🏖 Чем выше зарплата, тем меньше дней отпуска использует сотрудник

К концу года работодатели подсчитывают: сколько неотгулянных дней осталось у сотрудников. Нашли свежий опрос, в увидели знакомую тенденцию: чем выше доход, тем труднее выбраться в отпуск.

Согласно статье 123 ТК РФ, график отпусков должен быть утверждён за две недели до начала нового календарного года, но согласование начинается куда раньше — и уже на этом этапе становится ясно, что отпускные привычки у разных групп работников сильно различаются.

Только один из трёх сотрудников успевает полностью использовать все положенные дни отдыха до конца года. У 55% к декабрю останутся «хвосты» разной длины, а 13% накапливают более 28 неиспользованных дней — фактически больше, чем один полноценный отпуск.

Кто отдыхает меньше остальных? Картина заметно меняется в зависимости от пола и возраста.

▪️У мужчин каждый шестой подходит к декабрю 2025 года с «запасом» более 4 недель неиспользованного отпуска (16%). Среди женщин — каждая десятая.

▪️В старшей возрастной группе (45+) больше и тех, кто успевает полностью отгулять отпуск (36%), и тех, кто, наоборот, накапливает более 28 дней. Молодые респонденты распределяются ровнее и реже выходят в крайности.

Чем выше зарплата, тем короче фактический отпуск. Среди сотрудников с доходом от 150 тысяч рублей в месяц лишь 21% успевают израсходовать все дни. А у 28% высокооплачиваемых сотрудников к концу года и вовсе накопится 28 и более дней.

Работодатели стали мягче — кадровый дефицит заметно изменил позицию компаний. Сейчас только 19% работодателей просят сотрудников обязательно использовать положенный отпуск. Пять лет назад таких было больше — каждая третья компания стремилась к тому, чтобы работники отдыхали строго по ТК РФ.

А у вас сколько неотгулянных дней накопилось, признавайтесь? 😅
❤️ 15 и более
👍 менее 14 дней
🗿 я все потратил (а), работодатель следит
😇 я все потратил (а), потому что отдыхать надо!

🍇 Эффект «кислого винограда»: почему мы обесцениваем то, что не получили (и это доказано наукой)?

Все мы помним басню Эзопа про лису и виноград. Не сумев дотянуться до сладких ягод, лиса решила, что они «зеленые и кислые». Этот сюжет прекрасно описывает наше поведение, и теперь даже есть научное подтверждение этого феномена.

Ученые исследовали, как люди оценивают будущие цели после первоначальной неудачи. Суть эксперимента: участники выполняли тест и получали случайным образом либо хорошие, либо плохие результаты. Затем их спрашивали, насколько они будут счастливы, если добьются высшего результата в следующем аналогичном тесте.

Ключевые выводы исследования:

1️⃣ Эффект существует и он силен. Участники, получившие плохие результаты в начале, предсказывали, что будущий успех принесет им значительно меньше счастья, чем тем, кто изначально преуспел. Они, как та лиса, начинали заранее считать «виноград» кислым.

2️⃣Но это самообман! Когда все участники в итоге получали высший балл за второй тест, их уровень счастья не отличался. Независимо от первоначальной неудачи, реальный успех радовал всех одинаково. Неудача заставляла их недооценивать будущую радость от победы.

3️⃣Это механизм самозащиты. Исследователи выяснили, что заниженные ожидания — это способ защитить самооценку. Столкнувшись с неудачей, наш мозг пытается снизить когнитивный диссонанс (дискомфорт от противоречия «я хочу, но не могу») путем обесценивания цели (например: «Эта задача не так уж важна для моего будущего»).

4️⃣Исключение — мотивированные люди. Они правильно предсказывали, что большой прогресс (от плохого результата к отличному) принесет им огромную радость. Их не обманывал «эффект кислого винограда».

Вот примерчики, как это выглядит в рабочей среде:

▪️После отказа в повышении: «Да я и не хотел особо! На той должности один стресс, да и зарплата не сильно больше».
▪️Если проект не одобрили: «Эта идея была так себе, рынок к ней не готов. Хорошо, что от нее отказались».
▪️Если не дали оффер: «Что за компания? Культура у них токсичная, офис старый, даже улыбки фальшивые».

Чем опасен «кислый виноград» для карьеры?

Исследование показывает, что этот эффект:
▪️Мешает учиться на ошибках. Вместо анализа провала мы просто вычеркиваем цель.
▪️Снижает амбиции и мотивацию. Зачем стремиться к тому, что «все равно не нужно»?
▪️Искажает реальность. Мы начинаем верить в свою же ложь, упуская по-настоящему интересные возможности.

📍Что делать? В статье даются рекомендации:

▪️Осознайте эффект. Поймав себя на мысли «да не очень-то и хотелось», вспомните про лису и виноград. Скорее всего, это ваша психика защищает себя.
▪️Вспомните: реальный успех все равно принесет радость. Вы всё равно добьетесь своего, не давайте неудаче украсть у вас предвкушение победы.
▪️Развивайте мотивацию достижений. Люди, нацеленные на рост и результат, менее подвержены этому эффекту. Концентрируйтесь на прогрессе, а не на сиюминутном провале.
▪️Анализируйте трезво. Спросите себя: «Если бы мне гарантировали успех в этой цели, он бы меня обрадовал?». Если ответ «да», то проблема не в ценности цели, а в страхе неудачи.

Не позволяйте первоначальной неудаче обмануть вас и обесценить ваши настоящие стремления. Как показала наука, «кислый виноград» — это иллюзия, а радость от достижения — реальна. Рабочая среда полна сочных «гроздьев»: проектов, должностей, возможностей. Не позволяйте психике обманывать вас: анализируйте, делайте выводы и снова тянитесь к новой цели! 🍇

🇬🇧 Кринж, краш, хайп — большинство сетевых авторов считают подобные слова новой нормой современной литературы.

Такие данные получены в недавнем исследовании Литрес, после опроса более 1000 digital-авторов.

Язык меняется — и авторы это признают
▪️80% писателей считают использование интернет-сленга и англицизмов («хайп», «краш», «хейтер») абсолютно допустимым, если этого требует контекст. Для них это не ошибка, а новая норма.
▪️60% авторов сами используют в своих работах сленг, англицизмы или ругательства. И что самое удивительное — 80% из них никогда не сталкивались с критикой этого со стороны читателей.

Авторы назвали причины для использования таких слов:

▪️31% — чтобы дать персонажам речевую характеристику (возраст, среда, эмоции).
▪️30% — для достижения реалистичности и создания живых, узнаваемых диалогов.
▪️15% — чтобы использовать все возможности богатого русского языка.

«Русский язык своенравен, силен и неутомим», — напоминает шеф-редактор «Литрес» Екатерина Писарева, цитируя Чуковского.

Но есть и другая сторона. Почему некоторые против?

▪️33% не видят в этом смысла, считая, что каждому есть русский аналог.
▪️25% уверены, что такая лексика «загрязняет» литературу.
▪️15% считают слова вроде «краша» недолговечным явлением, которое станет непонятным через пару десятилетий.

📍Что в итоге? Большинство авторов (75%) видят тренд на демократизацию литературы. А 60% и вовсе считают, что в ближайшем будущем сленг и «сниженная» лексика станут официально закрепленной нормой. Язык как живой организм: он отражает нашу реальность. И похоже, литература решила не отставать.

А что вы думаете про интернет-сленг и англицизмы? Норм или стрём, обогащение языка или его засорение?

❤️ норм
🗿 стрём
🕊 время покажет

🔥 Что бы изменили россияне, если бы стали начальниками?

Новое исследование Работа.ру охватило более 3200 экономически активных россиян. Спросили, что бы они изменили, окажись на месте своего руководителя. Данные получились любопытные! Вот ответы на главные вопросы:

Хотели ли бы вы оказаться на месте своего начальника?
▪️57% — нет, мне нравится моя должность
▪️22% — да, но не сейчас
▪️10% — да, я лучше подхожу на эту должность
▪️12% — не хотят быть лидерами, но мечтают о смене руководителя.

Оказавшись в роли руководителя, что бы вы сделали в первую очередь? (Топ 7, множественный выбор)
▪️64% Четко распределил(а) бы круг обязанностей сотрудников
▪️42% Наладил(а) бы дисциплину
▪️42% Провел(а) бы оценку персонала персонала
▪️37% Наладил(а) систему премирования
▪️32% Чаще проводил(а) бы обучение и тренинги
▪️24% Создал(а) бы новую корпоративную культуру
▪️21% Расширил(а) бы список социальных льгот (ДМС)

❌ Что почти никто не стал бы делать?
Самыми непопулярными мерами оказались:
▪️ Массовые увольнения (11%)
▪️Штрафы за опоздания (8%)
▪️Оставить всё как есть (8%)

Кажется, идеальный руководитель в глазах россиян — это не тиран, а эффективный менеджер, который наводит порядок, справедливо распределяет задачи, вкладывается в команду и создает здоровую атмосферу.

А вы хотели бы оказаться на месте своего непосредственного руководителя?
❤️ да, я справлюсь не хуже
👍 нет, мне нравится моя должность
🗿 я тут главный

🕊 Даже крохотный неуважительный жест руководителя может серьезно повлиять на сотрудника

Прочитали свежее Кембриджское исследование «The Lower Boundary of Workplace Mistreatment: Do Small Slights Matter?». Работа доказывает: даже незначительные «упущения» со стороны руководства влияют на снижение продуктивности, пропуски и увольнения.

Исследователи проверили, насколько важно для сотрудника отсутствие проявления заботы — например, если он не получит ожидаемый подарок ко дню рождения, или его не поздравят с важным событием. Это не объективный ущерб, а именно эмоциональная реакция в ответ на чувство пренебрежения, недооценки или игнорирование.

Исследование показало:
• Отсутствие такого «маленького жеста» приводило к более чем 50% росту прогулов (absenteeism).
• Сотрудники работали в месяц в среднем на 2 часа меньше.

📍Почему это важно? Многие компании ориентируются лишь на крупные проявления токсичности — конфликты, бюрократию, увольнения. А исследование подчёркивает: казалось бы, мелочи — формируют рабочую атмосферу, подрывают доверие, снижают вовлечённость и мотивируют уходить.

Авторы исследования советуют:
▪️Руководителю: проявлять регулярные, пусть и небольшие, жесты признания и заботы.
▪️Лидеру команды: ставить себя на место каждого сотрудника и понять — насколько ты сам ощущаешь себя увиденным?
▪️Компании и hr: оценить, есть ли корпоративной культуре «мягкие» взаимодействия  —  и как они влияют на удержание, вовлечённость и производительность.

В общем, маленькие знаки внимания недооценены: используйте их ежедневно. Это приведет к росту эффективности и улучшению рабочей атмосферы 💯

А вас заденет, если непосредственный руководитель забудет о вашем дне рождения?
💯 да
❤️ неприятно, но не критично
🕊 я даже не замечу

💰Почему зумеры могут спокойно обсуждать размер зарплаты, а мы нет?

Есть казалось бы незыблемое правило: о деньгах в офисе не говорят. В некоторых компаниях это часть корпоративной культуры.

Но тут пришло поколение Z, и сломало запреты — для них это не это не табу. Fortune пишет: молодые работники хотят открыто говорить о зарплатах, и тем самым меняют рынок труда.

Масштабное международное исследование Kickresume показало интересные сдвиги в рабочем поле:
▪️Лишь 31% респондентов отметили, что зарплата открыто обсуждается на их работе
▪️37% сталкиваются с правилами, запрещающими такие разговоры.
▪️40% опрошенных из поколения Z заявили, что свободно говорят о зарплатах на работе (это вдвое больше, чем у поколения X) .

Даже если начальство запрещает, они все равно делятся информацией о деньгах:

▪️18% зумеров признались, что обсуждали свою оплату вопреки запретам работодателей .
▪️32% отметили искреннее любопытство к зарплатам коллег.
▪️Лишь 15% чувствуют неловкость от таких бесед (среди поколения X таких 24%).

Почему это происходит?
Поколение, выросшее в эпоху стагнации доходов и высокой стоимости жизни, не хочет играть в прятки. Они видят в прозрачности исключительно справедливость. И голосуют кошельком: принципиально не откликаются на вакансии, где не указан диапазон зарплат.

И тренд подхватывается на законодательном уровне! Например, в США шесть штатов уже ввели законы об обязательном указании зарплат в вакансиях.
Хотя обсуждение зарплаты с коллегами может вызывать смущение, эксперты подчеркивают: именно это необходимо рынку труда.

«Прозрачность зарплат полезна всем. Чем откровеннее мы говорим о своих доходах, тем сильнее заставляем власть имущих принимать справедливые и равные решения, — заявила Fortune Анна Папалия, карьерный коуч и автор книги Interviewology, — Единственная причина, по которой организация не хочет, чтобы сотрудники обсуждали оплату, — это если им есть что скрывать».

Кстати, это еще одна монетка в копилку мировой справедливости. Большинство исследований показывают: когда компании повышают прозрачность зарплат, гендерный разрыв в оплате сокращается. Правда, не за счет роста зарплат женщин — мера замедляет увеличение доходов мужчин.

🧟 YouTube подвёл блогерские итоги 2025 года. Одна из главных тем года — брейнрот

Brainrot (с англ. «гниение мозга») — это реакция психики на гиперскоростной, фрагментированный и развлекательный цифровой мир. Кстати, brainrot уже становилось словом года по версии Оксфордского словаря в прошлом году.

Явление массовое и доказанно вредит когнитивным способностям Бесконечный скроллинг в соцсетях, мемы, тик-токи и шортсы-рилсы напрямую ведут к клиповому мышлению, снижению концентрации, цифровой усталости и чувству опустошённости.

Брейнрот – это зеркало нашего времени. Если в прошлом году про явление говорили только в одном ключе – потребление тупого контента, то сейчас говорят про культурный феномен:

▪️Это способ выживания: юмор и абсурд как щит от невыносимых политических и общественных новостей.
▪️Ценность аутентичности: сырой, неотретушированный и странный контент вызывает больше доверия, чем глянцевый.
▪️Новый вид идентичности и креативности, способ для поколений Z и Альфа чувствовать связь. Это их фольклор.

Что делать, если вы в зоне риска? Поможет только цифровая гигиена: надо осознанно дозировать короткий видеопоток (таймер в помощь). И конечно же, не расстраиваться и не паниковать: надо признать, что это объективная реальность цифровой среды, а не ваша личная «поломка».

А ваш мозг как, загнивает потихоньку?

💯 да, полным ходом
❤️ начинает, но я веду борьбу
🗿 брейнрот мне не грозит

🍀 Ученые из Корнеллского университета нашли невероятно простой путь к счастью, пишет The Washington Post.

Мир погряз во вражде, а статистика говорит о росте депрессии и одиночества — поэтому учёные ищут способы выхода из тьмы. И у некоторых получается.

По итогам 6-летнего исследования исследователи нашли почти волшебный, но очень простой «хак» для благополучия.

В чём заключался эксперимент?

Профессор психологии Энтони Берроу с командой исследователей предлагали студентам колледжей взять по 400$. Условие было только одно — использовать деньги на то, что для них важно: на благо сообщества, семьи или себя лично.

До момента выдачи денег и через 6-8 недель после этого участники проходили тесты на уровень благополучия, смысла жизни, принадлежности и эмоционального баланса.

Результаты оказались однозначными:

Те, кто получил деньги и реализовал свой маленький проект, через два месяца статистически значимо обогнали контрольную группу по всем показателям:
▪️Чувство благополучия
▪️Чувство цели
▪️Чувство принадлежности и нужности
▪️Баланс позитивных и негативных эмоций

Как вы думаете, на что тратили деньги участники?
Вот только несколько примеров:
▪️Организация бесплатной стирки для нуждающихся (хватило на 270 загрузок)
▪️Посадка деревьев хурмы в кампусе, плодами которых смогут питаться будущие студенты
▪️Создание сайта ментальной поддержки для жителей родного штата

«Предложите людям подумать о вкладе, который они хотели бы внести, и помогите им внести этот вклад, и этот человек, возможно, обретет большую цель, чем если бы он этого не сделал» — уверен Берроу.

Практический совет от исследователей:

1. Спросите себя: «Чего не хватает в мире?» и «Как именно я могу немного заполнить эту пустоту?»
2. Не нужно грандиозных жестов. Достаточно небольших, но регулярных действий в рамках рутины.
3. Уделите несколько минут раз неделю, чтобы оценить свой прогресс в выбранном направлении.

☀️Кажется, самый верный путь к счастливой жизни — это меньше фокусироваться на себе, а начать думать, как сделать счастливее кого-то еще)

🪄Хороший руководитель — круче, чем фея-крёстная (доказали учёные)

Когда говорят о сильных менеджерах, обычно вспоминают стратегию, эмпатию, харизму. Но новое исследование Вирджинии Минни из Чикагского университета показывает: настоящее мастерство руководителя — в умении увидеть потенциал человека и направить его туда, где он реально раскрывается.

Минни изучила работу 30 000 руководителей и 200 000 сотрудников в международной компании за 10 лет. Менеджеров каждые два года переводили в новые команды — и это позволило увидеть, как именно их влияние меняет судьбы людей внутри компании.

Эффект от работы сильного руководителя — огромный и устойчивый

За 7 лет сотрудники, работавшие под началом сильных менеджеров:
▪️ на 40% чаще переходили на новые позиции;
▪️меняли не только место, но и профессию — например, уходили из IT в маркетинг, продукт или другие направления;
▪️через несколько лет зарабатывали на 13% больше;
▪️показывали на 16% более высокую эффективность.

И вот важное: 64% роста доходов объясняется именно переходом на новую роль — и чаще всего инициатором был сам руководитель. Эффект не исчезал, когда менеджер уходил

Если бы дело было только в харизме или эмоциональном подъёме, показатели падали бы вместе с уходом лидера. Но нет. Улучшения сохранялись. Потому что сильные менеджеры не только вдохновляют — они меняют траекторию развития. Они видят таланты, которые в текущей роли не заметны. И помогают человеку перейти туда, где эти таланты становятся силой.

Как они это делают? Исследование показывает закономерность:
▪️ лучшие руководители тратят на 19% больше времени на личные встречи;
▪️внимательно слушают людей, выуживают скрытые интересы;
▪️дают задачи, которые позволяют эти интересы попробовать и «примерить».

Неудивительно, что под такими менеджерами люди больше верят в свои силы и на 9,7% чаще регистрируются на внутренние вакансии — и на 50,5% чаще соглашаются на временные проекты в других командах.

Исследование наглядно показало, что решающую роль в развитии сотрудников играет не HR-отдел, а непосредственный руководитель. Именно он чаще всего становится тем, кто замечает скрытый потенциал — и аккуратно переносит человека туда, где он станет по-настоящему сильным.

🌟 Друзья, сегодня в нашей рубрике «Хочу сказать» – Катерина Минаева, Руководитель группы по обучению и развитию персонала, группа компаний Б1, сертифицированный коуч, бизнес-тренер.

💬

Вам нравится, когда вас хвалят на работе? Как часто вы получаете похвалу? А хвалите ли вы своих членов своей команды?

Я задумалась о феномене похвалы на работе еще до того, как сама стала руководителем, услышав историю коллеги о том, как ее руководитель однажды написала ей «Спасибо тебе за все, ты – такая крутая!».

Подруга очень удивилась, так как отношения с руководителем у нее тогда были прохладные и решила уточнить, а за что собственно ее хвалят. На что получила ответ: «Да ты просто крутая!». И тут произошло странное. Подруга не испытала ни радости, ни удовлетворения. Даже, наоборот, почувствовала некое разочарование.
 
Что же именно произошло?

Прозвучали общие слова, но на уточняющий вопрос руководитель уже не нашел, что ответить и обобщил похвалу еще больше.

Суть в отсутствии конкретики.
 
Когда у меня появилась своя команда я начала тестировать гипотезу, а что будет, если не просто хвалить, а тщательно проговаривать за что именно. Реакции людей меня восхитили: я начала получать в ответ: «Спасибо за эти слова, теперь я понимаю, за что ты меня ценишь.» «Благодарю, я и не думал, что у меня именно это хорошо получается».

После я отмечала, что члены команды более охотно брались за новые задачи, так как становились уверенней в себе.
 
Схема качественной похвалы очень простая:
1)      По итогам любого проекта проанализируйте, что именно было сделано хорошо вашим сотрудником.
2)      Сформулируйте свою похвалу, обязательно отметив конкретные действия сотрудника.
3)      Обязательно скажите об этом искренне 🤗 Ведь человек всегда чувствует, когда похвала носит формальный характер, а когда - идет от сердца. 🧡