​​Оптимизация HR-бюджета

Тут давеча один HR-директор поднял тревогу: мол, на рынке труда полная Ж, что делать не знаю, решения все временные, но главное, не знаю, искать инноваторов, которые бы меняли вот это вот все.
Я то как бы понимаю все эти боли, но искал бы не инноваторов, а идеи, и собирал группу поддержки (ну как Ласло Бок, например). А то у нас инноваторов то много, а реальных кейсов мало. Поэтому решил поделиться опять кейсом.
Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
это было академическое научное исследование в продуктовой розничной сети, но превратилось в реальный консалтинговый проект с финансовыми результатами.
Ученые провели рандомизированное контролируемое исследование в течение 13 месяцев, где все 238 магазинов фирмы были случайным образом отнесены к контрольной или к одной из четырех
экспериментальных групп.
В этих 4 группах сделали: в одном филиале только напомнили про реферальную программу. В остальных трех дополнительно выплачивали различные реферальные бонусы до 40% от ежемесячной заработной платы после уплаты налогов, если реферер и «реферал» проработали не менее 5 месяцев. Разница между тремя группам в величине выплаты - повышали от группы к группе.
Фишка в том, что ритейл не лучшее место, куда можно приглашать рефералов, поэтому даже в группе с самыми высокими бонусами (теми 40 % от ежемесячной зарплаты) реферальна программа закрывала только 5 % источника трафика. Казалось бы овчинка не стоит выделки.
Но. У рефералов текучесть на 45 % ниже, чем у нерефералов, и абсентеизм на 19 % ниже. Правда, чем выше бонусы, тем и выше текучесть среди рефералов (т.е. рекомендовали худшего качества кандидатов в погоне за деньгами).
Но главная фишка не в этом даже. В филиалах, где поднимали бонусы за рефералов, общая текучесть (среди рефералов, не-рефералов) падала в среднем на 15 %.
И финансовый результат составляет экономию HR-бюджета 2, 8 %, из которых только 5 % (от этих 2, 8 %) приходится на низкую текучесть рефералов, а 95 % достигается за счет снижения общей текучести персонала (те самые 15 %).
Красиво? Практично? Круто!

​​#вакансия

Владелец продукта со специализацией в Сore HR, Self‑Services, C&B, Well‑being

Мы запустили масштабные изменения внутренней HR-инфраструктуры: от множества отдельных решений движемся к единой цифровой HR-экосистеме для 10 532 сотрудников.

Ищем владельца продукта, который выстроит управление в одном из ключевых блоков HR-экосистемы и будет развивать соответствующий портфель продуктов.

Что предстоит делать в этой роли
🔷 управлять видением и экономикой продукта: в ваших руках будут ключевые требования и ценность, стратегия развития, бэклог и приоритеты;
🔷 исследовать гипотезы и проблемы, анализировать и проектировать бизнес-процессы и опыт пользователей;
🔷 доставлять ценность в срок с нужным качеством;
🔷 работать с ожиданиями стейкхолдеров: анализировать продуктовые метрики и обратную связь, уметь аргументировать затраты на продукт;
🔷 участвовать в развитии HR-экосистемы как эксперт.

Среди ближайших проектов, которые уже запланированы, — замена HRM-платформы, развитие HR-сервисов самообслуживания, цифровизация well-being, целеполагания и оценки эффективности.

О компании
Экосистема для бизнеса Контур помогает клиентам тратить меньше времени на рутину, делает общение с госорганами проще и прозрачнее. С 1988 года мы делаем сервисы как для себя — со вниманием к деталям, поэтому решениями Контура пользуются 2,3 млн компаний в России и за рубежом.

Подробнее о вакансии здесь.

Кейс по управлению текучестью персонала

В продолжение вчерашнего поста – есть ли у нас идеи для нашего турбулентного времени, когда демографическая яма, высокая текучесть и сами знаете что. Мне написали, что идей нет, а я отвечаю: идей навалом.

Еще одно научное исследование, которое превратилось в красивый консалтинговый проект.

В ходе рандомизированного контролируемого исследования генеральный директор крупной розничной сети ставит перед менеджерами магазинов, вошедших в группу эксперимента, новые цели, предлагая им «сделать все, что в их силах», чтобы снизить текучесть сотрудников. С менеджерами из контрольной группы взаимодействует по-прежнему (напомню, что в эксперименте все участники делятся на две и больше групп, где обязательно присутствует контрольная группа – группа, в которой все происходит также, как было до начала эксперимента. Эта группу существует, чтобы с ней сравнивали изменения в экспериментальной группе (-ах)).
После постановки цели снижение текучести продолжалось в течение девяти месяцев (можно это обозначить как горизонт управленческого воздействия), текучесть снизилась в среднем от 20 до 25 %. После напоминания эффект возобновился – т.е. текучесть опять стала падать.
При этом продажи в группе эксперимента не изменились в сравнении с контрольной группой.
Дальнейший анализ показал, что менеджеры магазинов из экспериментальной группы тратят больше времени на человеческие ресурсы (HR) и меньше на обслуживание клиентов. Результаты показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.

Круто? Я здесь заметил еще один важный момент. Руководителей не учили снижать текучесть, но, тем не менее, текучесть снижалась (а нужны ли им вообще тренинги, если без тренингов у них текучесть падала на 20-25 %?). Следовательно, к снижению приводил сам факт внимания руководителя – очевидно сюда входили разговоры с увольняющимися и не с увольняющимися – и это влияло на коллектив.

Эти данные хорошо согласуются с моими собственными исследованиями Почему подчиненные уходят от руководителей. Главный фактор удержания персонала – внимание со стороны руководителя в виде похвалы, обратной связи, заботы о развитии, готовности обсуждать инициативы подчиненного.

HR-метрики с любовью к людям 💖

На бесплатном вебинаре расскажем о:

🖇 метриках эффективности и уровня компетенций сотрудников;
🖇 построении качественного обучения, в которое захочет вкладываться руководство компании.

Не забудем и про оценку вовлечённости сотрудников во все процессы. Ведь в конечном счёте нам очень важен их уровень счастья и спокойствия в команде!

Вебинар проведут руководитель отдела обучения Lerna Алеся Круковская и основатель и CEO SaaS-платформы HRBOX Василина Соколова.

Каждый участник получит подарки — бонусы от платформы корпоративного обучения Lerna и HRBOX 🎁

📆 Вебинар пройдёт 27 июля в 11:00
✉️ Участие бесплатное
📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/34vD7o

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: 2Vtzqwrxk1S

HR-инвестиции
Напомню абзац из вчерашнего поста
менеджеры магазинов из экспериментальной группы тратят больше времени на человеческие ресурсы (HR) и меньше на обслуживание клиентов. Результаты показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.


Я недавно давал пост Как мы выбираем приоритеты в HR?, в котором рассматривал статью нашего светила Дейва Ульрича, но судя по жиденьким репостам и еще более жиденьким лайкам тексты поста и статьи не вызвали отклика в сердцах подписчиков нашего канал, а жаль
Приоритизация инвестиций в человеческий потенциал: отделение сигнала от шума

Представьте, что вы в компании решили внедрить Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей, где важно участие руководителя. Для этого вам надо убедить непосредственных руководителей проводить это интервью.
И вдруг один руководитель спрашивает: а вы сможете посчитать экономическую эффективность использования моего времени, проводимого на stay интвервью?
Что вы ему ответите и как будете считать? И будете ли считать? Или и так все понятно?

И еще более каверзные вопросы.
Можем ли мы посчитать, что для компании выгодней:
• 1 час руководителя, проведенный на собесах с кандидатами (а вы в курсе, что ФОТ заказчика Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии) или 1 час руководителя, проведенный на stay интервью?
• 1 час stay интервью или 1 час работы с клиентами?
• Ну ок, конечно, руководитель должен и с клиентами, и stay интервью, но тогда можем ли мы руководителю подсказать оптимальное соотношение часов, потраченных на клиентов, stay интервью и собесов в подборе?

Мне на сегодня эти задачки кажутся более важными для HR-аналитика, чем заниматься созданием моделей оттока. Настолько важными, что я сегодня даже юмор не даю.

И да, эти задачи вполне себе в рамках продуктового подхода – улучшение клиентского опыта и все такое.

Фазы развития обучения в компании:

😎 Нас мало, есть возможность каждого обучать по-особенному.
😐 Нас становится больше, уже нет времени на персональный подход.
🤔 Нас много. Важна стабильность команды. Для этого нужно растить и сохранять таланты — а тут необходим персональный подход.

И дальше встает вопрос: как эффективно персонализировать обучение, когда команда уже немаленькая?

Ответ: автоматизация. Подробности — на вебинаре Teachbase и Grade Factor.

📎 Подробности и регистрация здесь.

Топ статей канала 2023, I полугодие, окончание
Ну наконец завершаем публикацию топ статей первого полугодия.

Первая часть

Вторая часть

Третья часть

И новая порция самых-самых статей

Как будет выглядеть рекрутинг в 2028 году? – Кевин Вилер написал 4 сценария развития отрасли, в 4-м даже полное исчезновение рекрутеров людей с заменой – статья написана на фоне внедрения ChatGPT.

Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? – мой текст, в котором я показываю, что пора бы уже сменить акценты в стратегии HR и HR-аналитике.

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу – любимый жанр от команды Ерика ван Вулпена.

Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании – ну прям в продолжение предыдущей.

Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным – результат одного шикарного исследования.

Время найма достигло рекордно высокого уровня во всех отраслях – ну куда же без алармистских статей обойтись.

А последнюю популярную статью процитирую полностью
11 разрушителей корпоративной культуры (нашел у одного западного гуру этот список)

1. Огромное эго
2. Преувеличенные названия должностей
3. Одержимость рабочим временем
4. Отсутствие карьерного роста
5. Нет определенных карьерных путей
6. Сопротивление переменам
7. Много офисных сплетен
8. Отсутствие новых идей
9. Микроменеджмент
10. Непонятные стимулы
11. Слишком много правил

Хорошей рабочей недели!

5 принципов ведения переговоров о зарплате после получения оффера – вообще это не формат нашего телеграм канала, но в соцсетях статьях неожиданно (для меня) стала популярной, поэтому, идя на поводу у общественного мнения, публикую.
Первая хорошая новость для кандидатов (для компании, видимо, не очень хорошая) – после оффера можно вести переговоры о повышении зарплаты. Ссылаемся не на Бабушкина, а на Форбс – это здесь была опубликована статья. Форбс ресурс авторитетный, раз они такое пишут, значит можно.
Хорошая новость заключается в том, что после получения предложения о работе у вас все еще есть место для маневра в отношении заработной платы. Договариваться о предложении о работе может быть страшно, так как вы не хотите выглядеть неблагодарным. Однако, если вы будете следовать этим пяти принципам, у вас будет больше шансов получить более высокий компенсационный пакет.


И в дополнение к сегодняшнему посту статья Джона Салливана
«Интервью-превью» — улучшает прием на работу, уменьшая беспокойство интервьюируемого (введение в собеседование в белых перчатках)

Джон Салливан – первый западный гуру, которого ХХ на свою конфу пригласила (по моей рекомендации). И этот дяденька пишет длинные, но классные статьи.
Пафос сегодняшней статьи: сообщайте кандидату все детали предстоящего интервью, чтобы убрать ненужную тревожность. Но дело далеко не только в человеколюбии, а академические исследования также показали нам, что одной из основных причин низкой прогностической ценности интервью является высокий уровень беспокойства, с которым многие кандидаты приходят на собеседование.
А если повысить прогностическую ценность интервью, то можно посрамить Бабушкина, который говорит, что все эти интервью имеют невысокую ценность (см. Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу?)
Подозреваю, что многие будут несогласны ни с Джоном, ни с Эдуардом, но рекомендую изучить их аргументы.

HR-бот с модулем оценки 360.
Оценка сотрудника в боте, а для HR полноценные дашборды в веб-интерфейсе личного кабинета компании. 
Вы можете самостоятельно проводить оценку сколько угодно раз, без обращения к поставщикам.
Наш сайт  https://hr-bot.pro
Наш Телеграм канал, где рассказываем про себя подробнее https://news.1rj.ru/str/hrbot_pro

​​Стоимость найма года работы сотрудника.
Я уже вроде что-то писал на эту тему, но не грех и повториться. На диаграмме результат годовой давности опроса в нашем канале
Вопрос звучал так: Какие метрики рекрутинга чаще всего интересуют (запрашивает) бизнес в вашей компании (бывшей или нынешней, или компании знакомых).
Удивительно, что так много респондентов выбрали показатель стоимости закрытия вакансии.
Но я хотел поделиться своим видением другого показателя – стоимость найма 1 года сотрудника. Его нет на этой диаграмме.
Этот показатель более системно оценивает работу всей функции, поэтому не уверен, что его стоит включать в KPI / метрики рекрутинга.
Он отличается от стоимости закрытия вакансии только тем, что мы делим его на проработанный стаж сотрудника (конечно, это требует считать стоимость закрытия не среднем по больнице, а каждой конкретной вакансии – это сложнее, но возможно, см. Как считать стоимость закрытия вакансии). Т.е. если стоимость закрытия конкретной вакансии обошлась нам в 100 рублей, а сотрудник в этой позиции проработал 2 года, то
стоимость найма 1 года сотрудника: 100 / 2 = 50 рублей за год работы.

Зачем это нужно? Поясню на примере, на котором я пришел к этому показателю.
• Пусть в ИТ-отдел стоимость подбора стоит условно 150 рублей.
• Подбор продавца в магазин – 10 рублей.
При этом ИТ специалист в среднем работает три года, а продавец 4 месяца.
Т.е. за время работы ИТ спеца мы примерно 9 продавцов меняем.
Итого:
• стоимость найма 1 года работы ИТ спеца: 150 р / 3 года = 50 рублей
• стоимость найма 1 года продавца: 10 р / 0, 33 года = 33 рубля.

ИТ остаются по-прежнему более дорогими, но все-таки соотношение 33 к 50 не такое разительное, как 10 к 150, верно? И сразу становится понятно место удержания персонала в рекрутинге. Из этого показателя можно делать несколько разворотов на стратегию компании, но я не буду уходить глубоко в рамках данного поста.

Половина лета уже пролетела, и скоро вернётся повышенная загрузка: отчёты по 3-му кварталу, уроки с ребёнком, новый сезон в бизнесе.

Но пока ещё есть спокойное время для своего профессионального развития — и мы предлагаем вам провести его с пользой для карьеры. Повысьте квалификацию на популярных курсах от бизнес-школы topcareer со скидкой до 50%
👌

Выбирайте нужную программу или сразу несколько и усильте компетенции в своей сфере по направлениям:


📍IT-рекрутер
📍HR​​-TECH
📍Трудовое право для HR
📍Нормирование труда и управление численностью
📍Менеджер по персоналу и другие

Летняя распродажа действует до 31 июля, но уже сегодня вы можете оставить заявку и получить индивидуальную скидку.

Получить персональное предложение 👇🏻

🔗https://clck.ru/356AGW

Доступ к занятиям откроется сразу после оплаты, и вы как раз успеете приобрести новые практические навыки к началу делового сезона.

Оставить заявку на курс со скидкой до 50% 🔥

​​Какие качества членов команды влияют на ее эффективность
Офигенно красивые исследования. Ученые (Университет Гарварда, National Bureau of Economic Research) разбили испытуемых случайным образом на несколько команд, измерили личностные качества людей, потом команды выполняли задания, по которым командам начисляли баллы.
Получили такое выводы:
1. Командные игроки существуют. Исследователи построили модель исключительно на основе индивидуальных качеств, и если добавить командного игрока в команду, то общая производительность команды вырастает сильнее, чем если бы в модель добавили просто индивидуальные навыки этого игрока. Т. е. та самая синергия.
2. Командные игроки набирают значительно более высокие баллы по тесту «Чтение мыслей глазами» (Reading the Mind in the Eyes Test - RMET) – я первый раз слышу про такой, см. пример задания ниже, хорошо зарекомендовавшему себя и психометрически достоверному показателю социального интеллекта (Baron-Cohen et al., 2001, Adams et al., 2010, Woolley). и др., 2010 г., Бейкер и др., 2014 г., Энгель и др., 2014 г.). После учета навыков, специфичных для конкретной задачи, IQ не может предсказать, является ли кто-то хорошим командным игроком. Эффект командного игрока также не коррелирует с полом, возрастом, образованием, этнической принадлежностью и баллами по «большой пятерке» личностных факторов.
3. По сути модель прогноза может неплохо предсказывать эффективность команды на основе двух переменных - IQ и социального интеллекта (он же тест «Чтение мыслей глазами» (RMET)) – и эти переменные имеют примерно одинаковую предсказательную способность
4. Люди с высокими результатами по тесту «Чтение мыслей глазами» (RMET) – т.е. высоким социальным интеллектом - зарабатывают больше

Тест «Чтение мыслей по глазам» представляет участникам фотографии лиц, обрезано так, чтобы были видны только глаза (см.на рисунке). Для каждой пары глаз участники выбирают, какая эмоция из четырех вариантов лучше всего описывает человека на изображении.

Источник – PDF файл с описанием исследований.

Шикарные результаты?

🌴+ 💼 Это не ребус.
Это иллюстрация bleisure (business + leisure) — тренда среди сотрудников на отдых после командировки. Однако работодателей, готовых компенсировать расходы на него, пока немного. А зря: такими поездками можно поощрять сотрудников и повышать их лояльность к компании и руководству.

Почитать подробнее об этом тренде можно в мини-памятке «Отдых после командировки». Там же — комментарий бухгалтера о том, будет ли обратный билет облагаться НДФЛ и страховыми взносами.

✍🏻 По ссылке — не только памятка, но и запись вебинара с директором юридического департамента Smartway и гайд с ~20 советами юриста по деловым спорам. Все материалы бесплатные и с максимальной пользой для всех, кто заботится, чтобы командировки в компании проходили без конфликтов. Скачать все сразу.

33 самые важные книги для HR. Пятничное.
Напомню, что у нас еще есть канал рекомендаций книг для HR, и мы даже как-то составили нижеследующий список. Это не просто список, а рейтинг: т.е. сюда вошли не просто предлагаемые участниками книги, но мы еще голосовали за их важность. И книги расположены в порядке убывания важности. Не скажу, что мне лично все нравится в этом списке, но это выбор большинства, а у нас настоящая демократия, а не вот это самое, сами знаете что.
И сам список:
1. Эрик Берн. «Игры, в которые играют люди, Люди, которые играют в игры»
2. С. Иванова. «Оценка компетенций методом интервью»
3. Роберт Чалдини. «Психология убеждения»
4. Ицхак Адизес. «Идеальный руководитель, Развитие лидеров»
5. Патрик Ленсиони. «5 пороков команды»
6. Друкер Питер. «Эффективный руководитель и другие книги»
7. М. Ильяхов. «Пиши, сокращай.»
8. Ласло Бок. «Работа рулит»
9. Джон Бек. «Спиральная динамика»
10. Михай Чиксентмихайи. «Поток»
11. Рэй Далио. «Принципы»
12. Фредерик Лалу. «Открывая организации будущего»
13. Голдберг. «Цель»
14. Генри Форд. «Мои достижения»
15. Наталья Самоукина «Настольная книга менеджера по персоналу и другие её книги»
16. Чарльз Уилан. «Голая статистика»
17. Джон Кинг. «Лидер и племя»
18. Ли Якокка. «Карьера менеджера»
19. Масааки Имаи. «Гемба Кайдзен: путь к снижению затрат и повышению качества.»
20. Кен Бланшар, Спенсер Джонсон. «Новый одно минутный менеджер»
21. Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале. «Бизнес в стиле фанк»
22. Смарт Джефф, Стрит Рэнди. «Кто. Решите вашу проблему номер один»
23. Джон Дорр. «Измеряйте самое важное»
24. Питер Сенге. «Танцы перемен.»
25. Юрген Аппело. «Лидерство и управление командами»
26. Рой В. Х. Поллок, Э МакК. Джефферсон, К У. Уик. «Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты»
27. Саймон Синека. «Начни с почему»
28. Патти Маккорд. «Сильнейшие»
29. Эдвард Деминг. «Выход из кризиса»
30. Эрик Шмидт, Дж. Розенберг «Как работает Google»
31. Розин Марк. «Успех без стратегии»
32. Пол Экман. «Психология эмоций»
33. Говард Бехар. «Дело не в кофе»

В СберУниверситете уже много лет изучают рынок EdTech, анализируют мировые тренды в образовании и ищут лучшие кейсы, чтобы создавать новые программы обучения. Если вы также, как методологи СберУниверситета, заинтересованы в лучших образовательных технологиях, рекомендуем подписаться на канал EduTech Club.

В нём вы найдёте:
— тренды в сфере образования
— разбор кейсов компаний-лидеров
— лучшие практики обучения
— советы по педагогическому дизайну
— бесплатные материалы и мероприятия

Подписывайтесь и делитесь с коллегами!

​​Повысьте управленческую квалификацию сотрудников вашей компании

По статистике 10% людей всегда работают хорошо. 10% - не очень. Остальные 80% работают так, как ими управляют.

А что, если руководители в вашей компании могли бы изменить подход к своему управлению? В результате чего вся команда вошла бы в ту категорию, кто всегда показывает наивысший КПД?

На вебинаре «Эффективный руководитель в современном мире» известный бизнес-тренер, консультант с многолетним опытом и психолог Надежда Гаврилова поделится секретами управления командой и расскажет как достичь успеха в карьере и выдающихся результатов:

✅ Повысить эффективность решения рабочих вопросов и улучшить коммуникацию в команде, что сделает рабочие процессы проще и более эффективными.
✅ Приобрести практические инструменты и знания, которые руководители смогут применять в повседневной работе, чтобы стать более успешными и востребованными лидерами.
✅ Поднять уровень командного интеллекта и командного КПД, способствуя лучшему сотрудничеству и синергии внутри команды.
✅ Увидеть реальные изменения в сторону повышения эффективности, что приведет к улучшению производительности всей компании.

Присоединяйтесь к нам и узнайте, как вашему руководителю развить свой потенциал и стать более успешным и эффективным.

Английский в Яндекс Практикуме для развития бизнеса

Поможем компании повысить лояльность сотрудников. Или подготовим всю команду к международным проектам и общению с англоязычными коллегами, партнёрами и клиентами.

Учёба не во вред работе:
•Занятия проходят один на один с преподавателем. В онлайне, на платформе Яндекс Практикума.
•По гибкому расписанию: заниматься можно с 7:00 до 23:00 по Москве, в будни и выходные.

Отвечаем за качество и результат:
•Программу составили методисты с кембриджским дипломом Delta.
•Отбираем преподавателей, которые не просто знают язык, но и умеют учить ему. В стоимость входит также разговорная практика с иностранцами.
•Измеряем прогресс студента с помощью тестов.

Работаем с разными сценариями и бюджетами: обучение может оплатить компания по договору, или сами сотрудники по промокоду со скидкой.

Запишитесь на бесплатную консультацию. Вы узнаете больше о курсах и условиях оплаты

Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid: LjN8JvwxB

​​Редизайн HR: операционная система, а не операционная модель – давно у нас не было Берзина.

Вы, конечно, знаете про операционные модели через Дейва Ульрича в первую очередь (см. для примера 5 типов операционных моделей HR: полное руководство – от Эрика ван Вулпена).

Почему операционная система, а не операционная модель?
Как мы обнаружили в ходе нашего нового исследования, ключ к быстро развивающейся организации не в том, чтобы «устанавливать правила» и создавать «операционные стандарты». Это проблема создания набора общей культуры, ценностей и приоритетов. Это также касается распределения ответственности, развития отношений между людьми и мотивации людей помогать друг другу решать проблемы. Для этого требуется организация, которая работает без акцента на названии должности, уровне должности или политике.
У нас есть центры по подбору персонала, обучению, управлению талантами, компенсации, многообразию, аналитике, а теперь и опыту сотрудников. Но реальные решения и возможности, к которым мы стремимся, более сложны. Ни одно из этих направлений в одиночку не может по-настоящему решить проблему. Даже рекрутинг, который во время технологического бума обвиняли в чрезмерном найме, теперь должен помочь с внутренней мобильностью талантов, наймом на основе навыков, разнообразным отбором кандидатов и советами по оплате. Другими словами, все в HR теперь взаимосвязано.
И диаграмма ниже поясняет эту мысль – типа все процессы взаимосвязаны.
Здесь я дополню Берзина и скажу, что это понятно, и российский HR-рынок реагирует на эти вызовы, см. Приоритеты HR-2023 – тройка лидеров – обучение, удержание и рекрутинг - имеет примерно равной число ответов респондентов, а это говорит о том, что фактически одну задачу – обеспечение компании необходимым персоналом - решают разными способами. Непонятно, насколько задачи связаны, но тем не менее.
Но HR-метрики как система, а не вот это вот все потому и предлагается как система, чтобы связать между собой отдельные процессы.

И один из примеров был продемонстрирован недавно Стоимость найма года работы сотрудника – метрика, которая соединяет в себе сразу работу по найму и удержанию.
Берзин видит решения в следующем
1. Нужны HR-специалисты с полным стеком (см. стек HR-технологий)
2. Нужны «менеджеры по продукту» или «менеджеры по предложениям», которые работают вместе.
3. Нужны HR-специалисты, чтобы сосредоточиться на «проблемах», а не только на «программах».
4. Нам нужны легко находимые интегрированные данные в режиме реального времени.
5. Нужны «центры решений», «модули» или другие структуры, которые объединяют HR-команды в различные сегменты рабочей силы.
6. Нам нужны старшие бизнес-партнеры, которые одновременно являются руководителями и стратегическими консультантами своих бизнес-партнеров.

А еще Берзин приглашает поучаствовать в исследовании, посвященном разработке своей новой операционной модели, которая система – ссылка – можно поучаствовать.

И сюда же: я не такой крутой как Берзин, но приглашаю поучаствовать в нашем исследовании HR-бюджета 2023 – результаты очень вкусные. И я ими делюсь – это во многом про сегодняшнюю тему.

💡 Эффективная работа с удалёнщиками: активности, трудности, финансы, интранет.

Новый БЕСПЛАТНЫЙ вебинар
3 августа в 16:00 (МСК)

О чем поговорим?

✅ HR как центр сплочения между удаленными сотрудниками. Опыт Юлии Маликовой, HR generalist в Timepad и спикера Школы Бизнеса Тинькофф

- Примеры корпоративных активностей при удаленной работе
- Возникающие трудности и возможные способы их преодоления
- Финансовая составляющая: а что делать, если у вас минимальный бюджет?

✅ Интранет как опора внутренних коммуникаций от Валерии Балтабаевой, руководителя проектов цифровизации HR в ГК «КОРУС Консалтинг»

- Формула успешного корпоративного портала для вовлечения сотрудников
- Какие функции интранета must have в текущей реальности
- Геймификация — как мотивировать сотрудников генерировать контент

Регистрируйтесь прямо сейчас и оставайтесь в трендах развития области!

Выявить сотрудников, которые будут готовы эффективно работать даже в нестабильное время, можно уже на этапе собеседования. Как это сделать – рассказываем в Школе Директора по персоналу.

В программе «Управление HR-подразделением — 2023» вы разберете авторскую методику Натальи Венеровой, генерального директора Центра развития карьеры и бизнеса «Перспектива» и научитесь выявлять на собеседовании стрессоустойчивых кандидатов, которые не сбегут в кризис.

По заявке откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня >>>

Кейс по оптимизации воронки найма
Спорный и нестандартный, наверное, кейс, без особой автоматизации, но с аналитикой.
Мне не давали покоя лавры Ласло Бока – см. Про качество подбора персонала на основе интервью
Когда дело доходит до поиска лучших людей, собеседований много не бывает, верно? К счастью, для всех вовлеченных сторон это на самом деле не так. Изучив кандидатов и их результаты в Google, мы обнаружили, что можно с уверенностью 86 % сказать, следует ли кого-то нанимать, после четырех собеседований, усреднив их баллы на собеседовании. Мы получили только 1% дополнительной уверенности с каждым добавленным интервью, что сделало их пустой тратой времени как кандидата, так и интервьюера.
Т.е. в Google показали как сэкономить время заказчика, а зарплата заказчика – самая дорогая статья стоимости закрытия вакансий. Важный момент – сэкономили время, не потеряв в качестве найма.
В моем кейсе все началось с анализа конверсии воронки найма в разрезе источников трафика.
Воронка подбора кандидатов Пример анализа

На этапе собеседования с заказчиком каждый четвертый кандидат с hh отклонялся, а среди рефералов отклонялись только 8 %. Т.е. примерно 25 % собеседований руководителя проходили «впустую» (беру в кавычки, поскольку ничего впустую в жизни не бывает, а если сравнить продуктовый подход с покупкой одежды, то клиенту часто нравится сам процесс примерки, но это тема другого поста). Тем не менее, мозги заработали над идеей, можно ли снизить число собеседований, когда кандидат будет отклонен. Ибо каждое собеседование, где кандидат отклонен – это час времени заказчика. Легко пересчитать в деньги.
В итоге пришли к созданию модели машинного обучения, где прогнозировали вероятность отклонения кандидата заказчиком. Т.е. еще раз. ИИ (столь любимый и модный сейчас) прогнозировал, будет ли кандидат отклонен заказчиком на собеседовании. Для чего? Чтобы не тратить час на собеседование.
Результат внедрения – снижение % отклоненных кандидатов почти вдвое (отклоняли только тех, кто имел очень высокую вероятность быть отклоненным – чтобы таки не отклонить потенциально проходных кандидатов).
HR в данном случае в актив себе записал время клиента – сэкономленное время. Теперь может более аргументированно разговаривать с бизнесом о том, чтобы руководители тратили больше часов, например, на удержание через stay интервью. И задачку, что выгодный компании – 1 час собесов или 1 час stay интервью – я уже обсуждал в канале – HR-инвестиции

И заметили, что тема экономии времени менеджеров популярна? Наверняка слышали кейс компании Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – при назначении встречи высвечивается ее стоимость (на основе зарплат участников и времени встречи). Правда, у меня к этому кейсу много вопросов, но это тема следующих постов.