Продолжаю серию постов про вовлекательно-развивательные t&d-форматы. Прошлый и первый был про fuckup nights. Сегодня – Ask Me Anything/спроси меня о чем угодно.

На самом деле практически все вы знаете о нем, формат очень распространен. Поэтому отмечу только самое основное.

❓Ask Me Anything (спроси меня о чем угодно) – сессия вопросов и ответов с приглашенным экспертом. Эксперт может быть как внутренний, так и приглашенный внешний, менеджмент, собственник компании – главное, что он интересен с точки зрения обучения или другого вашего мероприятия.

📍Когда проводится: после обучения, между модулями, встроено в обучение (например, в программе образовательной конференции есть несколько сессий, проходящие по определенному расписанию); без привязки к обучению – в связи с какими-то мероприятиями, процессами, нововведениями, периодически или как добрая традиция компании.

📑Темы: от буквально "о чем угодно" до целенаправленного разговора (о стратегиях, проблемах, моделях, продуктах, правилах и т.п.).

💃🕺Участники: как абсолютно все сотрудники (где бы они ни были, распределенные команды), так и узкая аудитория, группа сотрудников – тех, кого затрагивает тема сессии, в зависимости от фокуса разговора.

💁‍♀️Некоторые рекомендации по подготовке:
определиться с экспертом/менеджером▪︎установить регламент (~час) и продумать сценарий встречи (с чего начинаем, что делать, если возникла пауза, будет ли возможность задавать вопросы во время сессии и т.д.)▪︎пригласить сотрудников через форму регистрации + собрать вопросы▪︎протестировать технические возможности (где будет сессия?, чат, платформа для видеоконференций?)▪︎после разговора оцифровать вопросы и ответы (при необходимости материалы разместить в общем доступе или разослать сотрудникам)▪︎собрать ОС по сессии▪︎возможно, организовать запись, трансляцию (потом сделать подкаст, текст)

✅Плюсы формата: главное – сама по себе практика задавания вопросов. Понятно, что это важнейший навык для любого сотрудника, при этом далеко не у всех он развит на достаточном уровне. Если говорим про обучение – формулирование вопросов развивает осознанное отношение к содержанию программы, к самому учебному процессу. Если кроме обучения – создание среды и культуры, где можно/нужно задавать вопросы, вовлеченность, мотивация, удовлетворенность сотрудников, навык анализа и принятия решений, обмен опытом.

🍒Дополнительный полезный эффект для t&d.
Из собственного самого свежего примера – когда внедряла платформу обучения, делала много подобных сессий (и по техническим вопросам, непосредственно по работе на платформе, и по программе обучения аудитории). И вот в вопросах, которые собираем можно часто увидеть определенный "перекос", т.е. что больше волнует сотрудников: например, "когда уже будет настроена такая-то функция? руководство не видит, что я работаю на платформе" (это про отчитаться перед руководителем), "какие наиболее эффективные способы работать с заданиями, пока функция платформы недоступна?" (это уже про поиск решений). Тоже самое можно наблюдать и в учебных мероприятиях. И работать с этим. 

@flowofwork

Сегодня про лично-профессиональное – портфолио /еще раз/

Я знаю не понаслышке и на 💯%, что, как правило, у корпоративных t&d нет портфолио (ну, или более-менее нормального портфолио). Причины – делаем много всего разного, вроде и нечего, лень, некогда ("в потоке работы"), это все результаты работы команды (авторы курса указаны в корп.обучении?). В лучшем случае – мы разрабатываем курсы и это 95% нашей работы. Тогда, возможно, примеры работ мы собираем. Или бросаемся делать портфолио, когда хотим искать "нормальную" работу, а на нынешней все достало)) Хотя, честно говоря, портфолио не так часто и требуется, и можно без него. Ну, а, если попросят?🤔

Если попросят, а у нас нет демо-фрагментов курсов, раскадровок, сценариев, программ – нужно рассказывать про кейсы. С ними проблем не должно возникнуть. Как рассказывать? В принципе, вот тут я уже писала про "Pet-проекты". Там хорошо и много. И вот я (человек, который сам проводит интервью и делает курсы про собеседования) забыла 🤦‍♀️ сказать тоже самое, но компактнее – про структурированный подход.

Интервью по компетенциям (поведенческое), думаю, всем знакомо. Вот самая известная модель:

STAR
Situation, Task, Action, Result
ситуация-задача-действие-результат

вот еще:

SAR
Situation, Action, Result
ситуация-действие-результат

Эти модели можно использовать, проводя интервью, отвечая на вопросы на собеседовании, а также "упаковать" свои рабочие кейсы. Заполняем эти 3-4 блока настолько подробно, насколько это нам нужно. И готово. Если есть визуальные материалы по кейсу – еще лучше. Единственное – фиксировать проекты, конечно, лучше во время работы, а не вспоминать потом в спешке.

Схожих фреймворков достаточно много, они кое-чем отличаются. Если для вас актуально – ставьте ❤️, напишу еще несколько.

@flowofwork

Думаете, что хорошего послушать вечерком? 💁‍♀ Вот же – новое, четвертое Интервью с гостем. Как и обещала✨ Мы поговорили с Екатериной Автушко о •Трекерском сопровождении в корпоративном обучении•

Екатерина – сертифицированный коуч, модератор, бизнес-тренер, специалист по построению системы обучения персонала. Сопровождает как модератор и трекер проектные команды.

наслаждайтесь☺️

🚗 @flowofwork  #интервью🎙

Интервью с Екатериной Автушко: "Трекерское сопровождение в корпоративном обучении"

💭 задумываетесь о том, как мотивировать участников программ (особенно длительных), поддерживать и стимулировать их достигать учебные цели? – послушайте наш разговор 👉

0:04 >Начало

0:31 >Что такое трекерское сопровождение обучения, кто такой трекер?

3:39 >В каких учебных программах есть потребность в трекере, для какого уровня сотрудников?

6:37 >Про настроение участников – реакция на трекера

11:30 >Откуда трекера берут?)

14:25 >Работа с группой и индивидуально – отличия

17:38 >Основные навыки трекера в обучении

21:10 >Польза трекерского сопровождения для организаторов корп.обучения (T&D)

👩‍🏫 Екатерина Автушко, эксперт, гость канала
💃 Екатерина Фирсова, креативный продюсер

@flowofwork  #интервью

Доброе утро! С новой рабочей неделей. Пусть она станет люкс 🎁

Завтрак у Тиффани, 1961
@flowofwork

Интервью с гостями канала В потоке работы L&D 👉

Сделала подборку и буду дополнять ее каждым новым выпуском для удобства. Интервью выходят не каждую неделю, но всегда в четверг.

📄Интервью с Марией Тихоновой – О том, как подходить к обучению и выбирать "своё"

📄Интервью с Марией Тихоновой – О прокрастинации  

🎙Интервью с Анной Хомчишкиной – О роли внутреннего бизнес-тренера в системе корпоративного обучения  

 🔥New 🎙Интервью с Екатериной Автушко – Трекерское сопровождение в корпоративном обучении. О том, как мотивировать участников программ (особенно длительных), поддерживать и стимулировать их достигать учебные цели, с примерами из практики Кати   

@flowofwork  #интервью

Судя по сохранениям и реакциям – пост про поведенческие фреймворки интересен.
Как и обещала, еще несколько моделей для структурирования своих кейсов.

PARLA, похожа на STAR, только с фокусом на развитие
Problem, Action, Result, Learned, Applied
проблема, сложность/ситуация-предпринятые действия-результат-извлеченный урок/выводы-как применяли этот опыт потом

SAIL
Situation, Action, Impact, Learnings
ситуация -действие - воздействие/влияние - уроки

SOAR
Situation, Obstacle, Action, Results
контекст/ситуация - препятствие - действие - результаты

В принципе, можно гибко подходить к этим моделям, в зависимости от того, что нам нужно подчеркнуть. Например, в SOAR я заменила бы "препятствие" на "вызов" (challenge), если так будет эффектнее или точнее.

В следующем посте, вечером, распишу так один из своих кейсов 🦦

@flowofwork

Пример описания кейса по фреймворку SOAR /кратко, без деталей; продолжение предыдущего поста ⬆️

✔️ситуация (она же задача): разработать курс, который научит ца справляться с конфликтами в работе, возникающими, в свою очередь, в связи с нововведениями

✔️препятствие вызов: вызов, с которым столкнулась в самом начале – заказчику трудно сформулировать конкретную проблему и задачу

✔️действие: первое, что решила сделать – исследование. Пошла говорить с ца. Организовала и провела фокус-группы, интервью, опросники

✔️обнаружила новые вызовы в результате исследования (несколько примеров):

- ца не мотивирована проходить обучение (только под давлением руководства)
- низкий уровень доверия ко всему, что связано с бизнес подходами (и, конечно, в обучении тоже самое)
- авторитетно: эксперты из академической среды, научно обоснованные теории
- "конфликты" это, скорее, про работу с возражениями, но эту проблему ца не осознает + сам по себе уровень коммуникативных навыков низкий
- людям сложно отрабатывать возражения так как они сами не полностью понимают суть нововведений
и т.д.

✔️результаты: - тема скорректирована с "конфликтов" на "эф-ую коммуникацию", с фокусом на работу с возражениями
- разработан классический курс с видео, кейсами на основе рабочих ситуаций ца
+ 2 вебинара с экспертами
+ рекомендация обучения для руководителей по внедрению изменений
результаты в цифрах: NPS, CSI, отзывы, прогресс и т.п.❕️Нужно еще раскрыть, за счёт чего справились с препятствиями

Все это, при наличии, подкрепляется материалами и оформляется в презентацию (это круто, меня хватает только на тезисы).

Вот, примерно так. Действительно, если все продумать, такой подход структурирует и облегчает задачу рассказать о проектах 😋

@flowofwork

Про один кейс 👩‍💻

Несмотря на то, что перемены в человеке и вокруг него происходят практически ежедневно, нам не так легко их принимать. Особенно, если это не наш выбор, а навязано внешними факторами. Даже, если перемены на пользу.

На днях ко мне на консультацию пришла коллега с вопросом про внедрение LMS. Вернее, про перезапуск и активизацию её использования сотрудниками. Там есть общая реакция – "и так нормально же работает".
У меня была похожая история, когда запускала дистанционное обучение, но только вообще с нуля.
Заметила у аудитории две явных модели поведения:

– Когда мы говорим о начале работы на учебной платформе – все сложно. Есть сопротивление. Причины: низкий уровень цифровой грамотности (начинать осваивать приходится практически с элементарных вещей, "меня кто-то /моложе меня!!/ учит, мой статус падает"), нет понимания, зачем мне это в работе, нужно тратить уделять время, стереотипы. В общем, удар по самооценке, опасность, уходим.

– Как только речь идёт о другом направлении изменений – начать использовать в работе новые, более творческие, скажем так, подходы – все иначе. Причина: мне интересно разнообразить свою рабочую рутину, так делают другие, более модные, коллеги и я с ними. Кстати, "мне интересно" не равно "я делаю правильно и осознаю, зачем". Этот момент, конечно, нужно отслеживать.

Так вот, о чем я. Если менеджер, который управляет проектом по таким нововведениям, замечает особенности реакции аудитории, это уже хорошо. Уже можно с этим работать. Потому что, даже, если мы не просто отправили сотрудникам на почту письмо о том, что "с завтрашнего дня работаем в такой-то новой программе", а проводим обучение и много рассказываем, важно Как мы это делаем, на какие точки воздействуем (это продажа идеи, по сути). У каждого свои ценности и мотивация. Соответственно, подход тоже индивидуальный.

Есть разные модели, направленные на работу с внедрением изменений. Оценок и рекомендаций не даю. Просто говорю о том, что можно присмотреться к инструментам, которые помогают понять причины барьеров, избежать части ошибок и выбрать стратегию. Одна из таких – модель SCARF /Дэвид Рок/. Она про анализ поведения по 5-ти социальным потребностям (статус, уверенность, автономность, общность, справедливость) и помогает определить ведущую мотивацию. Описания этих 5 факторов +/- немного отличаются в зависимости от контекста.

@flowofwork

Хороших выходных! 🍍🍾

Вообще, я должна была вернуться в эфир уже вчера, но по техническим причинам планы сдвинулись 😄
Тем не менее. Эту неделю я придумала как "читательскую" и вот – первый пост. Вечером или завтра сделаю аудио (кому удобнее слушать).

Написала статью "Как из чтения книг извлекать максимум пользы".

Как возникла идея? Не случайно но внезапно – коллеги из проекта ЦРК Техноград "Мама онлайн" (я делала для них карьерный курс) предложили записать подкаст и я выбрала эту тему, а сама уже месяц обдумывала, что еще сделать полезного на канале и мысли кружились вокруг книг.

Собственно, так получился первый материал. Дальше посмотрим. Пишите, кстати, как вам?

а пока я писала эти строчки, уже с утра) получила книгу в подарок😍

@flowofwork

С тайм менеджментом сейчас не очень, много коммуникации и задач ✨ Поэтому пишу пока из набросков или сиюминутного

@flowofwork

Сегодня про посмотреть на себя со стороны 👀

Недавно в одном канале, как я поняла, карьерный консультант пишет: "клиент ищет работу фин. директора, 6 месяцев, 💯% отказы. Почему так и, что делать?" Я не могу ответить, почему так, и никто не сможет, пока не погрузится в ситуацию, в контекст и увидит возможные причины. Ответ на вопрос "что делать?" будет зависеть от того, "почему так у конкретного клиента происходит". Но! Что можно сделать в любом случае. Самому, сразу и бесплатно. Для проверки первых гипотез. Еще лучше, если у вас консультант – тогда платно, но эффективнее. Можно посмотреть на себя со стороны и проанализировать – что и как говорим о себе, какие даем ответы на вопросы, о чем спрашиваем, как выглядим – в конкретной ситуации. Я предложила этот вариант, консультант, задавшая вопрос, не пробовала, но усомнилась, что это поможет. Найти работу сразу после самоанализа, скорее всего, не поможет. Однако изменить поведение будет проще.

Дело в том, что даже, если по роду деятельности мы постоянно что-то продаем, презентуем, управляем, ведем переговоры, консультируем и т.п. – это вовсе не гарантия успеха при поиске работы. Не стоит слишком переоценивать свои навыки самопрезентации. Тут совершенно иная ситуация и условия. Это стресс, эмоции, напряжение, ожидания. Устроиться на работу важно, а иногда жизненно важно, лично для нас. В таком состоянии легко забыть сказать существенное, уйти в ответах не туда, наговорить ерунды, излишне жестикулировать.

Что можно сделать для анализа себя на собеседовании:

– записать интервью/рассказ о себе/ответы на вопросы (видео, аудио – как возможно, тренировочное или реальное)
– если это видео: послушать без картинки 🙈, посмотреть без звука 🙉, послушать и посмотреть полностью
– удивиться и сделать выводы (как все круто или как все странно, чему-нибудь точно удивитесь)
– разобрать ошибки, недочеты
– если есть консультант – внимательно слушать его комментарии
– доработать выступление и тренироваться еще

В конце концов, если нам самим нравится, как мы выглядим и звучим – это уже + к уверенности и владению ситуацией на собеседовании (да и в любой коммуникации).

@flowofwork

Вчера разговаривали с коллегами и я рассказывала, что мне как-то очень начинают нравиться подкасты🎙 Ну, мне они нравятся как автору, продюсеру, с точки зрения производства. А в чем образовательная польза, в чем ценность для сотрудников?
Вот, не буду пересказывать и формулировать, все уже сказано в моем обожаемом журнале EduTech, №3, аж в 2021:

➡️ "– Подкаст – удивительно гибкий инструмент, дающий множество возможностей как обучающимся, так и создателям контента. Благодаря своей звуковой природе, мобильности и доступности подкаст становится прекрасным средством доставки контента и его вариативности.
– Вместе с тем, его мультимедийность и интерактивность расширяют спектр образовательных возможностей, могут стать подспорьем для создания новой обучающей среды..

– Подкаст может стать отличным помощником для HR в период онбординга 🌳 новых сотрудников…

– Подкасты от внутренних экспертов 🔝 компании, как один из форматов корпоративной базы знаний. Руководители подразделений делятся своими историями взлетов и падений, выученных уроков, рассказывают о ключевых принципах работы и компетенциях, необходимых для достижения успеха в новой реальности, знакомят с инструментами и подходами, которые используются в компании.
Такое первичное знакомство снижает тревожность новичков, позволяет подготовиться к активному обучению в процессе работы и настраивает на корпоративную волну".

И там много чего ещё интересного.
Включаю этот пост в серию про вовлекательно-развивательные t&d форматы 🌀 Ранее писала про Ask Me Anything и Fuckup nights 

@flowofwork

Интересно – судя по опросу 👆, большинство из ответивших не создают подкасты для обучения.
Мне кажется, это контент, который можно делать практически с нулевым бюджетом. Да, не какое-то супер звучание, оформление и т.п. Но все же – можно, если хочется) и даже качественно. Качество – это про понимание бизнес целей (делаем подкаст чтобы что?), аудитории, проработанный, достаточно интересный сценарий, обратная связь. Подкаст – пространство для креатива и экспериментов. Например, можем делать истории, опираясь на принципы драматургии. Можем записывать интервью (это я люблю).
Про интервью. Просто вопрос-ответ или подключаем эмоциональную составляющую, конфликт, яркие детали, примеры из практики.
Про сценарий. Наверное, каждый из вас уже имеет подборку книг по сценарному мастерству, которые полезны и разработчикам обучения.

Я сделала себе вот такой списочек, делюсь⬇️:

– 🌀Как брать интервью. Искусство задавать правильные вопросы и получать содержательные ответы, Дин Нельсон

– 🌀Психология для сценаристов. Построение конфликта в сюжете, Уильям Индик
модели структуры повествования, развития образа героя, психологической мотивации и конфликта, несколько базовых схем построения сюжета, используемых в традиционных историях.

– 🌀Как работают над сценарием в Южной Калифорнии Дэвид Говард, Эдвард Мабли, Фрэнк Даниэль
книга – учебник по предмету "Кинодраматургия" в Школе кинематографических искусств Университета Южной Калифорнии

– 🌀Пошумим. Как делать хитовые подкасты, Эрик Нюзум
как планировать производство, раскрывать героев, проводить интервью и анализировать свои успехи и провалы, почему каждому ведущему стоит знать о методе "Десяти Слов"

Если решили создавать для сотрудников подкаст и столкнулись с трудностью соединить идеи, задачи бизнеса и возможности – пишите, подумаем вместе 🌺)

@flowofwork

а вот тут я писала, как читать такие книги с пользой

Вчера отвечала на вопрос "какие 5 признаков профессионального тренера?" (вопрос звучит так себе, но главное ответы)

Вот мои 7 (получилось больше) "признаков" 😁 тренера:

– Умеет слушать, слышать, задавать вопросы, аргументировать
– Умеет продавать
– Выходит за рамки шаблонов и сценариев
– Свободно и комфортно меняет подход к задаче и понимает, когда это необходимо
– Эксперт, может (и имеет смелость) сказать заказчику, что нужно для достижения его цели, а не просто делает "что заказывают"
– Умеет оценить контекст, обладает helicopter view
– Обладает классическим набором знаний и навыков тренера + актуальные/современные методики, обязательно освежает свои знания

А вот ответы коллеги по T&D. С разрешения автора публикую (Анна подписана на канал☺️):

1. Умение работать с заказчиком (бизнесом) и отталкиваться от его цели
2. Умеет сделать тренинг с нуля (прописать полностью сценарий, методологию, доп методические материалы, понимает, как адаптировать обучение под аудиторию)
3. Практикует комплексный подход к обучению (посттренинговое сопровождение, оценка эффективности)
4. Умеет работать с группой (групповая динамика, фасилитация обсуждений, умение работать с проблемными участниками)
5. Соблюдает этику (граница между участниками, анти-дискриминация, конфиденциальность и т.п.)

На мой взгляд, получилась хорошая модель для оценки компетенций, незапланированно публикую🌺

@flowofwork

Любите ли вы опросы персонала?)

Неважно, проходите вы их или организуете. Вот - найдена ценная памятка "7 шагов подготовки опроса сотрудников". Даже, если вы T&D, который в меньшей степени вовлечен в подобную задачу, думаю, вы знаете, что делать с этими знаниями😉⬇️

7 шагов подготовки опроса сотрудников

1. Определить цели опроса. Что и для чего мы хотим узнать? Как будем это использовать?

2. Продумать процедуру сбора данных. От чьего имени будет опрос? В какой день/период? Нужно собрать ответы хотя бы 2/3 сотрудников, в идеале 80%. Онлайн или вручную? Все одновременно в определенное время или дадим несколько дней? Если несколько дней, как будем напоминать? Ответы анонимные или нет? Можно и так, и так, главное, чтобы честно: без доверия получим недостоверные результаты.

3. Подготовить вопросы. Каждый вопрос должен иметь только один целевой фокус и быть понятным, а также соотносимым с реальностью отвечающих. В опроснике должны быть разные типы вопросов. Не только закрытые, но и альтернативные, и открытые, и возможность добавить комментарий ─ это поможет людям точнее высказаться, а нам – проанализировать данные. Опросник Q12, который часто используют российские компании, например, с этой точки зрения плох: только закрытые вопросы, больше одного целевого фокуса в некоторых из них. Его обязательно надо дополнять другими вопросами, если мы хотим правда понять, что с вовлеченностью в компании. Не стесняйтесь обратиться к консультанту, чтобы сделать качественный опросник. Лучше потратить немного денег, чем позориться перед своими сотрудниками.

4. Определить порядок задавания вопросов. Постепенное введение в тему позволит отвечающему точнее вспомнить свои впечатления, лучше определить свой ответ. Главный фокус опроса должен быть перепроверен хотя бы дважды с помощью разного типа вопросов.

5. Прописать инструкцию к опросу. В ней обязательно надо указать, какова цель опроса, кто его проводит, что с конфиденциальностью ответов, сколько времени нужно на заполнение.

6. Подготовить коммуникацию с сотрудниками. Как привлечем внимание к важности опроса? Как покажем безопасность заполнения опросника для сотрудников и значимость их мнений для компании? Формальные рассылки писем как единственный инструмент коммуникации – не очень эффективно для создания доверия. В сообщении об опросе должно быть указано, зачем он проводится, какая польза будет для компании и сотрудников, а если опросы уже проводились ранее – то еще и примеры позитивных последствий: что изменилось после опроса в лучшую сторону.

Работая заместителем генерального директора по персоналу, на первые опросы я лично приходила в магазины, объясняла, зачем нужен опрос, раздавала бланки опроса, показывала, что можно заполнить его совсем безопасно: просто поставив плюсики/крестики (поначалу люди боялись писать комментарии – а вдруг их опознают по почерку).

Неоднократно я собирала данные как внешний консультант в компаниях своих клиентов. Люди открываются легче, когда видят отсутствие предвзятости, заведомо ровное и доброжелательное отношение ко всем, продуманный четкий процесс, понимают, что к ним пришел эксперт. Очень хорошо, когда перед этим руководитель компании / подразделения предупредит об опросе и пояснит, зачем он нужен и как важны мнения сотрудников.

7. Провести пилотное исследование на одном из подразделений. Посчитать время, которое уходит на заполнение. Спросить отвечавших, как им опрос. Убедиться, что вопросы понятны, однозначны. Скорректировать то, что окажется неудобным и непонятным.

Если вы дочитали до этого места, то наверняка уже вспомнили ситуацию, когда сами отвечали на опрос в своей компании. Что побудило вас тогда ответить на опрос? Напишите, пожалуйста, в комментарии.