❄️ До Нового года всего 4 месяца. Опытные HR знают: сейчас самое время забронировать площадку для корпоратива, чтобы не пришлось выбирать из остатков.

Как арендовать лучший зал и при этом сэкономить до 40% бюджета, расскажут на бесплатном вебинаре 6 сентября. Что еще в программе:

→ Топ-3 креативные концепции для корпоративного Нового года.
→ Как мотивировать сотрудников развиваться в компании с помощью деловых мероприятий.
→ 5 идей для эффективного тимбилдинга на празднике.

Об организаторе: у команды Smartway более 25 лет опыта в организации бизнес-мероприятий для российских и международных компаний.
Когда вебинар: 6 сентября в 12:00 по Москве.
Как попасть: зарегистрироваться по ссылке.

​​Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR
HR-приоритеты 2024 – помните же наш опрос, на результаты которого я постоянно ссылаюсь. 2024 год стал ключевым, поскольку рекрутинг упустил свое вечное первое место в приоритетах. См. диаграмму ниже.
И несмотря на такой печальный результат для рекрутинга есть подозрение, что рекрутинг фактически остается лидером.
И дело не только в технических особенностях: сколько не удерживай, все равно новичков надо набирать. Есть чисто аналитический аргумент, а точнее, аргумент здравого смысла.
Рекрутинг это самая понятная функция с прямыми и очевидными результатами (положа руку на сердце, в рекрутинге тоже далеко не все так просто, и я лично завидую руководителям, которые уверенно выставляют рекрутерам KPI). Есть потребность в вакансии со стороны Заказчика, есть конкретный результат работы рекрутера – новые кандидаты. И эти результаты можно оцифровывать в понятные метрики: число закрытых вакансий, сроки закрытия, конверсия этапов. Через эти метрики мы можем ценить работу рекрутинга.
В обучении и удержании так не работает.
Если у нас в топе удержание, то как мы поймем, что удержание у нас работает? Есть два возможных подхода:
1. Мы оцениваем общий ROI инвестиций в удержание: например, считаем текучесть / средний срок жизни сотрудников за прошлый год, потом начинаем вливать деньги в удержание и смотрим по итогу, как у нас изменилась текучесть / срок работы. Эту разницу в текучести мы переводим в человеко дни (часы, месяцы и т.п.) и делим на инвестиции, получаем стоимость человека дня и потом можем сравнить с затратами на рекрутинг (но тоже не так просто, поскольку помимо прямых затрат на подбор нам нужно учитывать потери вследствие простоя – пока вакансия закрывается – плюс время выхода на полную эффективность новичка, кинь меня в камень тот, кто считает, что сделать такое – раз плюнуть. Ну и кроме вышеозвученного мы можем оценить только общий эффект, не зная, как повлияли отдельные практики удержания, и даже это счастье нам не дано всецело: кто нам скажет уверенно, что снижение текучести это результат влияния инструментов удержания, а не, например, ситуация на рынке? Хотя нет, уверенно как раз скажут и говорят – те, кто ничего в анализе не понимает.
2. Мы можем попробовать оценить эффект влияния отдельных программ, инструментов удержания. И это еще сложней, чем пункт номер 1. Поскольку доказательство причинной связи едва ли не самое сложное в аналитике. Ну для примера вспомните любимую драму рекрутеров: почему новички уходят на испытательном сроке. По мнению руководителей виноваты безрукие рекрутеры, по мнению рекрутеров – безголовые руководители. Я утверждаю, что человек, который сможет вывести алгоритм, определяющий, кто же на самом деле виноват, получит нобелевскую премию по экономике. Наиболее простым инструментов, подлежащем оценке, кажется контроффер. Если сотрудник увольняется, а мы ему такие бац добавляем деняк, то эту самую прибавку можно сравнить с затратами на замену этого сотрудника. Но понятно же, что это только часть затрат, потому что всякие там бренды, корпоративные культуры это тоже бюджет удержания и т.п..
С обучением, казалось бы, попроще, но на самом деле попроще, если у нас в компании работает ясная модель компетенций / навыков / грейдов, и мы можем сотрудников посчитать в виде суммы этих самых навыков / компетенций. Что сразу снимает простоту обучения.
Резюме: Хоть мы и голосуем за удержание и обучение как приоритетные функции HR, по факту им еще до рекрутинга как несбыточной мечты, поскольку в рекрутинге уже сейчас есть ясные и понятные цифры, в удержании и обучении чаще всего только наше понимание, что рынок пустой, надо задействовать другие ресурсы, но ресурсы эти пока настолько туманные, что больше отражают наши фантазии, чем реальность.
Со мной не обязательно соглашаться.

​​🍁Открытые HR уроки от topcareer🍁

Сентябрь – самое подходящее время, чтобы улучшить свои компетенции с помощью ведущих HR-экспертов. Достигайте новых карьерных высот проще, быстрее и легче с topcareer.

1️⃣ Как вырасти до роли HRD и избежать множества ошибок?
Расскажем как выстроить карьерный путь до HRD, поделимся лучшими практиками и знаниями, чтобы вы чувствовали себя уверенно в управлении всеми HR-функциями. Чек-листы для HRD в подарок.

📅 10 сентября в 19:00 мск
➡️ Регистрация
____________________

2️⃣ HR BP: Новая идентичность и новая реальность.
Изучим новые реалии и современные инструменты HR BP, научимся говорить на языке цифр и обосновывать эффективность для бизнеса. Чек-листы по построению модели бизнес-партнерства в подарок.

📅 14 сентября в 13:00 мск
➡️ Регистрация
____________________

3️⃣ Улучшение HR-бренда и разработка стратегии для привлечения и удержания талантов.
Изучим способы бесплатного анализа ситуации, выявим основные проблемные зоны и научимся разрабатывать сильный бренд компании.

📅 28 сентября в 13:00 мск
➡️ Регистрация
____________________

⬆️ Выбирайте вебинар или регистрируйтесь на все! ⬆️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: VfnxxgnEh6

​​Как нанимать лучших сотрудников без ошибок в условиях кадрового голода?

Закрывать вакансии быстро — из цикла "еще вчера".

Знать, где и, самое главное, как искать подходящих кандидатов.

И, конечно, как избегать трех главных ошибок при подборе, которые совершают даже самые опытные рекрутеры и HR, из-за выгорания и отсутствия системы.

Ошибки, из-за которых вы не можете дорасти до HRG, HRBR, HRD и больше зарабатывать:

1️⃣Отсутствие четкого профиля сотрудника
2️⃣Интуитивный подбор.
3️⃣Хаотчиное,неструктурированное интервью.

Наталья Токарская, экс-HR директор банка группы Ашан с опытом работы более 20 лет в сфере подбора, проводит бесплатный вебинар. После которого вы уже заберете с собой инструменты⬇️

— По поиску сотрудников в условиях кадрового голода и неконкурентных условий компании.
— Три шага, чтобы закрывать вакансии быстро и не тратить время на неподходящих кандидатов.
— Эффективная воронка рекрутмента.
— Как получить работу в топовых компаниях и как уйти на фриланс.
— 5️⃣ ключевых действий, чтобы стать профи в подборе сотрудников и команды.

👉 5 сентября 2024 года в 19:00 по МСК

Будет минимум теории и максимум практических советов для начинающих и опытных рекрутеров, руководителей, HR и кадровиков.

Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд "Как избавиться от синдрома самозванца" 🎁

2VtzqwLLxvJ
Реклама ИП Токарская Н.А.
ОГРНИП: 318554300019758

​​Кто в России считается разработчиком метода кейс-интервью.
У нас пятница как раз про юмор и сатиру. Прислали мне в личку – задание онлайн курса по рекрутингу. Вопрос из разряда, кто в России считается разработчиком колеса.
Нет, не я к величайшему своему сожалению.
Но надеюсь, и Светлана Иванова, которую авторы курса записали в авторы метода, себя таковой не считает.
Что такое разработать метод оценки? В данном случае метод кейс-интервью. Это по своей структуре и логике то же самое, что изобрести лекарство. И может быть самое сложное в создании лекарства не вывести химическую формулу, а доказать, что формула работает. Самый свежий пример из времен пандемии: дискуссии об эффективности вакцины.
Вы читали книгу «Компетенции на работе» Спенсеров? Там по каждой компетенции отдельное исследование, статистический анализ, уровень значимости, критерий Стьюдента, все дела. Вы верите, что Светлана даже с командой такое потянула? Ну тогда вы очень добрый человек.
В России консультант в HR может быть либо честным, либо умным. Светлана, безусловно, умный консультант. Я был раньше честным консультантом, но с каждым годом умнею. Потому что хочется зарабатывать, а не вот это самое...

Как привлечь и удержать лучших кандидатов на рынке? Один секрет, который изменит все

Для 87% соискателей развитие и обучение на рабочем месте не менее важны, чем уровень з/п и ДМС.

Но только 34% сотрудников довольны теми возможностями для учебы, которые предоставляет компания!

Вывод напрашивается простой.

Хотите привлечь кандидатов — дайте им реальную возможность развиваться.

Например, через изучение английского — это и самый популярный корпоративный бенефит, и самый полезный:
💫 Снижаются издержки на привлечение и обучение новых талантливых сотрудников
💫 Уменьшается текучесть кадров
💫 У вас и других сотрудников есть возможность учить английский со скидкой до 50%
💫 Можете получить повышение за идею внедрения корпоративного обучения в свою компанию

А если хотите узнать больше о корпоративном английском от Skyeng с выгодой до 50%, оставляйте заявку по ссылке:https://epic.st/IKEUkR

Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzquymCQN

🗂 Учитывать командировки в компании станет проще, если помнить о тонкостях командировочных регламентов и особенностях оформления некоторых поездок.

Получите все необходимые знания за полтора часа. На бесплатном интенсиве «Командировки 2024-2025: правовые и бухгалтерские тонкости» от ведущих экспертов бизнес-тревел вы узнаете:
- Как согласовывать поездки одиноких родителей и внештатников.
- Командировки в выходные: суточные и другое.
- Какие особенности командировочных регламентов важно знать.
- Как организовать документооборот, чтобы сохранить порядок и безопасность данных.

Спикеры: Артур Павлов, финансовый директор Smartway, и Наталья Терентьева, директор юридического департамента Smartway.

⏰ Длительность: 1 час 30 минут
Получите бесплатный доступ сейчас — смотрите в удобное время и отправляйте команде.

Получить доступ

Комментарий от коллег из Changellenge >> по поводу сегодняшнего поста о кейс-интервью и разработке методов оценки:

Развели тут, конечно, холивар:) Если честно, то нормально кейс-метод в оценку привезли консультанты Большой 3ки (в особенности McKinsey), когда зашли на рынок в 90-ые. Но есть ощущение, что популяризировали его мы в Changellenge >>, так как с 2007 года начали качать тему кейсов, сделав кейс-метод доступным для студентов, молодых специалистов и сотрудников компаний. Почему уверены в том, что именно тогда популяризировали? Да просто потому, что когда в 2007 году приходили и рассказывали про кейсы, то никто толком в компаниях про них не знал.

За годы работы в Changellenge разработали порядка 2500 кейсов, и более 500 из них – для ассессментов, включая, например, разработку порядка 100 кейсов для оценки топов одного зеленого банка или столько же кейс-тестов для одной доминирующего на рынке работного сайта. И тут уже не про «просто придумать задачку», а про создание инструмента, который реально работает на оценку компетенций.

На что обращаем внимание при разработке кейсов. Во-первых, на сбор необходимых данных для того, чтобы кейс можно было качественно решить: мы называем это Problem Statement Worksheet, что покрывает 7 аспектов задачи. Во-вторых, на повествование и идею: кейс должно быть интересно читать и как результат он должен не только оценивать, но и продвигать бренд работодателя компании (а то человека оценим, а он к нам работать не захочет пойти). В-третьих, на точность оценки, которую достигаем за счет адаптации кейса к оценочной механике, чтобы решение кейса подразумевало проявление всех компетенций.

В общем, вместо того чтобы спорить об авторстве, мы предпочитаем брать инструмент и адаптировать его под реальные потребности бизнеса и HR. Если интересно заказать кейсы, то напишите мне в личку @ndreyali

​​Топ-материалов августа на нашем канале

7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – однозначный лидер месяца, если судить по количеству репостов – более 400. Команда Эрика ван Вулпена представляет модели Gallup, Aon Hewitt, Deloitte и разбирает их + и -. После выхода статьи я провел опрос, Проводят ли в вашей компании опросы вовлеченности – результаты на диаграмме ниже, опросы вовлеченности по прежнему клондайк)

Цикл статей про HR-стратегию
Что такое HR-стратегия и как ее разрабатывать? – в этой статье я предлагаю свое видение, что такое HR-стратегия и алгоритм разработки, но вообще август оказался стратегическим - куча статей по теме стратегии в HR (например, 11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году – и я даже планирую сделать пост-агрегат со всеми статьями и материалами по этой теме.

Пост ни о чем. В честь ареста Дурова и дня рождения Бабушкина – зашел мой вденьрожденьевский пост с рассуждения о роли телеграм в жизни HR, и о траекториях развития HR-телеграм каналов.

Ярославский бизнесмен запряг сотрудников в колесницу в честь дня рождения – дни рождения справляют по разному, если бы у меня были свои птицефабрики, я бы может тоже не писал посты в телеграм, а вот это вот самое – на колеснице с хлыстом... Ну герой поста получает у нас, безусловно, статус менеджера августа.

Активности тусовки HR-аналитиков – подвел итоги работы нашей тусовки: мы встречаемся и обсуждаем вопросы HR-аналитики, создаем общие материалы. Кстати, в 25 сентября у нас планируется встреча по теме HR-метрик – анонс еще будет.

Карьера в HR: 15 карьерных путей, которым вы можете следовать – статья (от команды Эрика ван Вулпена) мне показалась не полной, не завершенной, но зашла – включаю в топ.

Эффективность реферального рекрутинга: несколько материалов в тему – поделился данными исследований по теме рефералки и задал риторический вопрос: если реферальный рекрутинг такой мощный инструмент, почему им не очень часто пользуются?


И данные опроса нашего канала, Проводят ли в вашей компании опросы вовлеченности

Эйчары, если команда начала терять энтузиазм, пора действовать!

Расскажем, как помочь сотрудникам сохранить любовь к работе, на серии бесплатных прямых эфиров от Фитмост.

Эксперты из Фитмоста, Островка, SkillFactory и Go Ahead поделятся практическим опытом:

— Как вовлекать удаленных сотрудников;
— Как заботиться о сотрудниках с учетом специфики команды;
— Как нанимать сотрудников без стресса.

Прямые эфиры пройдут 12, 17 и 19 сентября в 12:00 по Москве. Регистрируйтесь по ссылке.

После регистрации пришлем чек-лист по управлению энергией команды.

Ключевые метрики Senior IT-рекрутера: как повысить свою конкурентоспособность?

Узнайте на открытом вебинаре 12 сентября в 20:00 мск, где мы разберем:

- как повышать свою конкурентоспособность с помощью аналитики воронок вакансий;
- какие метрики стоит учитывать в работе Senior IT-рекрутерам;
- хорошие и плохие примеры ведения ключевых метрик в подборе.

👨‍💻🛠👨🏻‍💻 Урок подходит для практикующих IT-рекрутеров и тех, кто планирует продолжить профессиональный путь в IT. Тема также актуальна для нанимающих менеджеров, которые самостоятельно ведут подбор IT-специалистов.

Спикер Ксения Малова — опытный HR-специалист, IT-рекрутер, тимлид, карьерный консультант и преподаватель.

Встречаемся в преддверии старта курса «Senior IT Recruiter». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

➡️ Регистрируйтесь прямо сейчас, чтобы не пропустить мероприятие: https://otus.pw/xDhZ/

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Что имеет наибольшее значение для мотивации производительности с т.з. самих сотрудников – статья от МакКинси

В нашем канале МакКинси не частый гость, я их не очень жалую. МакКинси практически единственная компания, которая «доказала» влияние многообразия (diversity) на эффективность компании. Но эти результаты вызвали сомнения в академическом Мире, и несколько ученых проверили исследования МакКинси, не подтвердив выводы консультантов, см. McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?. И как вы, возможно, знаете, многие компании на Западе отказываются от практик и политик diversity – не потому, что не доверяют исследованиям МакКинси, а потому что сами приходят к выводам о неэффективности.

Но тем не менее, компания остается одним из лидеров консалтинга в HR, мне сегодняшняя статья показалась достойной внимания. МакКинси опросили более 1 000 работников, выяснив, какие поинты системы перфрманс менеджмента мотивируют их работать лучше.
Краткие выводы из статьи:
• управление эффективностью наиболее эффективно, когда оно имеет сильную, последовательную внутреннюю логику, которую понимают сотрудники. Когда дело доходит до построения общей структуры управления эффективностью, последовательность и простота побеждают – не нужно делать сложные и хитроумные системы оценки, а, наборот, нужно делать их проще и понятнее.
• сотрудники чувствуют себя более мотивированными, когда их цели производительности включают сочетание как индивидуальных, так и командных целей и когда их цели четко связаны с целями их компании.
• респонденты также сообщили, что чувствуют себя более мотивированными, когда цели кажутся измеримыми – ну и это кажется очевидным.
• процесс постановки цели столь же важен, как и ее содержание. Сотрудники, как правило, были более мотивированы и воспринимали подход к управлению эффективностью как справедливый, когда они были вовлечены в процесс, а цели обновлялись в течение года для соответствия приоритетам команды и компании.
• разные шкалы оценок (например, те, которые измеряют результаты по сравнению с поведением) дали незначительные различия в том, насколько мотивированными были сотрудники. Не было существенной разницы между отсутствием оценки и получением оценки по двухбалльной шкале (например, «сдал или не сдал») или по трех-, или пятибалльной шкале.
• работодатели могут переоценивать рамки оценок и упускать из виду критичность того, как даются оценки. Сотрудники больше доверяли оценкам производительности труда, когда их предлагал опытный менеджер.
• Постоянная обратная связь – это настолько известно, что не лезу дальше простого упоминания.
• Опрос показал сильную связь между использованием как финансовых, так и нефинансовых вознаграждений и восприятием сотрудниками повышения эффективности. Эти результаты показывают, что нефинансовые стимулы могут служить критически важным для успеха целостной системы управления эффективностью
• Предыдущие исследования McKinsey показали, что нефинансовые стимулы должны апеллировать к пяти источникам смысла: общество, клиент, компания, команда и я.

19 сентября в 11:00 (Мск) приглашаем вас на открытый урок "HR-стратегия в период кадрового голода: как привлекать и удерживать лучших сотрудников".

Кадровый голод на российском рынке диктует новые правила и вынуждает компании пересматривать свои HR-стратегии.

Ключевой вопрос сегодня: как привлекать таланты и удерживать сотрудников, когда конкуренция за специалистов растет каждый день?

Обсудим:
🛠 Как кадровый дефицит влияет на бизнес и что с этим можно сделать;
🛠 Топ-3 причины, почему уходят лучшие, и какие условия нужно создать, чтобы их удержать;
🛠 Креативные подходы и каналы для поиска и найма талантов;
🛠 Как HR-аналитика помогает прогнозировать потребности в кадрах и минимизировать риски;
🛠 Как работать с мотивацией и вовлечённостью команды;
🛠 Как корпоративная культура помогает в поисках и удержании сотрудников.

🚀Регистрируйтесь по ссылке на урок и мы пришлём вам на почту План встречи для выявления внутренней мотивации и интересов сотрудника!

Теперь мы удерживаем не клиента, а сотрудника

«2 отклика на 9 вакансий», — озвучил СЕО HeadHunter на конференции девелоперов для строительного рынка.

💡 Мы живем в рынке соискателей, а, чтобы удерживать и при этом обеспечивать сверхэффективность при дефиците людей.

Актуальный инструмент, чтобы удержать сотрудника и повысить эффективность 👇

Создавайте внутренние сообщества, чтобы сотрудники говорили:
• «Мне хорошо тут, с этими людьми. Не хочу в другое место»
• «Мне тут безопасно, и поэтому могу тратить энергию на поиск решений, а не на сопротивление».

👉🏻 А как создавать и развивать сообщества внутри компаний и формировать идеальную среду для команд, вы узнаете из Телеграм-канала «Корпоративные и внутренние сообщества» от Community University.

В канале много актуальной пользы от практикующих экспертов в комьюнити 😉

Подписывайтесь на канал и читайте подборку свежих постов в закрепе

Реклама. ООО «Ю-УНИВЕРСИТЕТ» ИНН:7716954755 erid:2VSb5yN4H5J

​​Рост цен «на десятки процентов» из-за дефицита кадров
И снова экономическая проблема из нехватки персонала.
Форбс на дня выдал: «Яндекс Такси» предупредил о росте цен «на десятки процентов» из-за дефицита кадров
К концу года дефицит водителей такси вырастет до 130 000 человек, спрогнозировали в «Яндекс Такси». Это приведет к росту цен «на десятки процентов», особенно в конце года и в пиковые часы, предупредили в компании. Дефицит кадров там объяснили ужесточением миграционной политики и регулирования деятельности такси, в связи с чем водители переходят в другие профессии

Очередная математическая задачка. На одной чаше весов растущее недовольство россиян мигрантами (преступность, усиливающиеся влияние на рынке труда), на другой чаше – увеличение цен на такси. Грубо говоря, вопрос типа звучит так: как много готовы платить россияне за снижение мигрантской преступности и нарушений в сфере миграционной политики. Хотелось бы верить, что те, кто формируют миграционную политику, воспринимают задачу именно так, но верим мы где-то в глубине души. Но больше верим в то, что новые процедуры ничего по сути не изменят в миграции, а цены вырастут. Т.е. в итоге расходы лягут на наши плечи. Также, как в случае с яичным кризисом. Есть подозрение, что такие кейсы будут случаться и дальше, и у государства вообще-то должны вырабатываться навыки на решение такие ситуации

Наш канал коллекционирует кейсы с дефицитом кадров:
Человеческий капитал становится капиталом?
Занимающая первое место по выпуску яиц птицефабрика «Синявинская» уведомила торговые сети об отмене части заказов и риске срывов сроков отгрузок из-за дефицита штата в 25–30% сотрудников. Нехватка рабочих усугубилась оттоком мигрантов после ослабления курса рубля. В Минсельхозе заверили, что следят за обеспечением отрасли трудовыми кадрами

Очередной кризис из-за нехватки персонала
Более тысячи бортпроводников «Аэрофлота» в конце июня ушли на больничный в знак протеста против переработок. Из-за нехватки персонала «Аэрофлот» в минувшие выходные отменил более 20 рейсов. В субботу по этой же причине в «Шереметьево» были задержаны свыше 130 отправлений, в воскресенье — почти 200.


Нейросеть выдала эту картинку на запрос "дефицит кадров"

Развивайся в любом направлении

Кажется, мы стали забывать, что есть не только вертикальный карьерный путь: специалист → руководитель → директор. Есть ещё горизонтальный и диагональный пути развития.

В последние годы тенденция на смену деятельности особенно заметна: всё больше зрелых специалистов меняют профессии, всё больше молодых специалистов приходят на их место. Ребята из Setter Media х ГРЕЙД от Яндекс Практикума подготовили 5 примеров карьерного развития в профессиях, которые можно освоить меньше чем за 30 часов. Ищите их по ссылке вместе с подробной статьей о том, как развиваться в карьере и плавно менять профессию, не покидая своей компании.

​​17 навыков рекрутинга, которые вам понадобятся, чтобы нанять лучших специалистов – статья от команды Эрика ван Вулпена. Статья попсовая, но не все же время в кАнсерватории ходить. Если бы меня спросили, есть ли смысл в таких публикациях, я бы ответил – рефлексия. Набор таких скилов, компетенций и т.п. ценен не сам по себе, а тем, как специалист оценивает себя через сетку данных скилов, как видит себя в профессии через эту сетку, как планирует свое развитие на основе этой сетки. Рефлексия не равно читать списки требуемых скилов, но это обязательный инструмент в арсенале специалистов, у профи это глубокий процесс – значительно глубже, чем пройтись по чек-листу. Но все мы проходили этот этап.

Ну и сам список из статьи

Hard skills для рекрутеров
1. Навыки интервьюирования
2. Навыки поиска
3. Технологические способности
4. Грамотность в работе с данными
5. Навыки маркетинга
6. Навыки продаж
7. Организационные навыки
Мягкие навыки для рекрутеров
8. Активное слушание
9. Четкая коммуникация
10. Эмоциональный интеллект
11. Нетворкинг и построение отношений
12. Культурная осведомленность
13. Навыки ведения переговоров
14. Управление временем
15. Сотрудничество
16. Устойчивость
17. Самомотивация

🛫 По всему миру IT-компании сталкиваются с релокацией специалистов: в другую страну или назад, в родные края.
Как же правильно работать с запросом на переезд?

Узнаете на открытом онлайн-уроке OTUS: «Запрос на релокацию, как запрос к карьерному консультанту»

Мы обсудим:
- основные тенденции IT-рынка, связанные с релокацией
- особенности релокации IT-специалистов в разных странах
- обратную релокацию: возможности, трудности, отношение работодателей
- инструменты карьерного консультанта для работы с запросами на релокацию

Спикер: Дарья Горбатова, HR бизнес-партнёр в «НЛМК-ИТ» и карьерный консультант

🔥 Будет интересно: HR-специалистам; карьерным консультантам; всем работникам IT, которые задумываются о релокации

📌 19 сентября, 19:00 МСК
Бесплатно

Встречаемся в преддверии старта курса «Карьерный консультант в IT». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

🔵 Записаться на событие

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Технологии и сервисы делают работу HR-менеджеров проще. Например, помогают ускорить и упорядочить командировки в компании.

Эксперты бизнес-тревел подготовили гайды и исследования рынка, записали 7 коротких видеолекций и собрали все материалы в телеграм-боте. На интенсиве с 20 по 23 сентября вы:

→ Узнаете юридические и финансовые нюансы командировок в крупной компании.
→ Снизите риски трудовых конфликтов и ошибок.
→ Улучшите систему мотивации сотрудников через поездки.
→ Научитесь автоматизировать процессы с помощью технологий.
→ Узнаете, как тренды в управлении персоналом в 2024-2025 году помогают в организации командировок.

Пройдите тест в конце интенсива — и получите именной сертификат. Он подтвердит, что вы готовы сократить время и бюджет на организацию командировок и планировать поездки без ошибок и дискомфорта для команды.

Занять место на интенсиве

​​«Бабушкин как всегда прав» - давно хотел написать пост с таким названием.

Что происходит с HR-аналитикой? 15-летние тренды – крутые чуваки (не наши, конечно) проанализировали рынок вакансий HR-аналитиков (не наш), и выяснили, что число HR-аналитиков не только не растет, но как бы даже снижается, невзирая на победные реляции.
В то время, как Давид Грин, Джош Берзин, Эрик ван Вулпен рассказывают про светлое будущее HR-аналитики, а некоторые даже повизгивают при этом, а наши инфлюенсеры HR-аналитики рисуют невероятные графики эволюции HR-аналитики, и сейчас мы должны быть уже где-то в коммунизме или где-то рядом, нашелся чувак – сам практик HR-аналитик – который грит: ребята, а HR-аналитиков в компаниях то как-то совсем не прибавляется. Пандемия спровоцировала отток HR-аналитиков из компаний, но после пандемии не наблюдается обратный поток. Более того, HR-аналитики продолжают уходить из компаний.
Посмотрите на график. Пик роста числа позиций HR-аналитиков пришелся на примерно 2013 год, после пика рост продолжился, но меньшими темпами, а вот в 2023 году динамика перешла Рубикон, и число позиций стало снижаться.
В статье еще всякие интересные вещи есть. Но я хочу потешить свое тщеславие, уж простите.
Закат HR аналитики – это запись моего выступления на конференции еще в 2021-м году, где я заявил, что HR-аналитика в кризисе. Я тогда публично просигналил.

Эволюция HR-аналитики – сентябрь 2023 года, где я пишу, что HR-аналитика не вылезла дальше детских штанишек дашбордов и отчетов, и разбежится по смежным направлениям.

Почему HR-аналитика умрет – февраль этого года, здесь уже предупреждение о смерти

Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – июнь этого года, уже доктор фиксирует замедление пульса, отсутствие рефлексов больного.

HR-аналитика не решила несколько фундаментальных задач, занимаясь вместо этого фигней. Помните, как рынок вдруг дружно кинулся «деплоить» модели оттока? Кто-то меня слышал тогда? Нет, в это время рынок башлял Yva Давида Яна за создание этих самых моделей. Где они те самые модели? И компания в итоге опустилась до простых опросников вовлеченности и выгорания, а потом просто слилась, ибо у нас своих опросников более чем на рынке. Зато из этой команды вышла «блестящая плеяда» специалистов, которые продолжают традиции Давида Яна (умение продавать) в других компаний – чаще под соусом HRtech. Что это дало рынку? Больше разочарования в HR-аналитике.
Что нам, простым смертным, делать дальше? Ну, как минимум, не отказываться от изучения Excel, если вы уже запланировали (см. например, Семинар Введение в HR-аналитику, 10-11 октября 2024 года) – помимо прочего, пишут, изучение Excel снижает риск развития деменции. Так что лишним не будет.