​​Главная компетенция HR – находить со всеми общий язык

Не переключайте наш канал, встретимся после праздников

Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – статья из разряда чем отличается телеграм канал HR-аналитики от других каналов
Автор Джон Салливан.

Удивительно, но некоторые компании предсказывают текущую текучесть кадров с точностью 95%. Тем не менее, я полагаю, что пришло время расширить наши прогнозы текучести кадров на процесс отбора кандидатов. Я обнаружил, что сообразительные рекрутеры могут точно предсказать раннюю текучесть кадров и срок пребывания в должности выше среднего с точностью до 70%.

Топ первые три фактора:
1. Время в пути от дома до работы
2. Степень расхождения между описанием вакансии и реальной работой
3. Уровень адаптации новичка
Остальное по ссылке

но я бы рекомендовал относиться к этим факторам как к гипотезам – не более того. Джон ничего не говорит о силе связи факторов и текучести, он вообще не говорит о математике, хотя я понимаю, что он эти факторы не в голове родил, а, очевидно, эта статья родилась в общении с аналитиками. Некоторые факторы претендуют на роль универсальных, и все-таки вы должны понимать, что по-настоящему с заклинаньями могут работать только настоящие волшебники и колдуны. Вопрос упирается, как всегда, можем ли мы на практике использовать эти факторы – один из главных вопросов HR-аналитики сегодня.

Читайте другие статьи автора
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Муза нас покинула? Лирический пятничный пост.
Пост не совсем в тему HR, но аналитики все-таки.
На диаграмме – доля фильмов с неоригинальным сюжетом в топ 20 лучших с точки зрения доходности. Неоригинальные сюжеты это сиквелы, приквелы, римейки и все такое…
По оси X – годы
Ось Y - % шкала.
Каждая точка соответствует году и означает долю неоригинального кино.
С 1980-е по 2000-е эта доля держится в рамках приличия на уровне 25 %, а потом резко начинает расти, и сейчас доходит до 85 %.
Не напрашиваются аналогии с HR?

Прошу поставить 👍 , если вы считаете данную ситуацию похожей на ситуацию в HR - оригинальные идеи в HR заканчиваются, и 👎 , если вы считаете, что в HR ситуация обратная: что у нас много оригинальных и свежих идей в отличие от мирового кинематографа.

Замечу, мимоходом, что у меня есть он-лайн курс, где я учу строить такие диаграммы.

И Вы помните, что у нас есть телеграм канал рекомендаций книг для HR? И проблемы что читать на выходные больше нет. Не говоря уже о том, что настоящая литература обучает развивает не хуже, чем тренинги корпоративного университета.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Майские праздники закончились, но не все еще проснулись.
Для проснувшихся рекомендую статью Будущее HR: что будет дальше. Автор – Дейв Ульрич.
Некоторые его знают как Дейва Ульриха, но он Ульрич. Но сложно представить себе HR-а, который бы не знал Ульрича/-ха.

Статья создавалась на семинаре: Дейв собрал 200 (!) коллег HR, несколько фасилитаторов – и они целый день это будущее создавали.
Но при всех заслугах Ульрича перед HR сообществом, он не очень популярен в России – я говорю о показателе читаемости статей (в конкурсе узнаваемости имен ему, пожалуй, нет равных): Дейв Ульрич проигрывает Берзину, Салливану и даже Эрику ван Вулпену, хотя последний это просто выскочка-первокурсник в сравнении с профессором. Ульрич любит рисовать блок-схемы процессов (и в сегодняшней статье не обошлось без таковой), которые так нравятся преподавателям дисциплины «Управление персоналом», но не очень нравятся практикам.

Для непроснувшихся: желаю вам успешно провести сегодняшнее совещание.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Время закрытия вакансий - бенчмарк от SHRM

Пост одной картинкой

SHRM - американская ассоциация HR – провели бенчмарк, я ранее давал уже бенч по стоимости закрытия вакансий, теперь время закрытия.

• Time-to-fill - время закрытия от выставления заявки до выхода на работу
• Open to approval - от выставляения заявки до подтверждения (руководителем)
• Approval to job posting - от подтверждения заявки до начала поиска
• Job posting to start screening - от начала поиска до скрининга - отклика
• Screen applicants - скрининг кандидатов
• Conduct interviews - проведение интервью
• Make final decision - финальное решение
• Offer to acceptance - принятие оффера
• N – это количество компаний, которые предоставили инфо по каждому поинту

Понятно, что это среднее по больнице. Тем более, что скорость закрытия вакансий это самый загадочный и сакральный показатель в HR – 1) едва ли не самый востребованный и 2) практически не считаемый рынком (я не беру в расчет ситуацию, когда эксперты выбирают время закрытия вакансий, опираясь на свой опыт, т.е. берут цифры из головы)

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Коэффициент демографической нагрузки. Бенчмарк Россия Европа
Немного пятничных страшилок
На диаграмме ниже – коэффициент демографической нагрузки по Европе. Коэффициент очень простой и понятный: мы берем все неработающее население (для Европы: до 15 лет и после 64) и делим на работающее.
Хуже всего ситуация во Франции – более 80 иждивенцев на 100 работяг.
Относительно неплохо в Польше. Ну и далее вы разберетесь в подписях.
Но нас-то Россия интересует.
Я все подробно рассказываю в видео Коэффициент демографической нагрузки бенчмарк Россия Европа – YouTube пока не заблочили. Здесь тезисно расскажу.
Берем официальные данные Росстата и смотрим. По России этот коэффициент на 2021 год равен 78,6.
Еще раз. Это не всякие там предатели либералы цифру посчитали, а Росстат.
Еще раз. 78, 6 на 100 работающих. Самые смекалистые уже посмотрели на карту Европы и поняли, что ситуация хреновая. Это почти как во Франции. Это как в Финляндии.
Это без учета выбытия работающих после 24 февраля 2022
Но.
Плюс в том, что верхняя граница трудоспособного возраста на 2021 принята в 60 лет. В Европе, напомню, 64. Нам, правда, от этого не легче. Мы придем к границе в 64 года в 2028 году, и в 2028 году коэффициент демографической нагрузки в России будет 65, 3 (но очевидно, что цифры будут хуже) – и 65, 3 это лучше, чем 78, 6 по 2021 году, но достигается это «улучшение» за счет повышения пенсионного возраста.

Вот такая аналитика. Прошу поставить любой лайк / антилайк посту, если вам такие посты интересны и стоит давать в канале

Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – это прошлогодний пост. Для тех, у кого крепкие нервы

Не переключайте Телеграм канал ужасов, страшилок и HR-аналитики

Разорвите связь между оплатой и мотивацией – уже само название шикарное, верно?

В нашем блоге статей с критикой подхода, основанного на KPI – уже несколько десятков. Начиная с основополагающей статьи Джоша Берзина Время отказаться от KPI?. Да, у KPI море недостатков (проблема измерения, проблема быстрого реагирования на изменения, проблема акцента на личном вкладе вместо командного взаимодействия – а больше критики можно в самой статье прочитать), но на эти десятки статей практически ни одного полноценного примера, который бы показывал, что можно эффективно и без KPI.
Сегодняшняя статья – это такая серьезная заявка на то, что можно и без вот этих ваших баллов. Оплата отдельно, мотивация отдельно. Оцените, насколько эта заявка состоятельна.

Кейс от компании Hilti Group.
1 января 2019 г. филиал компании в одной из стран запустил новую систему компенсаций за продажи, в которой вознаграждения не привязывались к заранее заданным целям. В соответствии с новой системой пул фиксированных компенсаций за продажи увеличился до 97% от средней общей выплаты. для всего отдела продаж за предыдущие два года. Индивидуально продавцы получают одинаковый процент фиксированной зарплаты с небольшими вариациями в зависимости от стажа работы и производительности. Это изменение должно было сигнализировать о большем доверии к продавцам; чтобы лучше поддерживать дополнительные цели, операции и методы, необходимые для использования всего потенциала территории продаж; и поощрять обмен знаниями и долгосрочное стратегическое поведение
Это еще не вся статья, остальное – по ссылке.

Ссылка для рекомендации коллегам нашего канала

⬇Почему команда не работает, не проявляет активность и безответственно относится к работе?

Планы и деньги — не то, что на самом деле мотивирует сотрудников эффективно работать.

17 МАЯ В 12.00 ПО МСК

Тимур Соколов проведёт эфир, на котором даст план действий для руководителей и HR-специалистов

«КАК СФОРМИРОВАТЬ КУЛЬТУРУ ЛИДЕРСТВА В КОМАНДЕ»

Детали тут: ➡ https://clck.ru/gwJiy

Инструменты Тимура уже показали результат в Мегафоне, Ингосстрахе, Сбере, ВТБ, Северстали и других:

✅ Вовлеченность команды за 9 месяцев выросла c 70,05 до 84,25%;
✅ Команда открывает не 5 гипермаркетов в год, а 20;
✅ За 6 месяцев оборачиваемость в финотделе выросла с 9 до 15 млрд;

Инструменты, которые ранее были доступны только корпоративным клиентам, откроются и для вас!

После эфира вы поймёте, как внедрить новые инструменты, чтобы:

📌Сформировать культуру лидерства внутри команды и увеличить продуктивность
📌Мотивировать сотрудников брать на себя ответственность
📌Сотрудники захотели достигать сверхрезультатов!

Регистрируйтесь и до эфира получайте чек-листы, материалы по работе с командой 👇🏻

https://clck.ru/gwJiy

​​За последние 2 года Job-борды, CPA-сети и отдельные агентства запустили продукты HR-лидогенерации — механизм привлечения соискателей на вакансии массового подбора, когда оплата происходит за каждую релевантную анкету.

Рынок HR лидгена за последние 2 месяца сильно сжался, т.к. многие крупные компании, ранее покупавшие услугу, сократили бюджеты на этот вид привлечения и делают упор на работу собственных рекрутеров, классическое размещение вакансий и реферальные программы.

YouDo Бизнес понимает, как HR сейчас сложно обосновывать затраты на привлечение кандидатов, предлагает попробовать усовершенствованную услугу HR-лидогенерации с оплатой не за релевантную анкету, а за вышедшего в смену кандидата.

Май — лучшее время перед активным сезоном попробовать новый вид услуги и платить только за конечный результат. Подробности узнавайте у менеджера по работе с партнерами Олега Павлова @olegpavlov1

Конфликты между сотрудниками, менеджерами и бухгалтерами из-за командировок — обычное дело. Можно ли их избежать?

Да! Эксперты по командировкам @smartway_today отлично знают, как решать и красиво избегать проблемы в деловых поездках на всех этапах. Бесплатный гайд на эту тему ищите в канале Командировки.Сегодня, и обязательно подписывайтесь, чтобы у вас больше никогда не болела голова из-за командировок.

​​KPI по адаптации: количество связей
На диаграмме количество связей в компании (западная компания) новичка до и после пандемии. По оси X – число недель в компании, по оси Y – число контактов.
Разница ДО и ПОСЛЕ пандемии в два раза.
Как они считали это число – не пишут, но очевидно, что можно взять почту, мессенджеры, телефонию, органайзеры и т.п…
Количество связей, согласно исследованиям, влияет на адаптацию новичка: больше связей - лучше адаптация. См. например Как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу

Компания предлагает установить KPI для HR и для непосредственного руководителя - количество связей.
Как вы считаете, насколько это реально - установить такой KPI? Прошу поставить 👍 , если считаете, что этот KPI возможный и реализуемый, и 👎 во всех других случаях

Бонусом: 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.

Не забываем еще одну цифру: чтение телеграм канал HR-аналитики резко снижает текучесть на испытательном сроке, но читать надо всей компанией

​​Во дни сомнений и тягостных раздумий о судьбах бизнеса, компании, команды…

В такие дни, когда никто не знает, как правильно, и когда принимать решения особенно трудно, хочется иметь возможность задать вопрос и получить разумный, взвешенный ответ. А ведь именно такие ответы мы и даем, будучи консультантами с многолетним опытом.

Посему принято решение: открываем рубрику вопрос — ответ. С вас — любые вопросы о бизнесе, с нас — достойные ответы от консультантов Odgers Berndtson и наших партнеров.

О чем нас можно спросить? Буквально обо всем. Ну например:

▫Вся команда разъехалась кто куда. Что делать? Как ими управлять?
▫Что делать с маркетингом сейчас?
▫Как переориентировать бизнес-стратегию?
▫Где искать опору и поддержку CEO?
▫Ну и другие. Если понадобится подборка лучших мест для интервью, тоже не оставим в беде😉

Пишите вопросы вот сюда @odgersberndtson.

А ответы будем публиковать раз в неделю в нашем телеграм-канале.
Подписывайтесь 👉 https://news.1rj.ru/str/odgers_berndtson_russia

Продвигаться по карьерной лестнице и расти в профессии помогает не только экспертность. Необходимо и умение общаться — договариваться, объяснять свои идеи, защищать точку зрения и обосновывать решения. Этот навык нужен не только руководителям, но и специалистам, которые хотят развиваться.

86% руководителей считают, что именно неэффективная коммуникация — основная причина неудач в бизнесе.

Но навык коммуникации является одним из самых непонятных. Многие не могут дать ему четкое определение, руководители не знают, как замерить такой скилл у своих сотрудников, а новички не понимают, с чего именно нужно начать, чтобы натренировать этот навык.

В Яндекс Практикуме есть курс “Навыки рабочей коммуникации”. Авторы и методисты спроектировали образовательный опыт таким образом, чтобы у специалистов появилось четкое понимание, какая бывает коммуникация, по какому алгоритму действовать, какие инструменты можно применять.

За шесть недель обучения вы узнаете:
-как построить стратегию коммуникации,
-как адаптировать сообщение под вашу аудиторию,
-как вести себя в эмоционально сложных переговорах,
-как управлять конфликтами,
-как проводить совещания так, чтобы достичь своих целей.

Следующий поток стартует 26 мая.

Обязательно изучите бесплатную вводную часть курса.

Перейти к курсу

Google отказывается от performance reviews после жалоб работников

Кипиайная неделя получилась у нас. Не далее, как в понедельник мы опубликовали пост с кейсом от компании Hilti Group Разорвите связь между оплатой и мотивацией – чуваки отвязали оплату от исполнения планов продаж, и тут же Google выдал: компания отказалась от performance reviews. Но есть нюансы: отказались, но тут же пытаются ввести новую систему. Хотя еще во времена Ласло Бока (бывший вице-президент компании по HR) математически доказали, что единственная универсальная система оценки перформанса – каскадная сверху вниз пятибалльная. А в экспериментах они доходили до 64 градаций оценки, стараясь дифференцировать сотрудников, но человеческий орган чувств, отвечающий за справедливое восприятие своего трудового вклада, не настолько чувствителен, что различать 50 оттенков серого зачеркнуто 64 оттенка оценки. Остановись на пяти. Ласло Бок ушел, опять понесло…

Но на этом кипиайная неделя не завершилась, не успели пережевать новость про Google, как Джош Берзин выдал Microsoft Viva Goals: Performance Management снова сексуально
Одна из самых разочаровывающих, утомительных и архаичных практик управления персоналом — управление эффективностью. У большинства из нас были ужасные истории с нашей «оценкой производительности», которые заставляли руководителей HR постоянно пытаться заново изобретать управление эффективностью.
Мы перешли от каскадных целей сверху вниз в начале 2000-х к непрерывному управлению производительностью в 2010 году, к новым дискуссиям о повышении производительности и о том, что я теперь люблю называть «управлением производительностью в рабочем процессе».
Что ж, на этой неделе Microsoft представила Viva Goals, шикарную систему на основе OKR
Нам, кстати, от Microsoft даже 365 офис не светит (я про Россиию), не говоря уже про Viva Goals, но интересно же знать, как нормальные люди живут.
Самый важный вопрос в этой статье Джоша: сколько он получил за эту статью. Хотя есть те, кто верят в альтруизм гуру (я – нет, организаторы его выступления на конференции ХХ – тоже, вероятно, нет).

Давайте выставим вопрос на голосование. Если вы считаете, что оплату сейлзов можно отвязать от исполнения плана продаж (97 % фикс, плюс 3 % бонусы), то прошу поставить 👍 , если считаете, что никуда мы не денемся от KPI (или не созрели пока), то 👎

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

👨💻24 мая приглашаем вас на вебинар «Акселератора ФРИИ», где обсудят как и для чего выстраивать в компании центр оценки компетенций менеджеров и владельцев продуктов.

Вебинар проведут спикеры, которые помогли своей экспертизой таким компаниям, как X5 Retail Group, Банк Открытие, Альфабанк, Сбербанк, Ростелеком. Эксперты расскажут, как центры оценки помогают в кризисное время, когда нужно подстраиваться под новые требования рынка, создавая новые продукты.

Вы узнаете, как центр оценки помогает:
▪Выделить лучших кандидатов и сократить цикл найма,
▪выявить западающие компетенции в команде,
▪выделить лидеров в компании,
▪связать цели бизнеса с KPI сотрудника,
▪удержать кадры и снизить текучесть.

Регистрируйтесь по ссылке.

Кому сложнее на высокооплачиваемой, но «бессмысленной» работе — экстравертам или интровертам? Как говорить с родственниками о решении эмигрировать? Как пережить потерю работы? Что делать с автоматическими негативными мыслями? Как адаптироваться к изменениям?

Ответы эти и другие вопросы можно получить в канале «Тревожный эйчар». Почему тревожный? А кто сейчас скажет, что он абсолютно спокоен! Особенно тяжело тем, кто управляет командами и постоянно взаимодействует с людьми. Им нужно заботиться о психологическом состоянии сотрудников, при этом собственные переживания никто не отменял.

Но канал будет интересен не только руководителям и эйчарам, но и самим сотрудникам. Здесь много практических советов по борьбе с тревожностью на работе и более теоретических постов о том, как устроена наша психика, с комментариями психологов.

Подписывайтесь!

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – одно время у нас была традиция по понедельникам давать гайды от Эрика ван Вулпена. Не то, чтобы мы ее возродили, но сегодня – очередной гайд.

В пятницу мы выяснили, что без KPI никуда (1:5 – соотношение тех, кто считает, что можно отказаться от KPI для сейлзов и тех, кто считает, что нельзя), и раз никуда, то знакомимся с HR OKR
HR OKRs (Objectives and Key Results) помогают HR-командам ставить структурированные и основанные на данных цели и помогают им количественно оценивать свои результаты. Он обеспечивает основу для установления целей в области человеческих ресурсов, наблюдения за ключевыми результатами и достижения целей в рамках функции управления персоналом, которые влияют на цели организации.
Цели (Objectives). Цель описывает измеримое действие, которое сотрудник должен предпринять, чтобы достичь чего-то в будущем. Он описывает, куда вы хотите пойти.
Ключевые результаты (Key Results ) — набор показателей, которые используются для измерения того, как вы отслеживаете, где вы находитесь с целью. Он описывает, как вы доберетесь до своей цели.
Инициативы (Initiatives) — все действия и задачи, которые помогут вам достичь вашего ключевого результата.

Как связаны OKR и KPI
KPI и KR взаимозаменяемы. KPI — это показатели, которые стратегически связаны с целями организации. Они измеряют успех с точки зрения результатов, количества или качества конкретной деятельности. Поскольку KR стратегически увязаны с целью более высокого уровня (O в OKR), KR всегда являются KPI, поскольку оба являются показателями, стратегически увязанными с тем, чего организация пытается достичь.

И в конце статьи примеры OKR практически по всем процессам HR

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Переведите массовый подбор на новый уровень!

MyGig — цифровая платформа, которая решает все задачи по подбору и управлению линейным персоналом:

⏱ Ускорьте поиск — в базе 300 000 кандидатов готовых выйти на смену даже через сутки после заявки;

⚙ Упростите процессы — проверку, оформление, и документооборот берем на себя;

💰 Сократите издержки — MyGig сэкономит ваши деньги, время, а главное, нервы в работе с массовкой

Напишите Мирославе в Телеграм @Mira_green_e — получите запись вебинара с подробностями и до 31 мая сможете попробовать MyGig всего за 1 ₽

Коллеги, если вы занимаетесь массовым подбором, напишите также, пожалуйста, какая самая большая головная боль сейчас присутствует у вас в работе?

​​Как компании пройти через кризис и выйти из него на подъеме?

Антихрупкость — свойство систем извлекать выгоду из неудач и ошибок, а также развиваться и становиться сильнее при столкновении с хаосом. В новых условиях ведения бизнеса умение находить ресурс для взлёта – важный навык для компании: антихрупкое становится крепче и сильнее после пережитых потрясений.

Сервис цифровой медицины СберЗдоровье проведет 31 мая в 17:00 встречу, чтобы разобраться, как компании могут стать по-настоящему антихрупкими, и расскажет про основные практики, которые помогают удержать команду в условиях длительного кризиса.

Спикеры:
▫ Евгений Патрихалка, эксперт СберЗдоровья, аккредитованный тренер-преподаватель по 4х модульной программе Международной Школы Бизнес-Тренеров ICBT
▫ Дмитрий Андреев, эксперт Сберздоровья, менеджер по маркетингу с 10-им опытом работы в HealthTech

🔥 Регистрация по ссылке. Каждый, кто зарегистрируется, получит бесплатный чек-лист для проверки уровня антихрупкости компании от экспертов сервиса.

​​Мы не раз писали, что один из главных трендов — автоматизация HR-процессов.

Пора предметно обсудить, что требует автоматизации уже сейчас. Например, почему сервисы должны адаптироваться сотрудников, а не наоборот. И правда ли диджитализация сделает бизнес эффективнее, а работу сотрудников удобнее одновременно?

На эти вопросы ответят эксперты сервисов HRBOX и Smartway 26 мая на вебинаре «Автоматизация HR-процессов». Подключайтесь, чтобы узнать, какие возможности есть у российских компаний после ухода иностранных и почему чай с печеньками не заменят цифровизацию.

Мероприятие бесплатное, нужна только регистрация

​​Индекс лояльности отрасли
Давно уже мы вам не показывали результаты / не приглашали поучаствовать в опросах. Поэтому/, очень надеемся, вы поучаствуете в нашем 2-х минутном опросе Индекс лояльности отрасли
Индекс лояльности – попытка понять, в какой отрасли жить хорошо (и работать).

https://forms.gle/c2tKMVmKSD8FqWDq6 - стоит пройти по ссылке и отдать свой голос.

А полные результаты здесь Индекс лояльности отрасли
Самой желаемой отраслью для работы ожидаемо стала IT (кто бы сомневался), самой нежелаемой не менее ожидаемо – Государственные органы. Но есть нюансы. Например, возрастные. Если вам 40 лет, вероятность того, что вы хотели бы работать в IT значительно ниже, чем если бы вам было 35.

Или вот, например, на диаграмме ниже удовлетворенность работой в разрезе отраслей - тех, кто реально работает (по 7-ми бальной шкале, где 7 максимум удовлетворенности, 1 – минимум). Обратите внимание – это не хотелки, а среднее значение удовлетворённости тех, кто реально работает в отрасли.
Как-то незаметно, чтобы IT вырвались в заоблачные дали. Госы находятся на своем последнем заслуженном месте (хотя скажите, а куда делись наши коллеги, которые так хвалили работу в правительстве Москвы???).
Вот такая голосующая среда.