Интересно получилось. Хотя отвечали не все - в большинстве случаев курса о том, как учиться нет. Почти 50/50 ответы “Да, курс сделали” (здорово, что именно сделали собственный) или “Нет, но планируем”. 

На рынке есть бесплатные и открытые курсы. Из тех, что я знаю:

– Learning How to Learn (учиться/учение как учиться), соавтор Барбара Оакли, Курсера

– Мастерство учиться, Рената Гизатулина, есть на сайте издательства МИФ

– Учись учиться, преподаватели курса Барбара Оакли, Рената Гизатулина, Виктория Дерюгина, Ольга Полищук, СберУниверситет (я тут участвовала в исследовании перед разработкой)

– Как учиться эффективно, Алексей Борисов, на Stepik (этот не бесплатный)

Эти курсы включают в себя:

✔️знания о том, как работать со своими целями, мотивацией, установками, страхами
✔️как оценить навыки, понять сильные стороны, расставить приоритеты, планировать время
✔️как запоминать и фокусироваться, заставить мозг работать эффективнее (не просто как, но и почему все именно так работает, в этом как раз глубина обучения)
✔️как проводить саморефлексию, слышать себя и находить комфортный стиль обучения

Также есть практика - различные упражнения, задания и тесты.

Кстати, поделитесь, кто разработал в компании собственный курс Как учиться - на что ориентировались, что заложили в основу? Или, какое готовое решение выбрали и почему? Думаю, всем будет полезно.

@flowofwork

"Приложите эмоциональный интеллект к вашей бизнес-действительности"

Вчера, пользуясь случаем, пока писала предыдущий пост, спросила у Александра Соломатина (методолог, бизнес-тренер) стоит ли компании разрабатывать курсы а-ля Как правильно учиться, могут ли они стать базовыми, для всех сотрудников?

Он приводил в качестве примера обучение эмоциональному интеллекту и тема "как учиться" встраивается в этот же ряд. Если коротко, ответ Александра в его цитате выше.

Дело в том, что на рынке, действительно, очень много открытых, платных и бесплатных программ. Выбор огромен для каждого при желании и внутренней потребности в развитии. Но корпоративное обучение все же предназначено для решения бизнес-задач, а не просветительских. Это инструмент достижения целей организации.

Может ли подобная программа стать базовой для всех сотрудников? – Скорее, нет (если только они не нашли и не оплатили ее сами).
Стоит ли вообще разрабатывать подобные программы? – Да, очень четко понимая цель, аудиторию, ее рабочие задачи (у HR одни, у маркетинга иные), как обучение повлияет на выполнение этих задач (повлияет ли именно это?), какой результат бизнес хочет увидеть после обучения.

Единый корпоративный курс не будет иметь смысла и ценности. Только минус в бюджете. И я с этим согласна полностью. В моем "портфеле проектов" есть курс по эмоциональному интеллекту (мои нервы🤯). Запроса по "учись учиться" не было, но был по mindfulness (тренировка осознанности). И я вот никак не могла "приложить" эту тему на рабочую действительность моей ЦА и на саму аудиторию с ее потребностями. Я аргументировала и тянула как могла и мы все же отказались от этой идеи.

Для простоты принятия решения - нужно ли это обучение?, Александр Соломатин еще рекомендует известный метод "5 почему", только в его версии "чтобы что?". Тоже люблю этот инструмент, он хотя и не полноценное исследование запроса но для начала поиска цели очень хорошо работает.

@flowofwork

Вопросы - лучшее, что придумано для…начала диалога, работы с возражениями, прояснения запроса, оценки компетенций, проведения интервью, самоанализа, определения и постановки целей, обучения, управления и т.д. и т.п. Далее подставляйте любую, интересующую вас тему.

На канале много про лидерство и вот небольшое продолжение темы аутентичности - актуального навыка руководителя👇

8 групп вопросов для начала развития в себе качеств аутентичного лидера:

– Какие люди и события оказали на вас наибольшее влияние?

– Какие инструменты самоанализа вы используете? Каково ваше настоящее "я" и в каких ситуациях вы его проявляете?

– Каковы ваши главные ценности? Как вы пришли к ним? Менялись ли они с детства? Как ценности влияют на ваши поступки?

– Что является вашей внешней и внутренней мотивацией? Как вы обеспечиваете баланс между ними?

– Есть ли у вас группа поддержки? Как она помогает вам стать аутентичным лидером? Как вы могли бы разнообразить команду, чтобы расширить свое мировоззрение?

– Ваша жизнь сбалансирована? Остаетесь ли вы одним и тем же человеком в разных сферах жизни: личных отношениях, работе, семье, других социальных связях? Если нет, что вам мешает?

– Что для вас означает быть собой? Вы добиваетесь большего успеха как лидер, если сохраняете верность себе? Приходилось ли вам жертвовать чем-то ради сохранения своей аутентичности в роли руководителя? Стоило ли оно того?
 
– Что вы можете сделать сегодня, завтра и в следующем году, чтобы стать аутентичным лидером?

начало и источник

@flowofwork 

Про обучение по инициативе сотрудника

Есть ситуации, когда компания планирует развитие сотрудника и, например, в конце года предлагает перечень программ внутреннего обучения на следующий период. Сотрудник выбирает, соотносит с ИПР или дополняет его, обосновывает выбор - на что из его задач обучение повлияет. У самого сотрудника, кстати, запрос на доступные варианты обучения не обязательно есть - они могут не входить в его приоритеты. Но такие курсы часто вызывают интерес. Особенно, если это универсальные и всегда полезные знания (как делать классные презентации, работать с Excel и т.п.).

Может быть и так, что сотрудник сам инициирует прохождение какого-либо курса/программы на внешней площадке, руководствуясь своими карьерными планами, задачами роли, потребностью в новых навыках. Тогда он подает заявку на обучение с просьбой оплатить его компанией (подает руководителю или напрямую в HR/T&D - не важно). Если в целом такая опция предусмотрена и есть бюджет, мы предлагаем сотруднику аргументировать необходимость обучения. Начинается согласование.

Как запрос сделать более осмысленным? Чтобы и сотрудник и компания четко понимали свои ресурсы, возможности и выгоды. Можно в заявку включить несколько открытых вопросов. Придумала такие:

– Какие навыки требуется развить, какие конкретные знания нужно приобрести? Почему это важно?
– К каким изменениям в работе сотрудника приведет обучение? Насколько быстро после обучения он сможет применить новые знания?
– В чем преимущества обучения? Какую пользу сотрудник принесет бизнесу, пройдя обучение? (привести пример, основанный на рабочих процессах)
– Как обучение будет совмещено с работой? (в какие дни, периоды проходит, сколько времени занимает, какая нагрузка и т.п., как планирует поддерживать интенсивность и качество работы, баланс работа-отдых)
– Какие варианты обучения есть на рынке? (сравнительный анализ нескольких программ с подробностями - формат, сроки, стоимость, описание, отзывы)
– Есть ли нужная экспертиза внутри компании? Помимо программы, кто из коллег может помочь в развитии необходимого навыка?

Идея совсем не уникальна, и все же думаю, что еще добавить/убрать из вопросов. И, конечно, тут будет важно проработать мероприятия как по оценке эффективности внешнего обучения, так и по обмену опытом с коллегами, чтобы масштабировать пользу🍊

@flowofwork

– Когда сотрудник попросил оплатить ему какое-то обучение..

Развитие (обучение) в компании - значимый фактор, влияющий на то, будет ли специалист удовлетворен работой. Вопрос только в том, что считается достаточным обучением - по мнению компании и в представлении сотрудника. В связи с этим и моим постом про обучение по инициативе сотрудника - маленький опрос👇🏻

@flowofwork

Еще немного трендов L&D в середине февраля

В прошлом году The Josh Bersin Company делала исследование   корпоративного обучения, в котором говорилось о переходе от концепции Обучение в процессе работы к концепции Рост в процессе работы. А также выделялись направления, которые, как ожидает бизнес, возьмет на себя L&D (на картинке это Element).

Основная мысль исследования - из всех активностей, которые придают наибольший вес корп. обучению выделяется создание широких карьерных возможностей для сотрудников.

На 2023 Josh Bersin выпустил отчет-"предсказание" с основными тенденциями для HR, в котором дополнил тему и для L&D-команд 👇

15 основных практик L&D по степени их влияния на формирование ценности корп. обучения (по the Josh Bersin Company):

ТОП-3

🔮Создание широких возможностей карьерного роста
🔮Развитие лидеров как часть бренда компании
🔮Поощрение культуры непрерывного обучения

– Создание карьерных траекторий для продвижения сотрудников в приоритетные направления
– Развитие навыков коучинга как ключевой способности лидера
– Содействие кросс-дивизиональному и кросс-функциональному карьерному росту
– Экспериментирование с новыми технологиями и подходами к обучению
– Разработка стратегии обучения в процессе работы
– Обновление L&D-инфраструктуры компании современными инструментами и технологиями
– Предложение карьерного коучинга для сотрудников на регулярной основе
– Курирование и актуализация учебного контента
– Обучение и мотивация менеджеров работе в качестве коучей для других
– Создание возможностей доступа к обучению по мере необходимости в процессе работы
– Развитие лидеров на всех уровнях
– Обеспечение сотрудников инструментами самостоятельного ориентирования по карьерным возможностям

🤷‍♀

@flowofwork 

Сегодня не совсем и непосредственно про корп.обучение, но очень близко. Ведь все мы где-то работаем или планируем работать.

Бывало ли у вас так, что в команде относительно одинаковые задачи у всех коллег, но в какой-то момент вы "вырываетесь" вперед - развиваете навыки, усиливаете экспертизу, интересуетесь, предлагаете более сложные решения, а часть коллег как будто спокойно остается на прежнем уровне? Как вам в этой ситуации?
Или - вы вошли в команду, скажем так, со "скромным уровнем насмотренности" - чтобы вы не предложили, все вызывает восторг. А тут как?
Или - смотрите вакансии в одной области с типичными задачами, но одни предложения соответствуют рынку, а другие на 50% ниже. Настораживает. И не только из-за денег.

Есть такая вещь, как взаимодополняемость - она отражает вклад в производственный процесс каждого из работников, который не может внести другой член команды. Каждый работник обладает определенным набором навыков, и, как следствие, его производительность зависит от навыков людей, вместе с которыми он работает (пример - анестезиолог без хирурга и медбригады, отсутствие которых делает его навыки просто бессмысленными). Это касается как рутинных задач, так и более сложных.

Основное:

– то, кто с кем работает, то есть насколько "подходят" (взаимодополняемы) друг другу члены команды по уровню квалификации, имеет макроэкономическое значение

– то, с кем вместе работает человек, может влиять на его зарплату больше (!), чем его личные навыки и квалификация /деньги к деньгам?/; взаимодополняемость и зарплата прямо пропорциональны

– "компании-звезды" могут получиться из тех, кто объединит в команду самых высококлассных специалистов и правильно распределит задачи; компания так сможет достичь максимальной производительности

– если квалификация специалиста ниже, чем средний уровень квалификации других в команде, общая производительность снижается /а, если квалификация выше?🤔/; меньший рост производительности ведет к меньшему росту зарплат

Больше, подробнее и с отсылкой к исследованиям можно прочитать на Эконс/Econs - сайте об исследованиях по экономике и финансам, который ведут сотрудники Центрального банка России, статья: “Звездные” команды: как они возникают и как влияют на экономику.

Интересно просто для размышления и, кстати, сейчас поняла - если кто-то делает обучение по подбору персонала и т.п. - пригодится.

@flowofwork

Язык лидера

Даже если у вас есть самая величайшая идея, но вы не можете убедить кого-либо еще следовать этому видению – ваши влияние и воздействие будут значительно уменьшены. Именно поэтому эффективная коммуникация среди ведущих бизнес-лидеров, достигших вершин не просто на словах, признается важнейшим искусством во всех его формах — письмо, речь, презентации.

Четыре коммуникативные стратегии, которые помогут лидерам мотивировать и вдохновлять команду:

Говорить о сложном коротко и простыми словами

Длинные и сложные предложения затрудняют понимание письменных (не только) идей – они истощают ум и требуют усиленной концентрации. Важно помнить о когнитивной нагрузке+о возможном отсутствии интереса у людей вслушиваться/вчитываться в каждое слово. Вы приобретете больше поклонников, если замените длинные слова и предложения короткими. Это не означает, что ваше письмо становится примитивным. Это означает, что сложные аргументы легко понять, а идеи, которые легко понять, более убедительны. Когда вы делаете вещи простыми, вы не упрощаете содержание. Вы обходите конкурентов.

Закреплять ключевые понятия цепляющими метафорами

Метафора✨🏜 – мощный инструмент, который переводит абстрактные идеи в знакомые примеры. Метафоры отправляют людей в путешествие, не покидая своих мест. Когда вы представляете новую или замысловатую идею, аудитория будет автоматически искать что-то знакомое, чтобы понять ее суть. Введите метафору и опередите их. В бизнесе метафоры – это быстрый способ передать сложную информацию, усилить ее образами, подкрепить опытом, включить воображение, вызвать эмоциональную реакцию.

/“лес рук”, “время - деньги”, сроки горят, как “костры рябин” (с), эта идея стала свежим воздухом, ворвавшимся в душную комнату…/

Рассказывать о данных человеческим языком

И снова про когнитивную нагрузку – чтобы ее уменьшить и сделать любую точку данных интересной, нужно “очеловечить” ее, поместив число в перспективу. Слайды со статистикой и диаграммами хороши, но добавляют когнитивный вес. Каждый раз, когда используете числа, сделайте дополнительный шаг в сторону ценности и актуальности для аудитории. Пусть данные будут привлекательными, запоминающимися и убедительными.

Сделать миссию бизнеса объединителем команды

Миссия компании должна быть в центре внимания. Ее стоит повторять часто, используя разные каналы коммуникации: заметки, электронные письма, презентации, социальные сети и маркетинговые материалы. Рассказывайте о целях компании, вдохновляйте общим видением, демонстрируйте преданность страстному стремлению к мечте. Миссия, которая спрятана в ящик стола и в значительной степени забыта, малоэффективна.

Вдохновлено: HBR, Как общаются великие лидеры, Кармин Галло/How Great Leaders Communicate by Carmine Gallo

@flowofwork

Кстати, вот пример метафоры. Это один из моих курсов про Обратную связь. Мы сделали такой переход к разделу про поддерживающую ОС. Там речь идёт об отличии её от похвалы, о том, что важно придерживаться алгоритма, чтобы закрепить именно нужное поведение /даже, если у сотрудника все получается/. Сейчас смотрю и кажется, что немного "приторно", но всё же - хорошо и просто отражает суть.

@flowofwork