Сотрудники выбирают компании, которые предлагают спорт в бенефитах🏋️

32% сотрудников готовы рассматривать оффер только от компаний, которые предлагают спорт в соцпакете. При этом только 9% компаний готовы дать такую опцию.

Поэтому Страховой дом ВСК включил Фитмост в пакет ДМС, чтобы компании оставались конкурентными в ситуации дефицита кадров.

Фитмост поможет подключить спорт для коллег без лишних сложностей. Попробуйте бесплатно HR-платформу с доступом в 2000+ тренажерных залов, студий фитнеса и массажа в 60+ городах России.

Узнать подробнее🔥

⁉️Как определить эффективность существующих организационных структур и почему это необходимо для успеха любой компании?

Организационная структура - основа для любой организации.
Основная «боль» компаний в современных реалиях - снижение гибкости, подвижности, скорости и даже инвалидность бизнеса из-за патологии оргfанизационной структуры.

На нашем бесплатном вебинаре вы узнаете, как определить эффективность вашей организационной структуры.

Мы рассмотрим следующие темы:
✔️ Как оценить текущую организационную структуру
✔️ Каковы признаки неэффективной оргструктуры
✔️ KPI организационного развития
✔️ Как вносить изменения в оргструктуру для повышения эффективности и производительности
✔️ Тренды организационного развития в 2024 году

📌Спикер: Наталья Краснова, топовый эксперт в области оргдизайна и форматирования оргструктур

📍Для кого: для HR-директоров, HRBP, руководителей функций, C&B
📍Когда: 4 сентября в 19-00
📍Формат: онлайн, бесплатно

👉 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году – гайд от команды Эрика ван Вулпена.

Стратегию формируют обычно в конце года, но, видимо, вернее другое: хорошую стратегию внедрять можно в любое время года. В статье больше букв, я даю совсем краткую выжимку

1. Google
Прогностическое моделирование в сфере управления персоналом. Эффективные алгоритмы найма для прогнозирования успеха кандидатов. Использование данных для улучшения планирования рабочей силы в растущей и меняющейся фирме.

2. Salesforce
Подчеркивание семьи и сообщества для сотрудников, клиентов и партнеров. Связывание идеи Ohana с основными ценностями Salesforce. Поощрение командной работы и поддержки благополучия сотрудников и участие в благотворительной деятельности для укрепления чувства единения.

3. Запрещенная в России соцсеть
Активное продвижение и укрепление соответствия между миссией и культурой, делая это центральной частью идентичности компании. Поощрение сотрудников к выявлению и максимизации своих сильных сторон. Поддержка личной жизни сотрудников, помогая им управлять своими обязанностями как на работе, так и за ее пределами.

4. IBM
Сильный акцент на развитии талантов и мотивации, включая повышение квалификации, карьерный рост и личностное развитие. Геоцентрический подход гарантирует, что нужные таланты находятся в нужном месте для эффективной международной деятельности. Приверженность социальной ответственности бизнеса путем инвестирования в образование, улучшение жизни общества и поощрение гендерного разнообразия в рабочей силе для укрепления своей репутации как социально ответственной организации.

5. Microsoft
.Четкое соответствие основным ценностям обеспечивает прочную основу для культурных изменений. Аутентичное лидерство для вдохновения и руководства сотрудниками. Технологии для ускорения культурных изменений, отслеживания прогресса и помощи сотрудникам в адаптации к меняющейся культуре.

6. Netflix
Наем и удержание лучших специалистов даже в сложные периоды. Упор на производительность, а не на стаж, для создания гибкой рабочей силы, соответствующей меняющимся потребностям Netflix. Принятие гибкой политики отпусков, позволяющей сотрудникам брать столько выходных, сколько они хотят.

7. Johnson & Johnson
Инвестирование в программы развития лидерских качеств, признание ключевой роли сильного руководства в успехе компании. Создание культуры инклюзивности и разнообразия, в которой все сотрудники чувствуют себя ценимыми и уважаемыми. Обеспечение того, чтобы сотрудники могли поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и общее благополучие. Эта приверженность благополучию сотрудников способствует мотивации и вовлеченности рабочей силы.

8. Nissan
Внедрение философии кайдзен, которая способствует культуре непрерывного совершенствования среди рабочей силы. Выбор талантливых специалистов высшего уровня и предоставление им возможности постоянно повышать свои навыки. Предоставление руководителям автономии в формировании своих команд и поддержание прозрачных шкал заработной платы.

9. Ford
Внедрение культуры исключительной дисциплины во всей организации. Предоставление возможностей для обучения и развития навыков для сотрудников. Приоритет данных и дисциплины над эмоциями для обеспечения эффективного принятия решений.

10. Marks & Spencer
Приоритет коммуникации и активное вовлечение сотрудников в процессы принятия решений. Поддержание позитивных отношений между сотрудниками и уважительное отношение к рабочей силе. Обеспечение того, чтобы сотрудники были хорошо информированы и вовлечены в деятельность компании.

11. Mayo Clinic
Компенсация для привлечения выдающихся талантов. Поощрение командной работы, способствующей успеху организации. Укрепление доверия и уверенности среди сотрудников для создания позитивной и благоприятной рабочей среды.

​​«Executive career coaching: как стать карьерным коучем для высшего менеджмента» Авторский курс Елены Греф

25 сентября - 25 декабря 2024

Участники: руководители, HR, коучи и карьерные консультанты.

В последние годы в России активно набирает обороты индустрия карьерного консалтинга.

Общемировые тенденции оказывают влияние на стремительные изменения на рынке труда. Трансформация отраслей экономики и организаций создают спрос на новые компетенции и культуру управления. Данные обстоятельства побуждают профессионалов и уже сложившихся менеджеров перестраивать профессиональные траектории, отношение к развитию в целом. На пике – осознанное и долгосрочное управление карьерой.
Возрос спрос на услуги карьерных консультантов, коучей – профессионалов, кто способен помочь в самоопределении, профессиональном и карьерном развитии. Появляется все больше специалистов помогающих профессий, школ, которые обучают этому мастерству.
Однако методология работы с подобными обращениями, в особенности запросами топ менеджеров, как и культура ведения деятельности в этих направлениях основательно не сформированы и не прозрачны.

Курс дает ответы на все эти вопросы.

По-настоящему менторская программа, где Елена, известный Executive career coach и экс топ-менеджер крупных российских компаний, передает академические знания, авторские подходы и делится многолетней практикой персонального сопровождения главных руководителей в вопросах карьеры, развития и управления.

Регистрация доступна на сайте программы:

https://www.executivecareercoaching.ru/

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов) – статья от Джона Салливана. Этот автор хорошо известен вам, ссылки на его популярные статьи дам ниже.
Вообще, спортивная тема в управлении талантами одна из самых благодатных. Завтра у нас выйдет пост с книгами по стратегии, и часть книг будет про спорт. Мы даже когда-то проводили опрос, с каким видом спорта ассоциируется HR – короче, «спортивную» модель можно неплохо использовать в HR.
Джон Салливан дает такие параметры «спортивной» модели:
• Управление талантами в спорте на цифрах: ...методы управления талантами в рамках модели управления талантами Олимпиады строятся и обновляются с использованием данных и показателей. А данные являются основой для принятия всех важных решений, касающихся талантов. Например, точные цифры четко определяют победу и поражение - прикольно, что Салливан поставил этот аргумент первым. Речь по сути об HR-аналитике. Намекает, что в HR все не так хорошо с цифрами.
• Олимпийская модель делает победу единственной целью и единственным, что вознаграждается — на Олимпиаде единственной целью для отдельного человека, тренера и команды является победа - типа, чуваки, хватит уже заниматься разнообразием, велбиингом и прочим несущественным, давайте все ради победы.
• От каждого ожидается самомотивация, потому что победа отнимает так много времени и усилий. У тренеров нет свободного времени, чтобы мотивировать или повторно мотивировать своих спортсменов. - сколько времени экономится на том, чтобы не пинать.
• Внутренняя конкуренция повышает производительность — многие компании намеренно избегают прямой внутренней конкуренции между сотрудниками и командами. Они опасаются, что эта практика может привести к большим внутренним раздорам и конфликтам. Модель управления талантами Olympic доказала, что это не обязательно так.
• Олимпийский рекрутинг нацелен только на исключительных исполнителей (высшая оценка) — цель каждого тренера олимпийской команды — набирать только исключительных исполнителей (лучший 1%) на каждую открытую должность
• При выборе финалистов и тренеров результаты производительности являются единственным критерием отбора для отбора финальной группы олимпийских участников команды.

В статье еще есть несколько поинтов, но и этого достаточно, чтобы возмутиться и поспорить с Салливаном: HR не тоже самое, что спорт, да и сами принципы спорта из статьи Салливана не всегда реализуются в этом самом спорте. На что Салливан ответит нам:
Дюжину лет назад меня попросили обрисовать «Будущее управления талантами» в выступлении в штаб-квартире Google. Тогда, как и сейчас, я предсказывал, что будущее управления талантами будет следовать «спортивной модели» из-за ее почти маниакальной направленности на победу с лучшими талантами. Я продолжаю считать, что эта модель является эталоном, к которому должен стремиться корпоративный мир.

Это тот самый Салливан, что написал такие статьи

Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)

Официальный выходной на нашем канале.
Пост ни о чем. В честь ареста Дурова и дня рождения Бабушкина. В разных местах поспрашивал, как будете чувствовать себя, если телеграм закроют, и был удивлен, поскольку основной рефрен ответов: не критично. Ну да, ИТ рекрутеры пожужжат от горя, кому-то жаль расставаться с любимыми каналами (особенно с HR-аналитикой), но в целом не критично.
Линкедин заблочили – не критично, Ютуб убили – не критично.
Мне в таких ситуациях вспоминается история якутов. Народ имел свою письменность, алфавит, но как-то подрастерял по ходу истории. Древние якуты тоже рассуждали примерно так: ну нет алфавита, не критично же, рыба есть, олени есть, остальное не критично.
А вы знаете, что российскому HR сильно повезло с телеграм? Поскольку первым известным каналом был канал Александра Маслюка. Обычно в новые места первыми заходят всякие прохиндеи и шарлатаны низкого качества, всякие там остапы бендеры, а в истории российского телеграм для HR случилось все наоборот. Александр Маслюк установил очень высокий стандарт контента телеграм каналов HR, и этим определил на какое-то время развитие мысли HR в телеграм. И последующие каналы (и я в том числе) так или иначе равнялись на канал Александра.
Монетизация нас испортила. Потекло из всех щелей. Одна известная дама как бы HR аналитик в личке мне выносила моск, ну как же так, Бабушкин, ты продвигаешь всякое г типа Эрика ван Вулпена, а родное, талантливое и импортозамещенное – нет! Ну как же так. Родное, талантливое это, конечно, ее канал имелся в виду. И выйдя на несколько тысяч подписчиков, превратила его в выдающийся коммерческий проект. С не самым выдающимся качеством контента.
Другая беда – общий уровень подписчиков. Уж простите, уважаемые подписчики. Любой профи в какой-то момент сталкивается с выбором в ведении канала: или повышать градус глубины и детализации темы, и тогда ты останешься с кучкой нескольких профи и сочувствующих, либо ты будешь упрощаться, стараясь довести свои идеи до бОльшего числа читателей, но очень просто свалиться в голимую попсу, удовлетворяя вкусы самой непритязательной части аудитории.
Для меня это вызов и целое искусство – быть читаемым и в то же время не опускаться до уровня «чисто успешного коммерческого проекта».
Я не потерял интереса к HR-аналитике, я работаю ин-хаус и люблю свою работу, возглавляю функцию HR-аналитики в компании, но акценты сместились, и мое отношение тоже. Это красиво, когда сберы и прочие монстры показывают продвинутую аналитику (к которой, кстати, бывает очень много вопросов), а что делать остальным? Вздыхать? Давайте оставим сберу сберово, а сами займемся аналитикой «от сохи». Помню фото деревни времен полета Гагарина. Колхозники на фото босые в грязи ведут лошадь. Страна в космос полетела, а колхозники босые и на лошадях. Вот меня все меньше тянет в «космос», хочется по земле уверенно и твердо....

Перед вами стоит сложная HR-задача и вы хотите выполнить её так, чтобы было, чем гордиться и что написать в резюме? Лучшее решение — потренироваться на кейсах и получить поддержку топовых экспертов.

На кейс-курсе «Организационное развитие» от Практики HR вы будете решать реальные кейсы по оргструктуре, грейдингу и нормированию численности сотрудников. А обратную связь вам дадут лучшие эксперты индустрии.

Вы сможете:

☑ составить план по коррекции оргструктуры и освоить инструменты для его внедрения,
☑ понять, сколько нужно сотрудников для решения бизнес-задач,
☑ определить сценарии трансформации системы грейдинга, чтобы уменьшить текучку кадров и увеличить продуктивность сотрудников,
☑ решить с коллегами ваш уникальный случай, если он не вписывается ни в один из кейсов.

📆 Старт: 2 сентября

⚡ Успейте записаться на курс, чтобы начать осень продуктивно!