🗂 Учитывать командировки в компании станет проще, если помнить о тонкостях командировочных регламентов и особенностях оформления некоторых поездок.

Получите все необходимые знания за полтора часа. На бесплатном интенсиве «Командировки 2024-2025: правовые и бухгалтерские тонкости» от ведущих экспертов бизнес-тревел вы узнаете:
- Как согласовывать поездки одиноких родителей и внештатников.
- Командировки в выходные: суточные и другое.
- Какие особенности командировочных регламентов важно знать.
- Как организовать документооборот, чтобы сохранить порядок и безопасность данных.

Спикеры: Артур Павлов, финансовый директор Smartway, и Наталья Терентьева, директор юридического департамента Smartway.

⏰ Длительность: 1 час 30 минут
Получите бесплатный доступ сейчас — смотрите в удобное время и отправляйте команде.

Получить доступ

Комментарий от коллег из Changellenge >> по поводу сегодняшнего поста о кейс-интервью и разработке методов оценки:

Развели тут, конечно, холивар:) Если честно, то нормально кейс-метод в оценку привезли консультанты Большой 3ки (в особенности McKinsey), когда зашли на рынок в 90-ые. Но есть ощущение, что популяризировали его мы в Changellenge >>, так как с 2007 года начали качать тему кейсов, сделав кейс-метод доступным для студентов, молодых специалистов и сотрудников компаний. Почему уверены в том, что именно тогда популяризировали? Да просто потому, что когда в 2007 году приходили и рассказывали про кейсы, то никто толком в компаниях про них не знал.

За годы работы в Changellenge разработали порядка 2500 кейсов, и более 500 из них – для ассессментов, включая, например, разработку порядка 100 кейсов для оценки топов одного зеленого банка или столько же кейс-тестов для одной доминирующего на рынке работного сайта. И тут уже не про «просто придумать задачку», а про создание инструмента, который реально работает на оценку компетенций.

На что обращаем внимание при разработке кейсов. Во-первых, на сбор необходимых данных для того, чтобы кейс можно было качественно решить: мы называем это Problem Statement Worksheet, что покрывает 7 аспектов задачи. Во-вторых, на повествование и идею: кейс должно быть интересно читать и как результат он должен не только оценивать, но и продвигать бренд работодателя компании (а то человека оценим, а он к нам работать не захочет пойти). В-третьих, на точность оценки, которую достигаем за счет адаптации кейса к оценочной механике, чтобы решение кейса подразумевало проявление всех компетенций.

В общем, вместо того чтобы спорить об авторстве, мы предпочитаем брать инструмент и адаптировать его под реальные потребности бизнеса и HR. Если интересно заказать кейсы, то напишите мне в личку @ndreyali

​​Топ-материалов августа на нашем канале

7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – однозначный лидер месяца, если судить по количеству репостов – более 400. Команда Эрика ван Вулпена представляет модели Gallup, Aon Hewitt, Deloitte и разбирает их + и -. После выхода статьи я провел опрос, Проводят ли в вашей компании опросы вовлеченности – результаты на диаграмме ниже, опросы вовлеченности по прежнему клондайк)

Цикл статей про HR-стратегию
Что такое HR-стратегия и как ее разрабатывать? – в этой статье я предлагаю свое видение, что такое HR-стратегия и алгоритм разработки, но вообще август оказался стратегическим - куча статей по теме стратегии в HR (например, 11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году – и я даже планирую сделать пост-агрегат со всеми статьями и материалами по этой теме.

Пост ни о чем. В честь ареста Дурова и дня рождения Бабушкина – зашел мой вденьрожденьевский пост с рассуждения о роли телеграм в жизни HR, и о траекториях развития HR-телеграм каналов.

Ярославский бизнесмен запряг сотрудников в колесницу в честь дня рождения – дни рождения справляют по разному, если бы у меня были свои птицефабрики, я бы может тоже не писал посты в телеграм, а вот это вот самое – на колеснице с хлыстом... Ну герой поста получает у нас, безусловно, статус менеджера августа.

Активности тусовки HR-аналитиков – подвел итоги работы нашей тусовки: мы встречаемся и обсуждаем вопросы HR-аналитики, создаем общие материалы. Кстати, в 25 сентября у нас планируется встреча по теме HR-метрик – анонс еще будет.

Карьера в HR: 15 карьерных путей, которым вы можете следовать – статья (от команды Эрика ван Вулпена) мне показалась не полной, не завершенной, но зашла – включаю в топ.

Эффективность реферального рекрутинга: несколько материалов в тему – поделился данными исследований по теме рефералки и задал риторический вопрос: если реферальный рекрутинг такой мощный инструмент, почему им не очень часто пользуются?


И данные опроса нашего канала, Проводят ли в вашей компании опросы вовлеченности

Эйчары, если команда начала терять энтузиазм, пора действовать!

Расскажем, как помочь сотрудникам сохранить любовь к работе, на серии бесплатных прямых эфиров от Фитмост.

Эксперты из Фитмоста, Островка, SkillFactory и Go Ahead поделятся практическим опытом:

— Как вовлекать удаленных сотрудников;
— Как заботиться о сотрудниках с учетом специфики команды;
— Как нанимать сотрудников без стресса.

Прямые эфиры пройдут 12, 17 и 19 сентября в 12:00 по Москве. Регистрируйтесь по ссылке.

После регистрации пришлем чек-лист по управлению энергией команды.

Ключевые метрики Senior IT-рекрутера: как повысить свою конкурентоспособность?

Узнайте на открытом вебинаре 12 сентября в 20:00 мск, где мы разберем:

- как повышать свою конкурентоспособность с помощью аналитики воронок вакансий;
- какие метрики стоит учитывать в работе Senior IT-рекрутерам;
- хорошие и плохие примеры ведения ключевых метрик в подборе.

👨‍💻🛠👨🏻‍💻 Урок подходит для практикующих IT-рекрутеров и тех, кто планирует продолжить профессиональный путь в IT. Тема также актуальна для нанимающих менеджеров, которые самостоятельно ведут подбор IT-специалистов.

Спикер Ксения Малова — опытный HR-специалист, IT-рекрутер, тимлид, карьерный консультант и преподаватель.

Встречаемся в преддверии старта курса «Senior IT Recruiter». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

➡️ Регистрируйтесь прямо сейчас, чтобы не пропустить мероприятие: https://otus.pw/xDhZ/

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Что имеет наибольшее значение для мотивации производительности с т.з. самих сотрудников – статья от МакКинси

В нашем канале МакКинси не частый гость, я их не очень жалую. МакКинси практически единственная компания, которая «доказала» влияние многообразия (diversity) на эффективность компании. Но эти результаты вызвали сомнения в академическом Мире, и несколько ученых проверили исследования МакКинси, не подтвердив выводы консультантов, см. McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?. И как вы, возможно, знаете, многие компании на Западе отказываются от практик и политик diversity – не потому, что не доверяют исследованиям МакКинси, а потому что сами приходят к выводам о неэффективности.

Но тем не менее, компания остается одним из лидеров консалтинга в HR, мне сегодняшняя статья показалась достойной внимания. МакКинси опросили более 1 000 работников, выяснив, какие поинты системы перфрманс менеджмента мотивируют их работать лучше.
Краткие выводы из статьи:
• управление эффективностью наиболее эффективно, когда оно имеет сильную, последовательную внутреннюю логику, которую понимают сотрудники. Когда дело доходит до построения общей структуры управления эффективностью, последовательность и простота побеждают – не нужно делать сложные и хитроумные системы оценки, а, наборот, нужно делать их проще и понятнее.
• сотрудники чувствуют себя более мотивированными, когда их цели производительности включают сочетание как индивидуальных, так и командных целей и когда их цели четко связаны с целями их компании.
• респонденты также сообщили, что чувствуют себя более мотивированными, когда цели кажутся измеримыми – ну и это кажется очевидным.
• процесс постановки цели столь же важен, как и ее содержание. Сотрудники, как правило, были более мотивированы и воспринимали подход к управлению эффективностью как справедливый, когда они были вовлечены в процесс, а цели обновлялись в течение года для соответствия приоритетам команды и компании.
• разные шкалы оценок (например, те, которые измеряют результаты по сравнению с поведением) дали незначительные различия в том, насколько мотивированными были сотрудники. Не было существенной разницы между отсутствием оценки и получением оценки по двухбалльной шкале (например, «сдал или не сдал») или по трех-, или пятибалльной шкале.
• работодатели могут переоценивать рамки оценок и упускать из виду критичность того, как даются оценки. Сотрудники больше доверяли оценкам производительности труда, когда их предлагал опытный менеджер.
• Постоянная обратная связь – это настолько известно, что не лезу дальше простого упоминания.
• Опрос показал сильную связь между использованием как финансовых, так и нефинансовых вознаграждений и восприятием сотрудниками повышения эффективности. Эти результаты показывают, что нефинансовые стимулы могут служить критически важным для успеха целостной системы управления эффективностью
• Предыдущие исследования McKinsey показали, что нефинансовые стимулы должны апеллировать к пяти источникам смысла: общество, клиент, компания, команда и я.

19 сентября в 11:00 (Мск) приглашаем вас на открытый урок "HR-стратегия в период кадрового голода: как привлекать и удерживать лучших сотрудников".

Кадровый голод на российском рынке диктует новые правила и вынуждает компании пересматривать свои HR-стратегии.

Ключевой вопрос сегодня: как привлекать таланты и удерживать сотрудников, когда конкуренция за специалистов растет каждый день?

Обсудим:
🛠 Как кадровый дефицит влияет на бизнес и что с этим можно сделать;
🛠 Топ-3 причины, почему уходят лучшие, и какие условия нужно создать, чтобы их удержать;
🛠 Креативные подходы и каналы для поиска и найма талантов;
🛠 Как HR-аналитика помогает прогнозировать потребности в кадрах и минимизировать риски;
🛠 Как работать с мотивацией и вовлечённостью команды;
🛠 Как корпоративная культура помогает в поисках и удержании сотрудников.

🚀Регистрируйтесь по ссылке на урок и мы пришлём вам на почту План встречи для выявления внутренней мотивации и интересов сотрудника!

Теперь мы удерживаем не клиента, а сотрудника

«2 отклика на 9 вакансий», — озвучил СЕО HeadHunter на конференции девелоперов для строительного рынка.

💡 Мы живем в рынке соискателей, а, чтобы удерживать и при этом обеспечивать сверхэффективность при дефиците людей.

Актуальный инструмент, чтобы удержать сотрудника и повысить эффективность 👇

Создавайте внутренние сообщества, чтобы сотрудники говорили:
• «Мне хорошо тут, с этими людьми. Не хочу в другое место»
• «Мне тут безопасно, и поэтому могу тратить энергию на поиск решений, а не на сопротивление».

👉🏻 А как создавать и развивать сообщества внутри компаний и формировать идеальную среду для команд, вы узнаете из Телеграм-канала «Корпоративные и внутренние сообщества» от Community University.

В канале много актуальной пользы от практикующих экспертов в комьюнити 😉

Подписывайтесь на канал и читайте подборку свежих постов в закрепе

Реклама. ООО «Ю-УНИВЕРСИТЕТ» ИНН:7716954755 erid:2VSb5yN4H5J

​​Рост цен «на десятки процентов» из-за дефицита кадров
И снова экономическая проблема из нехватки персонала.
Форбс на дня выдал: «Яндекс Такси» предупредил о росте цен «на десятки процентов» из-за дефицита кадров
К концу года дефицит водителей такси вырастет до 130 000 человек, спрогнозировали в «Яндекс Такси». Это приведет к росту цен «на десятки процентов», особенно в конце года и в пиковые часы, предупредили в компании. Дефицит кадров там объяснили ужесточением миграционной политики и регулирования деятельности такси, в связи с чем водители переходят в другие профессии

Очередная математическая задачка. На одной чаше весов растущее недовольство россиян мигрантами (преступность, усиливающиеся влияние на рынке труда), на другой чаше – увеличение цен на такси. Грубо говоря, вопрос типа звучит так: как много готовы платить россияне за снижение мигрантской преступности и нарушений в сфере миграционной политики. Хотелось бы верить, что те, кто формируют миграционную политику, воспринимают задачу именно так, но верим мы где-то в глубине души. Но больше верим в то, что новые процедуры ничего по сути не изменят в миграции, а цены вырастут. Т.е. в итоге расходы лягут на наши плечи. Также, как в случае с яичным кризисом. Есть подозрение, что такие кейсы будут случаться и дальше, и у государства вообще-то должны вырабатываться навыки на решение такие ситуации

Наш канал коллекционирует кейсы с дефицитом кадров:
Человеческий капитал становится капиталом?
Занимающая первое место по выпуску яиц птицефабрика «Синявинская» уведомила торговые сети об отмене части заказов и риске срывов сроков отгрузок из-за дефицита штата в 25–30% сотрудников. Нехватка рабочих усугубилась оттоком мигрантов после ослабления курса рубля. В Минсельхозе заверили, что следят за обеспечением отрасли трудовыми кадрами

Очередной кризис из-за нехватки персонала
Более тысячи бортпроводников «Аэрофлота» в конце июня ушли на больничный в знак протеста против переработок. Из-за нехватки персонала «Аэрофлот» в минувшие выходные отменил более 20 рейсов. В субботу по этой же причине в «Шереметьево» были задержаны свыше 130 отправлений, в воскресенье — почти 200.


Нейросеть выдала эту картинку на запрос "дефицит кадров"

Развивайся в любом направлении

Кажется, мы стали забывать, что есть не только вертикальный карьерный путь: специалист → руководитель → директор. Есть ещё горизонтальный и диагональный пути развития.

В последние годы тенденция на смену деятельности особенно заметна: всё больше зрелых специалистов меняют профессии, всё больше молодых специалистов приходят на их место. Ребята из Setter Media х ГРЕЙД от Яндекс Практикума подготовили 5 примеров карьерного развития в профессиях, которые можно освоить меньше чем за 30 часов. Ищите их по ссылке вместе с подробной статьей о том, как развиваться в карьере и плавно менять профессию, не покидая своей компании.

​​17 навыков рекрутинга, которые вам понадобятся, чтобы нанять лучших специалистов – статья от команды Эрика ван Вулпена. Статья попсовая, но не все же время в кАнсерватории ходить. Если бы меня спросили, есть ли смысл в таких публикациях, я бы ответил – рефлексия. Набор таких скилов, компетенций и т.п. ценен не сам по себе, а тем, как специалист оценивает себя через сетку данных скилов, как видит себя в профессии через эту сетку, как планирует свое развитие на основе этой сетки. Рефлексия не равно читать списки требуемых скилов, но это обязательный инструмент в арсенале специалистов, у профи это глубокий процесс – значительно глубже, чем пройтись по чек-листу. Но все мы проходили этот этап.

Ну и сам список из статьи

Hard skills для рекрутеров
1. Навыки интервьюирования
2. Навыки поиска
3. Технологические способности
4. Грамотность в работе с данными
5. Навыки маркетинга
6. Навыки продаж
7. Организационные навыки
Мягкие навыки для рекрутеров
8. Активное слушание
9. Четкая коммуникация
10. Эмоциональный интеллект
11. Нетворкинг и построение отношений
12. Культурная осведомленность
13. Навыки ведения переговоров
14. Управление временем
15. Сотрудничество
16. Устойчивость
17. Самомотивация

🛫 По всему миру IT-компании сталкиваются с релокацией специалистов: в другую страну или назад, в родные края.
Как же правильно работать с запросом на переезд?

Узнаете на открытом онлайн-уроке OTUS: «Запрос на релокацию, как запрос к карьерному консультанту»

Мы обсудим:
- основные тенденции IT-рынка, связанные с релокацией
- особенности релокации IT-специалистов в разных странах
- обратную релокацию: возможности, трудности, отношение работодателей
- инструменты карьерного консультанта для работы с запросами на релокацию

Спикер: Дарья Горбатова, HR бизнес-партнёр в «НЛМК-ИТ» и карьерный консультант

🔥 Будет интересно: HR-специалистам; карьерным консультантам; всем работникам IT, которые задумываются о релокации

📌 19 сентября, 19:00 МСК
Бесплатно

Встречаемся в преддверии старта курса «Карьерный консультант в IT». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

🔵 Записаться на событие

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Технологии и сервисы делают работу HR-менеджеров проще. Например, помогают ускорить и упорядочить командировки в компании.

Эксперты бизнес-тревел подготовили гайды и исследования рынка, записали 7 коротких видеолекций и собрали все материалы в телеграм-боте. На интенсиве с 20 по 23 сентября вы:

→ Узнаете юридические и финансовые нюансы командировок в крупной компании.
→ Снизите риски трудовых конфликтов и ошибок.
→ Улучшите систему мотивации сотрудников через поездки.
→ Научитесь автоматизировать процессы с помощью технологий.
→ Узнаете, как тренды в управлении персоналом в 2024-2025 году помогают в организации командировок.

Пройдите тест в конце интенсива — и получите именной сертификат. Он подтвердит, что вы готовы сократить время и бюджет на организацию командировок и планировать поездки без ошибок и дискомфорта для команды.

Занять место на интенсиве

​​«Бабушкин как всегда прав» - давно хотел написать пост с таким названием.

Что происходит с HR-аналитикой? 15-летние тренды – крутые чуваки (не наши, конечно) проанализировали рынок вакансий HR-аналитиков (не наш), и выяснили, что число HR-аналитиков не только не растет, но как бы даже снижается, невзирая на победные реляции.
В то время, как Давид Грин, Джош Берзин, Эрик ван Вулпен рассказывают про светлое будущее HR-аналитики, а некоторые даже повизгивают при этом, а наши инфлюенсеры HR-аналитики рисуют невероятные графики эволюции HR-аналитики, и сейчас мы должны быть уже где-то в коммунизме или где-то рядом, нашелся чувак – сам практик HR-аналитик – который грит: ребята, а HR-аналитиков в компаниях то как-то совсем не прибавляется. Пандемия спровоцировала отток HR-аналитиков из компаний, но после пандемии не наблюдается обратный поток. Более того, HR-аналитики продолжают уходить из компаний.
Посмотрите на график. Пик роста числа позиций HR-аналитиков пришелся на примерно 2013 год, после пика рост продолжился, но меньшими темпами, а вот в 2023 году динамика перешла Рубикон, и число позиций стало снижаться.
В статье еще всякие интересные вещи есть. Но я хочу потешить свое тщеславие, уж простите.
Закат HR аналитики – это запись моего выступления на конференции еще в 2021-м году, где я заявил, что HR-аналитика в кризисе. Я тогда публично просигналил.

Эволюция HR-аналитики – сентябрь 2023 года, где я пишу, что HR-аналитика не вылезла дальше детских штанишек дашбордов и отчетов, и разбежится по смежным направлениям.

Почему HR-аналитика умрет – февраль этого года, здесь уже предупреждение о смерти

Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – июнь этого года, уже доктор фиксирует замедление пульса, отсутствие рефлексов больного.

HR-аналитика не решила несколько фундаментальных задач, занимаясь вместо этого фигней. Помните, как рынок вдруг дружно кинулся «деплоить» модели оттока? Кто-то меня слышал тогда? Нет, в это время рынок башлял Yva Давида Яна за создание этих самых моделей. Где они те самые модели? И компания в итоге опустилась до простых опросников вовлеченности и выгорания, а потом просто слилась, ибо у нас своих опросников более чем на рынке. Зато из этой команды вышла «блестящая плеяда» специалистов, которые продолжают традиции Давида Яна (умение продавать) в других компаний – чаще под соусом HRtech. Что это дало рынку? Больше разочарования в HR-аналитике.
Что нам, простым смертным, делать дальше? Ну, как минимум, не отказываться от изучения Excel, если вы уже запланировали (см. например, Семинар Введение в HR-аналитику, 10-11 октября 2024 года) – помимо прочего, пишут, изучение Excel снижает риск развития деменции. Так что лишним не будет.

Москва запустила программу субсидий для компаний, готовых обучать своих сотрудников.

Говорят, что город оплатит до 95 процентов стоимости обучения. Субсидия может доходить до 10 миллионов рублей, если ваша компания зарегистрирована в Москве и занимается приоритетными направлениями. Это не шутка: максимум 120 тысяч рублей на одного сотрудника в год для среднего профессионального или дополнительного профобразования. Главное, чтобы зарплата была не ниже средней по Москве, и были оформлены договоры на обучение. Приятный бонус — приоритет отдается высокотехнологичным направлениям.

Детали можно узнать по ссылке.

Приглашаем поучаствовать в ежегодном конкурсе образовательных решений!

СберУниверситет занимается поисками EdTech-разработок и программ, которые поддержат гармоничное развитие человека, замотивируют к учебе и персонализируют образовательный опыт.

В этом году проводим целых четыре номинации:

✅ EdTech: шаг в будущее — лучшее решение, которое помогает создавать или проводить обучение
✅ Цифровая платформа возможностей — лучшая экосистема для создания обучения полного цикла
✅ AI-прорыв — лучшее решение на основе ИИ для автоматизации образовательных процессов
✅ EduHacking — лучшая образовательная программа по развитию взрослых.

Что ждет финалистов и победителей?

• Приглашение на флагманскую конференцию СберУниверситета «Больше чем обучение»
• Участие в выставке EdTech‑решений в рамках конференции
• Признание образовательного сообщества

Регистрируйтесь по ссылке – отправить заявку можно до 30 сентября. Удачи!

​​Качество найма тема № 1?

Автор статьи опросила 4 тимлидов рекрутинга, как это самое качество измерить, и их ответы вы можете прочитать
Как измерить качество найма, по мнению 4 экспертов

Статья интересна двумя моментами:
1) Формулой расчета качества найма – см. на рисунке ниже. Автор формулы свел в ней средний рейтинг эффективности новичков в первый год работы, ожидания от эффективности (насколько совпадают ожидания и реальность), ежегодный опрос нанимающих менеджеров, текучесть первого года. А потом усреднил. Как это все можно в одну кастрюлю засунуть и вместе варить до готовности – для меня загадка, но хоть кто-то предложил хоть какую-то формулу, поскольку, как в той же статье отмечается, измерить качество найма очень сложно.
2) Приоритеты рекрутинга начинают меняться. Я уже как-то давал простую схему анализа: любой процесс характеризуется тремя показателями – скорость, качество, стоимость. На встрече тусовки HR-аналитиков (см. Приоритеты рекрутинга) мы проголосовали, какие показатели процесса найма для наших компаний более важны, победила скорость, качество осталось на втором месте с результатом в 2 раза ниже, чем у скорости. Мой опыт общения с коллегами подсказывает, скорость закрытия вакансий остаётся первым приоритетом в России (но надо будет-таки провести опрос). А на Западе, если верить статье, а точнее даже не статье, а исследованиям Линкедина (они проводят очень качественные исследования), главный приоритет рекрутинга – качество. «Качество найма — это показатель найма, который больше всего волнует генеральных директоров», — говорит один из экспертов в статье. Акцентирую на всякий случай: т.е. это приоритет, который волнует бизнес. Как я могу предположить, в основе этих изменений лежит набирающий популярность skill-based подход (см. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based) – рекомендую, кстати), правда, не уверен, что гендиры слышали что-то про этот тренд, и тогда, если требование качества найма идет именно со стороны бизнеса (а не консалтеров, которые свои хотелки могут выдавать за потребности бизнеса), то это действительно мощный разворот. Но у меня есть сомнения чисто аналитического характера: недавно я давал статью Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR, где писал, что функция рекрутинга в отличие от удержания и обучения, например, более измерима и очевидна с т.з. результатов – можно спорить, чему и как обучать, можно спорить, сколько мы смогли удержать, а сколько нет, а рекрутинг это понятные и простые цифры и результаты. И вот ровно по этой же причине скорость закрытия вакансий как приоритет имеет преимущество в сравнении с качеством. У нас нет четких критериев качества найма (вот в этом месте предвижу возражения), поэтому и требовать от рекрутинга это расплывчатое очень сложно. В отличие от сроков закрытия, когда бизнес говорит давай-давай...
Я хочу обратиться к тимлидам рекрутинга. Не могли бы вы поделиться в личку @Edvb777, что требует бизнес от вас в первую очередь – скорость или качество (хотя 90 % скажут, что то и другое сразу), или даже снижения костов, будьте готовы назвать отрасль, размер и регион компании, спасибо большое заранее! А я сделаю сводный пост с результатами

HR-метрики
Вообще-то я хотел дать анонс новой встречи нашей тусовки HR-аналитиков по теме HR-метрик, но хочется, чтобы это не выглядело голимой рекламой, поэтому я дам как бы содержательный пост.
Я буквально в прошлую пятницу рассуждал об очередной смерти HRаналитики Что происходит с HR-аналитикой, и мне возразили, что пока есть потребность, будет потребность в HR-аналитиках. Отвечаю: при нынешних темпах развития HRtech метрики могут быть частью системы – быть зашитыми в отчетность, и работать с ними будет админ системы – и не восклицайте гневливо, а где же анализ – его и сейчас не так много. Метрики были до появления HR-аналитики, проживут и после.
Если говорить о ключевых вопросах в работе с метриками, то я вижу три ключевых (но их больше):
1. Структура / иерархия / взаимосвязь метрик. И ответ на этот вопрос по сути предполагает структуру / схему / алгоритм анализа метрик. Т.е. если совсем просто, то если наши метрики связаны так-то и так-то, то мы ожидаем, что при изменении такой-то метрики, взаимосвязанная метрика будет изменяться так-то и так-то. Поэтому вопрос о структуре это вопрос, какую информацию мы извлекаем, глядя на показатели метрик.
2. Какие выводы мы вправе извлекать из цифр показателей. Ну или, в другой формулировке, какие решения мы можем принимать, глядя на метрики. А это предполагает некую схему / алгоритм анализа. Самый простой пример: градусник. Он измеряет температуру, но измерение не есть анализ. Анализ начинается на знании двух цифр: 36, 6 и 37 – это и есть схема анализа. Поэтому анализируя метрики, мы приходим с уже готовой схемой, а не просто смотрим на метрики, пытаясь там увидеть там откровение иоанна богослова.
3. Это только на бумаге формула текучести выглядит просто и где-то даже легко. Реальные данные могут превратить жизнь HR в кошмар (это не форма речи), поэтому организация сбора и хранения данных также взаимосвязан с первыми двумя вопросами, и первые два вопроса могут решаться только вместе с этим.

Вот вокруг этих вопросов и будет крутиться встреча 25 сентября (начало в 19.00) офлайн в Москве. Будет три доклада от Натальи Любимовой (главной по тарелочкам в Т-банке), Бабкин Евгений (по тем же тарелочкам, но в другом крупном банке), возможно Александр Ананьин из Х5 или Бабушкин Эдуард. Пишите, если хотите вживую попасть, @Edvb777- это даром, т.е. бескорыстно, т.е. бесплатное участие, но я бы все-таки хотел видеть там спецов именно по тарелочкам HR-аналитики, но встреча будет писаться, и увидят ее все.

И еще в тему метрик

Самые популярные и важные HR-метрики - вся статья на диаграмме ниже, слева – метрики, который мы как бы измеряем, справа те, которые мы считаем самыми важными, но измеряем не так часто.
HR-метрики как система, а не вот это вот все – описал свой взгляд про архитектуру подхода к анализу HR-метрик.

70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – легендарная статья, мне кажется, ее читал любой, кто имеет хоть малейшее отношение к метрикам

HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – наверное, самый полный перечень статей по теме метрик.

​​🌟 Ищите лучшее отечественное решение для автоматизации всех процессов развития сотрудников? Мы нашли его для вас. 🌟

Российская LXP платформа Kampus автоматизирует все процессы развития бизнес команды от процесса адаптации и самообучения до практики обмена опытом и сохраения экспертизы.

Помимо автоматизации всех процессов непрерывного развития, команда Kampus поставляет готовую базу знаний для развития мягких и цифровых навыков, а также оказывает методическую поддержку по повышению вовлеченности сотрудников в обучение.

С помощью Kampus компании:

- повысили вовлеченность сотрудников в обучение в 3 раза
- сократили траты на внешнее обучение на 50%
- внедрили практику менторинга и социального обучения
- сократили время HR команды на рутинные задачи на 80%

Кто уже выбрал Kampus?

С Kampus уже непрерывно развиваются более 270 000 сотрудников Х5 Group, Точка банк, ГазпромМедиа, ГК Самолет, РНКБ, Mitsubishi, OTC Pharm, НТС, UDS Group, РТ Лабс и ещё более 60 компаний.

Узнать больше и подключить бесплатный демо доступ прямо сейчас ПО ССЫЛКЕ

✨ Присоединяйтесь к Kampus и начните менять жизнь своей компании к лучшему ✨"

Руководитель: «Я передумал. Давайте арендуем другой зал для корпоратива»
HR, который уже оплатил площадку: 🥲
Доверьте корпоративы, конференции и деловые встречи Smartway. Команда организаторов с 25-летним опытом обо всем позаботится: от продумывания концепции до закрывающих по ЭДО. Вам останется только прийти.

Еще 3 причины работать со Smartway:
→ Вы сэкономите бюджет. Билеты, отели и другие услуги — по ценам поставщиков, без комиссии.
→ 0 форс-мажоров. За вами закрепят менеджера-организатора, который будет на связи 24/7 и найдет выход из любой ситуации.
→ Международные события пройдут без бюрократии. Организаторы помогут оформить визу, перевести документы и оплатить услуги в другой стране.

👉 Оставьте заявку по ссылке. Вам бесплатно рассчитают смету под бюджет и под желаемый уровень мероприятия.