​​Благополучие сотрудников ☘️

Дорогие подписчики, первый пост в новом году хотел посвятить одной из важнейших, по моему мнению, сфер HR.

О благополучии сотрудников достаточно часто и активно говорят в сфере HR в последние годы. Однако объективных метрик измерения уровня данного показателя в компаниях практически нет. Различными опросниками можно измерить уровень вовлеченности, уровень стресса и eNPS, но как понять уровень благополучия сотрудников?

Дело в том, что этот показатель очень многогранный. Я изучил большое количество методик анализа благополучия на рабочем месте. Самая обширная включает в себя целых шесть аспектов благополучия сотрудника: физическое, духовное, эмоциональное, финансовое, ментальное, социальное. Само собой, оценить все эти аспекты одним опросом крайне сложно.

Тем не менее, исходя из различных исследований, именно физическое здоровье всегда было одним из ключевых направлений программ благополучия сотрудников как в России, так и за рубежом. По сути, физическое здоровье является базисом или гигиеническим минимумом в рамках программ благополучия сотрудников.

Многочисленные исследования также показывают связь внедрения wellbeing-программ с уменьшением количества болезней сотрудников и повышением их производительности. Однако может так быть, что такие статистические выводы делаются на благо провайдеров услуг организации таких программ. Тем не менее, отрицать связь между улучшением благосостояния сотрудников в разных сферах жизни и их эффективностью на работе сложно.

Интересно, что по данным опроса журнала "Льготы и бенефиты" за 2021 год, ключевыми целями реализации данных программ российские работодатели выделяют именно "повышение вовлеченности и лояльности сотрудников", а также "привлечение и удержание сотрудников". То есть, по сути, решение их ключевых HR-задач — увеличение вовлеченности и снижение текучести.

А как в вашей компании подходят к благополучию сотрудников? Какие льготы предоставляются помимо классического ДМС и гибкого формата работы (очень надеюсь, что такие льготы в вашей компании есть 😅)? Делитесь вашим опытом в комментариях, интересно подискутировать на эту тему.

​​Благополучие сотрудников — шведский опыт 🇸🇪

На прошлой неделе в журнале "Льготы и бенефиты" вышла моя статья под заголовком "Благополучие шведских работников. Скандинавский опыт заботы о своих сотрудниках". У вас есть блестящая возможность бесплатно скачать новый выпуск журнала и полностью ознакомиться со статьей. В ней я описал опыт внедрения wellbeing-программ в шведских компаниях. В этом посте я хотел подвести её краткие итоги. Но для начала стоит ответить на вопрос: почему именно Швеция?

1. Швеция входит в ТОП-10 стран (7 место) по международному индексу счастья. Россия на 74-месте.
2. Я сам жил в этой стране на протяжении нескольких месяцев и общался с местными работягами. Делюсь собственным опытом.

Вот несколько интересных пунктов, которые вы можете подчерпнуть из скандинавского опыта:

✅ Декретный отпуск для обоих родителей. Да, в России отцы тоже могут взять себе оплачиваемый декрет. Но как часто вы с таким сталкивались? К сожалению, у нас это скорее исключение, чем правило. В Швеции же это абсолютная норма.
✅ Гибкий рабочий график и полноценный work-life balance. Причем, в случае чего, приоритет отдается именно семейной жизни. В связи с этим, компании и сотрудники стараются максимально минимизировать переработки.
✅ Wellness benefits. Работодатели стимулируют работников заботится о себе специальными «грантами на оздоровление», которые сотрудники могут тратить на спортивные мероприятия по своему выбору.
✅ Из невошедшего: больничный по mental health problems. В Швеции, как и в некоторых других странах Евросоюза, работник может взять полноценный оплачиваемый больничный из-за эмоционального выгорания, так как это считается серьезным заболеванием.

Надеюсь, каждый из нас сможет вынести пользу из скандинавского подхода к организации благополучия сотрудников. Как я писал в статье, этот подход имеет более глубокий корень, нежели корпоративная культура крупных корпораций. Большую роль играет lagom — шведская философия жизни.

А вы знаете какой-то интересный опыт организации wellbeing на рабочем месте в других странах? Если да, то обязательно поделитесь об этом в комментариях. Будет очень интересно почитать. 👀

​​Баланс работы и личной жизни 🏖

"Выбери себе работу по душе, и тебе не придётся работать ни одного дня в своей жизни." — Конфуций 🗿

Очень хорошая цитата для привлечения сотрудников на сверхурочную неоплачиваемую работу и дополнительные смены в выходные. Что за этим всем стоит? Правильно — отсутствие баланса между работой и личной жизнью.

Work-life balance, вероятно, одна из самых обсуждаемых тем в области управления персоналом за последние годы.

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) оценивает качество баланса в стране по двум ключевым критериям:
1️⃣ количество работников, работающих сверхурочно;
2️⃣ время сотрудников, посвященное отдыху и заботе о себе.

Что интересно, по данным самого последнего рейтинга стран по этому показателю Россия занимает 9-е место, опережая Бельгию, Швейцарию, Финляндию и ряд других европейских стран.

Тут стоит отметить, что скорее всего для данного рейтинга аналитики ОЭСР берут информацию из служб официальной государственной статистики. В нашем случае это Росстат. Как по факту обстоят дела с переработками и официальной статистикой я уже ранее рассуждал в этом посте.

И всё же, в вопросе баланса работы и личной жизни хочется разобраться поглубже. Этот баланс действительно важен, так как помогает сотрудникам избежать выгорания, улучшить вовлеченность и в целом благоприятно влияет на здоровье человека.

В связи с этим, в следующем посте я разберу одно очень интересное исследование касательно данного вопроса, посвященное конкретно ситуации в России. Из него вы узнаете:

❎ Действительно ли в столице сложнее поддерживать баланс между работой и личной жизнью?
❎ Какова зависимость между наличием официального брака и уровнем баланса?
❎ Как желание жить отдельно от родственников влияет на индикаторы баланса семья-работа?

Всё это на базе социологического опроса и статистики. Будет интересно! 👌

​​Баланс работы и личной жизни: российский опыт 🇷🇺

В этом посте с разрешения автора я хотел бы показать результаты исследования к.э.н. Серпуховой М.А. "Баланс семья-работа в системе управления социально-трудовыми отношениями". Мария защитила диссертацию на эту тему в прошлом году, так что данные в ней более чем актуальные. С полным текстом работы можно ознакомиться на сайте МГУ.

Автор предлагает рассчитывать общий уровень баланса семья-работа как "удовлетворённость от реализации и вовлеченности в трудовую и семейную деятельность за вычетом среднего уровня конфликтности между работой и семьёй, суммируя со средним положительным эффектом от совмещения работы и семьи за вычетом среднего уровня неудовлетворённости от распределения затрачиваемого времени на изучаемые сферы: Balance = B1_satisf - B2_Konf_av + B3_Success_av - B4_Time_av."

В работе тестируются гипотезы, как на различные показатели баланса влияют индивидуальные характеристики работников, характеристики занятости и семейного положения.

Результат: "на баланс семья-работа и его индикаторы влияют индивидуальные характеристики работников, характеристики занятости и семейного положения, однако, на каждый индикатор и баланс в целом, они разные." Степень влияния различных характеристик работников на индикаторы можно увидеть на рисунке ниже.

Если резюмировать, то автор приходит к следующим выводам:

✅ индикаторы улучшаются с каждым годом (возрастом);
✅ проживание в Москве улучшит удовлетворённость балансом;
✅ наличие желания изменить регион проживания оказывает положительный эффект на удовлетворённость и снижает уровень конфликта;
✅ наличие желания изменить регион работы оказывает положительный эффект;
✅ наличие желания изменить сферу деятельности повышает удовлетворённость и улучшает баланс времени;
✅ желание работать в режиме гибкого графика снижает уровень конфликтности и повышает положительный эффект;
✅ отсутствие брачных отношений и детей, желания увеличивать заработную плату и жить отдельно от родственников, также окажут положительный эффект на индикаторы.

Что могу сам резюмировать: если вы старше 50, живете в Москве, у вас нет брачных отношений и детей, но вы страстно желаете изменить сферу деятельности и работать в режиме гибкого графика, то ваш баланс семья-работа стремится к бесконечности! 🚀

А вы что думаете по этому поводу? Что важнее в рамках достижения такого баланса: персональные характеристики сотрудника или наличие адекватного работодателя? 🤔

Международный женский день 👩‍🔬👩‍🔧👩‍🏭

Каждый год жительницы Стокгольма на одной из главных улиц выстраивают четырехзначное число.

Вы можете подумать, почему не 03.08? Получается — это не дата празднования.
Почему не 1975? Год, когда этот праздник официально начал отмечаться в ООН.

Оказывается, все намного интереснее. 🔥

Данная цифра — это своеобразный циферблат, который показывает, с какого часа и какой минуты шведские женщины фактически работают бесплатно. То есть, разрыв между зарплатой мужчин и женщин равен сумме, которые женщины недополучают в течение 1 часа 58 минут (если брать цифру с картинки).

Это оригинальный способ привлечь внимание к серьезной проблеме гендерного неравенства, которая всё еще актуальна. Акция началась 11 лет назад, когда циферблат показывал 15:51. В прошлом году "живые часы" показывали 16:12. Прогресс идет, но, безусловно, есть к чему стремиться.

К чему это я всё веду? 👀

Поздравляю с этим важнейшим праздником всех представителей женского пола! И хочу сказать, что этот праздник, в первую очередь, напоминание о том, чего мы добились как общество, а также того, к чему мы должны стремиться: полное равенство вне зависимости от пола.

Так что поздравления со словосочетаниями "хранительницы очага, слабый пол" — это мягко скажем кринж. 🤡
Женщины в наши дни — успешные ученые, врачи, политики и тд. (список можно продолжать до бесконечности). И очень важно отметить, что полноценный экономический рост за последние 100 лет был бы невозможен без участия в нем абсолютно всех членов общества вне зависимости от пола.

Я рад, что мы живем во время, когда в большинстве стран женщины формально ограничены только своими личными установками в голове. Об этом я подробно писал в своём предыдущем посте о гендерном неравенстве, рекомендую ознакомиться. Не бойтесь эти установки разрушать, так как в ваших силах всё и даже больше! 🫶

Под конец могу разве что напомнить цитату Раневской:
"Женщины – это не слабый пол, слабый пол – это гнилые доски".

​​4-х дневная рабочая неделя 🗓

Давно хотел написать пост на эту тему, но прокрастинация последний месяц меня безоговорочно побеждала. Однако увидев сегодня результаты одного интересного опроса, я осознал, что пора...

Согласно исследованию ресурса «Зарплата.ру», 33% россиян занимаются на работе нерабочими делами в среднем по два часа в день. Более того 22% отвлекаются на три часа. То есть, каждый второй сотрудник за неделю минимум 10 так называемых "рабочих часов" не работает! А ведь 10 часов — это даже больше, чем полноценный рабочий день. 😧

Возможно, сотрудники таким образом бессознательно растягивают свой рабочий день нерабочими активностями, ибо понимают, что раньше времени их всё равно никто не отпустит. Таким образом, большинство опрошенных (36%) даже не собираются бороться со своими привычками. Что же мешает сделать рабочий график сотрудника таким, чтобы проведенные на работе часы были потрачены на выполнение поставленных задач максимально эффективно?

Многочисленные исследования, которые проводятся последние годы, доказывают эффективность перехода на 4-хдневную рабочую неделю. Причем от такого формата работы выигрывают как сотрудники, так и работодатели (излюбленный всеми подход win-win). Исследования подтверждают, что вовлеченность и производительность сотрудников на работе растут, а их физическое и психическое здоровье, а также баланс между работой и личной жизнью повышаются.

И это не означает, что стоит полностью убирать перерывы в течение рабочего дня. Быть может, их стоит минимизировать до такого количества, чтобы сотрудник успевал делать все поставленные задачи на неделю за 32 часа. А сделать это можно как раз предоставив сотруднику дополнительный выходной день, когда он сможет заняться насущными для него делами.

Многие ли из вас за два выходных дня успевают полноценно отдохнуть? Как правило, один из этих дней уходит на решение бытовых вопросов — сходить в магазин, убраться дома, хорошенько выспаться и так далее. Стоит ли говорить о том, что попасть в выходной к врачу — это вообще отдельный квест, на который можно потратить целый день.

40-часовая рабочая неделя в России используется уже не одно десятилетие. При этом механизмы работы многих сотрудников поменялись. С учетом автоматизации, часть задач можно выполнять в разы быстрее. Так почему же с приходом современных технологий и автоматизации труда, люди так и не могут позволить себе меньше работать и больше отдыхать? 🤔

Хочу отметить, что есть конечно профессии, для которых данная схема может не сработать, и по щелчку перевести всю страну на 4-хдневку не получится. И всё же я убеждён, что небольшие шажки в этом направлении мы можем делать уже сегодня.

Интересно узнать ваше мнение по этому поводу. Возможно в ближайшие годы за счет внедрения общедоступных инструментов искусственного интеллекта и изменения общественного сознания мы придем к новому формату рабочей недели. Хотелось бы верить... 🦾

ПС. В данном посте речь идет о графике работы 5/2 (выходные в субботу и воскресенье), по которому хотели бы работать большинство россиян.

​​4-х дневная рабочая неделя: российский опыт 🇷🇺

Говоря о внедрении четырехдневки, мы зачастую слышим упоминание опыта иностранных компаний. Из-за этого в России к таким мерам относятся скептически. "Вот на западе это работает, но у них культура другая, менталитет разный". Во многом поэтому считаю важным подсвечивать успешный опыт российских компаний в этом деле. Сегодня расскажу про пилотный проект одной из крупнейших федеральных корпораций в сфере proptech и девелопмента — компании «Самолет».

Отмечу, что большинство информации я взял из статьи, которую сотрудники компании опубликовали на vc.ru. Рекомендую ознакомиться.

В компании тестировали чистую четырехдневку: три выходных, но без изменения KPI и зарплаты. Получилась такая сделка: если ты можешь управлять своей нагрузкой, не терять в производительности и при этом чувствуешь себя хорошо — переходи на четырехдневку и уделяй больше времени себе. Выходной день можно выбрать любой, по договоренности с руководителем.

В пилоте добровольно участвовали офисные сотрудники, у которых не было сверхурочной работы. Для участия было несколько условий:

🔹 у сотрудника за предыдущий квартал не было выходов в выходной день;
🔹 у него нет сверхурочки и пиковой нагрузки на время пилота;
🔹 подразделение должно быть укомплектованным, чтобы если что кто-то другой мог подхватить задачу;
🔹 руководитель не должен быть против.

Еще важно отметить то, что для чистоты эксперимента в компании была выделена контрольная группа, с которой могли сравнивать четырехдневщиков. У таких сотрудников должен был быть схожий функционал и перечень задач.

Результаты действительно впечатляют:
✅ динамика настроения участников: +26%
✅ текучесть кадров среди участников пилота: 0%
✅ рост производительности: +3%
✅ рост вовлеченности: +7%

Еще один важный вывод эксперимента: перестроиться получается не у всех. Примерно каждый десятый участник по ходу пилота вернулся на пятидневку, и это нормально. Кто-то просто не тянул, кто-то не смог договориться с руководителем и коллегами, кто-то понял, что мешает специфика задач. Намного важнее факт того, что в компании в принципе есть возможность перейти на четыре рабочих дня.

Но это еще не всё. В следующем посте предоставлю вам краткое саммари моего интервью с руководителем данного проекта Александром Канивцом, директором блока «Цифра» и организационного развития компании «Самолет». Из него вы узнаете, какими практическими советами компания может поделиться по итогам проведения пилотного тестирования четырехдневной рабочей недели. Не переключайтесь, будет интересно! 🔥

В продолжение предыдущего поста публикую тезисы из интервью с Александром Канивцом, директором блока «Цифра» и организационного развития компании «Самолет», касательно пилотного проекта по внедрению четырехдневной рабочей недели в компании.

❔ Как появилась идея внедрить четырехдневый формат работы в компании?
🔹 Изучение опыта других компаний в разных странах. В ряде случаев это приводило к росту производительности и вовлеченности сотрудников. Интересно было опробовать новые модели и способы повышения вовлеченности в компании. Идея обсуждалась на уровне генерального и HR-директора, была воспринята всеми положительно.

❔ Какое было отношение сотрудников к данной инициативе?
🔹 Часть сотрудников отнеслась насторожено. Важно было грамотно прокоммуницировать, показать, что цель проекта — сделать людей эффективнее и счастливее.

❔ Чем сотрудники занимались в дополнительный выходной день?
🔹 В начале люди думали о работе, доделывали свои задачи. Однако постепенно это начало замещаться тем, что сотрудники стали больше времени проводить с семьей, ходить в музей, театры, культурно просвещаться. Заниматься теми вещами, на которых раньше не хватало времени. Это явно коррелировало с увеличением вовлеченности сотрудников от недели к недели. Важно не само наличие выходного как факта, а эмоции и впечатления, которые сотрудники могли получить за этот день.

❔ Какие планы у компании дальше после успешного пилотного проекта?
🔹 99% сотрудников, которые успешно показали себя на первой волне, остались работать в четырехдневном формате. Запустили вторую волну. Хотим выявить лучшие практики, которые помогли людям перестроиться на новый формат работы и увеличить свою продуктивность. Надо разобраться с тем, какие вещи в компании мешают масштабировать этот проект. По итогам второй волны будем думать, как в дальнейшем расширять успешный опыт коллег.

❔ Можешь ли ты дать несколько ключевых советов компаниям, которые хотели попробовать внедрить четырехдневную рабочую неделю?
🔹 Максимально открытая и прозрачная коммуникация для стейкхолдеров проекта. Нужно четко донести ценность проекта до каждого участника.
🔹 Выделить ресурс на структурированный запуск пилота. Нужно правильное понимание отбора сотрудников для пилота. Надо определить, как компания будет замерять вовлеченность и производительность участников проекта. В «Самолете» на пол ставки был выделен сотрудник, который проводил регулярные замеры метрик и коммуницировал с руководителями.
🔹 Быть гибкими, слушать своих сотрудников. Получать регулярную обратную связь по проекту от участников и быть готовым поменять что-то при необходимости.
🔹 Обучать сотрудников работе в новом формате. У участников проекта были тренинги по управлению календарем и нагрузке, тайм-менеджменту, управлению ожиданиями и управлению стрессом.

🔹 И последнее важное уточнение. Целевая модель для «Самолета» — не внедрение четрыхдневки у всех, а предложение сотрудникам разные варианты гибкого рабочего графика при условии, что сотрудник дает ту отдачу, которую компания от него ждет. У части функций это может быть 4 дня в неделю, день тишины, 6 дней по 5 часов. Главное, чтобы от такого формата работы были в плюсе все участники проекта.

🔥 В приложении к посту, результаты за 6 месяцев двух пилотных потоков проекта.