#обучение_персонала #проверка_знаний

Проверка знаний - обязательный этап образовательного процесса.
Сделать его комфортным и эффективным для обучающихся можно, учитывая некоторые нюансы:

- система оценивания должна проверять важные и ожидаемые навыки

- оценка расположена в правильных точках образовательного пути

- оценивание прозрачно для обучающегося

- система оценивания не перегружает и при этом не слишком легкая для прохождения


Проверка знаний интересна и открывает возможности не только для слушателей, но и для разработчиков обучения (внешних либо внутренних), а также для заказчиков образовательной программы:

Обучающийся - понимает, где совершает ошибки, а где верно применяет новые знания;

Разработчики обучения - контролируют качество учебного материала, его соответствие образовательным целям;

Заказчики обучения - могут соотнести, насколько успешно обученный сотрудник будет переносить знания на рабочие задачи.

Источник: СберУниверситет, EduTech № 3, 2022

В продолжение #обучение_персонала #проверка_знаний

Хорошая табличка⬆️. Как правило, оценка - это значение, которым можно измерить уровень знаний (число, балл, рейтинг по какой-либо шкале). Но, если посмотреть шире, оценивание - серьезный инструмент для получения разнообразной информации не только о прогрессе обучающегося, но и о самом образовательном продукте (как работает, как его развивать/улучшать).

Три крупных цели оценивания:

Оценка обучения (оценка результатов обучения) - используется для измерения успеваемости обучающихся.

Оценка для обучения - используется с целью непрерывного мониторинга усвоения материала и коррекции его подачи.

Оценка как обучение (оценка в качестве обучения) - как правило, под такой оценкой подразумевается формирующая оценка, самооценивание или взаимное оценивание. Такая оценка позволяет обучающимся самостоятельно поставить перед собой достижимые цели и отслеживать свой прогресс.

Традиционно фундаментом служила Оценка обучения, как наиболее понятная, простая и измеряемая. Сейчас на первый план выходит Оценка как обучение, акцент оценивания смещается от центральной роли преподавателя как «оценщика» к ведущей роли обучающегося.

Источник: СберУниверситет, EduTech № 3, 2022

📊Еще немного цифр. Увидела исследование и опрос на тему корпоративного обучения, которое провели Эквио и сообщество экспертов Digital Learning (по состоянию на май-июнь 2022 года).

Вот интересное про разработку контента, оценку эффективности и, кто этим занимается в организации (тут про дистанционное обучение):

- 90% компаний разрабатывают обучающий контент самостоятельно
- 26% из них иногда покупают готовые курсы, но делают это редко
- 5% компаний пользуются исключительно готовым контентом

- 70% компаний разрабатывают курсы своими штатными силами
- 26% привлекают к разработке сторонних подрядчиков (т.е. и сами разрабатывают и подрядчики)
- 4% всю работу отдают сторонним специалистам

***
Кто занимается дистанционным обучением?

В 77% за дистанционное обучение отвечают универсальные специалисты, для которых онлайн-обучение — одна из многих рабочих задач.

***
Оценка эффективности обучения.

- 14% никак не оценивают эффективность (обучение прошло удачно, если «сотрудники перестают задавать вопросы»)
- Более 30% оценивают качество обучения с помощью анкетирования, то есть спрашивают об уровне курсов у самих сотрудников.
- Оценка 360, модель Киркпатрика не набрали и по 5% голосов.

Источник: сайт платформы Эквио

Про оценку эффективности обучения по модели Киркпатрика.

Модель Дональда Киркпатрика является классической и широко распространенной. Оценка эффективности обучения по ней осуществляется на четырех уровнях.

1️⃣Реакция: узнаем, как участники реагируют на программу, на сам процесс обучения

2️⃣Обучение (научение): узнаем, как люди усвоили материал, приобрели ли знания, навыки

3️⃣Поведение: узнаем, изменилось ли поведение на рабочем месте, применяют ли новые знания на практике

4️⃣Результат: узнаем, были ли в результате обучения достигнуты цели компании

Через что оценить эффективность на каждом уровне - в картинке.

Как я оцениваю эффективность обучения на первом уровне модели Киркпатрика (уровне реакции)📊

Что мы вообще оцениваем на первом уровне?

- удовлетворенность, вовлеченность, готовность рекомендовать программу

- релевантность и полезность программы для участника

- готовность использовать новые знания на практике

- продуктивность работы во время обучения, видение прогресса

- удовлетворенность работой преподавателя/тренера

- что стоит улучшить в программе/изменить/убрать или дополнить и т.п.

Если речь идет о курсах на учебной платформе и есть техническая возможность, то имеют смысл такие опции:

💚ставить лайки, реакции
📝оставлять комментарии после урока, модуля, видео и любого задания
✅️ответить на несколько вопросов в карточке (форме) обратной связи перед завершением курса

Вот пример вопросов, которые я делала в подобную карточку ОС:

🔅Является ли пройденный курс для вас полезным?
🔅Предложенный материал достаточен для изучения темы?
🔅Вам понятен материал модуля?
🔅Насколько вы удовлетворены качеством учебного материала?
🔅Насколько вы готовы рекомендовать прохождение этого модуля коллегам, которые хотят разобраться в теме?

Если речь о любом другом мероприятии - вебинаре, очной конференции или тренинге, то оценку провожу с помощью опроса.

В него всегда включаю вопросы для измерения NPS и CSI (чаще) и те, которые мне нужны, чтобы собрать информацию об отношении участников к обучению (т.е. соответствующие моим целям).

NPS: индекс приверженности и готовности рекомендовать программу, метрика лояльности.

Пример вопроса NPS: “Если к вам обратятся коллеги за советом по выбору курса, насколько вероятно, что вы порекомендуете им пройденный курс?”. Оцените по шкале от 1-10.

Для уточнения ответа можно спросить у участника “Почему вы поставили именно такую оценку?”.

CSI: индекс оценки уровня удовлетворенности обучением.

Пример вопросов CSI: “В какой степени вы удовлетворены пройденным обучением?”, “Поделитесь впечатлениями: насколько вы удовлетворены сегодняшним занятием?”. Оцените по шкале от 1-10.

продолжение⬇️

Как составить вопросы для опроса?

Можно пользоваться этими тремя шагами:

✅️определить цели и результаты опроса (что хотим узнать, для чего нам информация, что и как будет отражено в отчете)
✅️определить, о чем спросить, какие вопросы можно задать в целом (формулировки)
✅️выбрать наиболее подходящие для нашей цели вопросы и их оптимальное количество

Например, нужно оценить удовлетворенность участников работой преподавателя/тренера👩‍🏫.

Можно задать такие вопросы (на выбор):

❔️Оцените, насколько вы удовлетворены работой преподавателя (с преподавателем)? Шкала от 1-10

❔️Довольны ли вы работой преподавателя? да, скорее, да/нет, скорее, нет

❔️Поделитесь впечатлениями от работы с преподавателем: ответ в свободной форме

❔️Оцените уровень удовлетворенности работой преподавателя: удовлетворен, скорее, удовлетворен, скорее, не удовлетворен, не удовлетворен (по каждому критерию ниже)

1️⃣доступность подачи материала
2️⃣предоставление обратной связи
3️⃣ответы на вопросы
4️⃣поддержание комфортной среды

продолжение⬇️

Опросы. Что еще учесть?

✅️формулировка вопросов должна отвечать целям опроса

✅️вопросы должны быть однозначными, понятными участникам опроса

✅️вопросы могут содержать варианты ответов, шкалу оценки, поле для комментария (“другое”)

✅️если программа длительная (предполагает несколько встреч), опрос предлагается после первого занятия, в середине и в финале обучения

✅️опрос предлагается участникам сразу после обучения (например, после завершения тренинга)

✅️создать опрос можно в Google.Forms, Yandex.Forms, SurveyMonkey (есть и другие сервисы)

А вот еще простой инструмент сбора/предоставления обратной связи - метод Start-Stop-Continue.

Всего три вопроса для отзыва, ОС, предложения или идеи:

🟢Что следует начать делать
🔴Что следует перестать делать
🟡Что следует продолжать делать

Можно применять в оценке работы компании, коллег, команды. Можно использовать самостоятельно или встраивать в опрос, в том числе после обучения.
Например, "Что нам следует начать делать, чтобы повысить эффективность программы?"

Плюсы метода:

- Простой
- Интуитивно понятный
- Структурированный
(похож на парковку идей)

Подробно можно прочитать в статье Позитивная организационная доктрина: позитивное организационное поведение Ф. Лютанса и позитивное организационное видение К. Камерона (НИУ ВШЭ, журнал Организационная психология), а вот некоторые тезисы:

🌳“Человек, у которого есть надежда, как правило, более уверен в своих целях, ценит прогресс, любит общаться с людьми и легко адаптируется к новым взаимоотношениям, основанным на сотрудничестве, менее тревожен, особенно в стрессовых ситуациях и более адаптивен к изменениям окружающей среды. Такой профиль сотрудника кажется идеальным для сегодняшних менеджеров…”

🌳“Положительное влияние оптимизма на физическое и психологическое здоровье, настойчивость в достижении цели, мотивацию, приводящее к академическому, спортивному и профессиональному успеху широко известны. Например, в теории и практике лидерства широко признается важность такого личностного качества, как оптимизм”

🌳“Отмечается, что у успешных сотрудников наблюдается более высокий уровень эмоционального интеллекта, чем у остальных…Экспериментально подтверждена возможность развития эмоционального интеллекта с помощью специальных обучающих программ”

🌳“Было выяснено, что оптимизм и жизнестойкость оказывают значительное влияние на эффективность работы продавцов и удовлетворённость клиентов. Клиент-ориентированное поведение положительно связано как с удовлетворенностью клиентов, так и с показателями продаж”

🌳“Физически, психологически, эмоционально и социально человеческие системы склонны к получению положительных эмоций и избавлению от отрицательных эмоций (гелиотропный эффект). С другой стороны, сотрудники более резко реагируют на отрицательное событие, нежели чем на положительное, например, на критику”

Новая роль корпоративного L&D: рост в процессе работы

Какое-то время назад Джош Берсин называл в качестве основной стратегии корпоративного L&D “Обучение в процессе работы” (learning in the flow of work). В новом исследовании (август 2022) стратегия изменилась - теперь это “Рост в процессе работы” (growth in the flow of work).

🌳В чем суть.
Сегодня эффективные L&D команды не только функция обучения, а функция роста.

🌳Что в исследовании.
Компании, внедряющие практики, способствующие росту в процессе работы, имеют значительно более высокие результаты деятельности бизнеса.
Перечислено, “что” L&D должно предоставить бизнесу и “как” команды L&D могут подготовиться, чтобы это сделать.
Ключевые выводы. Например, то, как L&D действует важнее, чем то, как L&D организовано.
Модель зрелости корп. обучения.

Джош Берсин - один из ведущих мировых аналитиков в области HR.

Источник: The Josh Bersin Company (сайт, прочитать и скачать инфографику), “A New Strategy For Corporate Learning: Growth In The Flow Of Work”.

Чек-лист: на что обратить внимание при выборе компании-подрядчика по разработке учебных курсов 🧐

🌳Возможность разработки продукта в различных форматах.
Минимальный набор: слайдовые курсы, лонгриды, видео, тренажеры.

🌳Качество разработки.
Три важных точки внимания: методологическая проработка, визуальная часть+копирайтинг, техническая часть, нужно смотреть примеры.

🌳Работа с запросом.
Этот пункт входит в методологию и от него зависит, насколько добротным в итоге получится курс. Въедливость, большое количество вопросов перед стартом разработкии, способность мыслить в направлении целей заказчика обучения является хорошим показателем работы подрядчика.

🌳В команде есть все необходимые специалисты.
Иногда основной подрядчик работает с субподрядчиками, например, с верстальщиками, дизайнерами, часто видеопродакшн полностью на субподряде - это нормально, просто важно учесть.

🌳У команды достаточный опыт в отрасли (в разработке курсов).

🌳Наличие в портфолио курсов, аналогичных запросу.
Если аналогов не найдется - не критично, главное, какие идеи команда провайдера предложит.

🌳Отзывы клиентов.
Вообще отзывы, а еще лучше - по релевантным продуктам и сегментам бизнеса.

🌳Качество коммуникации и открытость.
Тут все: от консалтинга, первого взаимодействия и потом, в процессе разработки курса, до организационных моментов, связанных с согласованиями, предоставлением документов, оперативностью в общении и т.п.

Стоимость (а также сроки реализации) не включаю в список - это очень подвижные условия, которые могут меняться в процессе переговоров или работы.

На miro классные шаблоны для айсбрейкеров. Я вот выбрала 🐐 хорошо подходит для начала вебинара

Аппетитные (и не очень) методы организации времени ⏳️

Fresh or Fried ("Свежий или жареный", Стефани Ли)
 
Суть: в начале дня наш мозг свеж и бодр, что помогает выполнять сложные и творческие задачи. А, например, после 15:00 продуктивность снижается, мозг становится все более и более "поджаренным", это время стоит отвести для работы средней или низкой сложности.

🥬🫑🥕 >> важная, срочная, сложная, творческая работа, + дела, которые не нравятся

🍗🔥🔥 >> работа средней/низкой сложности, рутина, неважные/несрочные задачи.
(🤔снижение продуктивности после 15:00 – это, конечно, очень индивидуально)
 
Pomodoro 🍅 (по принципу таймера "помидор", Франческо Чирилло)

Суть: фокусируемся на задаче в течение 25 минут таймера, после – 5 минут перерыв, далее снова работа 25 минут. Повтор цикла 4 раза и после – большой перерыв.
 
Eat That Frog 🐸 ("Съесть лягушку", Брайан Трейси)

Суть: "Лягушки" – неприятные и сложные задачи, которые нужно выполнять, несмотря на нежелание. Как сказано выше – "лягушки" идут в корзину "Fresh", т.е. эти дела выполняются первыми.

Швейцарский сыр 🧀 (Алан Лакейн)

Суть: задача выполняется частями, в той последовательности, которая возможна/удобна/доступна. Или, начиная с того, что понятно и очевидно, есть ясность в действиях. Постепенно "сыр" будет съеден.

/Что рассказать о проектах в портфолио?/

В начале недели проводила карьерную консультацию. Переделывали резюме и портфолио, которое состояло из pet-проектов. Решила написать общие рекомендации по описанию проектов, так как на консультации заметила типичные ошибки.

Итак, что важно рассказать о своих проектах?

– компания-заказчик, сфера ее деятельности, целевая аудитория

– контекст, цели и задачи проекта

– период работы над проектом, сроки

– команда проекта/ваша роль в проекте

– в чем особенности/сложности проекта, какие пути их решения вы выбрали, к чему это привело

– финансовый аспект проекта

– стейкхолдеры проекта, ваше взаимодействие с ними

– ваши конкретные действия в проекте, ваши результаты (итоги по проекту)

– ваша рефлексия по проекту (что получилось, что можно было бы улучшить/сделать иначе...)

– ваша рефлексия по личному росту в этом проекте (чему научились, чему еще нужно научиться...)

– если есть – отзывы (заказчиков, пользователей)

На что обратить внимание еще:

1) портфолио это "витрина" ваших достижений – в нем должно быть все самое лучшее и красивое (и понятно описанное)

2) важна конкретика и измеримые примеры (цифры)

3) важно строить описание с позиции "что сделали", а не (не только) "что делали"

4) важно говорить о своих решениях/действиях/результатах (не "мы", а "я")

5) важно, чтобы описание проекта отвечало целям вашего отклика (той вакансии, на которую претендуете)

👩‍🔬"Почему девушки не выбирают STEM?". Исследование вопроса с точки зрения мотивации – как для учебы, так и для построения карьеры.

Интересная информация, в том числе, для HR/T&D/L&D компаний-работодателей.

/STEM – специальности в области science/естественных наук, technology/технологий, engineering/инженерии, mathematics/математики/

– девушки считают юношей более способными в области STEM - и сами юноши тоже так считают
– девушки демонстрируют низкую самооценку в области математики ("комплекс самозванца")
– девушки склонны объяснять свои успехи в учебе внешними факторами 
– девушки чаще соглашаются на непривлекательную, малооплачиваемую работу, меньше верят в карьерный рост
– девушки чаще юношей задумываются о смене карьерной траектории после получения STEM образования

Исследование осуществлено в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ