Итоги года 2023, продолжение, часть 4
Продолжаю выкладывать с прошлого года топчиковые материалы 2023

Все предыдущие части в одном месте

Как будет выглядеть рекрутинг в 2028 году? – Кевин Вилер написал 4 сценария развития отрасли, в 4-м даже полное исчезновение рекрутеров людей с заменой – статья написана на фоне внедрения ChatGPT.

Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? – мой текст, в котором я показываю, что пора бы уже сменить акценты в стратегии HR и HR-аналитике.

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу – любимый жанр от команды Ерика ван Вулпена.

Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании – в продолжение предыдущей.

Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным – результат одного шикарного исследования.

Время найма достигло рекордно высокого уровня во всех отраслях – ну куда же без алармистских статей обойтись.

А последнюю популярную статью процитирую полностью
11 разрушителей корпоративной культуры (нашел у одного западного гуру этот список)

1. Огромное эго
2. Преувеличенные названия должностей
3. Одержимость рабочим временем
4. Отсутствие карьерного роста
5. Нет определенных карьерных путей
6. Сопротивление переменам
7. Много офисных сплетен
8. Отсутствие новых идей
9. Микроменеджмент
10. Непонятные стимулы
11. Слишком много правил

Хорошей рабочей недели!

🚀Какие навыки нужны HRD в современных условиях?

Сегодня HR-директорам нужно быть готовым к постоянным изменениям и адаптации, так как бизнес активно развивается. Поэтому нужно обладать определенными навыками.

Например, стратегическое видение, критическое мышление, знание и управление данными, эффективная коммуникация.

Если вы хотите узнать:

▫️В чем заключается основная задача современного HRD
▫️Что ожидает бизнес от роли HRD
▫️Какие ключевые стратегии для построения успешной карьеры HRD
▫️Какие существуют препятствия на пути к карьере HRD

Тогда приходите на бесплатный урок от topcareer 21 января в 13:00 МСК

На уроке вы систематизируете знания и узнаете лучшие практики в области управления персоналом, разберетесь, как разработать эффективную HR-стратегию и улучшить процессы в компании.

✅ ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

Планирование преемственности: руководство для HR – ну как же нам без гайдов от команды Эрика ван Вулпена обходиться.
Планирование преемственности — это процесс отбора и развития ключевых талантов для обеспечения преемственности на важнейших должностях. Речь идет о выявлении лучших исполнителей и потенциальных лидеров, а также о наставничестве и развитии их, чтобы они могли продвигаться в организации и переходить на должности высшего уровня.
Я не очень понимаю, чем это отличается от кадрового резерва, но я, безусловно, не эксперт в этом.
Гайд в целом неплохой.
И кстати говоря, помните, что у таких систем (как и у реферальных программ), есть подводные грабли.
Почему отклоненные внутренние кандидаты увольняются (исследование) – текучесть среди отклоненных выше, и это объяснимо.

Я считаю, что планирование преемственности и кадровый резерв должны быть частью более широкой системы – внутреннего рынка талантов. Или внутреннего маркетплейса талантов. И только в рамках включения в более широкую систему это имеет смысл. Ну вспомните, сколько неработающих кадровых резервов было создано за историю HR.
См. например
Как устроить внутренний рынок талантов – статья от Гарвард Бизнес ревью.

А система внутреннего рынка талантов, в свою очередь, должна входить в систему управления на основе навыков – skill-based подход.
Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based)
Ну как-то так...

Как с помощью коммуникацию с сотрудниками снизить стоимость найма и текучесть кадров

Об этом расскажут на вебинаре эксперты платформы корпоративного обучения Lerna и employer-брендингового агентства makelove.

А также коллеги обсудят:

• что такое грамотная внутренняя коммуникация
• как она влияет на эффективность бизнеса
• как использовать обучение в качестве инструмента внутрикома

Вебинар пройдёт 30 января в 11:00 по московскому времени.

Участие бесплатное.
Если не успеете вовремя подключиться, организаторы пришлют запись эфира на вашу почту 👍🏻

Регистрируйтесь

ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid: LdtCKRVgn

Две стратегии удержания
Продолжаем обсуждать тему главного приоритета 2024 – напомню, что удержание на первом месте по результатам нашего опроса
В качестве метафоры использую стратегии повышения продолжительности жизни в стране. Что по логике очень схоже с процессом удержания персонала. Итак, представьте, вам поставили задачу увеличить продолжительность жизни человека в стране.
Возможные стратегии две
1. Модель здравоохранения. Вы развиваете систему здравоохранения, у вас постоянный мониторинг здоровья (диспансеризация и все такое), и по каждому жителю вы имеете информацию о его здоровье. В случае отклонения на дашборде зеленая полоска меняет цвет на красный, информация доносится до компетентных органов, они понимают, какое именно заболевание, и предписывают лечение. Житель принимает таблетки и продолжает жить дальше – счастливо и долго (как повезет).
2. Модель профилактики. Не могу придумать более точного названия. Вы выявляете факторы, влияющие на продолжительность жизни в стране. Навскидку: алкоголь, курение, экология, тип питания, аварийность на дорогах, уровень физической активности и т.д... И выявив наличие влияния и вес факторов (ну, курение может быть сильнее снижает продолжительность жизни, чем тип питания – это только предположение), вы начинаете разрабатывать меры по воздействию на продолжительность жизни через управление выявленными факторами. Программы по снижению вредных выбросов, запрет на продажи сигарет подросткам, снижение налогов для фитнес-клубов и т.п... И при этом еще измеряете эффективность принятых мер.

Эти стратегии вероятно реализуемы в HR. В первом случае это прогнозная модель с дашбродом у HR и непосрдственного руководителя, и дашборд в любой момент времени показывает риски увольнения сотрудника и факторы, влияющие на эти риски. Руководитель и HR предпринимают какие-то действия, если сотрудник попадает в «красную» зону. Вторая стратегия – это оценка влияния всех или почти всех HR-активностей на удержание персонала. И, соответственно, управление удержанием через воздействие на активности. Самый простой пример: сотрудники, прошедшие программу адаптации, работают дольше в компании, чем те, кто не прошел программу адаптации? Сотрудники, имеющие бадди, работают дольше, чем те, у кого его нет? И в зависимости от результатов анализа предпринимаются действия.
Вам какая стратегия больше нравится? Понимаю, что никто не запрещает реализовывать сразу две стратегии, и тем не менее.
Прошу поставить сердечко ❤️, если более адекватной кажется первая стратегия, и знак огня 🔥, если вторая стратегия

Итоги года 2023, продолжение, часть 5
Да, и это не последняя часть. Материалы качественные, заслуживают, чтобы про них напомнить

Все предыдущие части в одном месте

Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – удивительно и приятно, что в топе мой материал. Рассказываю о методологически важном взгляде на выходное интервью: чаще всего мы смотрим только на причины ухода, но очень часто уходят не от плохого, а к лучшему. И это требует других вопросов.

Кейс по управлению текучестью персонала – результат исследования (это был классический научный эксперимент) показывает, что если у руководителей есть время, и если их «пинать», то они могут сами снизить текучесть процентов этак на 20. И это ставит под сомнения действия HR

Эволюция HR-аналитики – философско- методологические рассуждения, почему в HR-аналитике не все так просто, и в каком направлении развивается ситуация.

Стоимость текучести персонала – цитата из книги по HR-аналитике «Investing in People»- методика расчета показателя

HR-бенчмарки. Кейс. Антикейс – показываю некоторые фишки работы с бенчами, которые ставят под сомнение цифр этих бенчей.

10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации – пожалуй, самые оригинальные метрики, что я встречал в HR

ROI HR-активностей – как можно посчитать эффективность вложений в персонал.

Одна особенность текучести персонала – про возможную корреляцию: чем эффективней бизнес, тем выше текучесть. Такое бывает

Что такое мэппинг (картирование) компетенций? Полный путеводитель по 2023 году – гайд от Эрика ван Вулпен

Почему не работают модели оттока сотрудников - даю возможное объяснение причин, почему надо перестать прогнозировать индивидуальные риски увольнения.

Тренды людской аналитики (People Analytics) 2023 от Давида Грина
Прикладываю файл с этими трендами. Некоторые результаты из исследования (подробнее в файле):
1. Команды аналитиков за три года (с 2020 по 2023) выросли в среднем на 43 %
2. 70 % увеличили инвестиции в дашборды и, целом, HR-аналитику, и этот рост продолжится
3. Соотношение HR-аналитиков к численности работающих составляет 1:2800, в 2020-м было 1:4000
4. Лучшее соотношение в банках и технологических компаниях (1:1500), хуже всего в ритейле (1:6100)
5. 57 компаний из 164 указали, что HR-аналитика дала конкретный финансовый результат, т.е. 35 % примерно, остальные не получили или не смогли посчитать
6. Медианное значение финансового результата в границах 1-5 млн $ - это ценность HR-аналитиков
7. И так далее....
Можно спорить с некоторыми вещами, но в целом очень добротные исследования. Файл с отчетом можно скачать по ссылке – облако майл.ру

И про российский рынок HR-аналитики. В прошлом году у нас состоялась офлайн встреча тусовки, тусовка родила четырех тимлидов – Наталья Любимова из Тинькофф, Елена Комарова из Сбера, Никита Черкасенко из Ростелекома, Сергей Андреев из Россельхозбанка – которые стали носителями разных моделей HR-аналитики. На встрече мы поделились на четыре команды и обсуждали модели. А потом каждая команда защищала свою модель.
Рекомендую запись игры – посмотрите, как все было солидно и серьезно (огромное спасибо ДИТ – департаменту инфрмационных технологий города Москвы, которые помогли с организацией и помещением). Тайминг
2.50 начало
5.10 ролик
Представления тимлидов
13.15 Сергей Андреев, Россельхозбанк
14.45 Никита Черкасенко, Ростелеком
16.15 Елена Комарова, Сбер
17.45 Наталья Любимова, Тинькофф
21.00 разбивка по командам, далее работа по группам, смотреть нечего
Доклады групп
01.10.50 – группа Натальи Любимовой
01.21.50 – группа Сергея Андреева
01.35.00 – группа Лены Комаровой
01.43.55 – группа Никиты Черкасенко
01.52.50 – заключительное слово Бабушкина
01.53.50 – общее фото

Дано: сотрудник, который никогда не был в командировке.
Задача: отправить его в деловую поездку.
Решение: в этом гайде.

С гайдом «Первая командировка сотрудника. Что нужно знать» подготовка к первой деловой поездке не займет больше 15 минут. В нем описаны все нюансы командировочного процесса. Например:

- Что важно проверить перед поездкой?
- Какие документы нужны?
- Какие расходы оплачивает работодатель?
- Как отчитаться о командировке в бухгалтерии?

Скачивайте файл бесплатно по ссылке, чтобы онбординг перед командировкой проходил быстро и без стресса.

10 метрик планирования преемственности (кадровый резерв) – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпен.

У нас недавно был материал Планирование преемственности: руководство для HR – тоже гайд от команды Эрика ван Вулпена. Статья по сути в продолжение.

Метрики такие:

1. Потенциал
2. Количество кандидатов с высоким потенциалом (HiPos), определенных для каждой важной роли.
3. % критически важных должностей, заполненных внутри компании
4. Риск потери
5. Высокая потенциальная текучесть
6. Сила скамейки запасных
7. Коэффициент карьерного роста
8. Деятельность по развитию
9. Время заполнения – очень хороший показатель, сколько преемник реально томится в роли преемника.
10. Другие операционные показатели

HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – статья про метрики преемственности занимает свое место в общем справочнике – это самый полный сборник статей по теме HR-метрик по всем направлениям работы HR. На все вкусы.

📌HR-аналитика как инструмент для быстрых управленческих решений

Но как же понять, когда необходима HR-аналитика в компании?

А какие именно я увижу результаты внедрения HR-метрик?

Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR-аналитика как инструмент для быстрых управленческих решений»

🔺Узнаете, какие задачи бизнеса можно решить с помощью аналитики
🔺Поймете, как эффективно управлять процессами, подключив аналитику
🔺Разберетесь, что именно помогает получить реальные результаты в HR-аналитике и над чем стоит поработать уже сегодня

Умение анализировать данные в разы повышает качество управленческих решений.

Освойте инструменты HR-аналитики и подружитесь с данными и метриками, даже если вы гуманитарий.

Приходите на бесплатный урок 3 февраля в 13:00 МСК

Регистрация по ссылке 🔗

Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН 7714459360

Руководителю HR-функции – об удержании сотрудников функции
На диаграмме – результаты нашего опроса Видите ли Вы себя в своей нынешней компании? Речь, конечно, про 2024 год.

• Теперь вы можете быть относительно уверены в лояльности примерно половины членов команды – 46, 7 % твердо уверены, что не уйдут.
• Поэтому максимальный % текучести HR-функции 50. Это в самом крайнем случае. Это надо Вам, уважаемый руководитель, «постараться».
• Минимальный % текучести 7, 2 %. Т.е. примерно каждый 14-ый.
• Итого текучесть HR-функции будет варьироваться между 7 и 50 %.
• Хантерам нужно быть готовым к тому, что выйдя на чужую компанию, желая схантить коллегу, только каждый второй готов будет теоретически обсудить ваше предложение. При этом реальная аудитория для активного хантинга – каждый пятый – это те, кто не планирует сам искать работу.

Вы не проводили подобные опросы в компании? Было бы интересно понять, насколько этот инструмент можно использовать для планирования оттока в компании. На Западе этот инструмент использовали, отзывы самые разные – от критики (причем, критика разная – кто-то считает, что опросы врут в одну сторону – увольняется значительно меньше, чем говорят в опросах, кто-то считает, что увольняется значительно больше) до восхищения. Если буду жив и в здравой памяти, в конце года проведем опрос по факту – насколько мы реализовали свои планы по работе в нынешней компании.

😱 До поездки час, а трансфера нет. Что делать?

Это только один из 1000 форс-мажоров, которые могут произойти в деловой поездке. От них никто не застрахован. Хорошая новость: можно научиться работать с нестандартными ситуациями. Это получилось у инжиниринговой компании «ТопТех».

Подробнее — на бесплатном вебинаре. Менеджер, который отвечает за все деловые поездки в компании, расскажет:

→ Как справляться с любыми нестандартными ситуациями всего за 1 час.
→ Как настроить документооборот, чтобы оплачивать счета без ошибок и в срок.
→ Как в 5 раз ускорить организацию командировок.

Записывайте дату в календарь: 30 января в 12:00 по Москве

Зарегистрироваться

​​В каких HR-направлениях аналитика наиболее эффективна.
Еще один пост про приоритеты работы в 2024-м.
На диаграмме – данные опроса экспертов в области HR-аналитики. Я опросил тех, кто реально достиг результатов в этой области, поэтому это не просто мнение, а аккумулированный опыт спецов.
И я не знаю, что еще можно добавить к этому. Интерпретировать выбор экспертов не берусь, оставляю картинкой.
Давайте выразим свое отношение к выбору экспертов: 🔥огонь, если вы одобряете выбор экспертов, ❤️сердечко, если вы не согласны с выбором.

100 000 рублей на обучение каждому сотруднику

Платформа корпоративного обучения Lerna запустила новый формат. Lerna Prime — это корпоративное обучение за 100 000 рублей на всю компанию.

📌 В среднем получается от 190 до 990 рублей в год на сотрудника. Зависит от количества человек, которых вы планируете обучать.

За эту сумму сотрудникам будут доступны курсы от 19 российских онлайн-школ.

Кажется, это повод внедрить обучение в свою компанию — выгодно и вариативно 🔥

Оставьте заявку и узнайте подробности конкретно для вашей компании

ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid: LdtCK2fKb

Специалисты в сфере IT считаются самыми востребованными на рынке труда. Так ли это сегодня? Не совсем. Есть вполне конкурентная специальность — инженер. И искусственный интеллект эту профессию не вытеснит, уверен директор по управлению персоналом компании «СИБУР» Данил Рассказов.

На портале HH.ru опубликованы 34 тыс. вакансий инженеров-рабочих против 9100 в сфере ИТ. Современный инженер — это специалист с прокачанными софт-скилами, который хорошо разбирается в ПО. Он знает, как оптимизировать процессы и даже запустить стартап внутри компании.

«Ситуация с инженерами сейчас выглядит, как с IT 3–5 лет назад: вакансий много, кадровый голод большой, и компании готовы нанимать людей без опыта. Такой ажиотаж на инженеров во многом вызван изменением ситуации в стране: переориентацией на создание собственных технологий и тотальное импортозамещение», — прокомментировал Данил Рассказов, добавив, что сейчас идет мощное расширение производств, запуск новых предприятий, и это открывает для инженеров грандиозные возможности. Стоит задуматься!

Итоги года 2023, продолжение, часть 6
Это снова не финал. Все самые вкусные материалы прошлого года в статье

Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками.

12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор

Алгоритм планирования рабочей силы –шикарный кейс российской компании на основе skill-based подхода

Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя.

Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом

Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – западное исследование динамики показателя по годам.

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор

Как создать эффективную программу признания сотрудников – и снова он самый. В смысле – Эрик.

Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить.

Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.

Кейс HH.ру: как взять под контроль тысячи командировок
Дано: 1600 поездок в год
Задача: решать форс-мажоры быстро и в любое время
Решение: 1 мобильное приложение и 0 проблем

🗣️ Подробнее — на бесплатном вебинаре 31 января в 12:00 по Москве

Спикер компании расскажет:
→ Как решать срочные вопросы за 40 минут с помощью мобильного приложения.
→ Как разгрузить тревел-менеджера и ездить в командировки в 4 раза чаще.
→ Как управлять бюджетом на деловые поездки с помощью аналитики.

Будет полезно HR- и кадровым менеджерам, руководителям, бухгалтерам и всем, кто отвечает за командировки в компании.

Занять место

​​Лакмусовая бумажка
Пост про какие-то ценностные вещи. Совершенно непрактичный. Людям практичным и деловым лучше не читать, сэкономить свое время. У нас в группе в ВК анонимно подали почти невинный пост

"Читаю книгу Светланы Ивановой по рекрутменту и мне кажется, что книга безнадежно устарела. Эти методы работали лет 10 назад, когда был рынок работодателя. Сейчас нужны другие подходы, другие методы.если бы меня спросили, что именно не так, я бы сказала, что у Ивановой подход сверху, над кандидатом, а нужно становиться на один уровень с кандидатом.
Может быть сумбурно, но хотелось высказать свое мнение. А как вы считаете?"

И этот пост очень ярко поляризовал тусовку.
Вот цитаты из полярных точек зрения

Ничего там не устарело. Нужно понимать - Иванова это азбука, букварь, основы HR-индустрии, а не инструкция на все времена и случаи жизни.

И другое
Дело далеко не в устаревших или неустаревших техниках. Дело в установках. Изменилось время, и подходы Светланы это роскошь. Автор, имхо, очень тонко подметил смену установки - смену позиции.

И такое
Занимать позицию "над кандидатом" было невыигрышной стратегией всегда... Но многие тогда повелись на флёр профессии и стали мнить себя вершителями судеб. Именно этот вектор завел управление персоналом не туда

Можно пофантазировать и предположить, что на рынке труда должен восторжествовать (уже восторжествовал?) категорический императив Канта.

«Компании не должны делать с кандидатами то, что не желают для себя, и должны поступать с кандидатами так, как хотели бы, чтобы с ними поступали».

Очень просто проверяется: прежде чем задать вопрос кандидату, подумайте, хотели бы вы, чтобы этот вопрос задали вам. Уверены? Задавайте. Это очень грубая схема, но рабочая.

​​7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Чисто технический пост.
Поскольку речь идет о контроле и оценке работы HRBP, то это скорее не метрики, а KPI, хотя вопрос, безусловно, философский, что такое метрики, а что такое KPI.
Метрики эти такие:
1. Вовлеченность сотрудников
2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (нам это не грозит)
3. Показатели благополучия (Wellbeing)
4. Уровень удержания сотрудников
5. Уровень абсентеизма
6. Стоимость HR на одного сотрудника
7. Качество найма
Ну если убрать разнообразие, то вполне себе годный и обсуждабельный список метрик. У меня есть вопросы по измерению стоимости и качеству найма (стоимость зависит от характера бизнеса, а не только усилий HRBP, т.е. в ИТ расходы будут изначально выше, извините за суровую правду, а кроме того, у нас часто не считают стоимость, да и бизнес этот показатель реже интересует, поскольку для бизнеса стоимость HR еще кажется несущественной – ну ничего, погодите еще немного; а качество найма чаще всего измеряется уровнем удержания, поэтому это почти дублирование метрики).

И по традиции статьи в тему:
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)