Что сегодня в фокусе внимания акционеров, топ-менеджеров, директоров бизнесов? Какие мысли их заставляют двигаться вперед, несмотря ни на что, и при этом оставаться людьми? Такими же, как все – со своими сомнениями, тревогами, надеждами, печалями и радостями.

В телеграм-канале «Записки ментора» Ольга Пантелеева с 28-летним опытом в бизнесе и 7-летним — в executive-mentoring делится рефлексией своей работы с руководителями: что работает, что не очень, чем дышат топы сегодня, что их беспокоит, «как с этим жить» и какие возможности открывает нам каждый день и каждый вызов.

— Как работать с конфликтами между CEO, командой руководителей и собственниками?
— Как через себя менять контекст и использовать потенциал ситуации в бизнесе?
— Что держим в фокусе, когда важно расти и развиваться, несмотря на кризисные явления?
— В чем сила и внутренняя опора лидера, как проявляется и как взращивается?
— Как в даже самой сложной ситуации находить ресурс?
— Кейсы из жизни топов: что заботит, как ищут и находят ответы на свои вопросы?

Подписывайтесь на «Записки ментора» и прирастайте внутренней силой и уверенностью — https://news.1rj.ru/str/zapiskimentora.

Топ статей канала 2023, I полугодие, продолжение
Первая часть здесь

Вторая часть здесь

И новая порция статей, что мы читали более активно, чем другие

40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR – гайд от команды Эрика ван Вулпен.

HR-метрики как система, а не вот это вот все – написал статью про архитектуру подхода к анализу HR-метрик. Чаще метрики воспринимаются просто как перечень, но, очевидно, что они имеют какую-то структуру, какую-то связь между собой, которую необходимо учитывать. В статье представление об этой структуре и связях.

4 главных HR-тренда на 2023 год от отца современного HR Дэйва Ульриха – тренды от «отца» HR в его современном виде.

Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook) – и снова гайд от команды Эрика ван Вулпен, берем и прячем в копилку.

Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям – шикарное исследование, показывающее, что рекрутеры при прочих равных условиях предпочитают брать менее успешного, полагая, что более успешный будет искать другое место.

«Средняя» зарплата в России – показываю самую точную цифру по средним заработкам в России – данные Росстата.

Агрессивное лидерство влияет на дальнейшую карьеру – и еще одно шикарное исследование, показывает (на примере спорта), если в начале карьеры попался абьюзивный начальник простите тренер, то влияние его методов воспитания эхом идет всю карьеру.

Хорошей рабочей недели

Как быстро выводить сотрудников на производительность? Как снизить стоимость найма и текучесть с испытательного срока?

Инсайтами поделятся руководитель направления «Развитие» HR-платформы «Пульс» Леонид Боженко, исполнительный директор Управления развития и карьеры Сбера Мария Мирова и директор проектов практики «Работа с талантами» в ЭКОПСИ консалтинг Ирина Сафонова.

Приглашаем вас 20 июля в 12:00 на вебинар «Адаптация на 100%: подходы, инструменты, рекомендации».

Вас ждет

🔸Эксклюзивная презентация всероссийского исследования практик адаптации от «ЭКОПСИ Консалтинг» за 2023 год
🔸Основные проблемы и барьеры онбординга
🔸Цифровизация адаптации и качество клиентского опыта новых сотрудников
🔸Факторы и метрики успеха
🔸Подходы и стратегии лидеров
🔸Неожиданные открытия и инсайты адаптации в России

Приходите, если вы директор по персоналу, HR-партнёр бизнеса, специалист по адаптации или руководитель, которому важно эффективнее выводить новичков на производительность

Для участия регистрируйтесь по ссылке

HR бизнес-партнер как стратегическая роль

HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.

Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.

Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.

Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА

Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.

Как мы выбираем приоритеты в HR?
Помните, у нас было исследование Приоритеты HR-2023

Крайне важный вопрос – как мы принимаем решение, какие акценты в работе выбирать. Недавно я публиковал пост Skilled-based подход по планированию персонала. В компании стояла задача обеспечения рабочей силой на будущие заказы, компания могла нанимать, могла обучать уже работающих сотрудников. В данном случае выбор в идеале должен определяться финансовым результатом – что дешевле и выгоднее, согласны?
К сожалению, в наших реалиях далеко не всегда возможно построить финансовую модель. А чаще мы – HR – даже и не представляем, что можно строить такие модели. В идеале логика такова: у нас есть ресурсы (люди + бюджеты) и есть N возможных направлений работы. На все ресурсов не хватит, мы должны выбрать самое-самое. Кстати, помните, что у нас проходит важный опрос на эту тему HR-бюджет и HR-штат 2023 – вы еще не поучаствовали?
Как же мы делаем выбор, чем нам – HR -заняться?

Дейв Ульрич так описывает наш выбор:
1. Этим занимаются и другие уважаемые компании.
2. Я видел эту работу в прошлом.
3. Консультативная фирма порекомендовала это.
4. У нас есть навыки для этого.
5. И так далее

Приоритизация инвестиций в человеческий потенциал: отделение сигнала от шума – Дейв Ульрич предлагает свой алгоритм принятия решения, который обеспечит привязку к бизнес-стратегии компании и даст ценность для компании. Это не финансовая модель, это ближе всего к методу экспертных оценок – когда эксперты выставляют свои оценки важности направлений работы. Такой подход не гарантирует обязательной ценности для компании. Да и сама математика в статье Ульрича вызывает улыбку – чувак изобретает велосипед. Хотя может я зря даю оценки? В любом случае, если вы заинтересованы в таком, рекомендую погуглить «метод экспертных оценок». Я в свое время увлекался подходом Томаса Саати «Метод анализа иерархий».

Но важно другое: Ульрич имеет чуйку как флюгер и понимает, куда дует ветер. Т.е. данная проблематика становится актуальной и модной в HR. Со временем мы станем свидетелями кейсов финансового моделирования в HR – в какие направления, инициативы HR мы инвестируем ресурсы и, что важнее, получаем максимальную отдачу в сравнении, если бы мы инвестировали в другое.

Контур — экосистема для бизнеса. Мы создаем решения, которые сохраняют время, деньги и нервные клетки бизнесменам и их сотрудникам. Мы делаем процессы простыми и быстрыми, а сервисы — удобными для клиента. Поэтому нас выбирают 2,3 млн клиентов по всей стране.

Мы ищем аналитика данных в отдел HR-инфраструктуры и аналитики. Ключевая цель команды: повышение эффективности HR-функции и создание удобных цифровых HR-сервисов.

Подробнее о задачах и условиях читайте здесь.

📢 Пока все индустрии обсуждают стремительное развитие искусственного интеллекта, мы не забываем о тех, кто занимается обучением естественного!

13 сентября 2023 года в самом центре Москвы мы соберем более 150 экспертов в области обучения и развития людей на одной крыше. Управляете обучением сотрудников, клиентов или студентов? Конференция Teachbase Connect – для вас!

Вас ждет:
🎤 10 выдающихся спикеров, которые поделятся знаниями и опытом.
📚 4 захватывающих неординарных кейса, которые вдохновят.
🤝 9 часов нетворкинга и обмена опытом с практиками и лидерами индустрии.
🎁 Приятные и полезные подарки от Teachbase.

Среди спикеров:
🎙 Марина Минеева, Руководитель сектора обучения в Яндекс.Еда.
🎙 Вячеслав Пархалин, Руководитель отдела дистанционного обучения в Гемотест.
🎙 Илья Мещеряков, Руководитель направления обучения и развития персонала в MANTERA.
🎙 Владимир Щербаков, основатель и генеральный директор Teachbase.

Подробнее – на сайте. Количество мест ограничено. Успейте до повышения цены!

​​Оптимизация HR-бюджета

Тут давеча один HR-директор поднял тревогу: мол, на рынке труда полная Ж, что делать не знаю, решения все временные, но главное, не знаю, искать инноваторов, которые бы меняли вот это вот все.
Я то как бы понимаю все эти боли, но искал бы не инноваторов, а идеи, и собирал группу поддержки (ну как Ласло Бок, например). А то у нас инноваторов то много, а реальных кейсов мало. Поэтому решил поделиться опять кейсом.
Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
это было академическое научное исследование в продуктовой розничной сети, но превратилось в реальный консалтинговый проект с финансовыми результатами.
Ученые провели рандомизированное контролируемое исследование в течение 13 месяцев, где все 238 магазинов фирмы были случайным образом отнесены к контрольной или к одной из четырех
экспериментальных групп.
В этих 4 группах сделали: в одном филиале только напомнили про реферальную программу. В остальных трех дополнительно выплачивали различные реферальные бонусы до 40% от ежемесячной заработной платы после уплаты налогов, если реферер и «реферал» проработали не менее 5 месяцев. Разница между тремя группам в величине выплаты - повышали от группы к группе.
Фишка в том, что ритейл не лучшее место, куда можно приглашать рефералов, поэтому даже в группе с самыми высокими бонусами (теми 40 % от ежемесячной зарплаты) реферальна программа закрывала только 5 % источника трафика. Казалось бы овчинка не стоит выделки.
Но. У рефералов текучесть на 45 % ниже, чем у нерефералов, и абсентеизм на 19 % ниже. Правда, чем выше бонусы, тем и выше текучесть среди рефералов (т.е. рекомендовали худшего качества кандидатов в погоне за деньгами).
Но главная фишка не в этом даже. В филиалах, где поднимали бонусы за рефералов, общая текучесть (среди рефералов, не-рефералов) падала в среднем на 15 %.
И финансовый результат составляет экономию HR-бюджета 2, 8 %, из которых только 5 % (от этих 2, 8 %) приходится на низкую текучесть рефералов, а 95 % достигается за счет снижения общей текучести персонала (те самые 15 %).
Красиво? Практично? Круто!

​​#вакансия

Владелец продукта со специализацией в Сore HR, Self‑Services, C&B, Well‑being

Мы запустили масштабные изменения внутренней HR-инфраструктуры: от множества отдельных решений движемся к единой цифровой HR-экосистеме для 10 532 сотрудников.

Ищем владельца продукта, который выстроит управление в одном из ключевых блоков HR-экосистемы и будет развивать соответствующий портфель продуктов.

Что предстоит делать в этой роли
🔷 управлять видением и экономикой продукта: в ваших руках будут ключевые требования и ценность, стратегия развития, бэклог и приоритеты;
🔷 исследовать гипотезы и проблемы, анализировать и проектировать бизнес-процессы и опыт пользователей;
🔷 доставлять ценность в срок с нужным качеством;
🔷 работать с ожиданиями стейкхолдеров: анализировать продуктовые метрики и обратную связь, уметь аргументировать затраты на продукт;
🔷 участвовать в развитии HR-экосистемы как эксперт.

Среди ближайших проектов, которые уже запланированы, — замена HRM-платформы, развитие HR-сервисов самообслуживания, цифровизация well-being, целеполагания и оценки эффективности.

О компании
Экосистема для бизнеса Контур помогает клиентам тратить меньше времени на рутину, делает общение с госорганами проще и прозрачнее. С 1988 года мы делаем сервисы как для себя — со вниманием к деталям, поэтому решениями Контура пользуются 2,3 млн компаний в России и за рубежом.

Подробнее о вакансии здесь.

Кейс по управлению текучестью персонала

В продолжение вчерашнего поста – есть ли у нас идеи для нашего турбулентного времени, когда демографическая яма, высокая текучесть и сами знаете что. Мне написали, что идей нет, а я отвечаю: идей навалом.

Еще одно научное исследование, которое превратилось в красивый консалтинговый проект.

В ходе рандомизированного контролируемого исследования генеральный директор крупной розничной сети ставит перед менеджерами магазинов, вошедших в группу эксперимента, новые цели, предлагая им «сделать все, что в их силах», чтобы снизить текучесть сотрудников. С менеджерами из контрольной группы взаимодействует по-прежнему (напомню, что в эксперименте все участники делятся на две и больше групп, где обязательно присутствует контрольная группа – группа, в которой все происходит также, как было до начала эксперимента. Эта группу существует, чтобы с ней сравнивали изменения в экспериментальной группе (-ах)).
После постановки цели снижение текучести продолжалось в течение девяти месяцев (можно это обозначить как горизонт управленческого воздействия), текучесть снизилась в среднем от 20 до 25 %. После напоминания эффект возобновился – т.е. текучесть опять стала падать.
При этом продажи в группе эксперимента не изменились в сравнении с контрольной группой.
Дальнейший анализ показал, что менеджеры магазинов из экспериментальной группы тратят больше времени на человеческие ресурсы (HR) и меньше на обслуживание клиентов. Результаты показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.

Круто? Я здесь заметил еще один важный момент. Руководителей не учили снижать текучесть, но, тем не менее, текучесть снижалась (а нужны ли им вообще тренинги, если без тренингов у них текучесть падала на 20-25 %?). Следовательно, к снижению приводил сам факт внимания руководителя – очевидно сюда входили разговоры с увольняющимися и не с увольняющимися – и это влияло на коллектив.

Эти данные хорошо согласуются с моими собственными исследованиями Почему подчиненные уходят от руководителей. Главный фактор удержания персонала – внимание со стороны руководителя в виде похвалы, обратной связи, заботы о развитии, готовности обсуждать инициативы подчиненного.

HR-метрики с любовью к людям 💖

На бесплатном вебинаре расскажем о:

🖇 метриках эффективности и уровня компетенций сотрудников;
🖇 построении качественного обучения, в которое захочет вкладываться руководство компании.

Не забудем и про оценку вовлечённости сотрудников во все процессы. Ведь в конечном счёте нам очень важен их уровень счастья и спокойствия в команде!

Вебинар проведут руководитель отдела обучения Lerna Алеся Круковская и основатель и CEO SaaS-платформы HRBOX Василина Соколова.

Каждый участник получит подарки — бонусы от платформы корпоративного обучения Lerna и HRBOX 🎁

📆 Вебинар пройдёт 27 июля в 11:00
✉️ Участие бесплатное
📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/34vD7o

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: 2Vtzqwrxk1S

HR-инвестиции
Напомню абзац из вчерашнего поста
менеджеры магазинов из экспериментальной группы тратят больше времени на человеческие ресурсы (HR) и меньше на обслуживание клиентов. Результаты показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.


Я недавно давал пост Как мы выбираем приоритеты в HR?, в котором рассматривал статью нашего светила Дейва Ульрича, но судя по жиденьким репостам и еще более жиденьким лайкам тексты поста и статьи не вызвали отклика в сердцах подписчиков нашего канал, а жаль
Приоритизация инвестиций в человеческий потенциал: отделение сигнала от шума

Представьте, что вы в компании решили внедрить Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей, где важно участие руководителя. Для этого вам надо убедить непосредственных руководителей проводить это интервью.
И вдруг один руководитель спрашивает: а вы сможете посчитать экономическую эффективность использования моего времени, проводимого на stay интвервью?
Что вы ему ответите и как будете считать? И будете ли считать? Или и так все понятно?

И еще более каверзные вопросы.
Можем ли мы посчитать, что для компании выгодней:
• 1 час руководителя, проведенный на собесах с кандидатами (а вы в курсе, что ФОТ заказчика Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии) или 1 час руководителя, проведенный на stay интервью?
• 1 час stay интервью или 1 час работы с клиентами?
• Ну ок, конечно, руководитель должен и с клиентами, и stay интервью, но тогда можем ли мы руководителю подсказать оптимальное соотношение часов, потраченных на клиентов, stay интервью и собесов в подборе?

Мне на сегодня эти задачки кажутся более важными для HR-аналитика, чем заниматься созданием моделей оттока. Настолько важными, что я сегодня даже юмор не даю.

И да, эти задачи вполне себе в рамках продуктового подхода – улучшение клиентского опыта и все такое.

Фазы развития обучения в компании:

😎 Нас мало, есть возможность каждого обучать по-особенному.
😐 Нас становится больше, уже нет времени на персональный подход.
🤔 Нас много. Важна стабильность команды. Для этого нужно растить и сохранять таланты — а тут необходим персональный подход.

И дальше встает вопрос: как эффективно персонализировать обучение, когда команда уже немаленькая?

Ответ: автоматизация. Подробности — на вебинаре Teachbase и Grade Factor.

📎 Подробности и регистрация здесь.