Оценка 360 под ключ! Ноябрьская акция!
Привет всем! Мы знаем, что не все клиенты хотят и готовы разбираться во всех аспектах оценки 360 в HR-боте. Этот процесс включает множество шагов: разработка и согласование компетенций и индикаторов, добавление всех сотрудников, определение участников оценки, назначение оценок, отслеживание прогресса и стимуляция участия, чтобы максимальное количество сотрудников прошли оценку. По итогам также важно объяснить сотрудникам, как использовать полученные результаты для конкретных действий по развитию нужных навыков.
Мы готовы взять эту работу на себя и полностью организовать процесс под ключ для компаний в ноябре-декабре. По вопросам стоимости пишите в комментариях или на нашу почту support@hr-bot.pro — мы предложим вам выгодные условия. В комментариях также доступен пример отчета по сотруднику, прошедшиму оценку через наш HR-бот.
Привет всем! Мы знаем, что не все клиенты хотят и готовы разбираться во всех аспектах оценки 360 в HR-боте. Этот процесс включает множество шагов: разработка и согласование компетенций и индикаторов, добавление всех сотрудников, определение участников оценки, назначение оценок, отслеживание прогресса и стимуляция участия, чтобы максимальное количество сотрудников прошли оценку. По итогам также важно объяснить сотрудникам, как использовать полученные результаты для конкретных действий по развитию нужных навыков.
Мы готовы взять эту работу на себя и полностью организовать процесс под ключ для компаний в ноябре-декабре. По вопросам стоимости пишите в комментариях или на нашу почту support@hr-bot.pro — мы предложим вам выгодные условия. В комментариях также доступен пример отчета по сотруднику, прошедшиму оценку через наш HR-бот.
❤1👍1
Коллеги спрашивают, какие действия могут быть предприняты после завершенной оценки 360. Конечно, многое зависит от целей, которые ставились при проведении оценки. Обычно основная задача – помочь сотруднику и его менеджеру понять сильные и слабые стороны сотрудника и на основе этого создать обоснованный индивидуальный план развития. Важно, чтобы разговор о развитии сотрудника продолжался не только в моменте, но и в течение следующего квартала, полугодия или года, оставаясь содержательным и конструктивным. Такой разговор стоит начать с обсуждения отчета по оценке 360.
Правда, не все готовы проводить такие индивидуальные встречи. В этом случае можно предложить автоматизацию ИПР (индивидуального плана развития) с помощью ИИ-ассистента. На основе отчета по оценке 360 и базы компетенций Ломингера (например) ИИ поможет составить ИПР для каждого сотрудника в формате 70/20/10.
Правда, не все готовы проводить такие индивидуальные встречи. В этом случае можно предложить автоматизацию ИПР (индивидуального плана развития) с помощью ИИ-ассистента. На основе отчета по оценке 360 и базы компетенций Ломингера (например) ИИ поможет составить ИПР для каждого сотрудника в формате 70/20/10.
👍1
Как сделать оценку 360 более точной: Узкие навыки вместо общих компетенций
В процессе оценки 360 часто используется модель компетенций с достаточно «широкими» индикаторами. Однако существует альтернативный подход, при котором вместо общей компетенции, такой как «коммуникация», для оценки берутся более узкие, прикладные рабочие навыки. Примерами таких навыков могут быть: проведение переговоров, выступление на рабочих собраниях, проведение индивидуальных встреч с коллегами или общение через онлайн-каналы. Когда сотрудник получает конкретную и детализированную обратную связь по каждому из этих навыков, ему становится проще понять, над чем работать и как именно развиваться.
В процессе оценки 360 часто используется модель компетенций с достаточно «широкими» индикаторами. Однако существует альтернативный подход, при котором вместо общей компетенции, такой как «коммуникация», для оценки берутся более узкие, прикладные рабочие навыки. Примерами таких навыков могут быть: проведение переговоров, выступление на рабочих собраниях, проведение индивидуальных встреч с коллегами или общение через онлайн-каналы. Когда сотрудник получает конкретную и детализированную обратную связь по каждому из этих навыков, ему становится проще понять, над чем работать и как именно развиваться.
Всем привет!
После наших демо-встреч по HR-боту многие просят презентацию, чтобы показать коллегам. Мы подготовили общую версию — она доступна для всех, без демо. Если захотите обсудить конкретные вопросы или особенности, приходите на онлайн-встречу — всегда рады помочь!
После наших демо-встреч по HR-боту многие просят презентацию, чтобы показать коллегам. Мы подготовили общую версию — она доступна для всех, без демо. Если захотите обсудить конкретные вопросы или особенности, приходите на онлайн-встречу — всегда рады помочь!
👍3
Предиктивность вашей оценки персонала: как не упустить важнейший шаг
Часто компании проводят оценку персонала, получают цифры и… останавливаются. Да, каждый знает, что нужно «что-то делать» с результатами, но есть ещё один критически важный этап, о котором нередко забывают: анализ прогнозирующей силы полученных данных.
Именно этот анализ помогает ответить на вопросы: что будет со штатной расстановкой через год? Кто рискует выгореть? Кто, скорее всего, уйдёт, если не получит новую роль или повышение?
Чтобы провести такой анализ на практике, стоит начать с простых таблиц расшифровки и интерпретации результатов. В них вы:
1. Расшифровываете оценку (баллы, ответы по индикаторам и т.д.).
2. Указываете, что значат эти баллы на языке риска или возможностей.
3. Прописываете действия для руководителей и HR.
Например, сотрудник, набравший средние баллы по индикаторам выгорания, может с большой вероятностью (судя по статистике за прошлые периоды) уйти из компании через полгода или стать менее эффективным. Значит, уже сейчас ему стоит временно сократить нагрузку, предложить дополнительное обучение или инструменты для автоматизации рутины.
Другой пример: специалист с высокими коммуникативными навыками и явными лидерскими задатками рискует потерять интерес, если не покажете, куда расти дальше. Прогноз прошлых кейсов говорит, что без чёткого плана развития такие люди часто уходят из компании. Правильный шаг — предложить обучение, обсудить перспективы, показать карьерный маршрут.
Вывод: «сырые» данные об оценке станут по-настоящему полезными только тогда, когда вы научитесь видеть в них будущее — и принимать решения на опережение. Такая интеллектуальная работа неизбежно окупится, ведь вы уменьшаете текучесть, повышаете эффективность и сохраняете ценные кадры.
Часто компании проводят оценку персонала, получают цифры и… останавливаются. Да, каждый знает, что нужно «что-то делать» с результатами, но есть ещё один критически важный этап, о котором нередко забывают: анализ прогнозирующей силы полученных данных.
Именно этот анализ помогает ответить на вопросы: что будет со штатной расстановкой через год? Кто рискует выгореть? Кто, скорее всего, уйдёт, если не получит новую роль или повышение?
Чтобы провести такой анализ на практике, стоит начать с простых таблиц расшифровки и интерпретации результатов. В них вы:
1. Расшифровываете оценку (баллы, ответы по индикаторам и т.д.).
2. Указываете, что значат эти баллы на языке риска или возможностей.
3. Прописываете действия для руководителей и HR.
Например, сотрудник, набравший средние баллы по индикаторам выгорания, может с большой вероятностью (судя по статистике за прошлые периоды) уйти из компании через полгода или стать менее эффективным. Значит, уже сейчас ему стоит временно сократить нагрузку, предложить дополнительное обучение или инструменты для автоматизации рутины.
Другой пример: специалист с высокими коммуникативными навыками и явными лидерскими задатками рискует потерять интерес, если не покажете, куда расти дальше. Прогноз прошлых кейсов говорит, что без чёткого плана развития такие люди часто уходят из компании. Правильный шаг — предложить обучение, обсудить перспективы, показать карьерный маршрут.
Вывод: «сырые» данные об оценке станут по-настоящему полезными только тогда, когда вы научитесь видеть в них будущее — и принимать решения на опережение. Такая интеллектуальная работа неизбежно окупится, ведь вы уменьшаете текучесть, повышаете эффективность и сохраняете ценные кадры.
👍3❤1
Модель компетенций - с чего начать?
Когда к нам приходят, чтобы через наш HR-Bot провести оценку 360 для сотрудников, мы легко запускаем такую оценку всего за один день. Однако это возможно при условии, что клиент либо использует нашу модель компетенций, либо у него уже есть своя. Но в большинстве компаний оказывается, что модель компетенций как бы есть, но и как бы нет.
Когда нас просят помочь в разработке такой модели, работа всегда начинается с синхронизации в понятиях. Это необходимо, чтобы все говорили на одном языке. Ниже представлены ключевые термины и их различия. На самом деле по этим терминам тоже есть определённые споры, но знать хотя бы это уже облегчает совместную работу коллектива над моделью компетенций.
Разница между способностями, навыками, знаниями и опытом:
1️⃣ Способности – это врождённые или развитые предрасположенности к определённой деятельности. Например, музыкальный слух, математическое мышление, спортивная координация.
2️⃣ Навыки – это умения, приобретённые в результате тренировок или практики. Например, навык программирования, вождения автомобиля, игры на гитаре.
3️⃣ Знания – это информация, которую человек получает в процессе обучения. Например, исторические даты, законы физики, правила грамматики.
4️⃣ Опыт – это практическое применение знаний и навыков в реальных ситуациях. Например, опыт работы в компании, опыт выступлений на публике.
📌 Пример:
- Человек может иметь способности к языкам.
- Он получает знания о грамматике и лексике.
- Потом развивает навыки говорения и письма.
- После нескольких лет работы переводчиком у него появляется опыт.
Таким образом, все эти понятия связаны, но не являются тождественными.
А что же такое компетенция?
Компетенция – это сочетание знаний, навыков, опыта и способностей, необходимых для успешного выполнения определённой работы или задачи.
📌 Проще говоря: если у человека есть компетенция, значит, он:
- Знает, как делать (знания),
- Умеет делать (навыки),
- Уже делал (опыт),
- Обладает нужными качествами (способности).
📌 Формула компетенции:
Компетенция = Знание + Навык + Опыт + Способность 🚀
Разработка модели компетенций начинается именно с понимания этих основ. Далее следует определение ключевых компетенций для конкретной компании, а затем их детализация по уровням и критериям оценки.
Если у вас ещё нет чётко оформленной модели компетенций, самое время её создать!
Когда к нам приходят, чтобы через наш HR-Bot провести оценку 360 для сотрудников, мы легко запускаем такую оценку всего за один день. Однако это возможно при условии, что клиент либо использует нашу модель компетенций, либо у него уже есть своя. Но в большинстве компаний оказывается, что модель компетенций как бы есть, но и как бы нет.
Когда нас просят помочь в разработке такой модели, работа всегда начинается с синхронизации в понятиях. Это необходимо, чтобы все говорили на одном языке. Ниже представлены ключевые термины и их различия. На самом деле по этим терминам тоже есть определённые споры, но знать хотя бы это уже облегчает совместную работу коллектива над моделью компетенций.
Разница между способностями, навыками, знаниями и опытом:
1️⃣ Способности – это врождённые или развитые предрасположенности к определённой деятельности. Например, музыкальный слух, математическое мышление, спортивная координация.
2️⃣ Навыки – это умения, приобретённые в результате тренировок или практики. Например, навык программирования, вождения автомобиля, игры на гитаре.
3️⃣ Знания – это информация, которую человек получает в процессе обучения. Например, исторические даты, законы физики, правила грамматики.
4️⃣ Опыт – это практическое применение знаний и навыков в реальных ситуациях. Например, опыт работы в компании, опыт выступлений на публике.
📌 Пример:
- Человек может иметь способности к языкам.
- Он получает знания о грамматике и лексике.
- Потом развивает навыки говорения и письма.
- После нескольких лет работы переводчиком у него появляется опыт.
Таким образом, все эти понятия связаны, но не являются тождественными.
А что же такое компетенция?
Компетенция – это сочетание знаний, навыков, опыта и способностей, необходимых для успешного выполнения определённой работы или задачи.
📌 Проще говоря: если у человека есть компетенция, значит, он:
- Знает, как делать (знания),
- Умеет делать (навыки),
- Уже делал (опыт),
- Обладает нужными качествами (способности).
📌 Формула компетенции:
Компетенция = Знание + Навык + Опыт + Способность 🚀
Разработка модели компетенций начинается именно с понимания этих основ. Далее следует определение ключевых компетенций для конкретной компании, а затем их детализация по уровням и критериям оценки.
Если у вас ещё нет чётко оформленной модели компетенций, самое время её создать!
❤1👍1
Forwarded from Корпоративное обучение | Ai in L&D
Если кто ещё не читал, делюсь последним отчётом — LinkedIn Workplace Learning Report 2025. Ниже основные тезисы отчёта на русском.
Forwarded from Корпоративное обучение | Ai in L&D
Основные мысли и тезисы отчета LinkedIn Workplace Learning Report 2025:
1. Карьерное развитие как ключ к успеху
• 49% руководителей обеспокоены тем, что их сотрудники не обладают нужными навыками для реализации бизнес-стратегии.
• Компании, активно инвестирующие в развитие карьеры сотрудников (“career development champions”), показывают лучшие бизнес-результаты.
• Только 36% организаций имеют продвинутые программы карьерного развития.
• Карьерное развитие помогает удерживать сотрудников и снижает текучесть кадров.
2. Взаимосвязь карьерного роста и технологий
• Компании, активно развивающие карьеру сотрудников, на 42% чаще лидируют в адаптации генеративного ИИ (GAI).
• 51% таких компаний находятся на передовых позициях по внедрению ИИ, тогда как среди остальных — только 36%.
• Чем выше уровень зрелости карьерного развития, тем выше уверенность в прибыльности и способности привлекать талантливые кадры.
3. Факторы успеха карьерного развития
• Основные практики в области карьерного развития:
• Лидерские тренинги (71% компаний)
• Программы наставничества (55%)
• Поддержка непрерывного обучения (41%)
• Внутренние программы мобильности сотрудников (44%)
• Ротация должностей и перекрестные проекты
4. Основные препятствия для карьерного развития
• 50% менеджеров испытывают нехватку ресурсов для поддержки развития сотрудников.
• 45% сотрудников считают, что им не хватает поддержки в карьерном росте.
• Только 11% организаций признают, что руководство не видит ценности в развитии карьеры, но при этом системные барьеры сохраняются.
5. Как ускорить развитие навыков и карьерный рост
• 71% специалистов по обучению (L&D) изучают или внедряют ИИ в свою работу.
• 49% компаний используют данные о навыках сотрудников для планирования рабочей силы.
• 42% организаций внедряют оценки навыков для оптимизации обучения и подбора персонала.
6. Роль менеджеров в карьерном развитии
• В 2025 году менеджеры стали меньше поддерживать карьерный рост сотрудников:
• На 6% меньше менеджеров рекомендуют учебные материалы.
• На 7% меньше помогают сотрудникам строить карьерные планы.
• Компании должны помогать менеджерам стать карьерными наставниками через обучение, коучинг и мотивационные программы.
7. Измерение эффективности обучения
• Традиционные показатели: вовлеченность сотрудников (72%), удержание кадров (64%), количество продвижений по карьерной лестнице (55%).
• Современные метрики: ROI от обучения, влияние на продуктивность и прибыльность бизнеса.
8. Будущее обучения и карьеры
• 91% специалистов по обучению считают, что “человеческие навыки” становятся все важнее.
• 68% сотрудников согласны с тем, что обучение помогает адаптироваться к изменениям.
• Компании должны предлагать персонализированные карьерные траектории и гибкие возможности обучения.
@corporatelearning
1. Карьерное развитие как ключ к успеху
• 49% руководителей обеспокоены тем, что их сотрудники не обладают нужными навыками для реализации бизнес-стратегии.
• Компании, активно инвестирующие в развитие карьеры сотрудников (“career development champions”), показывают лучшие бизнес-результаты.
• Только 36% организаций имеют продвинутые программы карьерного развития.
• Карьерное развитие помогает удерживать сотрудников и снижает текучесть кадров.
2. Взаимосвязь карьерного роста и технологий
• Компании, активно развивающие карьеру сотрудников, на 42% чаще лидируют в адаптации генеративного ИИ (GAI).
• 51% таких компаний находятся на передовых позициях по внедрению ИИ, тогда как среди остальных — только 36%.
• Чем выше уровень зрелости карьерного развития, тем выше уверенность в прибыльности и способности привлекать талантливые кадры.
3. Факторы успеха карьерного развития
• Основные практики в области карьерного развития:
• Лидерские тренинги (71% компаний)
• Программы наставничества (55%)
• Поддержка непрерывного обучения (41%)
• Внутренние программы мобильности сотрудников (44%)
• Ротация должностей и перекрестные проекты
4. Основные препятствия для карьерного развития
• 50% менеджеров испытывают нехватку ресурсов для поддержки развития сотрудников.
• 45% сотрудников считают, что им не хватает поддержки в карьерном росте.
• Только 11% организаций признают, что руководство не видит ценности в развитии карьеры, но при этом системные барьеры сохраняются.
5. Как ускорить развитие навыков и карьерный рост
• 71% специалистов по обучению (L&D) изучают или внедряют ИИ в свою работу.
• 49% компаний используют данные о навыках сотрудников для планирования рабочей силы.
• 42% организаций внедряют оценки навыков для оптимизации обучения и подбора персонала.
6. Роль менеджеров в карьерном развитии
• В 2025 году менеджеры стали меньше поддерживать карьерный рост сотрудников:
• На 6% меньше менеджеров рекомендуют учебные материалы.
• На 7% меньше помогают сотрудникам строить карьерные планы.
• Компании должны помогать менеджерам стать карьерными наставниками через обучение, коучинг и мотивационные программы.
7. Измерение эффективности обучения
• Традиционные показатели: вовлеченность сотрудников (72%), удержание кадров (64%), количество продвижений по карьерной лестнице (55%).
• Современные метрики: ROI от обучения, влияние на продуктивность и прибыльность бизнеса.
8. Будущее обучения и карьеры
• 91% специалистов по обучению считают, что “человеческие навыки” становятся все важнее.
• 68% сотрудников согласны с тем, что обучение помогает адаптироваться к изменениям.
• Компании должны предлагать персонализированные карьерные траектории и гибкие возможности обучения.
@corporatelearning
❤1👍1
Сейчас часто говорят о выгорании и мероприятиях для его снижения. Но проблема не нова — это просто новая обёртка старой ситуации, когда менеджеры не проявляют заботу о своих сотрудниках и не выстраивают с ними открытый, прямой диалог. Решение простое: регулярная обратная связь, например, через опросы вовлечённости, и обучение менеджеров работе с этой обратной связью. Хотите начать бороться с выгоранием? Вам не нужны гуру по выгоранию — просто начните с опроса вовлечённости и обучения лидеров команд эффективной коммуникации с сотрудниками.
👍1👏1
💡 Мифы об оценке 360: “Шкала 1–5 не работает”
Иногда нам говорят:
“Шкала от 1 до 5 — неэффективна. Она слишком напоминает школьную: люди не хотят ставить 3 — это воспринимается как «плохо», а 5 — дают с трудом.”
Звучит логично, но на практике это не подтверждается.
📊 Один из наших клиентов решил проверить эту гипотезу на своей команде. Мы провели эксперимент: взяли 100 респондентов, у которых изменили шкалу — с 1–5 на 1–10.
Все остальные элементы — подготовка, формулировки, коммуникация — были одинаковыми как для группы в эксперименте, так и для контрольной группы.
Что произошло?
➡️ Распределение просто «растянулось».
➡️ Форма осталась прежней — изменилась только визуальная шкала.
➡️ Средние и крайние значения остались в тех же диапазонах.
🎯 И главное — это не дало больше “пищи” для анализа или более глубоких выводов.
Что в контрольной группе, что в экспериментальной — инсайты, которые легли в основу индивидуальных планов развития, оказались схожими.
⸻
🙌 Мы не против других шкал. Работаем и с 1–10, и с 1–6 — подбираем формат под стиль и культуру конкретной компании.
Но важно понимать: сама шкала — не главное.
Что действительно влияет:
• Как вы объясняете, что означает каждая оценка(например, чем отличается “3” от “5”).
• Как вы готовите сотрудников к процессу.
• Насколько в компании сформирована культура обратной связи.
📌 Вывод: шкала — это просто инструмент.
Настроить можно любую. Но настоящая работа начинается раньше — с доверия, прозрачности и вовлечённости.
Иногда нам говорят:
“Шкала от 1 до 5 — неэффективна. Она слишком напоминает школьную: люди не хотят ставить 3 — это воспринимается как «плохо», а 5 — дают с трудом.”
Звучит логично, но на практике это не подтверждается.
📊 Один из наших клиентов решил проверить эту гипотезу на своей команде. Мы провели эксперимент: взяли 100 респондентов, у которых изменили шкалу — с 1–5 на 1–10.
Все остальные элементы — подготовка, формулировки, коммуникация — были одинаковыми как для группы в эксперименте, так и для контрольной группы.
Что произошло?
➡️ Распределение просто «растянулось».
➡️ Форма осталась прежней — изменилась только визуальная шкала.
➡️ Средние и крайние значения остались в тех же диапазонах.
🎯 И главное — это не дало больше “пищи” для анализа или более глубоких выводов.
Что в контрольной группе, что в экспериментальной — инсайты, которые легли в основу индивидуальных планов развития, оказались схожими.
⸻
🙌 Мы не против других шкал. Работаем и с 1–10, и с 1–6 — подбираем формат под стиль и культуру конкретной компании.
Но важно понимать: сама шкала — не главное.
Что действительно влияет:
• Как вы объясняете, что означает каждая оценка(например, чем отличается “3” от “5”).
• Как вы готовите сотрудников к процессу.
• Насколько в компании сформирована культура обратной связи.
📌 Вывод: шкала — это просто инструмент.
Настроить можно любую. Но настоящая работа начинается раньше — с доверия, прозрачности и вовлечённости.
👍2🤔1
9-Box Talent Matrix: самый понятный способ визуализировать таланты в команде
💡 Это таблица 3×3, где по одной оси — результативность, а по другой — потенциал. На выходе — визуальная карта команды, где сразу видно:
- кто стабильно эффективен (core player),
- у кого высокий потенциал, но он ещё не раскрылся (high potential),
- кто уже стал звездой (star),
- и где возможные риски.
⸻
📊 Как сделать это быстро и без сложных HR-систем?
Через простую систему опросов. Мы используем два коротких инструмента — и оба работают через формат 360-оценки.
⸻
✅ 1. Опросник для оценки потенциала
Собираем поведенческую обратную связь по 5 ключевым признакам:
- стремление к росту,
- обучаемость,
- лидерский потенциал,
- амбиции,
- культурная совместимость.
✅ 2. Опросник для оценки результативности
Оценка идёт по достижению целей, качеству работы, срокам и влиянию на бизнес.
В обоих опросниках участвуют коллеги, руководитель, подчинённые (если есть).
⸻
🔄 3. Калибровка и финальная расстановка
Когда оценки собраны, команда менеджеров и HR обсуждает пограничные случаи, нормализует результаты — и размещает сотрудников на матрице.
На выходе — понятная карта для решений по развитию, удержанию и карьерному планированию.
💡 Это таблица 3×3, где по одной оси — результативность, а по другой — потенциал. На выходе — визуальная карта команды, где сразу видно:
- кто стабильно эффективен (core player),
- у кого высокий потенциал, но он ещё не раскрылся (high potential),
- кто уже стал звездой (star),
- и где возможные риски.
⸻
📊 Как сделать это быстро и без сложных HR-систем?
Через простую систему опросов. Мы используем два коротких инструмента — и оба работают через формат 360-оценки.
⸻
✅ 1. Опросник для оценки потенциала
Собираем поведенческую обратную связь по 5 ключевым признакам:
- стремление к росту,
- обучаемость,
- лидерский потенциал,
- амбиции,
- культурная совместимость.
✅ 2. Опросник для оценки результативности
Оценка идёт по достижению целей, качеству работы, срокам и влиянию на бизнес.
В обоих опросниках участвуют коллеги, руководитель, подчинённые (если есть).
⸻
🔄 3. Калибровка и финальная расстановка
Когда оценки собраны, команда менеджеров и HR обсуждает пограничные случаи, нормализует результаты — и размещает сотрудников на матрице.
На выходе — понятная карта для решений по развитию, удержанию и карьерному планированию.
👍2❤1
Ролевые игры с ИИ — новый тренажёр для развития команды
Как некоторые из вас уже знают, у нас два проекта — HRbot и платформа для обучения сотрудников. И теперь у платформы появился мощный новый функционал: ролевые тренировки с ИИ-агентом, доступные в любое время и в реалистичной, но безопасной среде.
⚡ Что это даёт:
• Регулярная практика без ожидания тренера или напарника
• Персонализированные управленческие и клиентские кейсы
• Отработка ключевых soft skills в комфортном темпе
🎯 Что можно тренировать:
• Продажи: работа с возражениями, презентации решений, консультации клиентов
• Руководство: постановка задач, обратная связь, конфликты, мотивация
• Универсальные навыки: уверенность в общении, управление эмоциями, ясность формулировок
Платформа предлагает один из самых продвинутых форматов развития soft skills через симуляции. Вам доступны:
• 1:1 ролевые игры между сотрудниками
• Групповые сценарии (если формат вашей команды это позволяет)
• И главное — ролевые кейсы с ИИ-агентом, которого можно настроить под вашу ситуацию
Каждый сценарий адаптируется под ваши бизнес-реалии: контекст, цели, стиль поведения виртуального собеседника.
Если ещё не пробовали — отличный момент начать.
👉 https://reditp.com/ru
Как некоторые из вас уже знают, у нас два проекта — HRbot и платформа для обучения сотрудников. И теперь у платформы появился мощный новый функционал: ролевые тренировки с ИИ-агентом, доступные в любое время и в реалистичной, но безопасной среде.
⚡ Что это даёт:
• Регулярная практика без ожидания тренера или напарника
• Персонализированные управленческие и клиентские кейсы
• Отработка ключевых soft skills в комфортном темпе
🎯 Что можно тренировать:
• Продажи: работа с возражениями, презентации решений, консультации клиентов
• Руководство: постановка задач, обратная связь, конфликты, мотивация
• Универсальные навыки: уверенность в общении, управление эмоциями, ясность формулировок
Платформа предлагает один из самых продвинутых форматов развития soft skills через симуляции. Вам доступны:
• 1:1 ролевые игры между сотрудниками
• Групповые сценарии (если формат вашей команды это позволяет)
• И главное — ролевые кейсы с ИИ-агентом, которого можно настроить под вашу ситуацию
Каждый сценарий адаптируется под ваши бизнес-реалии: контекст, цели, стиль поведения виртуального собеседника.
Если ещё не пробовали — отличный момент начать.
👉 https://reditp.com/ru
🔥3👏1
Performance review: как подготовить менеджеров и избежать ошибок, которые стоят потери сотрудников
Скоро во многих компаниях начнутся встречи 1-на-1 руководителей с их командами.
Это, пожалуй, самые важные разговоры года: от них зависит, насколько мотивированы будут сотрудники в следующие месяцы, как они воспримут свои оценки и цели, и останутся ли в команде.
Но если performance review проходит без подготовки — всё может пойти не по плану. Не случайно значительная часть увольнений происходит именно после этих встреч. И часто уходят не слабые, а самые ценные сотрудники.
Чтобы помочь менеджерам провести ревью конструктивно и уверенно, мы подготовили три практичных решения:
1️⃣ HR-Bot — быстрый и конфиденциальный 360-срез для руководителя.
Позволяет получить реальную обратную связь и увидеть, как сотрудники воспринимают коллег и своего менеджера.
2️⃣ SkillsTrainer — ИИ-платформа для оценки и тренировки soft skills через интерактивные симуляции. Она помогает оценить реальные навыки, а не только восприятие коллег.
3️⃣ AI-симуляции “Performance Review” — набор из коротких (10-минутных) ролевых игр, где менеджеры тренируются с ИИ-оппонентом.
Сценарии охватывают все типичные ситуации:
- как озвучить сотруднику оценку ниже его ожиданий,
как мотивировать тех, кто «опустил руки»,
- как обсудить развитие и цели,
- как проявить situational leadership.
Такая подготовка помогает провести реальные ревью спокойно, уверенно и с максимальной пользой — и для менеджеров, и для команды.
👉 Если хотите протестировать решения для своей компании — напишите нам.
HR-Bot
SkillsTrainer
Скоро во многих компаниях начнутся встречи 1-на-1 руководителей с их командами.
Это, пожалуй, самые важные разговоры года: от них зависит, насколько мотивированы будут сотрудники в следующие месяцы, как они воспримут свои оценки и цели, и останутся ли в команде.
Но если performance review проходит без подготовки — всё может пойти не по плану. Не случайно значительная часть увольнений происходит именно после этих встреч. И часто уходят не слабые, а самые ценные сотрудники.
Чтобы помочь менеджерам провести ревью конструктивно и уверенно, мы подготовили три практичных решения:
1️⃣ HR-Bot — быстрый и конфиденциальный 360-срез для руководителя.
Позволяет получить реальную обратную связь и увидеть, как сотрудники воспринимают коллег и своего менеджера.
2️⃣ SkillsTrainer — ИИ-платформа для оценки и тренировки soft skills через интерактивные симуляции. Она помогает оценить реальные навыки, а не только восприятие коллег.
3️⃣ AI-симуляции “Performance Review” — набор из коротких (10-минутных) ролевых игр, где менеджеры тренируются с ИИ-оппонентом.
Сценарии охватывают все типичные ситуации:
- как озвучить сотруднику оценку ниже его ожиданий,
как мотивировать тех, кто «опустил руки»,
- как обсудить развитие и цели,
- как проявить situational leadership.
Такая подготовка помогает провести реальные ревью спокойно, уверенно и с максимальной пользой — и для менеджеров, и для команды.
👉 Если хотите протестировать решения для своей компании — напишите нам.
HR-Bot
SkillsTrainer
👍2
ИИ-рекрутер для вашей компании
Мы запустили новый HRTech-продукт, который несколько месяцев тестировали внутри — ИИ-рекрутера, способного проводить полноценные интервью и мини-бизнес-сценарии с кандидатами.
Это не «бот с вопросами» и не форма с видеоответами.
Это реальный AI-интервьюер, который ведёт живой, естественный диалог.
🔹 Два формата оценки кандидатов
1) Структурированное интервью по компетенциям
ИИ задаёт поведенческие вопросы, уточняет детали, копает глубже, поддерживает естественную беседу — как опытный рекрутер.
После интервью система формирует оценку компетенций, навыков и поведенческих индикаторов.
2) Краткая ролевая мини-ситуация (5–10 минут)
Реальный эпизод из работы: клиентский звонок, эскалация, конфликт интересов, внутренняя договорённость и т.п.
Кандидат не рассказывает «как бы он поступил» — он действует.
🔹 Можно использовать любой формат — или комбинировать оба
Это даёт два слоя оценки:
- что человек говорит и какой опыт описывает (интервью)
- как он реально ведёт себя в ситуации (мини-кейс)
Комбинация почти всегда точнее, чем несколько этапов обычных интервью.
🔹 Почему это выгодно
- Быстрее закрывать воронку.
Кандидату не нужно ждать первого звонка — он проходит интервью с ИИ в любое удобное время, 24/7.
- Минимум просмотра видео.
Это намного эффективнее, чем классические видеоинтервью: вы смотрите только те записи, где есть смысл углубляться.
- Больше объективности и прозрачности.
Оценка не из «чёрного ящика» — видно, почему система поставила тот или иной уровень по навыку.
- Оценка по вашим моделям компетенций.
Встроенный конструктор позволяет оценивать именно то, что важно вашей компании.
- Конструктор сценариев под любую должность.
Минимум настройки, всё запускается быстро.
🔹 Ищем компании, которым интересно запустить пилот уже в этом году
Если интересно — оставьте комментарий «Пилот», или заявку на сайте
Мы запустили новый HRTech-продукт, который несколько месяцев тестировали внутри — ИИ-рекрутера, способного проводить полноценные интервью и мини-бизнес-сценарии с кандидатами.
Это не «бот с вопросами» и не форма с видеоответами.
Это реальный AI-интервьюер, который ведёт живой, естественный диалог.
🔹 Два формата оценки кандидатов
1) Структурированное интервью по компетенциям
ИИ задаёт поведенческие вопросы, уточняет детали, копает глубже, поддерживает естественную беседу — как опытный рекрутер.
После интервью система формирует оценку компетенций, навыков и поведенческих индикаторов.
2) Краткая ролевая мини-ситуация (5–10 минут)
Реальный эпизод из работы: клиентский звонок, эскалация, конфликт интересов, внутренняя договорённость и т.п.
Кандидат не рассказывает «как бы он поступил» — он действует.
🔹 Можно использовать любой формат — или комбинировать оба
Это даёт два слоя оценки:
- что человек говорит и какой опыт описывает (интервью)
- как он реально ведёт себя в ситуации (мини-кейс)
Комбинация почти всегда точнее, чем несколько этапов обычных интервью.
🔹 Почему это выгодно
- Быстрее закрывать воронку.
Кандидату не нужно ждать первого звонка — он проходит интервью с ИИ в любое удобное время, 24/7.
- Минимум просмотра видео.
Это намного эффективнее, чем классические видеоинтервью: вы смотрите только те записи, где есть смысл углубляться.
- Больше объективности и прозрачности.
Оценка не из «чёрного ящика» — видно, почему система поставила тот или иной уровень по навыку.
- Оценка по вашим моделям компетенций.
Встроенный конструктор позволяет оценивать именно то, что важно вашей компании.
- Конструктор сценариев под любую должность.
Минимум настройки, всё запускается быстро.
🔹 Ищем компании, которым интересно запустить пилот уже в этом году
Если интересно — оставьте комментарий «Пилот», или заявку на сайте
👍3🔥2👏1
5 цифр про эффективность ИИ-интервьюеров, которые пригодятся при защите проекта внедрения
Для тех, кто рассматривает внедрение AI-интервьюера — вот наиболее показательные цифры из разных исследований (Business Insider, DeepLearning, HireVue, TestGorilla и др.):
1) До 42% кандидатов «теряются» из-за долгого согласования времени с рекрутёром
AI решает эту проблему: кандидат проходит интервью сразу, в удобный для него момент.
2) До 30% снижение cost-per-hire
Меньше ручной работы, меньше этапов, меньше несостоявшихся интервью — процесс найма становится существенно экономичнее.
3) На 40% ниже доля ранних увольнений (early attrition)
Кандидаты, отобранные через структурированные AI-интервью, показывают более высокую производительность и дольше остаются в компании.
4) В 2 раза больше кандидатов доходят до объективной оценки
AI позволяет оценить всю воронку, а не только тех, на кого у команды хватило времени.
5) До 30–50% расхождений в оценке при обычных интервью
Разные интервьюеры часто по-разному оценивают одного и того же кандидата.
AI устраняет эту вариативность: единые вопросы, единые критерии и прозрачная логика делают оценку стабильной, консистентной и предсказуемой.
💡AI-интервьюер — это не про сокращение специалистов.
Это про ускорение найма, меньше потерь кандидатов, более точную и стабильную оценку и прозрачность решений.
Он усиливает работу рекрутинговой команды: снимает рутину, упрощает воронку и позволяет фокусироваться на действительно сильных кандидатах.
Страница с описанием: https://skillstrainer.ru/ai-interviewer
Удобно переслать коллегам, которые не пользуются Telegram.
Для тех, кто рассматривает внедрение AI-интервьюера — вот наиболее показательные цифры из разных исследований (Business Insider, DeepLearning, HireVue, TestGorilla и др.):
1) До 42% кандидатов «теряются» из-за долгого согласования времени с рекрутёром
AI решает эту проблему: кандидат проходит интервью сразу, в удобный для него момент.
2) До 30% снижение cost-per-hire
Меньше ручной работы, меньше этапов, меньше несостоявшихся интервью — процесс найма становится существенно экономичнее.
3) На 40% ниже доля ранних увольнений (early attrition)
Кандидаты, отобранные через структурированные AI-интервью, показывают более высокую производительность и дольше остаются в компании.
4) В 2 раза больше кандидатов доходят до объективной оценки
AI позволяет оценить всю воронку, а не только тех, на кого у команды хватило времени.
5) До 30–50% расхождений в оценке при обычных интервью
Разные интервьюеры часто по-разному оценивают одного и того же кандидата.
AI устраняет эту вариативность: единые вопросы, единые критерии и прозрачная логика делают оценку стабильной, консистентной и предсказуемой.
💡AI-интервьюер — это не про сокращение специалистов.
Это про ускорение найма, меньше потерь кандидатов, более точную и стабильную оценку и прозрачность решений.
Он усиливает работу рекрутинговой команды: снимает рутину, упрощает воронку и позволяет фокусироваться на действительно сильных кандидатах.
Страница с описанием: https://skillstrainer.ru/ai-interviewer
Удобно переслать коллегам, которые не пользуются Telegram.
skillstrainer.ru
ИИ-интервьюер, который выявляет реальные навыки кандидатов
Онлайн-ИИ рекрутер, который проводит полноценные структурированные интервью и короткие ролевые сценарии с кандидатами. Объективная оценка навыков, поведенческие метрики и реалистичные симуляции в одном процессе.
🔥2👍1