Самые важные HR-метрики
Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании.
Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса.
Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе.
Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании.
Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса.
Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе.
Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍24🤔3
Стоимость найма: определение, формула и расчет – решили добить тему расчета HR-метрик.
Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано.
Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.)
Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять.
Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости.
Как считать стоимость закрытия вакансии
Схема проста на самом деле:
• В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты.
• По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии.
И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него.
Ну как-то так, если совсем широкими мазками.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано.
Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.)
Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять.
Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости.
Как считать стоимость закрытия вакансии
Схема проста на самом деле:
• В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты.
• По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии.
И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него.
Ну как-то так, если совсем широкими мазками.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Blogspot
Стоимость найма: определение, формула и расчет
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍49🔥6🤔2
Чем богаче страна, тем меньше работают сотрудники.
Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается)
По оси X - ВВП на человека
По оси Y - продолжительность работы
Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые.
А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются.
Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается)
По оси X - ВВП на человека
По оси Y - продолжительность работы
Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые.
А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются.
Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍30
Самые самые HR-метрики
Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики.
1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
Несколько замечаний:
• Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
• И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
• Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
• Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72)
• Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.
Все материалы по теме HR-метрик вот здесь
Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики.
1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
Несколько замечаний:
• Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
• И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
• Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
• Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72)
• Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.
Все материалы по теме HR-метрик вот здесь
Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍45🤔6
Ода карьерному консультированию
Из резюме карьерного консультанта
"Я 20 лет в HR. Потерял и год не мог найти работу. Обратился к карьерному консультанту.
Это было так здорово!
Мы классно поработали над моим резюме, мы разобрали все ошибки, создали продающее резюме.
После я разослал резюме в 840 компаний, получил 0 откликов, НО быстро нашел работу:
я стал КАРЬЕРНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ!
* создаю свою школу карьерного консультанта, приглашаю записываться!"
Из резюме карьерного консультанта
"Я 20 лет в HR. Потерял и год не мог найти работу. Обратился к карьерному консультанту.
Это было так здорово!
Мы классно поработали над моим резюме, мы разобрали все ошибки, создали продающее резюме.
После я разослал резюме в 840 компаний, получил 0 откликов, НО быстро нашел работу:
я стал КАРЬЕРНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ!
* создаю свою школу карьерного консультанта, приглашаю записываться!"
😁115🔥78🤔19👍15👎10🤯3❤1👏1
Бенчмарк рекрутинга
Это данные SHRM (американская ассоциация HR) - провели опрос среди членов своей ассоциации. В прошлый раз дал перевод статьи Стоимость найма: определение, формула и расчет – поэтому цифры бенчмарка в продолжение и развитие темы
Данные в табличке означают следующее:
• Cost-per-hire - затраты на найм = 1 633 $ стоит закрыть вакансию по медиане
• Executive cost-per-hire - тоже самое, но для руководителей = 5 000 $ или в три раза дороже, чем не executive
• Recruitment-expenses-to-HRexpenses ratio - доля затрат на рекрутинг в общих затратах на HR= всего 4 % от всех расходов на HR? Что же еще в общих расходах на HR учитывают?
• Requisitions per recruiter (or HR FTE) – вакансий на рекрутера или на HR FTE- это HR на full time = 15 вакансий на HR -а. Период не указан, поэтому хз, много это или мало
• Requisitions per recruiter (organizations with dedicated recruiters) - я так понимаю, что dedicated recruiters - это выделенные рекрутеры, те, что только рекрутингом занимаются = 25 на «чистого» рекрутера
• Requisitions per recruiter (organizations without dedicated recruiters) - а это без выделенных рекрутеров, т.е. например HRBP = на не «чистых»
Есть много вопросов к качеству такого опроса, но что есть… В следующей серии – бенчмарки по срокам закрытия вакансий, не переключайте Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Это данные SHRM (американская ассоциация HR) - провели опрос среди членов своей ассоциации. В прошлый раз дал перевод статьи Стоимость найма: определение, формула и расчет – поэтому цифры бенчмарка в продолжение и развитие темы
Данные в табличке означают следующее:
• Cost-per-hire - затраты на найм = 1 633 $ стоит закрыть вакансию по медиане
• Executive cost-per-hire - тоже самое, но для руководителей = 5 000 $ или в три раза дороже, чем не executive
• Recruitment-expenses-to-HRexpenses ratio - доля затрат на рекрутинг в общих затратах на HR= всего 4 % от всех расходов на HR? Что же еще в общих расходах на HR учитывают?
• Requisitions per recruiter (or HR FTE) – вакансий на рекрутера или на HR FTE- это HR на full time = 15 вакансий на HR -а. Период не указан, поэтому хз, много это или мало
• Requisitions per recruiter (organizations with dedicated recruiters) - я так понимаю, что dedicated recruiters - это выделенные рекрутеры, те, что только рекрутингом занимаются = 25 на «чистого» рекрутера
• Requisitions per recruiter (organizations without dedicated recruiters) - а это без выделенных рекрутеров, т.е. например HRBP = на не «чистых»
Есть много вопросов к качеству такого опроса, но что есть… В следующей серии – бенчмарки по срокам закрытия вакансий, не переключайте Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍24🔥3
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – статья из разряда чем отличается телеграм канал HR-аналитики от других каналов
Автор Джон Салливан.
Удивительно, но некоторые компании предсказывают текущую текучесть кадров с точностью 95%. Тем не менее, я полагаю, что пришло время расширить наши прогнозы текучести кадров на процесс отбора кандидатов. Я обнаружил, что сообразительные рекрутеры могут точно предсказать раннюю текучесть кадров и срок пребывания в должности выше среднего с точностью до 70%.
Топ первые три фактора:
1. Время в пути от дома до работы
2. Степень расхождения между описанием вакансии и реальной работой
3. Уровень адаптации новичка
Остальное по ссылке
но я бы рекомендовал относиться к этим факторам как к гипотезам – не более того. Джон ничего не говорит о силе связи факторов и текучести, он вообще не говорит о математике, хотя я понимаю, что он эти факторы не в голове родил, а, очевидно, эта статья родилась в общении с аналитиками. Некоторые факторы претендуют на роль универсальных, и все-таки вы должны понимать, что по-настоящему с заклинаньями могут работать только настоящие волшебники и колдуны. Вопрос упирается, как всегда, можем ли мы на практике использовать эти факторы – один из главных вопросов HR-аналитики сегодня.
Читайте другие статьи автора
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Автор Джон Салливан.
Удивительно, но некоторые компании предсказывают текущую текучесть кадров с точностью 95%. Тем не менее, я полагаю, что пришло время расширить наши прогнозы текучести кадров на процесс отбора кандидатов. Я обнаружил, что сообразительные рекрутеры могут точно предсказать раннюю текучесть кадров и срок пребывания в должности выше среднего с точностью до 70%.
Топ первые три фактора:
1. Время в пути от дома до работы
2. Степень расхождения между описанием вакансии и реальной работой
3. Уровень адаптации новичка
Остальное по ссылке
но я бы рекомендовал относиться к этим факторам как к гипотезам – не более того. Джон ничего не говорит о силе связи факторов и текучести, он вообще не говорит о математике, хотя я понимаю, что он эти факторы не в голове родил, а, очевидно, эта статья родилась в общении с аналитиками. Некоторые факторы претендуют на роль универсальных, и все-таки вы должны понимать, что по-настоящему с заклинаньями могут работать только настоящие волшебники и колдуны. Вопрос упирается, как всегда, можем ли мы на практике использовать эти факторы – один из главных вопросов HR-аналитики сегодня.
Читайте другие статьи автора
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Blogspot
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют…
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍36
Муза нас покинула? Лирический пятничный пост.
Пост не совсем в тему HR, но аналитики все-таки.
На диаграмме – доля фильмов с неоригинальным сюжетом в топ 20 лучших с точки зрения доходности. Неоригинальные сюжеты это сиквелы, приквелы, римейки и все такое…
По оси X – годы
Ось Y - % шкала.
Каждая точка соответствует году и означает долю неоригинального кино.
С 1980-е по 2000-е эта доля держится в рамках приличия на уровне 25 %, а потом резко начинает расти, и сейчас доходит до 85 %.
Не напрашиваются аналогии с HR?
Прошу поставить 👍 , если вы считаете данную ситуацию похожей на ситуацию в HR - оригинальные идеи в HR заканчиваются, и 👎 , если вы считаете, что в HR ситуация обратная: что у нас много оригинальных и свежих идей в отличие от мирового кинематографа.
Замечу, мимоходом, что у меня есть он-лайн курс, где я учу строить такие диаграммы.
И Вы помните, что у нас есть телеграм канал рекомендаций книг для HR? И проблемы что читать на выходные больше нет. Не говоря уже о том, что настоящая литература обучает развивает не хуже, чем тренинги корпоративного университета.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Пост не совсем в тему HR, но аналитики все-таки.
На диаграмме – доля фильмов с неоригинальным сюжетом в топ 20 лучших с точки зрения доходности. Неоригинальные сюжеты это сиквелы, приквелы, римейки и все такое…
По оси X – годы
Ось Y - % шкала.
Каждая точка соответствует году и означает долю неоригинального кино.
С 1980-е по 2000-е эта доля держится в рамках приличия на уровне 25 %, а потом резко начинает расти, и сейчас доходит до 85 %.
Не напрашиваются аналогии с HR?
Прошу поставить 👍 , если вы считаете данную ситуацию похожей на ситуацию в HR - оригинальные идеи в HR заканчиваются, и 👎 , если вы считаете, что в HR ситуация обратная: что у нас много оригинальных и свежих идей в отличие от мирового кинематографа.
Замечу, мимоходом, что у меня есть он-лайн курс, где я учу строить такие диаграммы.
И Вы помните, что у нас есть телеграм канал рекомендаций книг для HR? И проблемы что читать на выходные больше нет. Не говоря уже о том, что настоящая литература обучает развивает не хуже, чем тренинги корпоративного университета.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍65👎10
Майские праздники закончились, но не все еще проснулись.
Для проснувшихся рекомендую статью Будущее HR: что будет дальше. Автор – Дейв Ульрич.
Некоторые его знают как Дейва Ульриха, но он Ульрич. Но сложно представить себе HR-а, который бы не знал Ульрича/-ха.
Статья создавалась на семинаре: Дейв собрал 200 (!) коллег HR, несколько фасилитаторов – и они целый день это будущее создавали.
Но при всех заслугах Ульрича перед HR сообществом, он не очень популярен в России – я говорю о показателе читаемости статей (в конкурсе узнаваемости имен ему, пожалуй, нет равных): Дейв Ульрич проигрывает Берзину, Салливану и даже Эрику ван Вулпену, хотя последний это просто выскочка-первокурсник в сравнении с профессором. Ульрич любит рисовать блок-схемы процессов (и в сегодняшней статье не обошлось без таковой), которые так нравятся преподавателям дисциплины «Управление персоналом», но не очень нравятся практикам.
Для непроснувшихся: желаю вам успешно провести сегодняшнее совещание.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Для проснувшихся рекомендую статью Будущее HR: что будет дальше. Автор – Дейв Ульрич.
Некоторые его знают как Дейва Ульриха, но он Ульрич. Но сложно представить себе HR-а, который бы не знал Ульрича/-ха.
Статья создавалась на семинаре: Дейв собрал 200 (!) коллег HR, несколько фасилитаторов – и они целый день это будущее создавали.
Но при всех заслугах Ульрича перед HR сообществом, он не очень популярен в России – я говорю о показателе читаемости статей (в конкурсе узнаваемости имен ему, пожалуй, нет равных): Дейв Ульрич проигрывает Берзину, Салливану и даже Эрику ван Вулпену, хотя последний это просто выскочка-первокурсник в сравнении с профессором. Ульрич любит рисовать блок-схемы процессов (и в сегодняшней статье не обошлось без таковой), которые так нравятся преподавателям дисциплины «Управление персоналом», но не очень нравятся практикам.
Для непроснувшихся: желаю вам успешно провести сегодняшнее совещание.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍46🔥8❤4
Время закрытия вакансий - бенчмарк от SHRM
Пост одной картинкой
SHRM - американская ассоциация HR – провели бенчмарк, я ранее давал уже бенч по стоимости закрытия вакансий, теперь время закрытия.
• Time-to-fill - время закрытия от выставления заявки до выхода на работу
• Open to approval - от выставляения заявки до подтверждения (руководителем)
• Approval to job posting - от подтверждения заявки до начала поиска
• Job posting to start screening - от начала поиска до скрининга - отклика
• Screen applicants - скрининг кандидатов
• Conduct interviews - проведение интервью
• Make final decision - финальное решение
• Offer to acceptance - принятие оффера
• N – это количество компаний, которые предоставили инфо по каждому поинту
Понятно, что это среднее по больнице. Тем более, что скорость закрытия вакансий это самый загадочный и сакральный показатель в HR – 1) едва ли не самый востребованный и 2) практически не считаемый рынком (я не беру в расчет ситуацию, когда эксперты выбирают время закрытия вакансий, опираясь на свой опыт, т.е. берут цифры из головы)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Пост одной картинкой
SHRM - американская ассоциация HR – провели бенчмарк, я ранее давал уже бенч по стоимости закрытия вакансий, теперь время закрытия.
• Time-to-fill - время закрытия от выставления заявки до выхода на работу
• Open to approval - от выставляения заявки до подтверждения (руководителем)
• Approval to job posting - от подтверждения заявки до начала поиска
• Job posting to start screening - от начала поиска до скрининга - отклика
• Screen applicants - скрининг кандидатов
• Conduct interviews - проведение интервью
• Make final decision - финальное решение
• Offer to acceptance - принятие оффера
• N – это количество компаний, которые предоставили инфо по каждому поинту
Понятно, что это среднее по больнице. Тем более, что скорость закрытия вакансий это самый загадочный и сакральный показатель в HR – 1) едва ли не самый востребованный и 2) практически не считаемый рынком (я не беру в расчет ситуацию, когда эксперты выбирают время закрытия вакансий, опираясь на свой опыт, т.е. берут цифры из головы)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍28❤1🥰1👏1
Коэффициент демографической нагрузки. Бенчмарк Россия Европа
Немного пятничных страшилок
На диаграмме ниже – коэффициент демографической нагрузки по Европе. Коэффициент очень простой и понятный: мы берем все неработающее население (для Европы: до 15 лет и после 64) и делим на работающее.
Хуже всего ситуация во Франции – более 80 иждивенцев на 100 работяг.
Относительно неплохо в Польше. Ну и далее вы разберетесь в подписях.
Но нас-то Россия интересует.
Я все подробно рассказываю в видео Коэффициент демографической нагрузки бенчмарк Россия Европа – YouTube пока не заблочили. Здесь тезисно расскажу.
Берем официальные данные Росстата и смотрим. По России этот коэффициент на 2021 год равен 78,6.
Еще раз. Это не всякие там предатели либералы цифру посчитали, а Росстат.
Еще раз. 78, 6 на 100 работающих. Самые смекалистые уже посмотрели на карту Европы и поняли, что ситуация хреновая. Это почти как во Франции. Это как в Финляндии.
Это без учета выбытия работающих после 24 февраля 2022
Но.
Плюс в том, что верхняя граница трудоспособного возраста на 2021 принята в 60 лет. В Европе, напомню, 64. Нам, правда, от этого не легче. Мы придем к границе в 64 года в 2028 году, и в 2028 году коэффициент демографической нагрузки в России будет 65, 3 (но очевидно, что цифры будут хуже) – и 65, 3 это лучше, чем 78, 6 по 2021 году, но достигается это «улучшение» за счет повышения пенсионного возраста.
Вот такая аналитика. Прошу поставить любой лайк / антилайк посту, если вам такие посты интересны и стоит давать в канале
Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – это прошлогодний пост. Для тех, у кого крепкие нервы
Не переключайте Телеграм канал ужасов, страшилок и HR-аналитики
Немного пятничных страшилок
На диаграмме ниже – коэффициент демографической нагрузки по Европе. Коэффициент очень простой и понятный: мы берем все неработающее население (для Европы: до 15 лет и после 64) и делим на работающее.
Хуже всего ситуация во Франции – более 80 иждивенцев на 100 работяг.
Относительно неплохо в Польше. Ну и далее вы разберетесь в подписях.
Но нас-то Россия интересует.
Я все подробно рассказываю в видео Коэффициент демографической нагрузки бенчмарк Россия Европа – YouTube пока не заблочили. Здесь тезисно расскажу.
Берем официальные данные Росстата и смотрим. По России этот коэффициент на 2021 год равен 78,6.
Еще раз. Это не всякие там предатели либералы цифру посчитали, а Росстат.
Еще раз. 78, 6 на 100 работающих. Самые смекалистые уже посмотрели на карту Европы и поняли, что ситуация хреновая. Это почти как во Франции. Это как в Финляндии.
Это без учета выбытия работающих после 24 февраля 2022
Но.
Плюс в том, что верхняя граница трудоспособного возраста на 2021 принята в 60 лет. В Европе, напомню, 64. Нам, правда, от этого не легче. Мы придем к границе в 64 года в 2028 году, и в 2028 году коэффициент демографической нагрузки в России будет 65, 3 (но очевидно, что цифры будут хуже) – и 65, 3 это лучше, чем 78, 6 по 2021 году, но достигается это «улучшение» за счет повышения пенсионного возраста.
Вот такая аналитика. Прошу поставить любой лайк / антилайк посту, если вам такие посты интересны и стоит давать в канале
Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – это прошлогодний пост. Для тех, у кого крепкие нервы
Не переключайте Телеграм канал ужасов, страшилок и HR-аналитики
👍231❤15🔥15👏6😁4👎2🥰1🤔1🤩1
Разорвите связь между оплатой и мотивацией – уже само название шикарное, верно?
В нашем блоге статей с критикой подхода, основанного на KPI – уже несколько десятков. Начиная с основополагающей статьи Джоша Берзина Время отказаться от KPI?. Да, у KPI море недостатков (проблема измерения, проблема быстрого реагирования на изменения, проблема акцента на личном вкладе вместо командного взаимодействия – а больше критики можно в самой статье прочитать), но на эти десятки статей практически ни одного полноценного примера, который бы показывал, что можно эффективно и без KPI.
Сегодняшняя статья – это такая серьезная заявка на то, что можно и без вот этих ваших баллов. Оплата отдельно, мотивация отдельно. Оцените, насколько эта заявка состоятельна.
Кейс от компании Hilti Group.
1 января 2019 г. филиал компании в одной из стран запустил новую систему компенсаций за продажи, в которой вознаграждения не привязывались к заранее заданным целям. В соответствии с новой системой пул фиксированных компенсаций за продажи увеличился до 97% от средней общей выплаты. для всего отдела продаж за предыдущие два года. Индивидуально продавцы получают одинаковый процент фиксированной зарплаты с небольшими вариациями в зависимости от стажа работы и производительности. Это изменение должно было сигнализировать о большем доверии к продавцам; чтобы лучше поддерживать дополнительные цели, операции и методы, необходимые для использования всего потенциала территории продаж; и поощрять обмен знаниями и долгосрочное стратегическое поведение
Это еще не вся статья, остальное – по ссылке.
Ссылка для рекомендации коллегам нашего канала
В нашем блоге статей с критикой подхода, основанного на KPI – уже несколько десятков. Начиная с основополагающей статьи Джоша Берзина Время отказаться от KPI?. Да, у KPI море недостатков (проблема измерения, проблема быстрого реагирования на изменения, проблема акцента на личном вкладе вместо командного взаимодействия – а больше критики можно в самой статье прочитать), но на эти десятки статей практически ни одного полноценного примера, который бы показывал, что можно эффективно и без KPI.
Сегодняшняя статья – это такая серьезная заявка на то, что можно и без вот этих ваших баллов. Оплата отдельно, мотивация отдельно. Оцените, насколько эта заявка состоятельна.
Кейс от компании Hilti Group.
1 января 2019 г. филиал компании в одной из стран запустил новую систему компенсаций за продажи, в которой вознаграждения не привязывались к заранее заданным целям. В соответствии с новой системой пул фиксированных компенсаций за продажи увеличился до 97% от средней общей выплаты. для всего отдела продаж за предыдущие два года. Индивидуально продавцы получают одинаковый процент фиксированной зарплаты с небольшими вариациями в зависимости от стажа работы и производительности. Это изменение должно было сигнализировать о большем доверии к продавцам; чтобы лучше поддерживать дополнительные цели, операции и методы, необходимые для использования всего потенциала территории продаж; и поощрять обмен знаниями и долгосрочное стратегическое поведение
Это еще не вся статья, остальное – по ссылке.
Ссылка для рекомендации коллегам нашего канала
Blogspot
Разорвите связь между оплатой и мотивацией
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍38👎4
⬇Почему команда не работает, не проявляет активность и безответственно относится к работе?
Планы и деньги — не то, что на самом деле мотивирует сотрудников эффективно работать.
17 МАЯ В 12.00 ПО МСК
Тимур Соколов проведёт эфир, на котором даст план действий для руководителей и HR-специалистов
«КАК СФОРМИРОВАТЬ КУЛЬТУРУ ЛИДЕРСТВА В КОМАНДЕ»
Детали тут: ➡ https://clck.ru/gwJiy
Инструменты Тимура уже показали результат в Мегафоне, Ингосстрахе, Сбере, ВТБ, Северстали и других:
✅ Вовлеченность команды за 9 месяцев выросла c 70,05 до 84,25%;
✅ Команда открывает не 5 гипермаркетов в год, а 20;
✅ За 6 месяцев оборачиваемость в финотделе выросла с 9 до 15 млрд;
Инструменты, которые ранее были доступны только корпоративным клиентам, откроются и для вас!
После эфира вы поймёте, как внедрить новые инструменты, чтобы:
📌Сформировать культуру лидерства внутри команды и увеличить продуктивность
📌Мотивировать сотрудников брать на себя ответственность
📌Сотрудники захотели достигать сверхрезультатов!
Регистрируйтесь и до эфира получайте чек-листы, материалы по работе с командой 👇🏻
https://clck.ru/gwJiy
Планы и деньги — не то, что на самом деле мотивирует сотрудников эффективно работать.
17 МАЯ В 12.00 ПО МСК
Тимур Соколов проведёт эфир, на котором даст план действий для руководителей и HR-специалистов
«КАК СФОРМИРОВАТЬ КУЛЬТУРУ ЛИДЕРСТВА В КОМАНДЕ»
Детали тут: ➡ https://clck.ru/gwJiy
Инструменты Тимура уже показали результат в Мегафоне, Ингосстрахе, Сбере, ВТБ, Северстали и других:
✅ Вовлеченность команды за 9 месяцев выросла c 70,05 до 84,25%;
✅ Команда открывает не 5 гипермаркетов в год, а 20;
✅ За 6 месяцев оборачиваемость в финотделе выросла с 9 до 15 млрд;
Инструменты, которые ранее были доступны только корпоративным клиентам, откроются и для вас!
После эфира вы поймёте, как внедрить новые инструменты, чтобы:
📌Сформировать культуру лидерства внутри команды и увеличить продуктивность
📌Мотивировать сотрудников брать на себя ответственность
📌Сотрудники захотели достигать сверхрезультатов!
Регистрируйтесь и до эфира получайте чек-листы, материалы по работе с командой 👇🏻
https://clck.ru/gwJiy
👍9👎1🔥1
За последние 2 года Job-борды, CPA-сети и отдельные агентства запустили продукты HR-лидогенерации — механизм привлечения соискателей на вакансии массового подбора, когда оплата происходит за каждую релевантную анкету.
Рынок HR лидгена за последние 2 месяца сильно сжался, т.к. многие крупные компании, ранее покупавшие услугу, сократили бюджеты на этот вид привлечения и делают упор на работу собственных рекрутеров, классическое размещение вакансий и реферальные программы.
YouDo Бизнес понимает, как HR сейчас сложно обосновывать затраты на привлечение кандидатов, предлагает попробовать усовершенствованную услугу HR-лидогенерации с оплатой не за релевантную анкету, а за вышедшего в смену кандидата.
Май — лучшее время перед активным сезоном попробовать новый вид услуги и платить только за конечный результат. Подробности узнавайте у менеджера по работе с партнерами Олега Павлова @olegpavlov1
Рынок HR лидгена за последние 2 месяца сильно сжался, т.к. многие крупные компании, ранее покупавшие услугу, сократили бюджеты на этот вид привлечения и делают упор на работу собственных рекрутеров, классическое размещение вакансий и реферальные программы.
YouDo Бизнес понимает, как HR сейчас сложно обосновывать затраты на привлечение кандидатов, предлагает попробовать усовершенствованную услугу HR-лидогенерации с оплатой не за релевантную анкету, а за вышедшего в смену кандидата.
Май — лучшее время перед активным сезоном попробовать новый вид услуги и платить только за конечный результат. Подробности узнавайте у менеджера по работе с партнерами Олега Павлова @olegpavlov1
👍16👎15🔥9👏2❤1
Конфликты между сотрудниками, менеджерами и бухгалтерами из-за командировок — обычное дело. Можно ли их избежать?
Да! Эксперты по командировкам @smartway_today отлично знают, как решать и красиво избегать проблемы в деловых поездках на всех этапах. Бесплатный гайд на эту тему ищите в канале Командировки.Сегодня, и обязательно подписывайтесь, чтобы у вас больше никогда не болела голова из-за командировок.
Да! Эксперты по командировкам @smartway_today отлично знают, как решать и красиво избегать проблемы в деловых поездках на всех этапах. Бесплатный гайд на эту тему ищите в канале Командировки.Сегодня, и обязательно подписывайтесь, чтобы у вас больше никогда не болела голова из-за командировок.
Telegram
Командировки.Сегодня
Эксперты по командировкам Smartway рассказывают о трендах бизнес-тревела и делятся инсайтами о том, как сделать деловые поездки удобными для всех. И выгодными тоже.
Почта: @smartway_today_bot
Cайт: https://smartway.today
Почта: @smartway_today_bot
Cайт: https://smartway.today
👍10
KPI по адаптации: количество связей
На диаграмме количество связей в компании (западная компания) новичка до и после пандемии. По оси X – число недель в компании, по оси Y – число контактов.
Разница ДО и ПОСЛЕ пандемии в два раза.
Как они считали это число – не пишут, но очевидно, что можно взять почту, мессенджеры, телефонию, органайзеры и т.п…
Количество связей, согласно исследованиям, влияет на адаптацию новичка: больше связей - лучше адаптация. См. например Как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Компания предлагает установить KPI для HR и для непосредственного руководителя - количество связей.
Как вы считаете, насколько это реально - установить такой KPI? Прошу поставить 👍 , если считаете, что этот KPI возможный и реализуемый, и 👎 во всех других случаях
Бонусом: 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
Не забываем еще одну цифру: чтение телеграм канал HR-аналитики резко снижает текучесть на испытательном сроке, но читать надо всей компанией
На диаграмме количество связей в компании (западная компания) новичка до и после пандемии. По оси X – число недель в компании, по оси Y – число контактов.
Разница ДО и ПОСЛЕ пандемии в два раза.
Как они считали это число – не пишут, но очевидно, что можно взять почту, мессенджеры, телефонию, органайзеры и т.п…
Количество связей, согласно исследованиям, влияет на адаптацию новичка: больше связей - лучше адаптация. См. например Как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Компания предлагает установить KPI для HR и для непосредственного руководителя - количество связей.
Как вы считаете, насколько это реально - установить такой KPI? Прошу поставить 👍 , если считаете, что этот KPI возможный и реализуемый, и 👎 во всех других случаях
Бонусом: 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
Не забываем еще одну цифру: чтение телеграм канал HR-аналитики резко снижает текучесть на испытательном сроке, но читать надо всей компанией
👎53👍32
Во дни сомнений и тягостных раздумий о судьбах бизнеса, компании, команды…
В такие дни, когда никто не знает, как правильно, и когда принимать решения особенно трудно, хочется иметь возможность задать вопрос и получить разумный, взвешенный ответ. А ведь именно такие ответы мы и даем, будучи консультантами с многолетним опытом.
Посему принято решение: открываем рубрику вопрос — ответ. С вас — любые вопросы о бизнесе, с нас — достойные ответы от консультантов Odgers Berndtson и наших партнеров.
О чем нас можно спросить? Буквально обо всем. Ну например:
▫Вся команда разъехалась кто куда. Что делать? Как ими управлять?
▫Что делать с маркетингом сейчас?
▫Как переориентировать бизнес-стратегию?
▫Где искать опору и поддержку CEO?
▫Ну и другие. Если понадобится подборка лучших мест для интервью, тоже не оставим в беде😉
Пишите вопросы вот сюда @odgersberndtson.
А ответы будем публиковать раз в неделю в нашем телеграм-канале.
Подписывайтесь 👉 https://news.1rj.ru/str/odgers_berndtson_russia
В такие дни, когда никто не знает, как правильно, и когда принимать решения особенно трудно, хочется иметь возможность задать вопрос и получить разумный, взвешенный ответ. А ведь именно такие ответы мы и даем, будучи консультантами с многолетним опытом.
Посему принято решение: открываем рубрику вопрос — ответ. С вас — любые вопросы о бизнесе, с нас — достойные ответы от консультантов Odgers Berndtson и наших партнеров.
О чем нас можно спросить? Буквально обо всем. Ну например:
▫Вся команда разъехалась кто куда. Что делать? Как ими управлять?
▫Что делать с маркетингом сейчас?
▫Как переориентировать бизнес-стратегию?
▫Где искать опору и поддержку CEO?
▫Ну и другие. Если понадобится подборка лучших мест для интервью, тоже не оставим в беде😉
Пишите вопросы вот сюда @odgersberndtson.
А ответы будем публиковать раз в неделю в нашем телеграм-канале.
Подписывайтесь 👉 https://news.1rj.ru/str/odgers_berndtson_russia
👍7
Продвигаться по карьерной лестнице и расти в профессии помогает не только экспертность. Необходимо и умение общаться — договариваться, объяснять свои идеи, защищать точку зрения и обосновывать решения. Этот навык нужен не только руководителям, но и специалистам, которые хотят развиваться.
86% руководителей считают, что именно неэффективная коммуникация — основная причина неудач в бизнесе.
Но навык коммуникации является одним из самых непонятных. Многие не могут дать ему четкое определение, руководители не знают, как замерить такой скилл у своих сотрудников, а новички не понимают, с чего именно нужно начать, чтобы натренировать этот навык.
В Яндекс Практикуме есть курс “Навыки рабочей коммуникации”. Авторы и методисты спроектировали образовательный опыт таким образом, чтобы у специалистов появилось четкое понимание, какая бывает коммуникация, по какому алгоритму действовать, какие инструменты можно применять.
За шесть недель обучения вы узнаете:
-как построить стратегию коммуникации,
-как адаптировать сообщение под вашу аудиторию,
-как вести себя в эмоционально сложных переговорах,
-как управлять конфликтами,
-как проводить совещания так, чтобы достичь своих целей.
Следующий поток стартует 26 мая.
Обязательно изучите бесплатную вводную часть курса.
Перейти к курсу
86% руководителей считают, что именно неэффективная коммуникация — основная причина неудач в бизнесе.
Но навык коммуникации является одним из самых непонятных. Многие не могут дать ему четкое определение, руководители не знают, как замерить такой скилл у своих сотрудников, а новички не понимают, с чего именно нужно начать, чтобы натренировать этот навык.
В Яндекс Практикуме есть курс “Навыки рабочей коммуникации”. Авторы и методисты спроектировали образовательный опыт таким образом, чтобы у специалистов появилось четкое понимание, какая бывает коммуникация, по какому алгоритму действовать, какие инструменты можно применять.
За шесть недель обучения вы узнаете:
-как построить стратегию коммуникации,
-как адаптировать сообщение под вашу аудиторию,
-как вести себя в эмоционально сложных переговорах,
-как управлять конфликтами,
-как проводить совещания так, чтобы достичь своих целей.
Следующий поток стартует 26 мая.
Обязательно изучите бесплатную вводную часть курса.
Перейти к курсу
👍10🔥5❤1👎1👏1
Google отказывается от performance reviews после жалоб работников
Кипиайная неделя получилась у нас. Не далее, как в понедельник мы опубликовали пост с кейсом от компании Hilti Group Разорвите связь между оплатой и мотивацией – чуваки отвязали оплату от исполнения планов продаж, и тут же Google выдал: компания отказалась от performance reviews. Но есть нюансы: отказались, но тут же пытаются ввести новую систему. Хотя еще во времена Ласло Бока (бывший вице-президент компании по HR) математически доказали, что единственная универсальная система оценки перформанса – каскадная сверху вниз пятибалльная. А в экспериментах они доходили до 64 градаций оценки, стараясь дифференцировать сотрудников, но человеческий орган чувств, отвечающий за справедливое восприятие своего трудового вклада, не настолько чувствителен, что различать 50 оттенков серого зачеркнуто 64 оттенка оценки. Остановись на пяти. Ласло Бок ушел, опять понесло…
Но на этом кипиайная неделя не завершилась, не успели пережевать новость про Google, как Джош Берзин выдал Microsoft Viva Goals: Performance Management снова сексуально
Одна из самых разочаровывающих, утомительных и архаичных практик управления персоналом — управление эффективностью. У большинства из нас были ужасные истории с нашей «оценкой производительности», которые заставляли руководителей HR постоянно пытаться заново изобретать управление эффективностью.
Мы перешли от каскадных целей сверху вниз в начале 2000-х к непрерывному управлению производительностью в 2010 году, к новым дискуссиям о повышении производительности и о том, что я теперь люблю называть «управлением производительностью в рабочем процессе».
Что ж, на этой неделе Microsoft представила Viva Goals, шикарную систему на основе OKR
Нам, кстати, от Microsoft даже 365 офис не светит (я про Россиию), не говоря уже про Viva Goals, но интересно же знать, как нормальные люди живут.
Самый важный вопрос в этой статье Джоша: сколько он получил за эту статью. Хотя есть те, кто верят в альтруизм гуру (я – нет, организаторы его выступления на конференции ХХ – тоже, вероятно, нет).
Давайте выставим вопрос на голосование. Если вы считаете, что оплату сейлзов можно отвязать от исполнения плана продаж (97 % фикс, плюс 3 % бонусы), то прошу поставить 👍 , если считаете, что никуда мы не денемся от KPI (или не созрели пока), то 👎
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Кипиайная неделя получилась у нас. Не далее, как в понедельник мы опубликовали пост с кейсом от компании Hilti Group Разорвите связь между оплатой и мотивацией – чуваки отвязали оплату от исполнения планов продаж, и тут же Google выдал: компания отказалась от performance reviews. Но есть нюансы: отказались, но тут же пытаются ввести новую систему. Хотя еще во времена Ласло Бока (бывший вице-президент компании по HR) математически доказали, что единственная универсальная система оценки перформанса – каскадная сверху вниз пятибалльная. А в экспериментах они доходили до 64 градаций оценки, стараясь дифференцировать сотрудников, но человеческий орган чувств, отвечающий за справедливое восприятие своего трудового вклада, не настолько чувствителен, что различать 50 оттенков серого зачеркнуто 64 оттенка оценки. Остановись на пяти. Ласло Бок ушел, опять понесло…
Но на этом кипиайная неделя не завершилась, не успели пережевать новость про Google, как Джош Берзин выдал Microsoft Viva Goals: Performance Management снова сексуально
Одна из самых разочаровывающих, утомительных и архаичных практик управления персоналом — управление эффективностью. У большинства из нас были ужасные истории с нашей «оценкой производительности», которые заставляли руководителей HR постоянно пытаться заново изобретать управление эффективностью.
Мы перешли от каскадных целей сверху вниз в начале 2000-х к непрерывному управлению производительностью в 2010 году, к новым дискуссиям о повышении производительности и о том, что я теперь люблю называть «управлением производительностью в рабочем процессе».
Что ж, на этой неделе Microsoft представила Viva Goals, шикарную систему на основе OKR
Нам, кстати, от Microsoft даже 365 офис не светит (я про Россиию), не говоря уже про Viva Goals, но интересно же знать, как нормальные люди живут.
Самый важный вопрос в этой статье Джоша: сколько он получил за эту статью. Хотя есть те, кто верят в альтруизм гуру (я – нет, организаторы его выступления на конференции ХХ – тоже, вероятно, нет).
Давайте выставим вопрос на голосование. Если вы считаете, что оплату сейлзов можно отвязать от исполнения плана продаж (97 % фикс, плюс 3 % бонусы), то прошу поставить 👍 , если считаете, что никуда мы не денемся от KPI (или не созрели пока), то 👎
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Blogspot
Google отказывается от performance reviews после жалоб работников
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👎184👍38
👨💻24 мая приглашаем вас на вебинар «Акселератора ФРИИ», где обсудят как и для чего выстраивать в компании центр оценки компетенций менеджеров и владельцев продуктов.
Вебинар проведут спикеры, которые помогли своей экспертизой таким компаниям, как X5 Retail Group, Банк Открытие, Альфабанк, Сбербанк, Ростелеком. Эксперты расскажут, как центры оценки помогают в кризисное время, когда нужно подстраиваться под новые требования рынка, создавая новые продукты.
Вы узнаете, как центр оценки помогает:
▪Выделить лучших кандидатов и сократить цикл найма,
▪выявить западающие компетенции в команде,
▪выделить лидеров в компании,
▪связать цели бизнеса с KPI сотрудника,
▪удержать кадры и снизить текучесть.
Регистрируйтесь по ссылке.
Вебинар проведут спикеры, которые помогли своей экспертизой таким компаниям, как X5 Retail Group, Банк Открытие, Альфабанк, Сбербанк, Ростелеком. Эксперты расскажут, как центры оценки помогают в кризисное время, когда нужно подстраиваться под новые требования рынка, создавая новые продукты.
Вы узнаете, как центр оценки помогает:
▪Выделить лучших кандидатов и сократить цикл найма,
▪выявить западающие компетенции в команде,
▪выделить лидеров в компании,
▪связать цели бизнеса с KPI сотрудника,
▪удержать кадры и снизить текучесть.
Регистрируйтесь по ссылке.
web.iidf.ru
Как построить центр оценки компетенций менеджеров и владельцев продуктов
24 мая хотим поговорить о важности управления жизненным циклом продакт-менеджеров в корпорации. Расскажем, как и для чего выстраивать в компании центр оценки — систему диагностики компетенций и профессиональных качеств сотрудников.
👍12🔥1