Дано: сотрудник, который никогда не был в командировке.
Задача: отправить его в деловую поездку.
Решение: в этом гайде.
С гайдом «Первая командировка сотрудника. Что нужно знать» подготовка к первой деловой поездке не займет больше 15 минут. В нем описаны все нюансы командировочного процесса. Например:
- Что важно проверить перед поездкой?
- Какие документы нужны?
- Какие расходы оплачивает работодатель?
- Как отчитаться о командировке в бухгалтерии?
Скачивайте файл бесплатно по ссылке, чтобы онбординг перед командировкой проходил быстро и без стресса.
Задача: отправить его в деловую поездку.
Решение: в этом гайде.
С гайдом «Первая командировка сотрудника. Что нужно знать» подготовка к первой деловой поездке не займет больше 15 минут. В нем описаны все нюансы командировочного процесса. Например:
- Что важно проверить перед поездкой?
- Какие документы нужны?
- Какие расходы оплачивает работодатель?
- Как отчитаться о командировке в бухгалтерии?
Скачивайте файл бесплатно по ссылке, чтобы онбординг перед командировкой проходил быстро и без стресса.
👍4
10 метрик планирования преемственности (кадровый резерв) – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпен.
У нас недавно был материал Планирование преемственности: руководство для HR – тоже гайд от команды Эрика ван Вулпена. Статья по сути в продолжение.
Метрики такие:
1. Потенциал
2. Количество кандидатов с высоким потенциалом (HiPos), определенных для каждой важной роли.
3. % критически важных должностей, заполненных внутри компании
4. Риск потери
5. Высокая потенциальная текучесть
6. Сила скамейки запасных
7. Коэффициент карьерного роста
8. Деятельность по развитию
9. Время заполнения – очень хороший показатель, сколько преемник реально томится в роли преемника.
10. Другие операционные показатели
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – статья про метрики преемственности занимает свое место в общем справочнике – это самый полный сборник статей по теме HR-метрик по всем направлениям работы HR. На все вкусы.
У нас недавно был материал Планирование преемственности: руководство для HR – тоже гайд от команды Эрика ван Вулпена. Статья по сути в продолжение.
Метрики такие:
1. Потенциал
2. Количество кандидатов с высоким потенциалом (HiPos), определенных для каждой важной роли.
3. % критически важных должностей, заполненных внутри компании
4. Риск потери
5. Высокая потенциальная текучесть
6. Сила скамейки запасных
7. Коэффициент карьерного роста
8. Деятельность по развитию
9. Время заполнения – очень хороший показатель, сколько преемник реально томится в роли преемника.
10. Другие операционные показатели
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – статья про метрики преемственности занимает свое место в общем справочнике – это самый полный сборник статей по теме HR-метрик по всем направлениям работы HR. На все вкусы.
👍17
📌HR-аналитика как инструмент для быстрых управленческих решений
Но как же понять, когда необходима HR-аналитика в компании?
А какие именно я увижу результаты внедрения HR-метрик?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR-аналитика как инструмент для быстрых управленческих решений»
🔺Узнаете, какие задачи бизнеса можно решить с помощью аналитики
🔺Поймете, как эффективно управлять процессами, подключив аналитику
🔺Разберетесь, что именно помогает получить реальные результаты в HR-аналитике и над чем стоит поработать уже сегодня
Умение анализировать данные в разы повышает качество управленческих решений.
Освойте инструменты HR-аналитики и подружитесь с данными и метриками, даже если вы гуманитарий.
Приходите на бесплатный урок 3 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН 7714459360
Но как же понять, когда необходима HR-аналитика в компании?
А какие именно я увижу результаты внедрения HR-метрик?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR-аналитика как инструмент для быстрых управленческих решений»
🔺Узнаете, какие задачи бизнеса можно решить с помощью аналитики
🔺Поймете, как эффективно управлять процессами, подключив аналитику
🔺Разберетесь, что именно помогает получить реальные результаты в HR-аналитике и над чем стоит поработать уже сегодня
Умение анализировать данные в разы повышает качество управленческих решений.
Освойте инструменты HR-аналитики и подружитесь с данными и метриками, даже если вы гуманитарий.
Приходите на бесплатный урок 3 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН 7714459360
❤6
Руководителю HR-функции – об удержании сотрудников функции
На диаграмме – результаты нашего опроса Видите ли Вы себя в своей нынешней компании? Речь, конечно, про 2024 год.
• Теперь вы можете быть относительно уверены в лояльности примерно половины членов команды – 46, 7 % твердо уверены, что не уйдут.
• Поэтому максимальный % текучести HR-функции 50. Это в самом крайнем случае. Это надо Вам, уважаемый руководитель, «постараться».
• Минимальный % текучести 7, 2 %. Т.е. примерно каждый 14-ый.
• Итого текучесть HR-функции будет варьироваться между 7 и 50 %.
• Хантерам нужно быть готовым к тому, что выйдя на чужую компанию, желая схантить коллегу, только каждый второй готов будет теоретически обсудить ваше предложение. При этом реальная аудитория для активного хантинга – каждый пятый – это те, кто не планирует сам искать работу.
Вы не проводили подобные опросы в компании? Было бы интересно понять, насколько этот инструмент можно использовать для планирования оттока в компании. На Западе этот инструмент использовали, отзывы самые разные – от критики (причем, критика разная – кто-то считает, что опросы врут в одну сторону – увольняется значительно меньше, чем говорят в опросах, кто-то считает, что увольняется значительно больше) до восхищения. Если буду жив и в здравой памяти, в конце года проведем опрос по факту – насколько мы реализовали свои планы по работе в нынешней компании.
На диаграмме – результаты нашего опроса Видите ли Вы себя в своей нынешней компании? Речь, конечно, про 2024 год.
• Теперь вы можете быть относительно уверены в лояльности примерно половины членов команды – 46, 7 % твердо уверены, что не уйдут.
• Поэтому максимальный % текучести HR-функции 50. Это в самом крайнем случае. Это надо Вам, уважаемый руководитель, «постараться».
• Минимальный % текучести 7, 2 %. Т.е. примерно каждый 14-ый.
• Итого текучесть HR-функции будет варьироваться между 7 и 50 %.
• Хантерам нужно быть готовым к тому, что выйдя на чужую компанию, желая схантить коллегу, только каждый второй готов будет теоретически обсудить ваше предложение. При этом реальная аудитория для активного хантинга – каждый пятый – это те, кто не планирует сам искать работу.
Вы не проводили подобные опросы в компании? Было бы интересно понять, насколько этот инструмент можно использовать для планирования оттока в компании. На Западе этот инструмент использовали, отзывы самые разные – от критики (причем, критика разная – кто-то считает, что опросы врут в одну сторону – увольняется значительно меньше, чем говорят в опросах, кто-то считает, что увольняется значительно больше) до восхищения. Если буду жив и в здравой памяти, в конце года проведем опрос по факту – насколько мы реализовали свои планы по работе в нынешней компании.
👍13🔥2👏2❤1🤣1
😱 До поездки час, а трансфера нет. Что делать?
Это только один из 1000 форс-мажоров, которые могут произойти в деловой поездке. От них никто не застрахован. Хорошая новость: можно научиться работать с нестандартными ситуациями. Это получилось у инжиниринговой компании «ТопТех».
Подробнее — на бесплатном вебинаре. Менеджер, который отвечает за все деловые поездки в компании, расскажет:
→ Как справляться с любыми нестандартными ситуациями всего за 1 час.
→ Как настроить документооборот, чтобы оплачивать счета без ошибок и в срок.
→ Как в 5 раз ускорить организацию командировок.
Записывайте дату в календарь: 30 января в 12:00 по Москве
Зарегистрироваться
Это только один из 1000 форс-мажоров, которые могут произойти в деловой поездке. От них никто не застрахован. Хорошая новость: можно научиться работать с нестандартными ситуациями. Это получилось у инжиниринговой компании «ТопТех».
Подробнее — на бесплатном вебинаре. Менеджер, который отвечает за все деловые поездки в компании, расскажет:
→ Как справляться с любыми нестандартными ситуациями всего за 1 час.
→ Как настроить документооборот, чтобы оплачивать счета без ошибок и в срок.
→ Как в 5 раз ускорить организацию командировок.
Записывайте дату в календарь: 30 января в 12:00 по Москве
Зарегистрироваться
❤3👍3
В каких HR-направлениях аналитика наиболее эффективна.
Еще один пост про приоритеты работы в 2024-м.
На диаграмме – данные опроса экспертов в области HR-аналитики. Я опросил тех, кто реально достиг результатов в этой области, поэтому это не просто мнение, а аккумулированный опыт спецов.
И я не знаю, что еще можно добавить к этому. Интерпретировать выбор экспертов не берусь, оставляю картинкой.
Давайте выразим свое отношение к выбору экспертов: 🔥огонь, если вы одобряете выбор экспертов, ❤️сердечко, если вы не согласны с выбором.
Еще один пост про приоритеты работы в 2024-м.
На диаграмме – данные опроса экспертов в области HR-аналитики. Я опросил тех, кто реально достиг результатов в этой области, поэтому это не просто мнение, а аккумулированный опыт спецов.
И я не знаю, что еще можно добавить к этому. Интерпретировать выбор экспертов не берусь, оставляю картинкой.
Давайте выразим свое отношение к выбору экспертов: 🔥огонь, если вы одобряете выбор экспертов, ❤️сердечко, если вы не согласны с выбором.
🔥47❤28👍5
100 000 рублей на обучение каждому сотруднику
Платформа корпоративного обучения Lerna запустила новый формат. Lerna Prime — это корпоративное обучение за 100 000 рублей на всю компанию.
📌 В среднем получается от 190 до 990 рублей в год на сотрудника. Зависит от количества человек, которых вы планируете обучать.
За эту сумму сотрудникам будут доступны курсы от 19 российских онлайн-школ.
Кажется, это повод внедрить обучение в свою компанию — выгодно и вариативно 🔥
Оставьте заявку и узнайте подробности конкретно для вашей компании
ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid: LdtCK2fKb
Платформа корпоративного обучения Lerna запустила новый формат. Lerna Prime — это корпоративное обучение за 100 000 рублей на всю компанию.
📌 В среднем получается от 190 до 990 рублей в год на сотрудника. Зависит от количества человек, которых вы планируете обучать.
За эту сумму сотрудникам будут доступны курсы от 19 российских онлайн-школ.
Кажется, это повод внедрить обучение в свою компанию — выгодно и вариативно 🔥
Оставьте заявку и узнайте подробности конкретно для вашей компании
ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid: LdtCK2fKb
👍7❤2
Специалисты в сфере IT считаются самыми востребованными на рынке труда. Так ли это сегодня? Не совсем. Есть вполне конкурентная специальность — инженер. И искусственный интеллект эту профессию не вытеснит, уверен директор по управлению персоналом компании «СИБУР» Данил Рассказов.
На портале HH.ru опубликованы 34 тыс. вакансий инженеров-рабочих против 9100 в сфере ИТ. Современный инженер — это специалист с прокачанными софт-скилами, который хорошо разбирается в ПО. Он знает, как оптимизировать процессы и даже запустить стартап внутри компании.
«Ситуация с инженерами сейчас выглядит, как с IT 3–5 лет назад: вакансий много, кадровый голод большой, и компании готовы нанимать людей без опыта. Такой ажиотаж на инженеров во многом вызван изменением ситуации в стране: переориентацией на создание собственных технологий и тотальное импортозамещение», — прокомментировал Данил Рассказов, добавив, что сейчас идет мощное расширение производств, запуск новых предприятий, и это открывает для инженеров грандиозные возможности. Стоит задуматься!
На портале HH.ru опубликованы 34 тыс. вакансий инженеров-рабочих против 9100 в сфере ИТ. Современный инженер — это специалист с прокачанными софт-скилами, который хорошо разбирается в ПО. Он знает, как оптимизировать процессы и даже запустить стартап внутри компании.
«Ситуация с инженерами сейчас выглядит, как с IT 3–5 лет назад: вакансий много, кадровый голод большой, и компании готовы нанимать людей без опыта. Такой ажиотаж на инженеров во многом вызван изменением ситуации в стране: переориентацией на создание собственных технологий и тотальное импортозамещение», — прокомментировал Данил Рассказов, добавив, что сейчас идет мощное расширение производств, запуск новых предприятий, и это открывает для инженеров грандиозные возможности. Стоит задуматься!
👍22🤔1
Итоги года 2023, продолжение, часть 6
Это снова не финал. Все самые вкусные материалы прошлого года в статье
Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками.
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор
Алгоритм планирования рабочей силы –шикарный кейс российской компании на основе skill-based подхода
Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя.
Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом
Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – западное исследование динамики показателя по годам.
9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор
Как создать эффективную программу признания сотрудников – и снова он самый. В смысле – Эрик.
Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить.
Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.
Это снова не финал. Все самые вкусные материалы прошлого года в статье
Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками.
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор
Алгоритм планирования рабочей силы –шикарный кейс российской компании на основе skill-based подхода
Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя.
Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом
Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – западное исследование динамики показателя по годам.
9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор
Как создать эффективную программу признания сотрудников – и снова он самый. В смысле – Эрик.
Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить.
Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.
🔥6👍3👏3❤2
Кейс HH.ру: как взять под контроль тысячи командировок
Дано: 1600 поездок в год
Задача: решать форс-мажоры быстро и в любое время
Решение: 1 мобильное приложение и 0 проблем
🗣️ Подробнее — на бесплатном вебинаре 31 января в 12:00 по Москве
Спикер компании расскажет:
→ Как решать срочные вопросы за 40 минут с помощью мобильного приложения.
→ Как разгрузить тревел-менеджера и ездить в командировки в 4 раза чаще.
→ Как управлять бюджетом на деловые поездки с помощью аналитики.
Будет полезно HR- и кадровым менеджерам, руководителям, бухгалтерам и всем, кто отвечает за командировки в компании.
Занять место
Дано: 1600 поездок в год
Задача: решать форс-мажоры быстро и в любое время
Решение: 1 мобильное приложение и 0 проблем
🗣️ Подробнее — на бесплатном вебинаре 31 января в 12:00 по Москве
Спикер компании расскажет:
→ Как решать срочные вопросы за 40 минут с помощью мобильного приложения.
→ Как разгрузить тревел-менеджера и ездить в командировки в 4 раза чаще.
→ Как управлять бюджетом на деловые поездки с помощью аналитики.
Будет полезно HR- и кадровым менеджерам, руководителям, бухгалтерам и всем, кто отвечает за командировки в компании.
Занять место
👍7❤1
Лакмусовая бумажка
Пост про какие-то ценностные вещи. Совершенно непрактичный. Людям практичным и деловым лучше не читать, сэкономить свое время. У нас в группе в ВК анонимно подали почти невинный пост
"Читаю книгу Светланы Ивановой по рекрутменту и мне кажется, что книга безнадежно устарела. Эти методы работали лет 10 назад, когда был рынок работодателя. Сейчас нужны другие подходы, другие методы.если бы меня спросили, что именно не так, я бы сказала, что у Ивановой подход сверху, над кандидатом, а нужно становиться на один уровень с кандидатом.
Может быть сумбурно, но хотелось высказать свое мнение. А как вы считаете?"
И этот пост очень ярко поляризовал тусовку.
Вот цитаты из полярных точек зрения
Ничего там не устарело. Нужно понимать - Иванова это азбука, букварь, основы HR-индустрии, а не инструкция на все времена и случаи жизни.
И другое
Дело далеко не в устаревших или неустаревших техниках. Дело в установках. Изменилось время, и подходы Светланы это роскошь. Автор, имхо, очень тонко подметил смену установки - смену позиции.
И такое
Занимать позицию "над кандидатом" было невыигрышной стратегией всегда... Но многие тогда повелись на флёр профессии и стали мнить себя вершителями судеб. Именно этот вектор завел управление персоналом не туда
Можно пофантазировать и предположить, что на рынке труда должен восторжествовать (уже восторжествовал?) категорический императив Канта.
«Компании не должны делать с кандидатами то, что не желают для себя, и должны поступать с кандидатами так, как хотели бы, чтобы с ними поступали».
Очень просто проверяется: прежде чем задать вопрос кандидату, подумайте, хотели бы вы, чтобы этот вопрос задали вам. Уверены? Задавайте. Это очень грубая схема, но рабочая.
Пост про какие-то ценностные вещи. Совершенно непрактичный. Людям практичным и деловым лучше не читать, сэкономить свое время. У нас в группе в ВК анонимно подали почти невинный пост
"Читаю книгу Светланы Ивановой по рекрутменту и мне кажется, что книга безнадежно устарела. Эти методы работали лет 10 назад, когда был рынок работодателя. Сейчас нужны другие подходы, другие методы.если бы меня спросили, что именно не так, я бы сказала, что у Ивановой подход сверху, над кандидатом, а нужно становиться на один уровень с кандидатом.
Может быть сумбурно, но хотелось высказать свое мнение. А как вы считаете?"
И этот пост очень ярко поляризовал тусовку.
Вот цитаты из полярных точек зрения
Ничего там не устарело. Нужно понимать - Иванова это азбука, букварь, основы HR-индустрии, а не инструкция на все времена и случаи жизни.
И другое
Дело далеко не в устаревших или неустаревших техниках. Дело в установках. Изменилось время, и подходы Светланы это роскошь. Автор, имхо, очень тонко подметил смену установки - смену позиции.
И такое
Занимать позицию "над кандидатом" было невыигрышной стратегией всегда... Но многие тогда повелись на флёр профессии и стали мнить себя вершителями судеб. Именно этот вектор завел управление персоналом не туда
Можно пофантазировать и предположить, что на рынке труда должен восторжествовать (уже восторжествовал?) категорический императив Канта.
«Компании не должны делать с кандидатами то, что не желают для себя, и должны поступать с кандидатами так, как хотели бы, чтобы с ними поступали».
Очень просто проверяется: прежде чем задать вопрос кандидату, подумайте, хотели бы вы, чтобы этот вопрос задали вам. Уверены? Задавайте. Это очень грубая схема, но рабочая.
👍68❤13🔥7👏5😁2
7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Чисто технический пост.
Поскольку речь идет о контроле и оценке работы HRBP, то это скорее не метрики, а KPI, хотя вопрос, безусловно, философский, что такое метрики, а что такое KPI.
Метрики эти такие:
1. Вовлеченность сотрудников
2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (нам это не грозит)
3. Показатели благополучия (Wellbeing)
4. Уровень удержания сотрудников
5. Уровень абсентеизма
6. Стоимость HR на одного сотрудника
7. Качество найма
Ну если убрать разнообразие, то вполне себе годный и обсуждабельный список метрик. У меня есть вопросы по измерению стоимости и качеству найма (стоимость зависит от характера бизнеса, а не только усилий HRBP, т.е. в ИТ расходы будут изначально выше, извините за суровую правду, а кроме того, у нас часто не считают стоимость, да и бизнес этот показатель реже интересует, поскольку для бизнеса стоимость HR еще кажется несущественной – ну ничего, погодите еще немного; а качество найма чаще всего измеряется уровнем удержания, поэтому это почти дублирование метрики).
И по традиции статьи в тему:
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
Чисто технический пост.
Поскольку речь идет о контроле и оценке работы HRBP, то это скорее не метрики, а KPI, хотя вопрос, безусловно, философский, что такое метрики, а что такое KPI.
Метрики эти такие:
1. Вовлеченность сотрудников
2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (нам это не грозит)
3. Показатели благополучия (Wellbeing)
4. Уровень удержания сотрудников
5. Уровень абсентеизма
6. Стоимость HR на одного сотрудника
7. Качество найма
Ну если убрать разнообразие, то вполне себе годный и обсуждабельный список метрик. У меня есть вопросы по измерению стоимости и качеству найма (стоимость зависит от характера бизнеса, а не только усилий HRBP, т.е. в ИТ расходы будут изначально выше, извините за суровую правду, а кроме того, у нас часто не считают стоимость, да и бизнес этот показатель реже интересует, поскольку для бизнеса стоимость HR еще кажется несущественной – ну ничего, погодите еще немного; а качество найма чаще всего измеряется уровнем удержания, поэтому это почти дублирование метрики).
И по традиции статьи в тему:
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
❤11👍8🔥3👏3
Рынок есть рынок, и госкомпании на рынке труда заинтересованы быть привлекательными для потенциальных сотрудников не меньше, чем коммерческие организации.
В телеграм-канале «Экономика Москвы» опубликовали результаты рейтинга работодателей HeadHunter, где в десятку лучших компаний со средней численностью попала (причем, уже второй год подряд) московская Госинспекция по недвижимости.
Так что, если кого-то еще пугают работодатели, название которых начинается с «Гос», рекомендуем начинать избавляться от предрассудков.
В телеграм-канале «Экономика Москвы» опубликовали результаты рейтинга работодателей HeadHunter, где в десятку лучших компаний со средней численностью попала (причем, уже второй год подряд) московская Госинспекция по недвижимости.
Так что, если кого-то еще пугают работодатели, название которых начинается с «Гос», рекомендуем начинать избавляться от предрассудков.
Telegram
Экономика Москвы
🏆 Госинспекция по недвижимости второй год подряд входит в топ-10 лучших работодателей
Терзают смутные сомнения, идти ли работать на госслужбу? Наш ответ очевиден — да! Например, Госинспекция по недвижимости предлагает комфортные условия для своих сотрудников.…
Терзают смутные сомнения, идти ли работать на госслужбу? Наш ответ очевиден — да! Например, Госинспекция по недвижимости предлагает комфортные условия для своих сотрудников.…
👍10😁4😱4❤1🔥1🤬1
Две стратегии удержания
18 января у нас было своеобразное голосование за эти модели
Хочу прокомментировать, н сначала напомню
1. Модель здравоохранения. Вы развиваете систему здравоохранения, у вас постоянный мониторинг здоровья (диспансеризация и все такое), и по каждому жителю вы имеете информацию о его здоровье. В случае отклонения на дашборде зеленая полоска меняет цвет на красный, информация доносится до компетентных органов, они понимают, какое именно заболевание, и предписывают лечение. Житель принимает таблетки и продолжает жить дальше – счастливо и долго (как повезет).
2. Модель профилактики. Не могу придумать более точного названия. Вы выявляете факторы, влияющие на продолжительность жизни в стране. Навскидку: алкоголь, курение, экология, тип питания, аварийность на дорогах, уровень физической активности и т.д... И выявив наличие влияния и вес факторов (ну, курение может быть сильнее снижает продолжительность жизни, чем тип питания – это только предположение), вы начинаете разрабатывать меры по воздействию на продолжительность жизни через управление выявленными факторами. Программы по снижению вредных выбросов, запрет на продажи сигарет подросткам, снижение налогов для фитнес-клубов и т.п... И при этом еще измеряете эффективность принятых мер.
Голосование показало, что в соотношении 5:1 чаще мы выбираем вторую стратегию. С одной стороны, это, на мой взгляд, понятно и очевидно: лучше работать с причинами текучести, чем со следствиями. С другой стороны, в HR в подавляющем числе компаний (конечно, где вообще на уровне аналитики подходили к этому снаряду) доминировала (может и доминирует) первая стратегия.
Первая стратегия – это стратегия создания модели оттока и прогноза индивидуальных рисков работника. Я уже ругался на модели оттока - см. Почему не работают модели оттока сотрудников. И польза от моделей в выявлении факторов, влияющих на текучесть. Но с другой стороны, понятно, почему эта стратегия преобладает: это самый простой (относительно простой) способ продемонстрировать работу с текучестью. Нужно насобирать данных и натренировать модель.
Вторая стратегия сложнее не только технически, но и культурно (если подразумевать культура данных / цифровизации). По сути, это идеология менеджмента. HR превращается в данном случае в экспериментальную площадку. Мы взращиваем культуру эксперимента в компании.
• Мы захотели внедрить практики бадди? Проводим эксперимент, выделяя рандомно группы вновь принятых, кому назначается бадди, кому нет, а потом смотрим, чем у нас различаются пути первых и вторых.
• У нас уже есть программа адаптации, и мы не готовы провести эксперимент, чтобы ответить на вопрос, есть ли в принципе польза от адаптации с т.з удержания? Ок, давайте проверим, как разные типы программ адаптации влияют на удержание: задаем рандомно группы, кому достается программа с такими пунктами, а кому-то с другими.
Это сложно хотя бы потому, что эксперимент длится долго: чтобы оценить эффект от бадди, нужно в лучшем случае полгода. Тем не менее, это вполне себе реальный путь развития HR, примеров много (правда, не российских). Я привожу только два кейса без комментариев – я их уже давал ранее, в данном случае прост с целью пояснить, что практики экспериментов существуют и работают
• Кейс по управлению текучестью персонала
• Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
18 января у нас было своеобразное голосование за эти модели
Хочу прокомментировать, н сначала напомню
1. Модель здравоохранения. Вы развиваете систему здравоохранения, у вас постоянный мониторинг здоровья (диспансеризация и все такое), и по каждому жителю вы имеете информацию о его здоровье. В случае отклонения на дашборде зеленая полоска меняет цвет на красный, информация доносится до компетентных органов, они понимают, какое именно заболевание, и предписывают лечение. Житель принимает таблетки и продолжает жить дальше – счастливо и долго (как повезет).
2. Модель профилактики. Не могу придумать более точного названия. Вы выявляете факторы, влияющие на продолжительность жизни в стране. Навскидку: алкоголь, курение, экология, тип питания, аварийность на дорогах, уровень физической активности и т.д... И выявив наличие влияния и вес факторов (ну, курение может быть сильнее снижает продолжительность жизни, чем тип питания – это только предположение), вы начинаете разрабатывать меры по воздействию на продолжительность жизни через управление выявленными факторами. Программы по снижению вредных выбросов, запрет на продажи сигарет подросткам, снижение налогов для фитнес-клубов и т.п... И при этом еще измеряете эффективность принятых мер.
Голосование показало, что в соотношении 5:1 чаще мы выбираем вторую стратегию. С одной стороны, это, на мой взгляд, понятно и очевидно: лучше работать с причинами текучести, чем со следствиями. С другой стороны, в HR в подавляющем числе компаний (конечно, где вообще на уровне аналитики подходили к этому снаряду) доминировала (может и доминирует) первая стратегия.
Первая стратегия – это стратегия создания модели оттока и прогноза индивидуальных рисков работника. Я уже ругался на модели оттока - см. Почему не работают модели оттока сотрудников. И польза от моделей в выявлении факторов, влияющих на текучесть. Но с другой стороны, понятно, почему эта стратегия преобладает: это самый простой (относительно простой) способ продемонстрировать работу с текучестью. Нужно насобирать данных и натренировать модель.
Вторая стратегия сложнее не только технически, но и культурно (если подразумевать культура данных / цифровизации). По сути, это идеология менеджмента. HR превращается в данном случае в экспериментальную площадку. Мы взращиваем культуру эксперимента в компании.
• Мы захотели внедрить практики бадди? Проводим эксперимент, выделяя рандомно группы вновь принятых, кому назначается бадди, кому нет, а потом смотрим, чем у нас различаются пути первых и вторых.
• У нас уже есть программа адаптации, и мы не готовы провести эксперимент, чтобы ответить на вопрос, есть ли в принципе польза от адаптации с т.з удержания? Ок, давайте проверим, как разные типы программ адаптации влияют на удержание: задаем рандомно группы, кому достается программа с такими пунктами, а кому-то с другими.
Это сложно хотя бы потому, что эксперимент длится долго: чтобы оценить эффект от бадди, нужно в лучшем случае полгода. Тем не менее, это вполне себе реальный путь развития HR, примеров много (правда, не российских). Я привожу только два кейса без комментариев – я их уже давал ранее, в данном случае прост с целью пояснить, что практики экспериментов существуют и работают
• Кейс по управлению текучестью персонала
• Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
👍10❤1🔥1
💻 HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году
HR Business Partner (HRBP) — это специалист, который налаживает контакты между бизнесом и HR-командой.
Он прекрасно разбирается в потребностях и задачах компании, что дает ему понимание, какой персонал необходим в данный момент и как должна выстраиваться текущая кадровая политика компании.
Но как стать HR BP и какие сделать шаги в сторону этой профессии?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году»
▪️Узнаете что на самом деле ждет бизнес от от HR BP и как стать реальным бизнес-партнеров
▪️Поймете, как спланировать карьеру в 2024 году и почему так важно оценить предстоящие вызовы
▪️Разберетесь, какие компетенции помогут вырасти в профессии и как их развивать в реалиях рынках труда
Приходите на бесплатный урок 10 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
HR Business Partner (HRBP) — это специалист, который налаживает контакты между бизнесом и HR-командой.
Он прекрасно разбирается в потребностях и задачах компании, что дает ему понимание, какой персонал необходим в данный момент и как должна выстраиваться текущая кадровая политика компании.
Но как стать HR BP и какие сделать шаги в сторону этой профессии?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году»
▪️Узнаете что на самом деле ждет бизнес от от HR BP и как стать реальным бизнес-партнеров
▪️Поймете, как спланировать карьеру в 2024 году и почему так важно оценить предстоящие вызовы
▪️Разберетесь, какие компетенции помогут вырасти в профессии и как их развивать в реалиях рынках труда
Приходите на бесплатный урок 10 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
👍5
«Годами управляю HR-процессами и прежние шаблоны уже не работают, — надо структурировать знания, а то чувствую, что проигрываю менее опытным».
Закройте пробелы в HR-стратегии, аналитике, бюджетировании и проектном менеджменте за 4 месяца — на реальных кейсах и тренажёрах курса «Директор по управлению персоналом» от Академии Eduson.
Вы пройдёте 182 урока от лидеров индустрии, среди которых — доцент HEC Paris, основатель кадрового агентства PRUFFI и директор бренд-центра HeadHunter. Научитесь управлять изменениями, выстраивать корпоративную культуру, вести переговоры и решать стратегические задачи. Этот курс — платформа для опытных лидеров, которым нужно систематизировать знания.
Вы подготовитесь к карьерному росту HRD и получите практические инструменты для быстрого внедрения в бизнес: в курсе десятки шаблонов, чек-листов и конспектов.
На курс Академии сейчас можно записаться со скидкой 55%, — а по промокоду АНАЛИТИКА вы сбросите дополнительные 5% от стоимости. Оставьте заявку на курс по ссылке.
Закройте пробелы в HR-стратегии, аналитике, бюджетировании и проектном менеджменте за 4 месяца — на реальных кейсах и тренажёрах курса «Директор по управлению персоналом» от Академии Eduson.
Вы пройдёте 182 урока от лидеров индустрии, среди которых — доцент HEC Paris, основатель кадрового агентства PRUFFI и директор бренд-центра HeadHunter. Научитесь управлять изменениями, выстраивать корпоративную культуру, вести переговоры и решать стратегические задачи. Этот курс — платформа для опытных лидеров, которым нужно систематизировать знания.
Вы подготовитесь к карьерному росту HRD и получите практические инструменты для быстрого внедрения в бизнес: в курсе десятки шаблонов, чек-листов и конспектов.
На курс Академии сейчас можно записаться со скидкой 55%, — а по промокоду АНАЛИТИКА вы сбросите дополнительные 5% от стоимости. Оставьте заявку на курс по ссылке.
👍5❤3
Как вы знаете HeadHunter вчера опубликовал рейтинг лучших работодателей России. Промышленный «Сибур» там в десятке лидеров второй год подряд. Это интересно разобрать.
Очередное попадание промышленного гиганта в десятку лучших компаний по мнению соискателей вполне можно рассматривать как тренд на то, что выбор соискателей начинает меняться. Если раньше соискатели чаще выбирали IT-компании, просто потому что это «модно» или, например, компании, работающие в потребительском/B2C сегменте, потому что они навиду, то теперь все больше интереса получают именно промышленные компании. Они давно включились в гонку за лучшие кадры и уже готовы предлагать условия не хуже, а, зачастую, и лучше даже лидеров IT-сегмента.
Специалистам по кадрам, то бишь, коллегам рекрутерам в IT-компаниях также стоит приготовиться работать еще активнее. В борьбу выступили те, кого раньше рынок старался не замечать — промышленники. То есть, если раньше в IT шли прямо толпами и лучшие из лучших, то теперь ситуация поменялась — придется бороться за каждого специалиста, объяснять, почему лучше пойти к ним, а не в условный «Сибур» или «Норильский никель». Почему не в «Тинькофф» объясняем уже не первый год.
Теперь же может сложиться так, что вдохновившись примером «Сибура», другие промышленные компании также начнут активнее внедрять «лучшие практики и качественное взаимодействие с сотрудниками». Любой компании сегодня важно не бояться изменений, оставаться гибкой — причем, это не зависит от размера компании или её рода деятельности.
Очевидно, ситуация на рынке труда уже поменялась. А попадание в топ-10 лучших работодателей новых «Сибуров» вопрос ближайшего времени. Или все же не ближайшего?
Очередное попадание промышленного гиганта в десятку лучших компаний по мнению соискателей вполне можно рассматривать как тренд на то, что выбор соискателей начинает меняться. Если раньше соискатели чаще выбирали IT-компании, просто потому что это «модно» или, например, компании, работающие в потребительском/B2C сегменте, потому что они навиду, то теперь все больше интереса получают именно промышленные компании. Они давно включились в гонку за лучшие кадры и уже готовы предлагать условия не хуже, а, зачастую, и лучше даже лидеров IT-сегмента.
Специалистам по кадрам, то бишь, коллегам рекрутерам в IT-компаниях также стоит приготовиться работать еще активнее. В борьбу выступили те, кого раньше рынок старался не замечать — промышленники. То есть, если раньше в IT шли прямо толпами и лучшие из лучших, то теперь ситуация поменялась — придется бороться за каждого специалиста, объяснять, почему лучше пойти к ним, а не в условный «Сибур» или «Норильский никель». Почему не в «Тинькофф» объясняем уже не первый год.
Теперь же может сложиться так, что вдохновившись примером «Сибура», другие промышленные компании также начнут активнее внедрять «лучшие практики и качественное взаимодействие с сотрудниками». Любой компании сегодня важно не бояться изменений, оставаться гибкой — причем, это не зависит от размера компании или её рода деятельности.
Очевидно, ситуация на рынке труда уже поменялась. А попадание в топ-10 лучших работодателей новых «Сибуров» вопрос ближайшего времени. Или все же не ближайшего?
👍38🤔6❤2🤣2😁1
Чем KPI отличаются от HR-метрик.
Накидали варианты тезисов в группе ВК, интересно посмотреть, какие представления наиболее популярны. Несколько вариантов ответов
Накидали варианты тезисов в группе ВК, интересно посмотреть, какие представления наиболее популярны. Несколько вариантов ответов
Anonymous Poll
16%
KPI это персональная ответственность за результат, метрики - нет
9%
Метрики это шкалы, линейки, то, что будет измеряться, KPI - какие именно линейки
22%
Все KPI метрики, не все метрики KPI
13%
KPI это метрики, за выполнение которых платят
7%
KPI - метрики, которые напрямую влияют на результат
11%
KPI - метрики, на которых компания делает акцент
15%
Метрики это мониторинг данных, KPI - значения для принятия решений, влияют на стратегию компании
23%
Метрики - сами показатели и способы измерения, KPI - результат по данному показателю
19%
Метрики - показатели процесса, KPI могут быть показателями как процесса, так и результата
29%
Посмотреть результаты опроса
👍16❤3😱1
Итоги года 2023, продолжение, часть 6
Это предпоследняя часть, недолго осталось. Но судя по числу репостов, эти посты одни из самых популярных
Все предыдущие части в одном месте
Итак,
11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.
Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.
40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?
5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.
Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.
Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.
Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
Это предпоследняя часть, недолго осталось. Но судя по числу репостов, эти посты одни из самых популярных
Все предыдущие части в одном месте
Итак,
11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.
Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.
40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?
5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.
Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.
Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.
Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
👍11❤4🔥4👏2
Вопрос для HR-аналитики: «Ваша Компания поздравляет сотрудников и партнёров с 23 февраля и 8 марта?»
Если ответ положительный, то у компании Виннер есть решение этой задачи - Каталоги подарочных наборов к 23 февраля и 8 марта.
Подробности по Tel / WhatsApp / Telegram: + 7 931 257 13 10; e-mail: info@wwine.ru
Если ответ положительный, то у компании Виннер есть решение этой задачи - Каталоги подарочных наборов к 23 февраля и 8 марта.
Подробности по Tel / WhatsApp / Telegram: + 7 931 257 13 10; e-mail: info@wwine.ru
👍2
Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Забавно, что тг канал HR-аналитики предрекает смерть HR-аналитике? Меня тут пригласили выступить на HR-конфе. Я предложил как раз тему про смерть HR-аналитики, написал тезисы, даже частично презу оформил, а потом организаторы потребовали, чтобы я дал несколько постов в своем канале с рекламой их конференции, я ожидаемо послал их, но не пропадать же материалам.
Собственно, в самой идее смерти HR-аналитики нет ничего уникального, я уже писал про это Эволюция HR-аналитики. У HR-аналитики сейчас очень много трактовок. HR-дашбордист самое популярное определение HR-аналитика, но далеко не единственное. Одно время я думал, что к HR-аналитикам можно причислить спеца, который применяет математическую статистику и машинное обучение в HR, но сейчас этот признак не является единственным и даже критичным – ролей аналитиков в HR значительно больше, чем проводить статистические тесты и строить модели. В статье, что я дал по ссылке, я выделяю следующие роли HR-аналитика
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Можно еще добавить C&B – здесь тоже концентрируется аналитика. Например, C&B вполне себе может считать финансовые показатели HR – стоимость закрытия вакансий, затраты HR на одного сотрудника и т.п... И не только финансовые.
Вот в эти направления и будет перетекать HR-аналитика (поскольку в самой HR-аналитике нет собственной содержательной начинки – поправьте, если я не прав).
И о качестве данных.
В каналах по аналитике данных выдают посты про качество данных, но основная часть советов касаются технической стороны: создайте справочники данных везде, где только можно. Это все замечательно, но главная причина плохого качества данных – отсутствие ясных бизнес-процессов. Вылавливаю я, например, такую фишку: 20 % вакансий имеют отрицательный срок закрытия вакансий. Т.е. рекрутеры сначала закрывают вакансию, а только потом «открывают» в системе. Вы можете справочники создавать, увещевать и просить, но беда в том, что в компании бизнес-процесс найма только на бумаге. И кто должен заниматься этой проблемой? Ну не HR-аналитик.
Резюме: ждем снижения числа вакансий HR-аналитиков? И снижения роли HR-аналитики (если она поднималась)?
ПыСы. Нейросеть Кандинский 2.1 на запрос «Смерть HR-аналитики» рисует цветочки
Забавно, что тг канал HR-аналитики предрекает смерть HR-аналитике? Меня тут пригласили выступить на HR-конфе. Я предложил как раз тему про смерть HR-аналитики, написал тезисы, даже частично презу оформил, а потом организаторы потребовали, чтобы я дал несколько постов в своем канале с рекламой их конференции, я ожидаемо послал их, но не пропадать же материалам.
Собственно, в самой идее смерти HR-аналитики нет ничего уникального, я уже писал про это Эволюция HR-аналитики. У HR-аналитики сейчас очень много трактовок. HR-дашбордист самое популярное определение HR-аналитика, но далеко не единственное. Одно время я думал, что к HR-аналитикам можно причислить спеца, который применяет математическую статистику и машинное обучение в HR, но сейчас этот признак не является единственным и даже критичным – ролей аналитиков в HR значительно больше, чем проводить статистические тесты и строить модели. В статье, что я дал по ссылке, я выделяю следующие роли HR-аналитика
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Можно еще добавить C&B – здесь тоже концентрируется аналитика. Например, C&B вполне себе может считать финансовые показатели HR – стоимость закрытия вакансий, затраты HR на одного сотрудника и т.п... И не только финансовые.
Вот в эти направления и будет перетекать HR-аналитика (поскольку в самой HR-аналитике нет собственной содержательной начинки – поправьте, если я не прав).
И о качестве данных.
В каналах по аналитике данных выдают посты про качество данных, но основная часть советов касаются технической стороны: создайте справочники данных везде, где только можно. Это все замечательно, но главная причина плохого качества данных – отсутствие ясных бизнес-процессов. Вылавливаю я, например, такую фишку: 20 % вакансий имеют отрицательный срок закрытия вакансий. Т.е. рекрутеры сначала закрывают вакансию, а только потом «открывают» в системе. Вы можете справочники создавать, увещевать и просить, но беда в том, что в компании бизнес-процесс найма только на бумаге. И кто должен заниматься этой проблемой? Ну не HR-аналитик.
Резюме: ждем снижения числа вакансий HR-аналитиков? И снижения роли HR-аналитики (если она поднималась)?
ПыСы. Нейросеть Кандинский 2.1 на запрос «Смерть HR-аналитики» рисует цветочки
👍38❤18🤔8👏7🔥4😢1