"Аутентичность – золотой стандарт лидерства"

Если аутентичность – важнейший навык руководителя, то, что она из себя представляет? Как ее развивать? Что наблюдать при оценке?

Вот несколько определений

🌳Аутентичность (греч. authentikys – подлинный) – понятие, отражающее одну из важнейших интегративных характеристик личности. По Роджерсу (психолог Rogers С. R.), который активно использовал этот термин, аутентичность – это способность человека в общении отказываться от различных социальных ролей, позволяя проявляться подлинным, свойственным только данной личности мыслям, эмоциям и поведению.

🌳Стивен Джозеф (психолог, коуч) видит аутентичность, как понимание себя, способность верно определять свое эмоциональное состояние и возможность открыто его выражать при взаимодействии с другими. Аутентичные люди знают, что они любят, а что - нет; что у них получается хорошо, а что - плохо; к чему они готовы, а к чему - не готовы. Формула аутентичности по Джозефу: знать себя+отвечать за себя+быть собой.

Аутентичный человек
– способен осознавать свои переживания и чувства, эмоциональный опыт
– способен проживать и адекватно (без искажений) выражать этот эмоциональный опыт в общении с другими людьми

Считается, что аутентичность важное условие для развития осознанности, которая в свою очередь предполагает ответы на вопросы "Кто я на самом деле?" и "Кем я хочу быть/чем заниматься?", "Почему мне это важно/для чего нужно?" и т.п. Именно аутентичность позволяет честно и уверенно ответить себе на эти вопросы.

Что демонстрируют аутентичные менеджеры? Они постоянно исследуют свои возможности, честно переосмысливают историю своей жизни, используют опыт для самопознания, способны понять свое истинное "я" и руководствуются этим пониманием в решениях, остаются собой, отстаивая свои принципы, их мотивирует возможность следовать своим ценностям, они человечны и открыты в общении.

Что, как мне кажется, важно закладывать в обучение, в котором мы говорим об аутентичном стиле управления:

– Аутентичности нельзя научить (как и осознанности и самому лидерству), можно помочь раскрыть, осознать, рассмотреть, научить развивать, обнаружить ценность.

– Нет момента, когда можно сказать, что аутентичность развита - это регулярная практика, непрерывный процесс переосмысления, поиска и адаптации к изменениям. Он не ограничивается тренингом или курсом.

– В основе аутентичного лидерства лежат личные убеждения и ценности. По-настоящему понять и проверить, на что опираемся, что для нас важно, можно в ситуации "выхода из зоны комфорта" (сложные и серьезные изменения в карьере, в условиях работы, ведения бизнеса, в требованиях к роли и т.д.).

– Иногда руководители оправдывают аутентичностью наиболее удобную для себя модель поведение, боясь разрушить стереотипные представления о себе, цепляясь за привычные паттерны. Правильнее же относиться к себе, как к незавершенному проекту, исследовать и развивать свое профессиональное "я" методом проб и ошибок, воспринимать себя ясно и четко.

– Копирование стиля других руководителей так же как и приверженность универсальному стилю ведет к неуспеху. Наиболее выигрышная позиция - "хамелеон" - адаптация, совершенствование, улучшение стиля, изменение, где это возможно. При этом сохранение искренности и верность себе.

Вдохновлено сборником статей Harvard Business Review Press "Как оставаться человеком на работе", так удачно оказавшимся у меня :) /Д. Гоулман/

#рубрикалидерство

@flowofwork

краткий курс Лидерство :)
#рубрикалидерство

@flowofwork

Иногда можно услышать мнение "пусть лучше будут компетентными профессионалами, эффективными менеджерами и вдохновляющими лидерами, обаятельными и уверенными в себе, способными вести за собой сотрудников, говорить убедительно и красиво, "держать" клиентов или аудиторию, а вот без харизмы как-нибудь обойдёмся". Но, "Вава, ты щас упадёшь!" (с) – практически все перечисленные навыки относятся к харизме.

Психологи отмечают, что харизма, хотя и зависит от изначальной экстравертности человека, может стать усвоенным навыком, который вполне реально тренировать и усиливать, как, например, словарный запас при изучении иностранного языка. Это сложный набор качеств (социально одобряемых), которые их носитель воспроизводит в тех или иных ситуациях. Понятно, что легче всего тренируются внешние проявления харизмы вроде выразительности речи, мимики, жестов, умения слушать, подавать себя. И, да, также верно, что харизма – в глазах смотрящего.

Неплохая статья для вдохновения, если вы сейчас размышляете над каким-либо курсом для будущих "ярких харизматиков" 💃🕺(такое пожелание к компетенциям сотрудника заметила в описании одной вакансии :))

@flowofwork

🪩🕺А вот и практическое домашнее задание для развития харизмы. Что тренируем:
– эмоциональный интеллект: умение понимать свои чувства, выражать их, войти в состояние потока
– привлечение и удержание внимания аудитории
– владение телом, невербальная выразительность
– уверенность в себе, устойчивость к риску

(💕"Реальная любовь ", реж. Ричард Кёртис)

@flowofwork

Пожалуй, лучшее (=интересное), что я послушала по работе за декабрь-январь. Вебинар “Back to work: 2023 год в мире обучения взрослых”, Dedu Center (Виктория Дерюгина). Это не утверждения, а, скорее, точка зрения, приглашение к размышлению о том, каким будет обучение внутри корпораций, что станет задачей T&D/L&D.

Ниже мой конспект вебинара

Если компания все еще находится в состоянии прошлогодней “встряски”, то лучше там и оставаться (в плане обучения персонала) до перехода на другой уровень. В этом случае:

– Обучение строится по принципу “исцеляющего климата” (healing climate) - оно транслирует здоровый климат и безопасность, формальное, постоянное, иными словами это рутина, вертикализируется фигура обучающего (T&D). “Исцеляющий климат” считается наиболее эффективным подходом к организации обучения в период кризиса, когда люди находятся в состоянии стресса.

Если компания перешагнула в 2023, то далее три основных фокуса для специалистов по обучению:

🫐“Действенный климат” (actionable climate)

– На работе все должно быть понятно, ясно Зачем мы что-то делаем, создаются смыслы
– Обучение должно создавать среду, в которой сотрудники могут действовать
– “Драмкружок, кружок по фото” (с) - да, корпоративное обучение не только про бизнес-цели и профессиональные треки, а еще и уроки игры на гитаре, например. Главное - любая деятельность должна быть обогащена смыслом
– Внимание к life-management (умение управлять собственной жизнью). Важно понять, что у сотрудников с точки зрения быта и создать системное образовательное решение (курсы по работе с финансами, возвращению в офис, обустройству при переезде в другую страну и т.п.)

🫐Глубокое обучение (deep learning)

Это опять про смыслы. Когда в компании (даже при наличии видения и миссии) есть сложность с формулированием смыслов или у менеджеров нет внутренней веры в них, возникает потребность в глубине. Эта потребность закрывается обучением большим научным дисциплинам - философия, искусство, математика, макроэкономика, антропология. Курс о том, как учиться. Можно даже вернуться к школьной программе. Сложное и системное обучение создает и расширяет картину мира и в этом, вероятно, у сотрудников будет потребность.
Например, методистам, тренерам может быть интересно углубиться в методологию. А IT - рассмотреть Data Science под другим углом.

🫐Ускоренное обучение (accelerated learning)

– Как только компания перестроилась, все, включая обучение, нужно делать быстро (например, появились новые направления бизнеса, новые партнеры - нужно очень быстро обучить особенностям культурного контекста, этикета)
– Внутри каждого нового курса важно встраивать повторение чего-то из предыдущего
– 1 курс в 1 единицу времени, делать повторы после отдыха
– Снижать перфекционизм (нормально, когда не все идеально, обучение это не стресс и не боль)
– Стоит серьезно подумать над курсом о том, как учиться из состояния пофигизма и радости
– Посмотреть на два направления в обучении:

1) обучение саморегуляции (как я обеспечиваю свою жизнедеятельность)
– первый уровень про базовые нормы гигиены, нормирование сна, прием воды (важно для рабочих, врачей, пилотов, таксистов и т.п.)
– второй уровень про работу с тревожностью, расписанием

2) обучение “совместному существованию”
– первый уровень про нормы поведения, правила (если их, вдруг, не было)
– второй уровень про тренинги коммуникации, выражения эмоций, работы с собой

/если вы сейчас подумали о том, “какие философия и искусство, какая гитара - мы же учим взрослых людей, у них нет запроса на это”, то ответ – у сотрудников, как правило, есть запрос, просто нет внутреннего разрешения. У человека много стереотипов о своих желаниях в т.ч., чему он хочет учиться, как это воспринимается окружающими. Специалистам по обучению нужно будет провести глубинные интервью, диагностику и просто открыто поговорить с коллегами/

Как вам такие тренды?

@flowofwork

Пятница! 🚘✨ ("Мистер Бин")

@flowofwork

Про меня и про этот канал ✨

На прошлой неделе нас в канале стало почти в три раза больше ☺️ Приятно, волнительно и вообще необыкновенно. Даже страшновато)) Пожалуй, пост-знакомство – это то, что нам нужно сейчас)

Я – Екатерина Фирсова, L&D-менеджер, тренер и методист. С 2013 в HR, с 2014 – в корпоративном обучении и оценке. Всегда работала внутри компаний /Аптеки 36,6, Кораблик, Сбер/ Автор карьерного курса)

Про канал✨ В канале говорю о том, что сопровождает работу корпоративных L&D/T&D-специалистов (какая бы роль у вас не была). Подумала, что крупно можно обозначить два основных направления “В потоке работы L&D”:

– 🍓 непосредственно корп. обучение и развитие /разработка продуктов, анализ эффективности обучения, чему, как и зачем мы учим сотрудников, оценка и развитие компетенций, работа с провайдерами, менеджмент и прочие возможные проекты – разные полезные материалы/

– 🍓 контекст /исследования, тренды и прогнозы, рынок труда, в том числе для T&D, какие навыки важны нам самим, как выстраиваем взаимодействие в своей работе, индустрия корпоративного обучения и наше развитие в ней – возможности, траектории/

Всем пламенный привет❤️‍🔥! Здорово, что мы собрались в этом пространстве
✨✨

@flowofwork

Интересно получилось. Хотя отвечали не все - в большинстве случаев курса о том, как учиться нет. Почти 50/50 ответы “Да, курс сделали” (здорово, что именно сделали собственный) или “Нет, но планируем”. 

На рынке есть бесплатные и открытые курсы. Из тех, что я знаю:

– Learning How to Learn (учиться/учение как учиться), соавтор Барбара Оакли, Курсера

– Мастерство учиться, Рената Гизатулина, есть на сайте издательства МИФ

– Учись учиться, преподаватели курса Барбара Оакли, Рената Гизатулина, Виктория Дерюгина, Ольга Полищук, СберУниверситет (я тут участвовала в исследовании перед разработкой)

– Как учиться эффективно, Алексей Борисов, на Stepik (этот не бесплатный)

Эти курсы включают в себя:

✔️знания о том, как работать со своими целями, мотивацией, установками, страхами
✔️как оценить навыки, понять сильные стороны, расставить приоритеты, планировать время
✔️как запоминать и фокусироваться, заставить мозг работать эффективнее (не просто как, но и почему все именно так работает, в этом как раз глубина обучения)
✔️как проводить саморефлексию, слышать себя и находить комфортный стиль обучения

Также есть практика - различные упражнения, задания и тесты.

Кстати, поделитесь, кто разработал в компании собственный курс Как учиться - на что ориентировались, что заложили в основу? Или, какое готовое решение выбрали и почему? Думаю, всем будет полезно.

@flowofwork

"Приложите эмоциональный интеллект к вашей бизнес-действительности"

Вчера, пользуясь случаем, пока писала предыдущий пост, спросила у Александра Соломатина (методолог, бизнес-тренер) стоит ли компании разрабатывать курсы а-ля Как правильно учиться, могут ли они стать базовыми, для всех сотрудников?

Он приводил в качестве примера обучение эмоциональному интеллекту и тема "как учиться" встраивается в этот же ряд. Если коротко, ответ Александра в его цитате выше.

Дело в том, что на рынке, действительно, очень много открытых, платных и бесплатных программ. Выбор огромен для каждого при желании и внутренней потребности в развитии. Но корпоративное обучение все же предназначено для решения бизнес-задач, а не просветительских. Это инструмент достижения целей организации.

Может ли подобная программа стать базовой для всех сотрудников? – Скорее, нет (если только они не нашли и не оплатили ее сами).
Стоит ли вообще разрабатывать подобные программы? – Да, очень четко понимая цель, аудиторию, ее рабочие задачи (у HR одни, у маркетинга иные), как обучение повлияет на выполнение этих задач (повлияет ли именно это?), какой результат бизнес хочет увидеть после обучения.

Единый корпоративный курс не будет иметь смысла и ценности. Только минус в бюджете. И я с этим согласна полностью. В моем "портфеле проектов" есть курс по эмоциональному интеллекту (мои нервы🤯). Запроса по "учись учиться" не было, но был по mindfulness (тренировка осознанности). И я вот никак не могла "приложить" эту тему на рабочую действительность моей ЦА и на саму аудиторию с ее потребностями. Я аргументировала и тянула как могла и мы все же отказались от этой идеи.

Для простоты принятия решения - нужно ли это обучение?, Александр Соломатин еще рекомендует известный метод "5 почему", только в его версии "чтобы что?". Тоже люблю этот инструмент, он хотя и не полноценное исследование запроса но для начала поиска цели очень хорошо работает.

@flowofwork

Вопросы - лучшее, что придумано для…начала диалога, работы с возражениями, прояснения запроса, оценки компетенций, проведения интервью, самоанализа, определения и постановки целей, обучения, управления и т.д. и т.п. Далее подставляйте любую, интересующую вас тему.

На канале много про лидерство и вот небольшое продолжение темы аутентичности - актуального навыка руководителя👇

8 групп вопросов для начала развития в себе качеств аутентичного лидера:

– Какие люди и события оказали на вас наибольшее влияние?

– Какие инструменты самоанализа вы используете? Каково ваше настоящее "я" и в каких ситуациях вы его проявляете?

– Каковы ваши главные ценности? Как вы пришли к ним? Менялись ли они с детства? Как ценности влияют на ваши поступки?

– Что является вашей внешней и внутренней мотивацией? Как вы обеспечиваете баланс между ними?

– Есть ли у вас группа поддержки? Как она помогает вам стать аутентичным лидером? Как вы могли бы разнообразить команду, чтобы расширить свое мировоззрение?

– Ваша жизнь сбалансирована? Остаетесь ли вы одним и тем же человеком в разных сферах жизни: личных отношениях, работе, семье, других социальных связях? Если нет, что вам мешает?

– Что для вас означает быть собой? Вы добиваетесь большего успеха как лидер, если сохраняете верность себе? Приходилось ли вам жертвовать чем-то ради сохранения своей аутентичности в роли руководителя? Стоило ли оно того?
 
– Что вы можете сделать сегодня, завтра и в следующем году, чтобы стать аутентичным лидером?

начало и источник

@flowofwork 

Про обучение по инициативе сотрудника

Есть ситуации, когда компания планирует развитие сотрудника и, например, в конце года предлагает перечень программ внутреннего обучения на следующий период. Сотрудник выбирает, соотносит с ИПР или дополняет его, обосновывает выбор - на что из его задач обучение повлияет. У самого сотрудника, кстати, запрос на доступные варианты обучения не обязательно есть - они могут не входить в его приоритеты. Но такие курсы часто вызывают интерес. Особенно, если это универсальные и всегда полезные знания (как делать классные презентации, работать с Excel и т.п.).

Может быть и так, что сотрудник сам инициирует прохождение какого-либо курса/программы на внешней площадке, руководствуясь своими карьерными планами, задачами роли, потребностью в новых навыках. Тогда он подает заявку на обучение с просьбой оплатить его компанией (подает руководителю или напрямую в HR/T&D - не важно). Если в целом такая опция предусмотрена и есть бюджет, мы предлагаем сотруднику аргументировать необходимость обучения. Начинается согласование.

Как запрос сделать более осмысленным? Чтобы и сотрудник и компания четко понимали свои ресурсы, возможности и выгоды. Можно в заявку включить несколько открытых вопросов. Придумала такие:

– Какие навыки требуется развить, какие конкретные знания нужно приобрести? Почему это важно?
– К каким изменениям в работе сотрудника приведет обучение? Насколько быстро после обучения он сможет применить новые знания?
– В чем преимущества обучения? Какую пользу сотрудник принесет бизнесу, пройдя обучение? (привести пример, основанный на рабочих процессах)
– Как обучение будет совмещено с работой? (в какие дни, периоды проходит, сколько времени занимает, какая нагрузка и т.п., как планирует поддерживать интенсивность и качество работы, баланс работа-отдых)
– Какие варианты обучения есть на рынке? (сравнительный анализ нескольких программ с подробностями - формат, сроки, стоимость, описание, отзывы)
– Есть ли нужная экспертиза внутри компании? Помимо программы, кто из коллег может помочь в развитии необходимого навыка?

Идея совсем не уникальна, и все же думаю, что еще добавить/убрать из вопросов. И, конечно, тут будет важно проработать мероприятия как по оценке эффективности внешнего обучения, так и по обмену опытом с коллегами, чтобы масштабировать пользу🍊

@flowofwork

– Когда сотрудник попросил оплатить ему какое-то обучение..

Развитие (обучение) в компании - значимый фактор, влияющий на то, будет ли специалист удовлетворен работой. Вопрос только в том, что считается достаточным обучением - по мнению компании и в представлении сотрудника. В связи с этим и моим постом про обучение по инициативе сотрудника - маленький опрос👇🏻

@flowofwork