мая, 10:00 по мск — вебинар «Как устроены корпоративные программы адаптации» с Ириной Сафоновой на форуме «Адаптация персонала».
💬 18 мая, 11:00 по мск — вебинар «Аутсорсинг бизнес-процессов — неизбежное зло или конкурентное преимущество? Кейс ЦКР» с Анастасией Архиповой.
🎤 18 мая, 11:30 по мск — стратегическая сессия «Кадры сегодня. Адаптация менеджмента» с Павлом Безручко на форуме Forbes Congress.
💭 18 мая, 13:00 по мск — вебинар «Как прокачать бренд работодателя. Секреты успешных IT-компаний, которые можно заимствовать для себя» с Артемом Гриневым в гостях у «Актион 360».
🔥 21-24 мая наши в Сан-Диего!
В TG-канале «Остановите тренера» наши коллеги будут делиться инсайтами, материалами, обзорами технологических новинок с самой большой Международной конференции по обучению и развитию «ATD Conference – 2023».
🔥6👍2❤1
Три важных вопроса про HR-метрики
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
#исследования_ЭКОПСИ
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
#исследования_ЭКОПСИ
🔥4👍3❤2
Аутсорсинг бизнес-процессов – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Дано: стратегия компании нацелена на повышение эффективности, чтобы обеспечить максимальную устойчивость в турбулентное время.
Задача: сократить затраты на поддерживающие бизнес-процессы, не снижая их качества.
Гипотеза предприятия: отдать «концы» процессов, чтобы техническую работу делал подрядчик. Это дешево, просто. А чтобы заказчики были довольны – важно оставить за собой участие в процессах. Сработает?
Присоединяйтесь на вебинар ЭКОПСИ 18 мая в 11.00, чтобы узнать, каких результатов добились в Центре Корпоративных решений (ЦКР) за четыре года.
Также мы подробно расскажем про аутсорсинг бизнес-процессов и обсудим, что же это такое – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Ведущие вебинара:
🔹 Анастасия Архипова, директор проектов компании «ЭКОПСИ».
🔹 Нелли Мещерякова, Руководитель компании «Центр Корпоративных Решений».
Присоединяйтесь, будет интересно!
Дано: стратегия компании нацелена на повышение эффективности, чтобы обеспечить максимальную устойчивость в турбулентное время.
Задача: сократить затраты на поддерживающие бизнес-процессы, не снижая их качества.
Гипотеза предприятия: отдать «концы» процессов, чтобы техническую работу делал подрядчик. Это дешево, просто. А чтобы заказчики были довольны – важно оставить за собой участие в процессах. Сработает?
Присоединяйтесь на вебинар ЭКОПСИ 18 мая в 11.00, чтобы узнать, каких результатов добились в Центре Корпоративных решений (ЦКР) за четыре года.
Также мы подробно расскажем про аутсорсинг бизнес-процессов и обсудим, что же это такое – неизбежное зло или конкурентное преимущество?
Ведущие вебинара:
🔹 Анастасия Архипова, директор проектов компании «ЭКОПСИ».
🔹 Нелли Мещерякова, Руководитель компании «Центр Корпоративных Решений».
Присоединяйтесь, будет интересно!
❤4👍3🔥2
⚠️ Сервисные функции работают не так как надо, а вы не понимаете, что делать?
✅ Благодаря методике OQ (Organizational Quotient) можно понять, насколько отдельные сервисные функции оптимальны по численности, результативны и забюрократизированы.
OQ — это система метрик и показателей эффективности аппаратов управления и сервисных функций, сгруппированных по трём направлениям анализа: качество, прозрачность и производительность.
🧐 Зачем проводится чек-ап АУП:
• Узнать оптимальное количество сотрудников в штате для выполнения функций.
• Проверить, насколько соответствует организационная структура «лучшим практикам».
• Увидеть, насколько АУП загружен «лишними» бумагами.
• Понять, правильные ли КПЭ стоят перед АУП.
🤩 Диагностику проводит Александра Лушникова, руководитель группы организационной эффективности.
Александра семь лет занимается проектами по трансформации организационных структур, нормированию численности, повышению организационной и операционной эффективности бизнес-процессов и отмечена Министерством экономического развития за вклад в развитие национального проекта «Повышения производительности труда».
🎬 Просто и понятно о диагностике АУП по методике Organizational Quotient — в видео Александры.
🔗 Оставить заявку на диагностику можно на сайте.
✅ Благодаря методике OQ (Organizational Quotient) можно понять, насколько отдельные сервисные функции оптимальны по численности, результативны и забюрократизированы.
OQ — это система метрик и показателей эффективности аппаратов управления и сервисных функций, сгруппированных по трём направлениям анализа: качество, прозрачность и производительность.
🧐 Зачем проводится чек-ап АУП:
• Узнать оптимальное количество сотрудников в штате для выполнения функций.
• Проверить, насколько соответствует организационная структура «лучшим практикам».
• Увидеть, насколько АУП загружен «лишними» бумагами.
• Понять, правильные ли КПЭ стоят перед АУП.
🤩 Диагностику проводит Александра Лушникова, руководитель группы организационной эффективности.
Александра семь лет занимается проектами по трансформации организационных структур, нормированию численности, повышению организационной и операционной эффективности бизнес-процессов и отмечена Министерством экономического развития за вклад в развитие национального проекта «Повышения производительности труда».
🎬 Просто и понятно о диагностике АУП по методике Organizational Quotient — в видео Александры.
🔗 Оставить заявку на диагностику можно на сайте.
YouTube
Диагностика АУП и сервисных функций по системе OQ
OQ (Organizational Quotient) — это система метрик и показателей эффективности аппаратов управления и сервисных функций, сгруппированных по трем направлениям анализа: качество, прозрачность и производительность.
Диагностику проводит: Александра Лушникова…
Диагностику проводит: Александра Лушникова…
🔥11👍4❤3🎉2
Наши в Сан-Диего
21 – 24 мая профессионалы со всего мира делятся своими знаниями, стратегиями и решениями для эффективного развития T&D на глобальной конференции ATD-2023.
🔥 Наши эксперты из практики «Развитие персонала и внедрение изменений» уже пакуют чемоданы, чтобы стать нашими с вами «глазами» и «ушами» и поделиться важными мыслями, инсайтами и материалами.
🤩 На конференции планируется 13 тематических направлений, 200+ сессий, 300 компаний-участников выставки. Всё объять невозможно, поэтому сфокусируемся на самом важном ⬇️
🔔 Голосуйте в опросе ниже за темы, которые представляют для вас интерес. Темы, набравшие больше всего голосов, будут максимально раскрыты в репортажах и отчетах с выставки.
Следите за новостями по ATD-2023 в канале практики.
21 – 24 мая профессионалы со всего мира делятся своими знаниями, стратегиями и решениями для эффективного развития T&D на глобальной конференции ATD-2023.
🔥 Наши эксперты из практики «Развитие персонала и внедрение изменений» уже пакуют чемоданы, чтобы стать нашими с вами «глазами» и «ушами» и поделиться важными мыслями, инсайтами и материалами.
🤩 На конференции планируется 13 тематических направлений, 200+ сессий, 300 компаний-участников выставки. Всё объять невозможно, поэтому сфокусируемся на самом важном ⬇️
🔔 Голосуйте в опросе ниже за темы, которые представляют для вас интерес. Темы, набравшие больше всего голосов, будут максимально раскрыты в репортажах и отчетах с выставки.
Следите за новостями по ATD-2023 в канале практики.
🔥8👍1😍1
Forwarded from Остановите тренера!
Какие из следующих тем наиболее ценны для вас?
Anonymous Poll
45%
Развитие лидеров
46%
Культура и Вовлеченность
27%
Нейробиология обучения
3%
DEI (инклюзивность, равенство, разнообразие)
29%
Instructional design (разработка и проектирование обучения)
38%
ИИ в обучении (ChatGPT и не только)
34%
Технологии и форматы в обучении (edtech и методы, направление на повышение эффективности)
27%
Upskilling and reskilling для подготовки к будущему
14%
Гибридная/удаленная рабочая реальность
36%
Оценка результатов обучения
Коллеги, мы к вам с супер-новостью 🔥😎
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
Марафон состоит из 4 этапов:
25 мая 10.00-13.00 (мск) — ОЧНАЯ ОЦЕНКА
Все самое важное об экспертных методах: Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям, обратная связь.
1 июня 10.00-13.00 (мск) — DIGITAL ASSESSMENT
Новинки в психометрической оценке: тесты, опросники, применение AI.
7 июня 10.00-13.00 (мск) —SOFT&HARD SKILLS
Практические вопросы оценки и развития профессионально важных качеств и навыков сотрудников.
15 июня 10.00-13.00 (мск) —ЗДОРОВЬЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Подходы к трансформации корпоративной культуры и модели управления, оценка вовлеченности, сбор обратной связи методом 360.
Участие бесплатное.
А еще вас ждут стартовый пакет с 8 полезными материалами, интеллектуальные баттлы на скорость с другими участниками и призы 🏆
Полная программа мероприятия и регистрация — по ссылке.
#ЭКОПСИ_приглашает
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
Марафон состоит из 4 этапов:
25 мая 10.00-13.00 (мск) — ОЧНАЯ ОЦЕНКА
Все самое важное об экспертных методах: Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям, обратная связь.
1 июня 10.00-13.00 (мск) — DIGITAL ASSESSMENT
Новинки в психометрической оценке: тесты, опросники, применение AI.
7 июня 10.00-13.00 (мск) —SOFT&HARD SKILLS
Практические вопросы оценки и развития профессионально важных качеств и навыков сотрудников.
15 июня 10.00-13.00 (мск) —ЗДОРОВЬЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Подходы к трансформации корпоративной культуры и модели управления, оценка вовлеченности, сбор обратной связи методом 360.
Участие бесплатное.
А еще вас ждут стартовый пакет с 8 полезными материалами, интеллектуальные баттлы на скорость с другими участниками и призы 🏆
Полная программа мероприятия и регистрация — по ссылке.
#ЭКОПСИ_приглашает
🔥12❤5👍2👏2
УНИВЕРСАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ ИЛИ СУПЕР-КОМАНДЫ?
Может ли сотрудник иметь высокие баллы по всем компетенциям, существующим в компании? Ожидаемый ответ будет: «Конечно да, ведь компетенции — это то, что непосредственно связано с успешностью в работе». Но насколько этого можно добиться на практике?
Компетенции–антагонисты
➡️ При более детальном анализе выясняется, что одни компетенции имеют положительную связь между собой, в то время как другие — находятся в обратной зависимости. Например, компетенция «Открытость к новому» чаще всего имеет отрицательную корреляцию со «Следованием правилам», «Аналитическое мышление» — с «Социальной открытостью», а «Оказание влияния» — с «Работой в команде».
Если бы губы Никанора Ивановича, да приставить к носу Ивана Кузьмича...
➡️ В Гоголевской «Женитьбе» Агафья Тихоновна рассуждает о необходимости выбора одного из четырех женихов и никак не может решиться. Она мечтает о том, как бы совместить все добродетели в одном человеке.
Похожая ситуация бывает и при подборе на определенную должность. У кандидата есть сильные стороны, но по каким-то критериям он «западает», и в итоге в целом не подходит. И все кандидаты такие. Что делать? А вообще можно ли добиться того, что в одном человеке «соберутся» все целевые компетенции на высоком уровне? Как показывает статистика, это очень редкий случай...
А если говорить о развитии сотрудника, то стратегия «строить на сильных сторонах» дает часто более выраженный эффект, чем стратегия «убирание провалов». Без сомнения, по слабым компетенциям должен быть достигнут минимальный гигиенический уровень, но добиться радикального роста по компетенциям —«антагонистам» человеку скорее всего будет крайне трудно. А возможно, и разрушительно.
Собираем супер-команду
➡️ Более рациональный выход в подобных ситуациях — это строить сбалансированные команды, а не искать «идеальных» сотрудников по отдельности. Важно, чтобы в таких супер-командах на приемлемо высоком уровне был средний балл всей группы по каждой компетенции, без серьезных провалов. И такие универсальные команды можно собирать гораздо быстрее, чем надеяться на чудо, ожидать быстрого прогресса от каждого сотрудника или — что еще хуже — снижать планку требований.
Например, сотрудник хорошо справляется со сложными задачами, требующими системного мышления. Но в то же время в своей работе он не всегда идеально оформляет презентации и допускает орфографические ошибки. Если взять от этого сотрудника его «стратегические компетенции» и подобрать в команду с ним того, кто естественным образом «любит» находить и исправлять мелкие ошибки и хорошо умеет работать с дизайном, то на выходе можно получить качественную работу по всем требуемым параметрам.
Такой подход применим к формированию эффективных «двоек», «троек», проектных команд и организации в целом.
✅ Первым шагом для составления таких сбалансированных команд будет оценка сильных и «западающих» сторон своих сотрудников, анализ и подготовка группового отчета. Такой групповой анализ позволит выявить наиболее дефицитные компетенции и разработать реалистичный план по компенсации пробелов.
Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов ЭКОПСИ.
P.S.: Больше нового и интересного по теме Очной оценки персонала — на первом этапе нашего онлайн-марафона. Присоединяйтесь! 😉
Может ли сотрудник иметь высокие баллы по всем компетенциям, существующим в компании? Ожидаемый ответ будет: «Конечно да, ведь компетенции — это то, что непосредственно связано с успешностью в работе». Но насколько этого можно добиться на практике?
Компетенции–антагонисты
➡️ При более детальном анализе выясняется, что одни компетенции имеют положительную связь между собой, в то время как другие — находятся в обратной зависимости. Например, компетенция «Открытость к новому» чаще всего имеет отрицательную корреляцию со «Следованием правилам», «Аналитическое мышление» — с «Социальной открытостью», а «Оказание влияния» — с «Работой в команде».
Если бы губы Никанора Ивановича, да приставить к носу Ивана Кузьмича...
➡️ В Гоголевской «Женитьбе» Агафья Тихоновна рассуждает о необходимости выбора одного из четырех женихов и никак не может решиться. Она мечтает о том, как бы совместить все добродетели в одном человеке.
Похожая ситуация бывает и при подборе на определенную должность. У кандидата есть сильные стороны, но по каким-то критериям он «западает», и в итоге в целом не подходит. И все кандидаты такие. Что делать? А вообще можно ли добиться того, что в одном человеке «соберутся» все целевые компетенции на высоком уровне? Как показывает статистика, это очень редкий случай...
А если говорить о развитии сотрудника, то стратегия «строить на сильных сторонах» дает часто более выраженный эффект, чем стратегия «убирание провалов». Без сомнения, по слабым компетенциям должен быть достигнут минимальный гигиенический уровень, но добиться радикального роста по компетенциям —«антагонистам» человеку скорее всего будет крайне трудно. А возможно, и разрушительно.
Собираем супер-команду
➡️ Более рациональный выход в подобных ситуациях — это строить сбалансированные команды, а не искать «идеальных» сотрудников по отдельности. Важно, чтобы в таких супер-командах на приемлемо высоком уровне был средний балл всей группы по каждой компетенции, без серьезных провалов. И такие универсальные команды можно собирать гораздо быстрее, чем надеяться на чудо, ожидать быстрого прогресса от каждого сотрудника или — что еще хуже — снижать планку требований.
Например, сотрудник хорошо справляется со сложными задачами, требующими системного мышления. Но в то же время в своей работе он не всегда идеально оформляет презентации и допускает орфографические ошибки. Если взять от этого сотрудника его «стратегические компетенции» и подобрать в команду с ним того, кто естественным образом «любит» находить и исправлять мелкие ошибки и хорошо умеет работать с дизайном, то на выходе можно получить качественную работу по всем требуемым параметрам.
Такой подход применим к формированию эффективных «двоек», «троек», проектных команд и организации в целом.
✅ Первым шагом для составления таких сбалансированных команд будет оценка сильных и «западающих» сторон своих сотрудников, анализ и подготовка группового отчета. Такой групповой анализ позволит выявить наиболее дефицитные компетенции и разработать реалистичный план по компенсации пробелов.
Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов ЭКОПСИ.
P.S.: Больше нового и интересного по теме Очной оценки персонала — на первом этапе нашего онлайн-марафона. Присоединяйтесь! 😉
❤8👍6
Как HR оценить менторинговую программу?
Коллеги, в предыдущем посте мы поговорили о том, как менторинг влияет на бизнес-результаты, а сегодня предлагаем познакомиться с оценкой менторинговых программ.
📊Базовые метрики для оценки — NPS и оценка менторами прогресса менти.
➡️Метрика NPS построена на вопросе: «Готовы ли вы рекомендовать данную услугу?».
Ответ дается по десятибалльной шкале. NPS можно измерять как со стороны менторов, так и со стороны менти.
➡️Вторая метрика — оценка менторами прогресса менти. Наставнику необходимо ответить на вопрос «Насколько успешно менти продвигается к поставленной на программе цели ?».
➡️Третья метрика — % людей, получивших продвижение после прохождения менторинговой программы. Её можно замерять, когда задача программы — удержать ключевых людей.
🗓️Для получения ответов на вопросы о построении и оценке менторинга в компании, приглашаем
⏰1 июня в 17:00 на Открытое занятие: «Как выстроить систему менторинга в компании?»
📍Регистрация по ссылке.
Коллеги, в предыдущем посте мы поговорили о том, как менторинг влияет на бизнес-результаты, а сегодня предлагаем познакомиться с оценкой менторинговых программ.
📊Базовые метрики для оценки — NPS и оценка менторами прогресса менти.
➡️Метрика NPS построена на вопросе: «Готовы ли вы рекомендовать данную услугу?».
Ответ дается по десятибалльной шкале. NPS можно измерять как со стороны менторов, так и со стороны менти.
➡️Вторая метрика — оценка менторами прогресса менти. Наставнику необходимо ответить на вопрос «Насколько успешно менти продвигается к поставленной на программе цели ?».
➡️Третья метрика — % людей, получивших продвижение после прохождения менторинговой программы. Её можно замерять, когда задача программы — удержать ключевых людей.
🗓️Для получения ответов на вопросы о построении и оценке менторинга в компании, приглашаем
⏰1 июня в 17:00 на Открытое занятие: «Как выстроить систему менторинга в компании?»
📍Регистрация по ссылке.
👍10❤1
Карта рисков, стресс-тестирование, маркетинг наоборот и акселераторы — что их объединяет?
📆 Недавно (16 мая) у нас прошёл дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости», который модерировал партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations Михаил Балакшин.
Эксперты на практике поделились инструментами и кейсами, которые помогали компаниям стать технологически более устойчивыми и показали, как найти узкие места, которые могут привести компанию к катастрофе.
Антон Старченко показал карту рисков «Северстали», которую сформировали в период санкций и пандемии, благодаря чему компания оптимизировала процессы и почти безболезненно вышла из кризисной ситуации.
Татьяна Уштанит познакомила аудиторию с инструментом «стресс-тестирование», он показывает как поведёт себя система под повышенными катастрофическими нагрузками.
Михаил Балакшин познакомил с иерархией стратегий инвестиций в критические риски, а Ярослав Иванов рекомендовал коллегам применять методику «Маркетинг наоборот» (это когда мы ищем «продукт» под понятный нам спрос).
Георгий Путилин рассказал, почему полезны акселераторы (интенсивная программа развития стартапов и технопарков) и объяснил, почему на плаву останутся только те компании, которые находятся в режиме выживания.
🗣 Всего на дискуссионный клуб зарегистрировалось более 100 управленцев и топ-менеджеров со всей России.
«ЭКОПСИ» благодарит всех за участие и за время, которое смогли найти в середине рабочей недели.
❗️Напишите вашу почту в комментариях к этому посту, и мы вышлем презентацию с дискуссионного клуба.
До встречи на следующих мероприятиях 😉
📆 Недавно (16 мая) у нас прошёл дискуссионный клуб «Стратегии технологической устойчивости», который модерировал партнёр «ЭКОПСИ», руководитель блока Strategy & Operations Михаил Балакшин.
Эксперты на практике поделились инструментами и кейсами, которые помогали компаниям стать технологически более устойчивыми и показали, как найти узкие места, которые могут привести компанию к катастрофе.
Антон Старченко показал карту рисков «Северстали», которую сформировали в период санкций и пандемии, благодаря чему компания оптимизировала процессы и почти безболезненно вышла из кризисной ситуации.
Татьяна Уштанит познакомила аудиторию с инструментом «стресс-тестирование», он показывает как поведёт себя система под повышенными катастрофическими нагрузками.
Михаил Балакшин познакомил с иерархией стратегий инвестиций в критические риски, а Ярослав Иванов рекомендовал коллегам применять методику «Маркетинг наоборот» (это когда мы ищем «продукт» под понятный нам спрос).
Георгий Путилин рассказал, почему полезны акселераторы (интенсивная программа развития стартапов и технопарков) и объяснил, почему на плаву останутся только те компании, которые находятся в режиме выживания.
🗣 Всего на дискуссионный клуб зарегистрировалось более 100 управленцев и топ-менеджеров со всей России.
«ЭКОПСИ» благодарит всех за участие и за время, которое смогли найти в середине рабочей недели.
❗️Напишите вашу почту в комментариях к этому посту, и мы вышлем презентацию с дискуссионного клуба.
До встречи на следующих мероприятиях 😉
👍5🔥2❤1
Полезные каналы ЭКОПСИ — в одной подборке
В ЭКОПСИ более 15 крупных практик и направлений, и в каждом из них накоплено огромное количество полезных материалов, историй, кейсов, лайфхаков и другой интересной информации. Поэтому наши коллеги активно ведут свои профильные каналы — делятся, общаются и вдохновляют на развитие и профессиональные эксперименты. А мы сегодня хотим поделиться ссылками на их каналы 😉
👨🏼💻 Digital Assessment: всё о дистанционной оценке персонала, возможностях ИИ в HR, подборки тематических статей и каналов, кейсы и исследования.
📚Prof Development: всё о профессиональном развитии сотрудников — как построить систему проф. развития в компании, о карьерных маршрутах и моделях компетенций, а также новые темы про анализ, потенциал и развитие HR-функции в компании.
🔍Центр оценки в лицах для HR: всё об очной оценке экспертными методами — статьи, исследования, полезная литература, а также любимая рубрика подписчиков канала — «Центр оценки на диване» с тщательно подобранными фильмами и описанием, какие компетенции можно в них понаблюдать.
👨🏼💼Остановите тренера: всё о развитии людей, о лучших мировых практиках и новинках в обучении, о методологии и создании архитектуры обучающих программ, об опыте реализованных проектов и полезных «находках».
➡️TG-канал Павла Безручко:
профессиональные и личные истории от управляющего партнера «ЭКОПСИ». Про управление, психологию и жизнь.
#про_ЭКОПСИ
В ЭКОПСИ более 15 крупных практик и направлений, и в каждом из них накоплено огромное количество полезных материалов, историй, кейсов, лайфхаков и другой интересной информации. Поэтому наши коллеги активно ведут свои профильные каналы — делятся, общаются и вдохновляют на развитие и профессиональные эксперименты. А мы сегодня хотим поделиться ссылками на их каналы 😉
👨🏼💻 Digital Assessment: всё о дистанционной оценке персонала, возможностях ИИ в HR, подборки тематических статей и каналов, кейсы и исследования.
📚Prof Development: всё о профессиональном развитии сотрудников — как построить систему проф. развития в компании, о карьерных маршрутах и моделях компетенций, а также новые темы про анализ, потенциал и развитие HR-функции в компании.
🔍Центр оценки в лицах для HR: всё об очной оценке экспертными методами — статьи, исследования, полезная литература, а также любимая рубрика подписчиков канала — «Центр оценки на диване» с тщательно подобранными фильмами и описанием, какие компетенции можно в них понаблюдать.
👨🏼💼Остановите тренера: всё о развитии людей, о лучших мировых практиках и новинках в обучении, о методологии и создании архитектуры обучающих программ, об опыте реализованных проектов и полезных «находках».
➡️TG-канал Павла Безручко:
профессиональные и личные истории от управляющего партнера «ЭКОПСИ». Про управление, психологию и жизнь.
#про_ЭКОПСИ
👍12🔥4❤3👏1👌1