Как перевести сотрудников на самобронирование услуг без потери контроля за расходами? А также разгрузить организаторов поездок в компании?

На бесплатном вебинаре международный ритейлер Colin’s расскажет о своем опыте перехода от ручного офлайн-оформления деловых поездок к онлайн-решениям.

29 августа в 12:00 по Мск в прямом эфире поделятся:
→ Как оформлять командировки без скрытых сборов и переплат тревел-агентствам?
→ Как избежать ошибок и форс-мажоров в организации поездок, если сотрудники находятся в разных городах.
→ Как уйти от тревел-агентства и начать экономить.

Подарок всем участникам: гайд «Положение о командировках: шаблон, инструкция и Приказ». Он поможет составить документы так, чтобы разгрузить HR-специалистов и быстро решать трудовые споры.

Зарегистрироваться.

​​15 кейсов вовлеченности сотрудников, которые вдохновят вас в 2024 году – снова команда Эрика ван Вулпена.
По сути, это просто перечисление всех или почти всех возможных инструментов, которые могут повышать вовлеченность.

1. Гибкие рабочие графики
Большинство сотрудников Google работают по гибридному графику. Они ходят в офис примерно три дня в неделю и могут выбирать, где работать в оставшиеся два дня. Некоторые должности полностью удаленные, и каждый сотрудник получает четыре недели в год, чтобы «работать из любого места».
2. Программы признания заслуг сотрудников
Сотрудники Zappos зарабатывают «Золлары», когда менеджер или коллега признает, что они приложили дополнительные усилия. Они могут потратить эту валюту на сувениры Zappos, ваучеры на кино, лотерейные билеты на другие призы или благотворительные пожертвования.
3. Возможности профессионального развития
В 2021 году Amazon выделила 1,2 млрд долларов на предоставление 300 000 сотрудников доступа к обучению и повышению квалификации до 2025 года. Инициатива компании Upskilling 2025 включает финансирование обучения в колледже и различные программы технического ученичества и обучения.
4. Программы оздоровления (well-being)
5. Открытые каналы коммуникации
6. Мероприятия по формированию команды
7. Инклюзивная корпоративная культура
8. Автономия сотрудников
9. Стратегическое направление – информирование сотрудников о стратегических целях компании
10. Ценности и этика
Patagonia, Inc. рекламирует свою приверженность экологической устойчивости во всем своем бизнесе. Она позволяет сотрудникам брать отгулы, чтобы поступить на программу экологической стажировки и поработать волонтером в экологической группе по своему выбору в течение двух месяцев. В течение этого времени они по-прежнему получают полную оплату и льготы.
11. Управление функциональными изменениями
12. Конкурентоспособная оплата труда и льготы – ну куда без этого.
13. Оптимизированные рабочие процессы
14. Максимальная обратная связь по вовлеченности сотрудников
15. Полезные ресурсы и управленческая поддержка

Ну и в тему вовлеченности
11 вовлекающих активностей по адаптации новых сотрудников в 2024 году – эту статью раньше не давал в канале

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Сотрудники выбирают компании, которые предлагают спорт в бенефитах🏋️

32% сотрудников готовы рассматривать оффер только от компаний, которые предлагают спорт в соцпакете. При этом только 9% компаний готовы дать такую опцию.

Поэтому Страховой дом ВСК включил Фитмост в пакет ДМС, чтобы компании оставались конкурентными в ситуации дефицита кадров.

Фитмост поможет подключить спорт для коллег без лишних сложностей. Попробуйте бесплатно HR-платформу с доступом в 2000+ тренажерных залов, студий фитнеса и массажа в 60+ городах России.

Узнать подробнее🔥

⁉️Как определить эффективность существующих организационных структур и почему это необходимо для успеха любой компании?

Организационная структура - основа для любой организации.
Основная «боль» компаний в современных реалиях - снижение гибкости, подвижности, скорости и даже инвалидность бизнеса из-за патологии оргfанизационной структуры.

На нашем бесплатном вебинаре вы узнаете, как определить эффективность вашей организационной структуры.

Мы рассмотрим следующие темы:
✔️ Как оценить текущую организационную структуру
✔️ Каковы признаки неэффективной оргструктуры
✔️ KPI организационного развития
✔️ Как вносить изменения в оргструктуру для повышения эффективности и производительности
✔️ Тренды организационного развития в 2024 году

📌Спикер: Наталья Краснова, топовый эксперт в области оргдизайна и форматирования оргструктур

📍Для кого: для HR-директоров, HRBP, руководителей функций, C&B
📍Когда: 4 сентября в 19-00
📍Формат: онлайн, бесплатно

👉 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году – гайд от команды Эрика ван Вулпена.

Стратегию формируют обычно в конце года, но, видимо, вернее другое: хорошую стратегию внедрять можно в любое время года. В статье больше букв, я даю совсем краткую выжимку

1. Google
Прогностическое моделирование в сфере управления персоналом. Эффективные алгоритмы найма для прогнозирования успеха кандидатов. Использование данных для улучшения планирования рабочей силы в растущей и меняющейся фирме.

2. Salesforce
Подчеркивание семьи и сообщества для сотрудников, клиентов и партнеров. Связывание идеи Ohana с основными ценностями Salesforce. Поощрение командной работы и поддержки благополучия сотрудников и участие в благотворительной деятельности для укрепления чувства единения.

3. Запрещенная в России соцсеть
Активное продвижение и укрепление соответствия между миссией и культурой, делая это центральной частью идентичности компании. Поощрение сотрудников к выявлению и максимизации своих сильных сторон. Поддержка личной жизни сотрудников, помогая им управлять своими обязанностями как на работе, так и за ее пределами.

4. IBM
Сильный акцент на развитии талантов и мотивации, включая повышение квалификации, карьерный рост и личностное развитие. Геоцентрический подход гарантирует, что нужные таланты находятся в нужном месте для эффективной международной деятельности. Приверженность социальной ответственности бизнеса путем инвестирования в образование, улучшение жизни общества и поощрение гендерного разнообразия в рабочей силе для укрепления своей репутации как социально ответственной организации.

5. Microsoft
.Четкое соответствие основным ценностям обеспечивает прочную основу для культурных изменений. Аутентичное лидерство для вдохновения и руководства сотрудниками. Технологии для ускорения культурных изменений, отслеживания прогресса и помощи сотрудникам в адаптации к меняющейся культуре.

6. Netflix
Наем и удержание лучших специалистов даже в сложные периоды. Упор на производительность, а не на стаж, для создания гибкой рабочей силы, соответствующей меняющимся потребностям Netflix. Принятие гибкой политики отпусков, позволяющей сотрудникам брать столько выходных, сколько они хотят.

7. Johnson & Johnson
Инвестирование в программы развития лидерских качеств, признание ключевой роли сильного руководства в успехе компании. Создание культуры инклюзивности и разнообразия, в которой все сотрудники чувствуют себя ценимыми и уважаемыми. Обеспечение того, чтобы сотрудники могли поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и общее благополучие. Эта приверженность благополучию сотрудников способствует мотивации и вовлеченности рабочей силы.

8. Nissan
Внедрение философии кайдзен, которая способствует культуре непрерывного совершенствования среди рабочей силы. Выбор талантливых специалистов высшего уровня и предоставление им возможности постоянно повышать свои навыки. Предоставление руководителям автономии в формировании своих команд и поддержание прозрачных шкал заработной платы.

9. Ford
Внедрение культуры исключительной дисциплины во всей организации. Предоставление возможностей для обучения и развития навыков для сотрудников. Приоритет данных и дисциплины над эмоциями для обеспечения эффективного принятия решений.

10. Marks & Spencer
Приоритет коммуникации и активное вовлечение сотрудников в процессы принятия решений. Поддержание позитивных отношений между сотрудниками и уважительное отношение к рабочей силе. Обеспечение того, чтобы сотрудники были хорошо информированы и вовлечены в деятельность компании.

11. Mayo Clinic
Компенсация для привлечения выдающихся талантов. Поощрение командной работы, способствующей успеху организации. Укрепление доверия и уверенности среди сотрудников для создания позитивной и благоприятной рабочей среды.

​​«Executive career coaching: как стать карьерным коучем для высшего менеджмента» Авторский курс Елены Греф

25 сентября - 25 декабря 2024

Участники: руководители, HR, коучи и карьерные консультанты.

В последние годы в России активно набирает обороты индустрия карьерного консалтинга.

Общемировые тенденции оказывают влияние на стремительные изменения на рынке труда. Трансформация отраслей экономики и организаций создают спрос на новые компетенции и культуру управления. Данные обстоятельства побуждают профессионалов и уже сложившихся менеджеров перестраивать профессиональные траектории, отношение к развитию в целом. На пике – осознанное и долгосрочное управление карьерой.
Возрос спрос на услуги карьерных консультантов, коучей – профессионалов, кто способен помочь в самоопределении, профессиональном и карьерном развитии. Появляется все больше специалистов помогающих профессий, школ, которые обучают этому мастерству.
Однако методология работы с подобными обращениями, в особенности запросами топ менеджеров, как и культура ведения деятельности в этих направлениях основательно не сформированы и не прозрачны.

Курс дает ответы на все эти вопросы.

По-настоящему менторская программа, где Елена, известный Executive career coach и экс топ-менеджер крупных российских компаний, передает академические знания, авторские подходы и делится многолетней практикой персонального сопровождения главных руководителей в вопросах карьеры, развития и управления.

Регистрация доступна на сайте программы:

https://www.executivecareercoaching.ru/

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов) – статья от Джона Салливана. Этот автор хорошо известен вам, ссылки на его популярные статьи дам ниже.
Вообще, спортивная тема в управлении талантами одна из самых благодатных. Завтра у нас выйдет пост с книгами по стратегии, и часть книг будет про спорт. Мы даже когда-то проводили опрос, с каким видом спорта ассоциируется HR – короче, «спортивную» модель можно неплохо использовать в HR.
Джон Салливан дает такие параметры «спортивной» модели:
• Управление талантами в спорте на цифрах: ...методы управления талантами в рамках модели управления талантами Олимпиады строятся и обновляются с использованием данных и показателей. А данные являются основой для принятия всех важных решений, касающихся талантов. Например, точные цифры четко определяют победу и поражение - прикольно, что Салливан поставил этот аргумент первым. Речь по сути об HR-аналитике. Намекает, что в HR все не так хорошо с цифрами.
• Олимпийская модель делает победу единственной целью и единственным, что вознаграждается — на Олимпиаде единственной целью для отдельного человека, тренера и команды является победа - типа, чуваки, хватит уже заниматься разнообразием, велбиингом и прочим несущественным, давайте все ради победы.
• От каждого ожидается самомотивация, потому что победа отнимает так много времени и усилий. У тренеров нет свободного времени, чтобы мотивировать или повторно мотивировать своих спортсменов. - сколько времени экономится на том, чтобы не пинать.
• Внутренняя конкуренция повышает производительность — многие компании намеренно избегают прямой внутренней конкуренции между сотрудниками и командами. Они опасаются, что эта практика может привести к большим внутренним раздорам и конфликтам. Модель управления талантами Olympic доказала, что это не обязательно так.
• Олимпийский рекрутинг нацелен только на исключительных исполнителей (высшая оценка) — цель каждого тренера олимпийской команды — набирать только исключительных исполнителей (лучший 1%) на каждую открытую должность
• При выборе финалистов и тренеров результаты производительности являются единственным критерием отбора для отбора финальной группы олимпийских участников команды.

В статье еще есть несколько поинтов, но и этого достаточно, чтобы возмутиться и поспорить с Салливаном: HR не тоже самое, что спорт, да и сами принципы спорта из статьи Салливана не всегда реализуются в этом самом спорте. На что Салливан ответит нам:
Дюжину лет назад меня попросили обрисовать «Будущее управления талантами» в выступлении в штаб-квартире Google. Тогда, как и сейчас, я предсказывал, что будущее управления талантами будет следовать «спортивной модели» из-за ее почти маниакальной направленности на победу с лучшими талантами. Я продолжаю считать, что эта модель является эталоном, к которому должен стремиться корпоративный мир.

Это тот самый Салливан, что написал такие статьи

Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)