​​«Executive career coaching: как стать карьерным коучем для высшего менеджмента» Авторский курс Елены Греф

25 сентября - 25 декабря 2024

Участники: руководители, HR, коучи и карьерные консультанты.

В последние годы в России активно набирает обороты индустрия карьерного консалтинга.

Общемировые тенденции оказывают влияние на стремительные изменения на рынке труда. Трансформация отраслей экономики и организаций создают спрос на новые компетенции и культуру управления. Данные обстоятельства побуждают профессионалов и уже сложившихся менеджеров перестраивать профессиональные траектории, отношение к развитию в целом. На пике – осознанное и долгосрочное управление карьерой.
Возрос спрос на услуги карьерных консультантов, коучей – профессионалов, кто способен помочь в самоопределении, профессиональном и карьерном развитии. Появляется все больше специалистов помогающих профессий, школ, которые обучают этому мастерству.
Однако методология работы с подобными обращениями, в особенности запросами топ менеджеров, как и культура ведения деятельности в этих направлениях основательно не сформированы и не прозрачны.

Курс дает ответы на все эти вопросы.

По-настоящему менторская программа, где Елена, известный Executive career coach и экс топ-менеджер крупных российских компаний, передает академические знания, авторские подходы и делится многолетней практикой персонального сопровождения главных руководителей в вопросах карьеры, развития и управления.

Регистрация доступна на сайте программы:

https://www.executivecareercoaching.ru/

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов) – статья от Джона Салливана. Этот автор хорошо известен вам, ссылки на его популярные статьи дам ниже.
Вообще, спортивная тема в управлении талантами одна из самых благодатных. Завтра у нас выйдет пост с книгами по стратегии, и часть книг будет про спорт. Мы даже когда-то проводили опрос, с каким видом спорта ассоциируется HR – короче, «спортивную» модель можно неплохо использовать в HR.
Джон Салливан дает такие параметры «спортивной» модели:
• Управление талантами в спорте на цифрах: ...методы управления талантами в рамках модели управления талантами Олимпиады строятся и обновляются с использованием данных и показателей. А данные являются основой для принятия всех важных решений, касающихся талантов. Например, точные цифры четко определяют победу и поражение - прикольно, что Салливан поставил этот аргумент первым. Речь по сути об HR-аналитике. Намекает, что в HR все не так хорошо с цифрами.
• Олимпийская модель делает победу единственной целью и единственным, что вознаграждается — на Олимпиаде единственной целью для отдельного человека, тренера и команды является победа - типа, чуваки, хватит уже заниматься разнообразием, велбиингом и прочим несущественным, давайте все ради победы.
• От каждого ожидается самомотивация, потому что победа отнимает так много времени и усилий. У тренеров нет свободного времени, чтобы мотивировать или повторно мотивировать своих спортсменов. - сколько времени экономится на том, чтобы не пинать.
• Внутренняя конкуренция повышает производительность — многие компании намеренно избегают прямой внутренней конкуренции между сотрудниками и командами. Они опасаются, что эта практика может привести к большим внутренним раздорам и конфликтам. Модель управления талантами Olympic доказала, что это не обязательно так.
• Олимпийский рекрутинг нацелен только на исключительных исполнителей (высшая оценка) — цель каждого тренера олимпийской команды — набирать только исключительных исполнителей (лучший 1%) на каждую открытую должность
• При выборе финалистов и тренеров результаты производительности являются единственным критерием отбора для отбора финальной группы олимпийских участников команды.

В статье еще есть несколько поинтов, но и этого достаточно, чтобы возмутиться и поспорить с Салливаном: HR не тоже самое, что спорт, да и сами принципы спорта из статьи Салливана не всегда реализуются в этом самом спорте. На что Салливан ответит нам:
Дюжину лет назад меня попросили обрисовать «Будущее управления талантами» в выступлении в штаб-квартире Google. Тогда, как и сейчас, я предсказывал, что будущее управления талантами будет следовать «спортивной модели» из-за ее почти маниакальной направленности на победу с лучшими талантами. Я продолжаю считать, что эта модель является эталоном, к которому должен стремиться корпоративный мир.

Это тот самый Салливан, что написал такие статьи

Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)

Официальный выходной на нашем канале.
Пост ни о чем. В честь ареста Дурова и дня рождения Бабушкина. В разных местах поспрашивал, как будете чувствовать себя, если телеграм закроют, и был удивлен, поскольку основной рефрен ответов: не критично. Ну да, ИТ рекрутеры пожужжат от горя, кому-то жаль расставаться с любимыми каналами (особенно с HR-аналитикой), но в целом не критично.
Линкедин заблочили – не критично, Ютуб убили – не критично.
Мне в таких ситуациях вспоминается история якутов. Народ имел свою письменность, алфавит, но как-то подрастерял по ходу истории. Древние якуты тоже рассуждали примерно так: ну нет алфавита, не критично же, рыба есть, олени есть, остальное не критично.
А вы знаете, что российскому HR сильно повезло с телеграм? Поскольку первым известным каналом был канал Александра Маслюка. Обычно в новые места первыми заходят всякие прохиндеи и шарлатаны низкого качества, всякие там остапы бендеры, а в истории российского телеграм для HR случилось все наоборот. Александр Маслюк установил очень высокий стандарт контента телеграм каналов HR, и этим определил на какое-то время развитие мысли HR в телеграм. И последующие каналы (и я в том числе) так или иначе равнялись на канал Александра.
Монетизация нас испортила. Потекло из всех щелей. Одна известная дама как бы HR аналитик в личке мне выносила моск, ну как же так, Бабушкин, ты продвигаешь всякое г типа Эрика ван Вулпена, а родное, талантливое и импортозамещенное – нет! Ну как же так. Родное, талантливое это, конечно, ее канал имелся в виду. И выйдя на несколько тысяч подписчиков, превратила его в выдающийся коммерческий проект. С не самым выдающимся качеством контента.
Другая беда – общий уровень подписчиков. Уж простите, уважаемые подписчики. Любой профи в какой-то момент сталкивается с выбором в ведении канала: или повышать градус глубины и детализации темы, и тогда ты останешься с кучкой нескольких профи и сочувствующих, либо ты будешь упрощаться, стараясь довести свои идеи до бОльшего числа читателей, но очень просто свалиться в голимую попсу, удовлетворяя вкусы самой непритязательной части аудитории.
Для меня это вызов и целое искусство – быть читаемым и в то же время не опускаться до уровня «чисто успешного коммерческого проекта».
Я не потерял интереса к HR-аналитике, я работаю ин-хаус и люблю свою работу, возглавляю функцию HR-аналитики в компании, но акценты сместились, и мое отношение тоже. Это красиво, когда сберы и прочие монстры показывают продвинутую аналитику (к которой, кстати, бывает очень много вопросов), а что делать остальным? Вздыхать? Давайте оставим сберу сберово, а сами займемся аналитикой «от сохи». Помню фото деревни времен полета Гагарина. Колхозники на фото босые в грязи ведут лошадь. Страна в космос полетела, а колхозники босые и на лошадях. Вот меня все меньше тянет в «космос», хочется по земле уверенно и твердо....

Перед вами стоит сложная HR-задача и вы хотите выполнить её так, чтобы было, чем гордиться и что написать в резюме? Лучшее решение — потренироваться на кейсах и получить поддержку топовых экспертов.

На кейс-курсе «Организационное развитие» от Практики HR вы будете решать реальные кейсы по оргструктуре, грейдингу и нормированию численности сотрудников. А обратную связь вам дадут лучшие эксперты индустрии.

Вы сможете:

☑ составить план по коррекции оргструктуры и освоить инструменты для его внедрения,
☑ понять, сколько нужно сотрудников для решения бизнес-задач,
☑ определить сценарии трансформации системы грейдинга, чтобы уменьшить текучку кадров и увеличить продуктивность сотрудников,
☑ решить с коллегами ваш уникальный случай, если он не вписывается ни в один из кейсов.

📆 Старт: 2 сентября

⚡ Успейте записаться на курс, чтобы начать осень продуктивно!

Книги и фильмы про стратегию
Продолжаю жевать тему стратегии.
Спросил в нашей группе аналитиков и в канале книг

Какие книги вам больше дали с точки зрения понимания стратегии.

Вот что получилось

Книги
Голдратт, «Цель»
Джек Уэлч, «Мои годы в GE»
Ласло Бок, «Работа рулит».
Антуан де Сент-Экзюпери, «Маленький принц».
Джордж Оруэлл, «1984»
Лиддел Гарт "Стратегия непрямых действий»
Эрих фон Манштейн "Утерянные победы"
Конфликтующие структуры, Лефевр;
Работы Петровского про надситуативную активность;
Сунь-Дзы;
Макиавелли;
Лоуренс Фридман «Стратегия»;
Брюс Альстранд, Генри Минцберг, и Жозеф Лампель «Стратегическое сафари: Экскурсия по дебрям стратегического менеджмента»;
Майкл Портер «Конкурентная стратегия»;
«Путь Уоррена Баффета. Стратегии инвестиций величайшего в мире инвестора».

Фильмы
«Человек, который изменил все»
«Во все тяжкие.»
«Лучше звоните Солу.»
«Платформа»
«Заплати другому»
«Король Ричард» (как отец сестер Вильямс воспитал чемпионок),
«Основатель» (про Рэя Крока, основателя Макдональдс),
«Ламборгини: человек легенда»

Что такое HR-стратегия?
Вы уже заметили, что я последнее время часто публикую материалы по теме стратегии? Но даю постольку, поскольку замечаю активность в статьях западных авторов, см. например
11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство

Что мешает рассматривать HR как настоящего стратегического партнера бизнеса?

Я решил в этом посте дать свое понимание, как должна разворачиваться HR-стратегия. Давайте цинично сравним HR с любой другой функцией обеспечения бизнеса ресурсами. HR обеспечивает человеческими ресурсами (талантами, скилами, навыками, людьми, компетенциями и т.п.).
Обеспечение достигается за счет:
 Новый ресурс за счет Найма новых сотрудников
 Увеличиваем срок службы существующего ресурса за счет удержания сотрудников
 Новые навыки, больше навыков за счет обучения и развития сотрудников
 Увеличение отдачи от ресурса за счет повышения производительности, а здесь уже широкая вариативность инструментов:
o Мотивация
o Вовлеченность
o Автоматизация
o Организационный дизайн
o Обучение и развитие тоже сюда можно приплести
o И т.д..
 Кроме того, мотивация, обучение, вовлеченность и автоматизация работают (возможно) на удержание.
 Наверное, можно внести сюда отдельный пункт оптимизация (снижение) затрат на ресурс, но это дискутируемо, поскольку это близко производительности.

А еще мы можем в эту схему добавить HR-бренд, корпоративную культуру и т.п.

Так вот в моем понимании, алгоритм построения HR-стратегии состоит из шагов:
1. Бизнес ставит цель (задачи). Увеличение производства, увеличение доли рынка, удержание доли при снижении затрат, открытие новых филиалов и т.п.;
2. HR (вместе с бизнесом) считает, сколько человеческих ресурсов нужно для достижения цели;
3. HR напрягает мозги, за счет чего обеспечить наличие потребного ресурса и анализирует внешние и внутренние факторы, оценивает сильные и слабые стороны (swot анализ), см. Как провести SWOT-анализ HR;
4. На основе этого анализа выставляет приоритеты, за счет чего в первую, вторую, третью очередь бизнес будет обеспечиваться человеческими ресурсами:
• новый ресурс,
• увеличение срока службы,
• новые навыки, компетенции и т.п.
• увеличение отдачи,
• оптимизация
5. Определившись с этими приоритетами, определяем приоритеты инструментов исполнения: найм, удержание, автоматизация и т.п.. А помните наш опрос HR-приоритеты 2024? Я ведь по сути этот опрос к выбору стратегии привязывал
6. Следующий шаг: декомпозиция инструментов. Если найм, то каковы источники, если удержание, то за счет чего, c&b, бренд, и это уже инструментальный уровень.
7. В конце: определяем бюджеты, ресурсы, политики, алгоритмы, нормативные документы....

Ну как-то так. Если пойму, что тема «зашла», порассуждаю о месте HR-аналитика в этом пути.

❕ Хотите узнать, какие скиллы нужны Senior IT-рекрутеру в 2024-2025 и как их прокачать?

Ждём вас на открытом вебинаре 3 сентября в 20:00 мск, где мы разберем:

- как компетенции зависят от грейда рекрутера;
- какие компетенции нужно развивать Senior IT-рекрутерам в 2024-2025;
- основные мифы о компетенциях рекрутеров.

💻 Урок полезен для действующих IT-рекрутеров и специалистов, которые планируют продолжить профессиональный путь в IT.

Спикер Ксения Малова — опытный HR-специалист, IT-рекрутер, тимлид, карьерный консультант и преподаватель. Встречаемся в преддверии старта курса «Senior IT Recruiter». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

➡️ Ссылка для регистрации

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Всем ли компаниям нужна HR-аналитика
Недавно задали такой вопрос в группе, решил на него ответить еще и в канале.

1. HR-аналитика в том или ином виде присутствует в любой компании хотя бы потому, что все компании обязаны считать ССЧ и текучесть. Это и может стать отправной точкой развития HR-аналитики: текучесть, ССЧ в сравнении с предыдущими периодами, нарастающим, в разрезе подразделений и т.п..
2. В каждой компании есть зарплаты (хотя некоторые и зарплатами нельзя назвать), и это очень важный вопрос. Также считаем динамику показателей, разброс по грейдам, подразделениям и т.п. Узнаем заодно, что такое медиана и квартили. Для особо продвинутых можно автоматизировать расчет премий на основе KPI.
3. Найм сейчас болевое место любой компании. Добавьте аналитику рекрутинга - каждому руководителю было бы интересно узнать сроки закрытия вакансий, конверсию воронки (% принятых офферов, например – пусть думают, почему кандидаты отказались от предложения компании на последнем шаге) и плюс динамика принятых и уволенных сотрудников.
4. И к тому же многие компании проводят опрос вовлеченности, eNPS и все такое.
5. Ну и самым неугомонным добавить рейтинг причин увольнения из анкеты Exit-интервью.
Вот стандартный набор HR-аналитика.

Соберите вышеперечисленные показатели в одном месте – вот вам готовый дашборд и для HR-руководителя, и даже для гендира. И не надо никаких BI-систем – все это можно наваять в Excel. А если вы еще научитесь подключаться к источникам данных и автоматизируете весь процесс, после чего у вас данные дашбордов будут обновляться автоматически, и вы поймете, что расчет текучести это не еже- месечная, квартальная, годная нервотрепка и вынос мозга, а просто малоозаметная рутинная операция. И заметьте, HR-аналитика нужна в этом конкретном случае не только и может быть даже не столько компании, сколько нервам HR – чтобы не расходовать их еще на войну с Excel. С Excel можно все делать по любви, испытывая взаимное удовольствие.


Не сочтите пост рекламным, все-таки больше это про то, что HR-аналитика нужна даже там, где совсем, казалось бы, не нужна, но вот этим вещам я обучаю на семинаре. А не полетам в космос.
Семинар Введение в HR-аналитику, 10-11 октября 2024 года

❄️ До Нового года всего 4 месяца. Опытные HR знают: сейчас самое время забронировать площадку для корпоратива, чтобы не пришлось выбирать из остатков.

Как арендовать лучший зал и при этом сэкономить до 40% бюджета, расскажут на бесплатном вебинаре 6 сентября. Что еще в программе:

→ Топ-3 креативные концепции для корпоративного Нового года.
→ Как мотивировать сотрудников развиваться в компании с помощью деловых мероприятий.
→ 5 идей для эффективного тимбилдинга на празднике.

Об организаторе: у команды Smartway более 25 лет опыта в организации бизнес-мероприятий для российских и международных компаний.
Когда вебинар: 6 сентября в 12:00 по Москве.
Как попасть: зарегистрироваться по ссылке.

​​Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR
HR-приоритеты 2024 – помните же наш опрос, на результаты которого я постоянно ссылаюсь. 2024 год стал ключевым, поскольку рекрутинг упустил свое вечное первое место в приоритетах. См. диаграмму ниже.
И несмотря на такой печальный результат для рекрутинга есть подозрение, что рекрутинг фактически остается лидером.
И дело не только в технических особенностях: сколько не удерживай, все равно новичков надо набирать. Есть чисто аналитический аргумент, а точнее, аргумент здравого смысла.
Рекрутинг это самая понятная функция с прямыми и очевидными результатами (положа руку на сердце, в рекрутинге тоже далеко не все так просто, и я лично завидую руководителям, которые уверенно выставляют рекрутерам KPI). Есть потребность в вакансии со стороны Заказчика, есть конкретный результат работы рекрутера – новые кандидаты. И эти результаты можно оцифровывать в понятные метрики: число закрытых вакансий, сроки закрытия, конверсия этапов. Через эти метрики мы можем ценить работу рекрутинга.
В обучении и удержании так не работает.
Если у нас в топе удержание, то как мы поймем, что удержание у нас работает? Есть два возможных подхода:
1. Мы оцениваем общий ROI инвестиций в удержание: например, считаем текучесть / средний срок жизни сотрудников за прошлый год, потом начинаем вливать деньги в удержание и смотрим по итогу, как у нас изменилась текучесть / срок работы. Эту разницу в текучести мы переводим в человеко дни (часы, месяцы и т.п.) и делим на инвестиции, получаем стоимость человека дня и потом можем сравнить с затратами на рекрутинг (но тоже не так просто, поскольку помимо прямых затрат на подбор нам нужно учитывать потери вследствие простоя – пока вакансия закрывается – плюс время выхода на полную эффективность новичка, кинь меня в камень тот, кто считает, что сделать такое – раз плюнуть. Ну и кроме вышеозвученного мы можем оценить только общий эффект, не зная, как повлияли отдельные практики удержания, и даже это счастье нам не дано всецело: кто нам скажет уверенно, что снижение текучести это результат влияния инструментов удержания, а не, например, ситуация на рынке? Хотя нет, уверенно как раз скажут и говорят – те, кто ничего в анализе не понимает.
2. Мы можем попробовать оценить эффект влияния отдельных программ, инструментов удержания. И это еще сложней, чем пункт номер 1. Поскольку доказательство причинной связи едва ли не самое сложное в аналитике. Ну для примера вспомните любимую драму рекрутеров: почему новички уходят на испытательном сроке. По мнению руководителей виноваты безрукие рекрутеры, по мнению рекрутеров – безголовые руководители. Я утверждаю, что человек, который сможет вывести алгоритм, определяющий, кто же на самом деле виноват, получит нобелевскую премию по экономике. Наиболее простым инструментов, подлежащем оценке, кажется контроффер. Если сотрудник увольняется, а мы ему такие бац добавляем деняк, то эту самую прибавку можно сравнить с затратами на замену этого сотрудника. Но понятно же, что это только часть затрат, потому что всякие там бренды, корпоративные культуры это тоже бюджет удержания и т.п..
С обучением, казалось бы, попроще, но на самом деле попроще, если у нас в компании работает ясная модель компетенций / навыков / грейдов, и мы можем сотрудников посчитать в виде суммы этих самых навыков / компетенций. Что сразу снимает простоту обучения.
Резюме: Хоть мы и голосуем за удержание и обучение как приоритетные функции HR, по факту им еще до рекрутинга как несбыточной мечты, поскольку в рекрутинге уже сейчас есть ясные и понятные цифры, в удержании и обучении чаще всего только наше понимание, что рынок пустой, надо задействовать другие ресурсы, но ресурсы эти пока настолько туманные, что больше отражают наши фантазии, чем реальность.
Со мной не обязательно соглашаться.

​​🍁Открытые HR уроки от topcareer🍁

Сентябрь – самое подходящее время, чтобы улучшить свои компетенции с помощью ведущих HR-экспертов. Достигайте новых карьерных высот проще, быстрее и легче с topcareer.

1️⃣ Как вырасти до роли HRD и избежать множества ошибок?
Расскажем как выстроить карьерный путь до HRD, поделимся лучшими практиками и знаниями, чтобы вы чувствовали себя уверенно в управлении всеми HR-функциями. Чек-листы для HRD в подарок.

📅 10 сентября в 19:00 мск
➡️ Регистрация
____________________

2️⃣ HR BP: Новая идентичность и новая реальность.
Изучим новые реалии и современные инструменты HR BP, научимся говорить на языке цифр и обосновывать эффективность для бизнеса. Чек-листы по построению модели бизнес-партнерства в подарок.

📅 14 сентября в 13:00 мск
➡️ Регистрация
____________________

3️⃣ Улучшение HR-бренда и разработка стратегии для привлечения и удержания талантов.
Изучим способы бесплатного анализа ситуации, выявим основные проблемные зоны и научимся разрабатывать сильный бренд компании.

📅 28 сентября в 13:00 мск
➡️ Регистрация
____________________

⬆️ Выбирайте вебинар или регистрируйтесь на все! ⬆️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: VfnxxgnEh6

​​Как нанимать лучших сотрудников без ошибок в условиях кадрового голода?

Закрывать вакансии быстро — из цикла "еще вчера".

Знать, где и, самое главное, как искать подходящих кандидатов.

И, конечно, как избегать трех главных ошибок при подборе, которые совершают даже самые опытные рекрутеры и HR, из-за выгорания и отсутствия системы.

Ошибки, из-за которых вы не можете дорасти до HRG, HRBR, HRD и больше зарабатывать:

1️⃣Отсутствие четкого профиля сотрудника
2️⃣Интуитивный подбор.
3️⃣Хаотчиное,неструктурированное интервью.

Наталья Токарская, экс-HR директор банка группы Ашан с опытом работы более 20 лет в сфере подбора, проводит бесплатный вебинар. После которого вы уже заберете с собой инструменты⬇️

— По поиску сотрудников в условиях кадрового голода и неконкурентных условий компании.
— Три шага, чтобы закрывать вакансии быстро и не тратить время на неподходящих кандидатов.
— Эффективная воронка рекрутмента.
— Как получить работу в топовых компаниях и как уйти на фриланс.
— 5️⃣ ключевых действий, чтобы стать профи в подборе сотрудников и команды.

👉 5 сентября 2024 года в 19:00 по МСК

Будет минимум теории и максимум практических советов для начинающих и опытных рекрутеров, руководителей, HR и кадровиков.

Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд "Как избавиться от синдрома самозванца" 🎁

2VtzqwLLxvJ
Реклама ИП Токарская Н.А.
ОГРНИП: 318554300019758