⚡️Технологии, искусство и образование встретятся 25 октября на VIII конференции СберУниверситета «Больше чем обучение». Это не просто разговор о будущем – это о нас и о том, как найти свое место в мире ИИ.

Как сохранить уникальность, когда вокруг управляют алгоритмы? Герман Греф, Евгений Водолазкин, Андрей Курпатов, Елизавета Лихачева и еще 45+ спикеров помогут найти ответ.

Вы сможете посмотреть на цифровые шедевры Пушкинского музея, пообщаться с ИИ-версией великих философов и увидеть, как нейроимпульсы считывают мозговую активность музыканта и интерпретируют ее в визуальную проекцию во время фортепианной музыки.

Регистрация открыта!

​​11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен – открываем сезон трендов HR-2025. Еще даже снег не выпал, а Эрик ван Вулпен уже тренды на следующий год выдал.

Эрик разбил тренды по трем темам. Получилось вот что (я даю темы, тренд и краткую цитату из тренда):

Тема 1: Технологическая трансформация — новая бизнес-реальность

1. От внедрения ИИ к адаптации ИИ
консультанты BCG добились 40% повышения качества своей работы с помощью ChatGPT

2. ИИ в HR: переоценено или недооценено?
34% отделов маркетинга регулярно используют GenAI, только 12% HR-отделов приняли его, и только треть руководителей HR изучают потенциальные варианты использования GenAI. 76% HR-специалистов считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ

3. Переломный момент несоответствия навыков
44% навыков работников не будут востребованы к 2030 году, и что шести из десяти работников потребуется дополнительное обучение до 2027 года.

4. Растет число рабочих мест для «синих воротничков» и «новых воротничков»
В то время как технологический сектор сокращал рабочие места, количество вакансий в сфере производства выросло на 46%. Работа для «новых воротничков», требующая передовых навыков в таких высокотехнологичных областях, как ИИ и кибербезопасность, но не обязательно ученой степени, также растет

Тема 2: Изменение динамики талантов
5. Золотой век серебряного работника (серебро - седина (прим. переводчика))
работники в возрасте 75 лет и старше составляют самый быстрорастущий сегмент рабочей силы

6. Влияние равенства женщин
В 2025 году более 10% генеральных директоров компаний из списка Fortune 500 — женщины. Устранение гендерного разрыва увеличит мировой ВВП на ошеломляющие 20%

7. Надвигающаяся организационная тревожность
неопределенность и страхи перед неудовлетворительной работой подпитывают чувство организационной тревожности — всепроникающий страх, который влияет на компании и их сотрудников. Офисные (79%) и удаленные (88%) работники чувствуют давление, требуя доказать свою производительность

Тема 3: Тактика для процветания организации
8. Реализация политики, HR — король

9. Встроенный HR-специалист
почти 70% генеральных директоров согласны с тем, что HR будет играть более важную роль для бизнеса в будущем, 63% хотели бы лучше понять роль HR, а 53% говорят, что HR не вносит достаточного вклада. 55% руководителей HR-отделов хотят передать полномочия по принятию решений в HR-процессах линейным менеджерам

10. Антихрупкий работник
Проблемы психического здоровья затрагивают около 15% людей трудоспособного возраста во всем мире. Работники поколения Z и миллениалы особенно уязвимы: 40% и 35% соответственно сообщают о частом или постоянном стрессе и тревоге, и почти половина из них испытывают выгорание на работе. Это привело к потерям в размере 1 триллиона долларов в год из-за депрессии и тревоги. Помните Выгорание снижается с возрастом?

11. Вовлеченность сотрудников 2.0
С тех пор как Gallup начал измерять вовлеченность в 2000 году, стрелка не сдвинулась с места, несмотря на десятилетия HR-политик и практик. Глобальный уровень вовлеченности остается на уровне 23%, что указывает на то, что эти подходы неэффективны.

ТГ канал HR-аналитики

​​Акценты HR-аналитики
Немного рефлексии.
Более 10 лет веду семинары по HR-аналитике (10-11 октября очередной) и, как мне кажется, могу отслеживать эволюцию задач. Я это решал назвать это акцентами HR-аналитики. Хотя вполне возможно, я свои фантазии выдаю за интересы участников).
Основной акцент - на автоматизации HR-отчетов.
Я очень условно выделяю три направления в работе HR-аналитика:

1) Визуализации / дашборды / методология метрик – какие диаграммы применять, в какой ситуации что считать, какие метрики лучше применять и т.п.
2) Инсайты – получение инсайтов, знаний о персонале. Это матстатистика, корреляционный анализ, предиктивная аналитика и т.п.
3) Автоматизация отчетности – это автоматизация расчета показателей – текучести персонала, c&b отчетов, рекрутинговой аналитики типа воронки найма и т.п.

И этот третий поинт вызывает бОльший интерес. Речь не о том, как считать показатель, а именно то, как автоматизировать – сделать так, чтобы не тратить на это кучу своего времени, чтобы отчетность формировалась автоматически. В крупных компаниях таким вообще может HRtech заниматься, но мы же не крупные. Базовые кейсы такие:

• Расчет текучести (среднесписочная сюда же) – но это база;
• Расчет премий, бонусов, КПЭ – это очень благодатная и востребованная тема;
• Рекрутинговая аналитика типа воронки. Мне, кстати, могут возразить и сказать, что такие вещи реализованы в бОльшей части ATS, но ... даже в лучших ATS реализация ай-яй-яй...
• Результаты опросов – тот же eNPS
Это база. Но есть еще отдельные интересные задачи (все это реализуется в Excel):
• Контроль ФОТ. У каждого подразделения свой лимит повышения ФОТ на период (год), отчет о повышении зарплаты выгружается из системы по каждому отдельному сотруднику, это все надо аккумулировать в отдельную таблицу, где сравнивается план и факт. В расчетах надо учитывать, что повышение зарплаты, например, в январе нужно умножать на 12, а также то, что сотрудник может уволиться.
• Формирование зарплатной вилки оффера. В компаниях заказчик (тот, кто ищет себе сотрудника) согласует зарплату с C&B отделом, и чтобы руками каждый раз не создавать такие вилки, можно зашить в автоматический расчет.
• Отчеты по задолженности. Например, если по вакансии (или по кандидату в рамках вакансии) не совершаются действия в течение определённого времени (например, после согласования резюме заказчиком более недели нет интервью), то эта вакансия падает в отчет с полями: вакансия, кандидат, рекрутер, тимлид и т.п. Или по адаптации. Если ответственные за адаптацию (непосредственный руководитель, бадди, наставник, HRBP) не выполняют необходимые действия по плану, то это падает в отчет спецу по адаптации, и он уже может сделать а-та-та пальчиком провинившимся.

Ну как-то так. Повторюсь еще раз: это хорошо, когда у вас свои программеры, которые могут зашить все вышеуказанное в систему, но так бывает далеко не всегда и не везде. И в этом случае на помощь приходит старый добрый Excel.

Фото с последнего семинара

Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд: данные трех полевых экспериментов с разработчиками программного обеспечения

Очень солидный состав исследователей: Принстон, Массачусетс, Microsoft

Описание и результаты:

В этом исследовании оценивается влияние генеративного ИИ на производительность разработчиков программного обеспечения путем анализа данных трех рандомизированных контролируемых испытаний, проведенных в Microsoft, Accenture и анонимной компании по производству электроники из списка Fortune 100. Эти полевые эксперименты, которые проводились компаниями в рамках их обычной деятельности, предоставили случайно выбранной подгруппе разработчиков доступ к GitHub Copilot, помощнику по кодированию на основе ИИ, который предлагает интеллектуальное завершение кода. В совокупности по всем трем экспериментам и 4867 разработчикам программного обеспечения наш анализ показывает увеличение на 26,08% (SE: 10,3%) количества завершенных задач среди разработчиков, использующих инструмент ИИ. Примечательно, что менее опытные разработчики показали более высокие показатели внедрения и больший прирост производительности
Источник

Итан Моллик, доцент Уортонской школы Пенсильванского университета, автор книги «Совместный интеллект. Жизнь и работа с искусственным интеллектом» (Co-Intelligence), комментируя результаты этого исследования, делает интересное замечание: когда человечество приручило пар (первая промышленная революция), оно получило прирост производительности 20%. Т.е. сейчас мы получили бОльший прирост производительности, чем тогда.

И в тему:
Влияние ChatGPT на рынок труда

​​Вовлеченность сотрудников в 2024 году. Великий регресс – результаты исследования вовлеченности от компании Culture Amp. Напомню, компания имеет несколько тысяч клиентов (данная статья на основе анализа опросов 6 500 клиентов) по всему Миру и делится инсайтами.
На прошлой неделе я давал в эту же тему статью от них
Анализ комментариев корпоративных опросов 2024

Сегодня же некий общий результат
Сначала определение
В Culture Amp мы рассматриваем вовлеченность сотрудников как психологическое состояние, состоящее из трех основных элементов: энтузиазма по отношению к компании, мотивации превзойти себя и обязательство остаться.
Я бы еще добавил 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – мне идеология и методология Culture Amp в проведении опросов наиболее близка.
См. диаграмму
мы могли бы назвать этот сдвиг вовлеченности сотрудников «великим регрессом». Вовлеченность сотрудников во всем мире вернулась к допандемийному уровню и составила 71%.
Факторы
• Уверенность в лидерах / руководителях оказалась главным фактором вовлеченности - I have confidence in leaders. И интересный факт. Culture Amp дает возможность клиентам выбирать вопросы опросника (вы у российских провайдеров такое встречали? А мне это кажется важным, потому что предполагает понимание логики опроса заказчиком), и отмечают, что количество компаний, задающих вопросы о лидерах / руководителях неуклонно снижается — с 54% в 2019 году до всего лишь 37% в 2024 году. И мне это кажется не менее важным результатом, чем другие цифры.
• Уверенность в том, что компания добьется успеха в течение следующих трех лет, опустилась ниже допандемийного уровня — на 3% ниже, чем мы видели в 2019 году, и на 7% ниже рекордного максимума в 80% в 2021 году. Данный пункт перекликается с 7-м трендом в 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен от Эрика ван Вулпена.
• Самые высокие позитивные оценки участники опросов ставят по шкалам отношений – выше всего про отношения с коллегами.
• Самые высокие негативные оценки о зарплате, компенсациях и рабочей нагрузке. Вопрос с самыми негативными оценками - workloads are divided fairly – рабочая нагрузка распределена справедливо – не согласны с этим утверждением респонденты.

Для тех, кто сам хочет сам создавать и анализировать опросы вовлеченности Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

«Газпром нефть» показала классный пример продвижения инженерных специальностей. На днях компания выпустила фильм об одной из редких профессий – эксперт по разработке моторных масел.

В центре истории – молодая сотрудница Московского завода смазочных материалов, которая буквально воплощает мечты зумеров о работе:

Со школы обожала химию и теперь занимается любимым делом – исследует составы моторных масел и создает новые рецептуры.

Работа = удовольствие, потому что в ней есть место творчеству и «не бывает отрицательного результата», а плоды труда можно увидеть на полках любого гипермаркета.

По лаборатории ходит в кроксах, «погружается в работу с головой», но успевает жить полной жизнью.

Все это сопровождается эффектной картинкой с крупными планами и клиповым монтажом. После такого кому угодно захочется пойти работать в лаборатории.

Фильм, кстати, стал частью большой кампании в поддержку обновленного HR-бренда «Газпром нефти» с вдохновляющим молодую аудиторию слоганом «Энергия в людях».

— Как сделать командировки в компании комфортнее для сотрудников?
— Заранее иметь все актуальные шаблоны документов и оперативно решать трудные случаи.

Опытные юристы и кадровые специалисты крупных компаний подготовили бесплатный путеводитель по деловым поездкам для HR и отдела кадров. Внутри:

- Подробная инструкция по составлению документов и их актуальные шаблоны: Положение о командировках, Приказы, заявления.
- Готовые решения трудных случаев при оформлении командировки.
- Топ-7 частых трудовых споров в поездках и способы их решить или предотвратить.

5 разделов и 50+ страниц полезной информации — скачивайте книгу, чтобы безошибочно и быстро оформлять любую командировку.

Загрузить файл бесплатно

​​Пятничное. Генри Форд. «Моя жизнь, мои достижения»

Читаю книгу, хочу поделиться несколькими цитатами

О "специалистах"
таковы уж все умные люди: они так умны и опытны, что точно знают, почему нельзя сделать то-то и то-то, и везде видят ограничения и препятствия. Поэтому я никогда не нанимаю на работу чистокровного специалиста. Если бы я хотел уничтожить конкурентов, я предоставил бы им полчища специалистов. Получив массу «полезных» советов, мои конкуренты не смогли бы даже приступить к работе.

О менеджерах
Когда много людей работают вместе, главное зло, с которым приходится бороться, — это избыточный менеджмент. Нет, на мой взгляд, более опасного зверя, чем «гениальный менеджер». Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, ветвятся до бесконечности. Все их стволы обвешаны круглыми ягодами, на которых красуются имена или должности. У каждого свой титул и обязанности в пределах его «ягоды».

Статистика увольнений на заводе Форда.
данные за 1919 год. Было зарегистрировано 30 155 увольнений. В 10 334 случаях люди отсутствовали на работе больше 10 дней, не давая о себе знать, потому были вычеркнуты из списков. За отказ выполнять требующуюся работу или за немотивированные просьбы о перемещении уволены еще 3702 человека. В 38 случаях поводом для увольнения послужил отказ учиться в школе английскому языку; 108 человек пошли служить в армию; около 3000 перешли на другие заводы.... 82 женщины были уволены потому, что их мужья работали, а мы принципиально не нанимаем замужних женщин, которых мужья в состоянии обеспечивать. Из всего этого большого числа только 80 человек были уволены: 56 — за мошенничество, 20 — по требованию департамента образования, 4 — за неблагонадежность.

Показатели текучести
В 1914 году у нас работало 14 000 и, чтобы поддерживать это число, мы должны были ежегодно нанимать 53 000.
Т.е. текучесть была почти 400 %! Потом ввели премию на основе стажа, и ежемесячно персонал обновляется на 3–6%. Но 3-6 % это около 50 % в год, и в переводе на наше время это совсем не радужные цифры, но Генри Форд считает их мизерными....

​​Тренды HRtech
Как уже писал – сезон трендов на нашем канале начался. См. также 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен от Эрика ван Вулпена.
Пост – результат коллективного труда тусовки HR-аналитиков. Задал коллегам такой вопрос:

Какие направления hrtech вы видите самыми перспективными на горизонте 1-3 года?

Ниже ответы. Не совсем я соглашусь, но таково мнение коллег. Я даю тренд и дальше свой коммент.

1. Развитие систем Performance management. Автоматизация, прогноз, корректный учет и анализ, рекомендации.

2. Развитие систем управления рабочей силой (WFM - Workforce management - планирование, учет и оптимизация рабочего времени сотрудников) - первые два тренда это глобальные задачи, которые актуальны были и 10 лет назад, и я пока не понимаю, за счет чего здесь возможны прорывы

3. Есть запрос на комплексную замену SAP SF и Workday, чего пока не произошло, т.е. для России есть запрос на собственную систему Управления талантами (Talent management system) – хотя в России есть такие системы (или, по крайней мере, системы, которые претендуют на такое название), но, видимо, по мнению респондента не тянут пока.

4. Переход на собственные системы управления рекрутинга - ATS (applicant tracking system) – это удивительно (казалось бы, как свои разрабы могут конкурировать со специализированными командами разработчиков, тем более, что в России рынок ATS развит), но это имеет место быть, в нашем опросе Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 вариант «самописная» делит 3-4 место. В следующем году мы проведем новый опрос на тему ATS и проверим, насколько реализуется тренд на собственный разработки.

5. Развитие систем внутреннего найма - маркетплейсы талантов, инструменты ротации, проектные работы, сервис рекомендаций талантов – это, безусловно, больше, чем просто доска объявлений с вакансиями и мне самому кажется это одним из самых перспективных направлений HRtech – в свете Удержания как первого приоритета HR (см. HR-приоритеты 2024) – кстати, скоро будем новый опрос проводить.

6. Развитие систем поиска а-ля Amazing hiring – да, понятный тренд на автоматизацию операций поиска. Но я бы еще добавил сюда систему рекомендаций – реферальный рекрутинг часто проигрывает только потому, что не автоматизирован.

7. Требуется новый подход к описанию грейдов, оценки должностей – это, скорее, все-таки общий тренд HR, и он следствие серьезных организационных изменений – усложнение и/или уплощение структур (с развитием по горизонтали), появление новых профессий и т.п.

8. Требуется новый подход к определению зарплатных «вилок» - опять же это тренд, скорее, обще HRвский, но важный. Традиционные зарплатные обзоры не успевают за изменениями: с одной стороны – разнообразие профессий и работ, с другой – давление рынка и инфляция (и непонятно, когда и как реагировать – пересматривать зарплаты), ждем новых решений.

9. Автоматизация рутины, использование ИИ. С одной стороны, это борьба с тем же выгоранием, с другой, что может быть важнее – повышение производительности (см. Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд – и компании будут реализовывать корпоративные решения.

10. Цифровой помощник HR. В некотором смысле повтор предыдущего тренда, но выделю. Я надеюсь, что очень скоро у HR появится свой голосовой помощник, который будет назначать встречи (выбирая удобное время для всех участников), создавать и заполнять задачи в системах типа Jira, создавать простые документы, за рекрутеров будет заполнять события воронки в ATS (а мы, HR-аналитики, наконец, сможем получить нормальные данные по аналитике рекрутеинга) и т.п...

​​Новые метрики C&B
Предлагаю метрики C&B, задача которых – отслеживать ситуацию на рынке труда и принимать на их (не только их) основе решения о пересмотре зарплатных «вилок».

1. Сравнение распределения зарплат наших сотрудников и ожиданий кандидатов. См. диаграмму. Зарплаты сотрудников (в рамках позиции, грейда) представляют собой распределение, и точно также ожидания кандидатов представляют распределение. Метрика показывает, насколько показатели (медиана, напр) этих двух распределений равны / не равны. Смотрим в динамике. Ожидания кандидатов берем из резюме (или инфо собесов)

2. Сравниваем распределение зарплат, работающих на начало периода (например, на начало 2024), и распределение зарплат вновь принятых. Также смотрим в динамике.

3. Считаем долю кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки».

4. Доля кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки», принятых в компанию.

Логика анализа проста. Чаще всего мы используем для анализа данные зарплатных обзоров, исследования компаний, джоб сайтов и т.п, но не очень часто – ожидания кандидатов (и если данные зарплатных обзоров могут вызывать сомнения в применимости для нашей компании, то ожидания кандидатов отражают ситуацию именно по нашим вакансиям – это наша аудитория). На уровне конкретной вакансии – да, мы принимаем во внимание ожидания кандидата, я лишь предлагаю еще агрегировать и сводить эти данные в единый отчет. Нам нужно смотреть, насколько холмик распределения кандидатов (см. диаграмму) убегает вправо вперед распределения сотрудников.
Зарплаты на рынке растут, ожидания растут, наша задача принимать своевременные решения о пересмотре зарплатных «вилок». Предложенные метрики как раз и отражают движение рынка – чем больше распределение зарплат наших сотрудников расходится с распределением ожиданий кандидатов, тем больше риски, что мы отстаем от рынка.
Кстати, HR-аналитик в этом месте очень пригодится, чтобы ответить на вопрос, когда распределения еще не отличаются и когда уже стоит задуматься.

См. также
HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам

Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство

12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR

Компенсационный пакет: руководство для HR

🚀 Командировки для сотрудников — возможность проявить себя и способ переключиться от рутины. Как организовать поездку, чтобы она была интересной сотруднику и выгодной компании?

О последних трендах в работе с деловыми поездками расскажут на онлайн-семинаре «HR и командировки в 2024–2025» 24 октября, 12:00 по Москве.

Руководитель HR-отдела Smartway поделится:
→ Как провести онбординг сотрудника перед командировкой, чтобы минимизировать вопросы команды и сэкономить время.
→ Как разработать тревел-политики в компании, чтобы не переплачивать за поездки и сохранить доверие сотрудников.
→ Как мотивировать сотрудников с помощью командировок.

А также — практика с экспертом в прямом эфире: покажут, как настроить тревел-политику для компании в 2 клика.
Подробнее о регистрации, участии и подарках от организаторов — тут.

Улучшение HR-процессов: 9 советов по оптимизации (плюс 5 реальных примеров) – материал от команды Эрика ван Вулпена.
Интересно, все кейсы близки тем трендам HRtech, что мы писывали в понедельник. Ну или по другому: HR-процессы это, в первую очередь, автоматизация

9 советов такие:
1. автоматизируйте рутинные задачи
2. стандартизируйте HR-политики и процедуры
3. внедрите возможности самообслуживания сотрудников
4. используйте аналитику данных
5. обеспечьте постоянное повышение квалификации HR
6. поддерживайте эффективные каналы коммуникации
7. проводите регулярные аудиты и проверки процессов
8. обеспечьте обратную связь от менеджеров
9. поощряйте обратную связь от сотрудников

5 примеров (в статье даны ссылки на оригинальные описания кейсов – для более подробного описания)
IBM
IBM автоматизировала свой процесс адаптации, используя платформу watsonx Orchestrate, что значительно сократило время и усилия, необходимые новым сотрудникам для надлежащей интеграции в компанию. Эта автоматизация помогла отделу кадров компании оптимизировать административные задачи, повысить точность и улучшить общий опыт работы с новыми сотрудниками.

Unilever
Unilever внедрила централизованную информационную систему HR-данных (HRIS) для объединения своих кадровых данных по всем глобальным операциям. Эта система улучшила доступность данных, согласованность и отчетность для отдела кадров компании, что позволило эффективнее принимать решения и осуществлять стратегическое планирование.

General Electric
General Electric обновила свою систему управления эффективностью, сосредоточившись на постоянной обратной связи, а не на ежегодных обзорах. Это изменение привело к более своевременной и действенной обратной связи, что способствовало лучшему развитию и производительности сотрудников.

QArea
QArea внедрила усовершенствованную систему отслеживания кандидатов (ATS) для оптимизации процесса подбора персонала. Эта система улучшила управление кандидатами, сократила время найма и повысила общую эффективность функции подбора персонала.

Adobe
Adobe внедрила систему непрерывной обратной связи, которая позволяет проводить обзоры производительности в режиме реального времени и получать текущую обратную связь, заменив традиционные ежегодные обзоры. Такой подход привел к более частым и содержательным обсуждениям производительности, что улучшило развитие и удовлетворенность сотрудников

​​Использование ИИ в реальной работе HR.
Акцент здесь – в реальной работе. А не кейсы с конференций. Задал в нашей группе VK вопросы
как вы реально используете ИИ в работе. Не для начальника и конференции, а на самом деле? В каких ситуациях применяете, какую пользу получаете.

Собрал все ответы, которых, прям скажем, не очень много:

• попробовала написать описание вакансии продающее, результат ИИ мне не понравился
• писала вэлком бук через чаt GPT. когда нужно склепать регламент за час. А в целом, лучше бы сама сделала. И с точки зрения собственного развития, и с точки зрения правильности, красоты, грамотности всего документа
• тексты вакансии, профили должности, вопросы для собеседования в рамках конкретной вакансии с ее требованиями в разбивке на софты, харды, мета скилы и кейсы. пользуюсь платным и бесплатным. Бесплатный для не больших запросов, а платный для более объёмных.
• составляем исходники опросников/анкет, программ тренинга. пробовали ещё соискателей сравнивать, кто более подходит под вакансию, исходя из резюме... Но тут лучше работает заморский ChatGPT, и, возможно, отечественные платные версии програми. Бесплатные туговато идут
• посты и новости для сотрудников, обзоры книг, иногда вакансии и цели и задачи на ИС, представление сотрудников, иногда профиль должности; вопросы - тесты по тексту для обучения сотрудников. В том числе по техническим характеристикам продукта. Результат удовлетворяет, но только в платной версии
• пока только продающий текст вакансий составляла через бесплатную версию

Все! Группа у нас активная, участники – обычные HR, поэтому я склонен думать, что этот набор ответов в целом отражает ситуацию с использованием ИИ в работе.

А вот эксперименты показывают Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд, что использование ИИ дает прибавку в производительности программистов на четверть. Ждем данных исследований по HR.

⚡️Делегировать нельзя сделать самому.

🤖 Искусственный интеллект уже «поставил» свою запятую в 44%* российских компаний. Чуть меньше половины опрошенных уже используют ИИ для решения HR-задач.

🗓 5 ноября в 11:00 (МСК) подключайтесь к бесплатному вебинару «Прикладные технологИИ: как начать внедрять искусственный интеллект в HR сегодня».

Спикеры:

⭐️ Николай Писаренко, HR-Tech и AI-эксперт, среди клиентов: Х5, Bork, «Ростелеком», «Сибур», «ОМК».
⭐️ Елена Летуновская, Директор направления по развитию ИИ в HR, ПАО «Ростелеком».

Обсудим:

– Ключевые тренды искусственного интеллекта на российском рынке HR-Tech;
– Необходимые сервисы, которые уже используются в HR;
– Проблемы и барьеры, с которыми можно столкнуться при работе с ИИ;
– Кейс «Ростелеком» по внедрению ИИ в программы обучения: инсайты и гайдлайны;
– Что ждёт HR в будущем с развитием технологий искусственного интеллекта.

➡️ Регистрация по ссылке!

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid: 2SDnjdZvm1D