​​Тренды HRtech
Как уже писал – сезон трендов на нашем канале начался. См. также 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен от Эрика ван Вулпена.
Пост – результат коллективного труда тусовки HR-аналитиков. Задал коллегам такой вопрос:

Какие направления hrtech вы видите самыми перспективными на горизонте 1-3 года?

Ниже ответы. Не совсем я соглашусь, но таково мнение коллег. Я даю тренд и дальше свой коммент.

1. Развитие систем Performance management. Автоматизация, прогноз, корректный учет и анализ, рекомендации.

2. Развитие систем управления рабочей силой (WFM - Workforce management - планирование, учет и оптимизация рабочего времени сотрудников) - первые два тренда это глобальные задачи, которые актуальны были и 10 лет назад, и я пока не понимаю, за счет чего здесь возможны прорывы

3. Есть запрос на комплексную замену SAP SF и Workday, чего пока не произошло, т.е. для России есть запрос на собственную систему Управления талантами (Talent management system) – хотя в России есть такие системы (или, по крайней мере, системы, которые претендуют на такое название), но, видимо, по мнению респондента не тянут пока.

4. Переход на собственные системы управления рекрутинга - ATS (applicant tracking system) – это удивительно (казалось бы, как свои разрабы могут конкурировать со специализированными командами разработчиков, тем более, что в России рынок ATS развит), но это имеет место быть, в нашем опросе Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 вариант «самописная» делит 3-4 место. В следующем году мы проведем новый опрос на тему ATS и проверим, насколько реализуется тренд на собственный разработки.

5. Развитие систем внутреннего найма - маркетплейсы талантов, инструменты ротации, проектные работы, сервис рекомендаций талантов – это, безусловно, больше, чем просто доска объявлений с вакансиями и мне самому кажется это одним из самых перспективных направлений HRtech – в свете Удержания как первого приоритета HR (см. HR-приоритеты 2024) – кстати, скоро будем новый опрос проводить.

6. Развитие систем поиска а-ля Amazing hiring – да, понятный тренд на автоматизацию операций поиска. Но я бы еще добавил сюда систему рекомендаций – реферальный рекрутинг часто проигрывает только потому, что не автоматизирован.

7. Требуется новый подход к описанию грейдов, оценки должностей – это, скорее, все-таки общий тренд HR, и он следствие серьезных организационных изменений – усложнение и/или уплощение структур (с развитием по горизонтали), появление новых профессий и т.п.

8. Требуется новый подход к определению зарплатных «вилок» - опять же это тренд, скорее, обще HRвский, но важный. Традиционные зарплатные обзоры не успевают за изменениями: с одной стороны – разнообразие профессий и работ, с другой – давление рынка и инфляция (и непонятно, когда и как реагировать – пересматривать зарплаты), ждем новых решений.

9. Автоматизация рутины, использование ИИ. С одной стороны, это борьба с тем же выгоранием, с другой, что может быть важнее – повышение производительности (см. Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд – и компании будут реализовывать корпоративные решения.

10. Цифровой помощник HR. В некотором смысле повтор предыдущего тренда, но выделю. Я надеюсь, что очень скоро у HR появится свой голосовой помощник, который будет назначать встречи (выбирая удобное время для всех участников), создавать и заполнять задачи в системах типа Jira, создавать простые документы, за рекрутеров будет заполнять события воронки в ATS (а мы, HR-аналитики, наконец, сможем получить нормальные данные по аналитике рекрутеинга) и т.п...

​​Новые метрики C&B
Предлагаю метрики C&B, задача которых – отслеживать ситуацию на рынке труда и принимать на их (не только их) основе решения о пересмотре зарплатных «вилок».

1. Сравнение распределения зарплат наших сотрудников и ожиданий кандидатов. См. диаграмму. Зарплаты сотрудников (в рамках позиции, грейда) представляют собой распределение, и точно также ожидания кандидатов представляют распределение. Метрика показывает, насколько показатели (медиана, напр) этих двух распределений равны / не равны. Смотрим в динамике. Ожидания кандидатов берем из резюме (или инфо собесов)

2. Сравниваем распределение зарплат, работающих на начало периода (например, на начало 2024), и распределение зарплат вновь принятых. Также смотрим в динамике.

3. Считаем долю кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки».

4. Доля кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки», принятых в компанию.

Логика анализа проста. Чаще всего мы используем для анализа данные зарплатных обзоров, исследования компаний, джоб сайтов и т.п, но не очень часто – ожидания кандидатов (и если данные зарплатных обзоров могут вызывать сомнения в применимости для нашей компании, то ожидания кандидатов отражают ситуацию именно по нашим вакансиям – это наша аудитория). На уровне конкретной вакансии – да, мы принимаем во внимание ожидания кандидата, я лишь предлагаю еще агрегировать и сводить эти данные в единый отчет. Нам нужно смотреть, насколько холмик распределения кандидатов (см. диаграмму) убегает вправо вперед распределения сотрудников.
Зарплаты на рынке растут, ожидания растут, наша задача принимать своевременные решения о пересмотре зарплатных «вилок». Предложенные метрики как раз и отражают движение рынка – чем больше распределение зарплат наших сотрудников расходится с распределением ожиданий кандидатов, тем больше риски, что мы отстаем от рынка.
Кстати, HR-аналитик в этом месте очень пригодится, чтобы ответить на вопрос, когда распределения еще не отличаются и когда уже стоит задуматься.

См. также
HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам

Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство

12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR

Компенсационный пакет: руководство для HR

🚀 Командировки для сотрудников — возможность проявить себя и способ переключиться от рутины. Как организовать поездку, чтобы она была интересной сотруднику и выгодной компании?

О последних трендах в работе с деловыми поездками расскажут на онлайн-семинаре «HR и командировки в 2024–2025» 24 октября, 12:00 по Москве.

Руководитель HR-отдела Smartway поделится:
→ Как провести онбординг сотрудника перед командировкой, чтобы минимизировать вопросы команды и сэкономить время.
→ Как разработать тревел-политики в компании, чтобы не переплачивать за поездки и сохранить доверие сотрудников.
→ Как мотивировать сотрудников с помощью командировок.

А также — практика с экспертом в прямом эфире: покажут, как настроить тревел-политику для компании в 2 клика.
Подробнее о регистрации, участии и подарках от организаторов — тут.

Улучшение HR-процессов: 9 советов по оптимизации (плюс 5 реальных примеров) – материал от команды Эрика ван Вулпена.
Интересно, все кейсы близки тем трендам HRtech, что мы писывали в понедельник. Ну или по другому: HR-процессы это, в первую очередь, автоматизация

9 советов такие:
1. автоматизируйте рутинные задачи
2. стандартизируйте HR-политики и процедуры
3. внедрите возможности самообслуживания сотрудников
4. используйте аналитику данных
5. обеспечьте постоянное повышение квалификации HR
6. поддерживайте эффективные каналы коммуникации
7. проводите регулярные аудиты и проверки процессов
8. обеспечьте обратную связь от менеджеров
9. поощряйте обратную связь от сотрудников

5 примеров (в статье даны ссылки на оригинальные описания кейсов – для более подробного описания)
IBM
IBM автоматизировала свой процесс адаптации, используя платформу watsonx Orchestrate, что значительно сократило время и усилия, необходимые новым сотрудникам для надлежащей интеграции в компанию. Эта автоматизация помогла отделу кадров компании оптимизировать административные задачи, повысить точность и улучшить общий опыт работы с новыми сотрудниками.

Unilever
Unilever внедрила централизованную информационную систему HR-данных (HRIS) для объединения своих кадровых данных по всем глобальным операциям. Эта система улучшила доступность данных, согласованность и отчетность для отдела кадров компании, что позволило эффективнее принимать решения и осуществлять стратегическое планирование.

General Electric
General Electric обновила свою систему управления эффективностью, сосредоточившись на постоянной обратной связи, а не на ежегодных обзорах. Это изменение привело к более своевременной и действенной обратной связи, что способствовало лучшему развитию и производительности сотрудников.

QArea
QArea внедрила усовершенствованную систему отслеживания кандидатов (ATS) для оптимизации процесса подбора персонала. Эта система улучшила управление кандидатами, сократила время найма и повысила общую эффективность функции подбора персонала.

Adobe
Adobe внедрила систему непрерывной обратной связи, которая позволяет проводить обзоры производительности в режиме реального времени и получать текущую обратную связь, заменив традиционные ежегодные обзоры. Такой подход привел к более частым и содержательным обсуждениям производительности, что улучшило развитие и удовлетворенность сотрудников

​​Использование ИИ в реальной работе HR.
Акцент здесь – в реальной работе. А не кейсы с конференций. Задал в нашей группе VK вопросы
как вы реально используете ИИ в работе. Не для начальника и конференции, а на самом деле? В каких ситуациях применяете, какую пользу получаете.

Собрал все ответы, которых, прям скажем, не очень много:

• попробовала написать описание вакансии продающее, результат ИИ мне не понравился
• писала вэлком бук через чаt GPT. когда нужно склепать регламент за час. А в целом, лучше бы сама сделала. И с точки зрения собственного развития, и с точки зрения правильности, красоты, грамотности всего документа
• тексты вакансии, профили должности, вопросы для собеседования в рамках конкретной вакансии с ее требованиями в разбивке на софты, харды, мета скилы и кейсы. пользуюсь платным и бесплатным. Бесплатный для не больших запросов, а платный для более объёмных.
• составляем исходники опросников/анкет, программ тренинга. пробовали ещё соискателей сравнивать, кто более подходит под вакансию, исходя из резюме... Но тут лучше работает заморский ChatGPT, и, возможно, отечественные платные версии програми. Бесплатные туговато идут
• посты и новости для сотрудников, обзоры книг, иногда вакансии и цели и задачи на ИС, представление сотрудников, иногда профиль должности; вопросы - тесты по тексту для обучения сотрудников. В том числе по техническим характеристикам продукта. Результат удовлетворяет, но только в платной версии
• пока только продающий текст вакансий составляла через бесплатную версию

Все! Группа у нас активная, участники – обычные HR, поэтому я склонен думать, что этот набор ответов в целом отражает ситуацию с использованием ИИ в работе.

А вот эксперименты показывают Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд, что использование ИИ дает прибавку в производительности программистов на четверть. Ждем данных исследований по HR.

⚡️Делегировать нельзя сделать самому.

🤖 Искусственный интеллект уже «поставил» свою запятую в 44%* российских компаний. Чуть меньше половины опрошенных уже используют ИИ для решения HR-задач.

🗓 5 ноября в 11:00 (МСК) подключайтесь к бесплатному вебинару «Прикладные технологИИ: как начать внедрять искусственный интеллект в HR сегодня».

Спикеры:

⭐️ Николай Писаренко, HR-Tech и AI-эксперт, среди клиентов: Х5, Bork, «Ростелеком», «Сибур», «ОМК».
⭐️ Елена Летуновская, Директор направления по развитию ИИ в HR, ПАО «Ростелеком».

Обсудим:

– Ключевые тренды искусственного интеллекта на российском рынке HR-Tech;
– Необходимые сервисы, которые уже используются в HR;
– Проблемы и барьеры, с которыми можно столкнуться при работе с ИИ;
– Кейс «Ростелеком» по внедрению ИИ в программы обучения: инсайты и гайдлайны;
– Что ждёт HR в будущем с развитием технологий искусственного интеллекта.

➡️ Регистрация по ссылке!

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid: 2SDnjdZvm1D

Корпоративное обучение от Яндекс Практикум: развиваем сотрудников, а они развивают бизнес.

150+ программ под любые задачи компании:
- Апгрейд существующих навыков
- Новая профессия или роль в команде
- Менеджмент
- Английский

Гибкий подход на всех этапах:
▪️Обучайте целыми командами или индивидуально
▪️Оплачивайте курс полностью или компенсируйте частичную стоимость
▪️Дарите сертификаты за достижения, в качестве подарка на Новый год и другие праздники
▪️Интегрируйте корпоративную скидку в вашу систему бонусов и повышайте лояльность сотрудников

«А что на практике?»
Мы за результаты в моменте: даём много практики, которую можно сразу интегрировать в реальные бизнес-процессы.

Больше 3500 компаний-лидеров рынка уже доверили нам обучение своих сотрудников, присоединяйтесь👇

Узнать больше

​​KRI против KPI: основные различия, которые нужно знать – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Что такое KPI, мы уже хотя бы примерно представляем, поэтому сегодня про KRI. По мне так те же яйца, только яичница, а не омлет.

при рассмотрении финансовых последствий текучести кадров SHRM обнаружила, что найм нового сотрудника может стоить в три-четыре раза больше зарплаты на этой должности. Это делает крайне важным мониторинг как риска текучести кадров (KRI)
Определение
Ключевые индикаторы риска (KRI) служат системой раннего оповещения, которая предупреждает компании о потенциальных угрозах до того, как они перерастут в дорогостоящие проблемы. Это измеримые показатели, которые помогают точно определить и оценить потенциальные риски, которые могут помешать компании достичь своих целей.

И два примера HR KRI
1. Риски безопасности: количество несчастных случаев, производственных травм или нарушений безопасности. Небезопасная рабочая среда наносит вред сотрудникам и подвергает компанию правовому риску.
2. Данные об увольнении: скорость, с которой сотрудники покидают компанию, и являются ли эти увольнения чаще добровольными или недобровольными. Большое количество увольнений может быть признаком проблем с управлением и культурой, в то время как многочисленные увольнения могут быть признаком плохой практики подбора персонала (например, не нанимают наиболее подходящих сотрудников на открытые должности).

В общем идея сама по себе здравая и понятная – предупреждать развитие негативного сценария, но по содержанию тот же фарш, что и метрики, KPI и все такое. Чего не хватает всем подобным статьям: в них дается только набор показателей, но не объясняется, как обращаться с ними. В идеале это должно быть что-то типа рецептов готовки: когда закипело, надо забросить мясо... «Когда закипело» - это и есть показатель процесса. Мы же пальцы обмозолили про «принимать решения на основе данных», но конкретных инструкций нет.

См. также
OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами